Unidad 8. Terminación de las relaciones de trabajo

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1 Unidad 8 Terminación de las relaciones de trabajo La terminación de las relaciones de trabajo pueden ser de dos formas: normal y anormal; La primera se da por mutuo consentimiento de las partes, por muerte del trabajador, por terminación de la obra o incapacidad física o mental; y la segunda que es una forma de terminación de forma patológica del mismo. 99

2 Terminación de las relaciones de trabajo El artículo 53 vigente nos dice que son causa de terminación de las relaciones de trabajo: I. El mutuo consentimiento de las partes; II. La muerte del trabajador; III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38; IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y V. Los casos a que se refiere el artículo 434. Al discutirse la Iniciativa de Ley ante la Cámara de Diputados se adicionó este precepto con la fracción V, relativa a la fuerza mayor, el caso fortuito no imputable al patrón, la incosteabilidad de la explotación, el agotamiento de la materia prima, la quiebra o cierre total de la negociación. En algunos casos, la muerte del patrón puede ser causa de terminación de la relación laboral. El artículo 54 nos dice que en el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes. En la práctica resulta sumamente difícil encontrar trabajos compatibles con las incapacidades que hayan sufrido los trabajadores que, en tales casos, prefieren ser indemnizados. La Suprema Corte de Justicia estableció jurisprudencia publicada en el apéndice en el sentido de que la indemnización fijada por el artículo 126 fracción IX de la ley anterior no procedía cuando el Seguro Social otorgaba la pensión de invalidez regulada por los artículos 128 y 167 de la ley respectiva. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el artículo 48. En tales casos la separación se reputa como despido injustificado. 100

3 1. Rescisión de las relaciones de trabajo La rescisión de los contratos es una forma de terminación de los mismos, por incumplimiento de cualquiera de las partes. Se rescinde únicamente el contrato que se incumple, de ahí que la rescisión de un contrato sea una forma de terminación anormal o patológica del mismo. El trabajador que solicite la rescisión de su contrato por causas imputables al patrón tendrá derecho a que se le pague la indemnización de 3 meses de salario, 20 días por cada año de servicios, y los salarios vencidos hasta que se cumplimente el laudo. El trabajador que pretenda rescindir su contrato deberá hacerlo en el término de un mes, ya que en caso contrario su acción prescribe, de conformidad con lo previsto por el artículo 517, fracción II de la Ley Laboral. 2. Estudio del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo vigente De acuerdo con el artículo 47 de la ley de la materia, son causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón: I. Engañarlo el trabajador, o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en falta de probidad y honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo; IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; 101

4 VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio: VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él; VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado; XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; XIV. La sentencia ejecutoria que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado. Consideramos que para que realmente pueda tener aplicación la fracción I, se requiere que se exija a los trabajadores que buscan empleo que presenten cartas de recomendación en donde se les atribuyan las cualidades o capacidades que manaifiesten tener. De esta manera, si no son capaces, con dichas cartas se prueba el engaño. La palabra probidad significa rectitud de ánimo, hombría de bien, integridad y honradez en el obrar, (amp. dto. 4453/55). El aliento alcohólico no es causal de rescisión, sino el estado de embriaguez. 102

5 Tres faltas y media dentro del término de treinta días dan lugar a la rescisión del contrato sin responsabilidad para el patrón, ya que la ley habla de más de tres faltas y donde la ley no distingue, no se debe distinguir. Igual criterio puede aplicarse cuando existan siete medias faltas en el mismo lapso. (Amparo directo 5376/69. Radiodifusora XEFI, marzo 1970.) Cuando la jornada se desarrolla en etapas discontinuas, la falta de asistencia a una de esas partes, debe computarse como media falta, que puede ser sumada a otras medias faltas o con otras enteras para integrar la causal de rescisión. (Trib. Col. 10o. Circuito, Disanto, S. A.) Las faltas deben acreditarse ante el patrón y no ante las Juntas de Conciliación. (Tesis Jurisp. 74, apéndice ) El plazo de 30 días para despedir a un trabajador por faltas corre a partir de la falta que genere el derecho del despido. En República Dominicana para poder despedir a un trabajador se requiere que tenga dos faltas consecutivas, o que haya faltado dos días en el mismo mes. El doctor Cabanellas nos dice que en Polonia se puede llegar al arresto en caso de faltas de un trabajador, lo cual no es de extrañarse. El dormirse en horas de trabajo es falta de probidad. (Amp. dto. 6254/65.) El abandono de trabajo no debe confundirse con la excepción de faltas al mismo, ya que se trata de una suspensión súbita en las labores ya iniciadas. Cuando una empresa o patrón han sancionado a un trabajador que faltó a sus labores impidiéndole que trabaje otro día, ésta última falta no debe computarse para despedir al trabajador, ni tampoco la primera, por que ya fue sancionada. 3. Crítica al último párrafo del artículo 47 Ahora bien, qué sucede si el patrón no da aviso al trabajador de la fecha y causa o causas de la rescisión del contrato? La falta de dicho aviso invalida el despido? Con anterioridad a la última reforma de este precepto sostuvimos que la falta de dicho aviso no invalida el despido del trabajador y que el patrón estaba en posibilidad de esgrimir la causal o las causales que estimara pertinentes en la audiencia de demanda y excepciones ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Dicho criterio fue ratificado por la Secretaría del Trabajo a la cual le solicitamos su opinión, misma que fue resuelta por oficio , de fecha 29 de agosto de 1970, en donde se nos indicó que la falta de dicho aviso sólo traería como consecuencia que se sancionara al patrón. La Suprema Corte de Justicia confirmó dicho criterio en los amparos directos 1748/73 de Jorge Alberto García Quintanilla; 2650/73 de Everardo Hernández Pelayo; 1449/74 de Teódula Carral; 5303/72 de María Luisa Rivero y 2924/75 de Graciela Saucedo. 103

