POPULAR GESTIÓN PRIVADA, S.G.I.I.C., S.A.

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1 POPULAR GESTIÓN PRIVADA, S.G.I.I.C., S.A. POLÍTICA RETRIBUTIVA ENERO 2015

2 POLÍTICA RETRIBUTIVA POPULAR GESTIÓN PRIVADA S.G.I.I.C., S.A. Popular Gestión Privada, es una sociedad gestora de IICs que pertenece al Grupo Banco Popular, por lo que le son de aplicación las Políticas y Prácticas de remuneración definidas para Banco Popular. Con carácter general, los principios que rigen la política retributiva son: Claridad y transparencia en la gestión: comunicaciones individualizadas tanto de la retribución fija como de la retribución variable con carácter anual, incluyendo los importes de referencia. Publicación anual de circulares de retribución variable con objetivos, incluyendo corporativos, y parámetros de logro. Énfasis en la compensación total: prima el concepto compensación sobre el de retribución, creando una propuesta de valor con elementos tangibles e intangibles importantes para el empleado. Equidad interna y competitividad en el mercado: incorporación de referencias externas e internas para el cálculo de la retribución Los elementos retributivos que forman la política retributiva son: Retribución fija: diferencia al grupo de administrativos, cuya retribución viene determinada por el Convenio Colectivo de Banca, del grupo de técnicos, cuya retribución viene fijada por el Convenio Colectivo más un diferencial que individualmente se pacta con cada profesional y que además de recoger la adecuación salarial al puesto de trabajo, tiene en cuenta el nivel de contribución de la persona a la organización (complemento voluntario). 2

3 POLÍTICA RETRIBUTIVA POPULAR GESTIÓN PRIVADA S.G.I.I.C., S.A. Retribución variable: el sistema retributivo del Banco incluye el acceso a la posibilidad de obtener retribución variable o Bonus anual para todos sus empleados, en función del cumplimiento de unos objetivos previamente establecidos, incluyendo objetivos corporativos que vinculan de forma determinante los resultados del Banco con el devengo de la retribución variable. Otras compensaciones: política de beneficios sociales recogida en los documentos internos publicados como Guía de Beneficios Sociales y Plan Concilia. Incluye un Complemento de Movilidad Geográfica destinado a compensar la posible movilidad geográfica del grupo de técnicos, calculado conforme a parámetros objetivos y determinados, y con una duración concreta en cuanto a su pago. Las Políticas y Prácticas de remuneración aplicables deberán respetar una proporción adecuada entre los componentes fijos y variables y no incitarán a los empleados o directivos a favorecer sus intereses o los de la Entidad en detrimento de los intereses del cliente, conforme a las Directrices sobre políticas y prácticas de remuneración vigentes publicadas por la ESMA. La política de remuneraciones debe ser coherente con la estrategia de negocio, los objetivos, valores e intereses a largo plazo del Banco y sus accionistas, aplicando los principios de moderación y vinculación con la consecución de resultados basados en una asunción prudente y responsable de riesgos. Estas Políticas, de vigencia anual, establecen los requisitos necesarios para devengar la retribución variable de los empleados, así como los parámetros de evaluación que se emplearán para su cálculo. Con ello se persigue que los empleados o directivos tengan un objetivo de remuneración anual variable definido, en función de su nivel de responsabilidad y tipo de función. 3

4 PROCEDIMIENTO SOBRE EL DISEÑO DEL SISTEMA RETRIBUTIVO Al cierre del ejercicio, se procederá al cálculo de la remuneración variable, en función de diversos indicadores. La cantidad de referencia anual que servirá de base para calcular la cuantía final se comunica a cada empleado o directivo por escrito y de forma individualizada. Para poder devengar cantidad alguna será requisito imprescindible la consecución de unos niveles mínimos de cumplimiento fijados a nivel corporativo. A partir de ese nivel se procede al cálculo del importe final de la retribución variable devengada en función del cumplimiento de los objetivos asignados a cada Unidad a comienzo de año. Ambos objetivos son documentados y comunicados. Tras el importe de retribución variable devengado por el cálculo anterior, se procede a calcular el importe final definitivo en función del resultado obtenido en la evaluación del desempeño. En la realización de estas evaluaciones se tendrán en cuenta tanto las características específicas de cada puesto de trabajo, como el nivel de responsabilidad de la persona evaluada. 4

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