6 Con la última reforma al último párrafo del artículo 47, el patrón está en posibilidad de dar el aviso no sólo al trabajador, sino también a la Junta en un plazo de 5 días. Pero qué pasa si no se da dicho aviso a la Junta? La nueva disposición previene que ese sólo hecho bastará para que el despido sea injustificado. Consideramos antijurídico este criterio, ya que los despidos siempre serán justificados o injustificados per se intrínsecamente, por su propia naturaleza, independientemente del aviso de notificación. Pensamos que se debería de adicionar a este párrafo con la palabra presuntivamente ; es decir, que el hecho de no dar el aviso respectivo, traiga como consecuencia que el despido sea considerado presuntivamente injustificado salvo prueba en contrario. Resulta absurdo derivar la justificación o injustificación de un despido, de un simple aviso administrativo de notificación. En la práctica los patrones que hubieren omitido dar el aviso de despido, aducirán que nunca despidieron al trabajador y arrojarán a éste la carga de la prueba. El aviso debe dársele al trabajador y no al sindicato. Cuando el trabajador se niegue a recibir el aviso, lo que sucede con mucha frecuencia, el patrón debe de darlo a la Junta debiéndose cumplir con los siguientes requisitos: a) Que el que dé aviso acredite fehacientemente su personalidad. Por lo tanto, si se trata de una persona moral, habrá que adjuntar al aviso en cuestión, el poder notarial correspondiente. b) Se debe de asentar en el aviso que el trabajador se negó a recibirlo y de ser posible acreditar tal situación con testigos. c) Se deben relatar los hechos que originaron el despido, a fin de que el trabajador no quede en estado de indefensión. d) Hay que señalar el domicilio del trabajador en donde se deba notificar tal aviso. Generalmente se debe proporcionar el domicilio con que el trabajador fue dado de alta en el Seguro Social. Desde luego no quisiéramos contemplar el caso en el que se condene a un patrón, por no haber dado el aviso de despido a un trabajador que lo robó e incluso que éste hubiere confesado su delito. Sería patético. 4. Resoluciones jurisdiccionales Con objeto de conocer las opiniones de nuestras autoridades jurisdiccionales, planteamos en forma de Test-Cases diversas demandas, en las cuales los diversos actores manifestaron que habían sido despedidos 104

7 injustificadamente de su empleo; posteriormente los patrones contestaron las reclamaciones aduciendo que los despidos habían sido justificados y finalmente los actores aceptaron dicha justificación, pero alegaron que no habían recibido los avisos correspondientes, por lo cual aunque los despidos habían sido intrínsecamente justos por la falta del aviso, resultaban injustificados por la falta del aviso. La Junta Local de Conciliación y Arbitraje en las demandas promovidas por Gabriel Mendoza Leyva en contra de Jurica Mesón del Prado, expediente 953/ 80 de la Junta Especial núm. 5 bis y en la de Fernando Rodríguez García, contra la misma empresa y ante la misma Junta en el expediente 955/80, resolvió que: La presunción legal de despido injustificado se encuentra desvirtuada por la confesión expresa del trabajador en el sentido de que aceptó la falta que se le imputaba. Por tal motivo procede a absolver a la empresa de los salarios caídos correspondientes, así como de la indemnización constitucional. Es decir, la Junta Local de Conciliación y Arbitraje, con sano criterio estimó en estos juicios que la falta de aviso oportuno solamente traía como consecuencia que el despido fuera presuntivamente injustificado, pero que si la demandada acreditó la justificación del despido, debería de absolverse a ésta de las prestaciones exigidas en su contra. No obstante lo anterior, el Primer Tribunal Colegiado del 1er. circuito resolvió, en el amparo 2109/80, promovido por Homero Arias Rodales, que la falta del aviso multicitado trae como consecuencia, definitivamente, que por ese sólo hecho, el despido se debe considerar como injustificado, aunque el trabajador esté confeso de los hechos que le imputaron. 5. Indemnización a que tienen derecho los trabajadores Los trabajadores que se sientan injustificadamente despedidos tienen dos acciones a escoger: a) La indemnización constitucional consistente en tres meses de salario. b) El cumplimiento de su contrato y como consecuencia de ello la reinstalación en su empleo. Si el trabajador opta por la indemnización constitucional, sólo tendrá derecho a tres meses de salario y al pago de los llamados salarios caídos; además, claro está, a las prestaciones que hubiere devengado o que le otorguen expresamente la ley o los contratos que tenga celebrados. Por lo tanto, si un trabajador demanda el pago de la indemnización constitucional, automáticamente pierde su derecho a los 20 días por año de servicios prestados. Los 20 días por año de servicios prestados son procedentes únicamente cuando se hayan cumplido los años, no cabiendo su reclamación proporcional. 105

8 Si el trabajador opta por la reinstalación, el reclamante tendrá derecho, además de los 3 meses de indemnización a 20 días por cada año de servicios y a los salarios caídos. En ambos casos de indemnización o reinstalación, el trabajador tendrá derecho a la prima de antigüedad, que le corresponda ya que desde luego dicha prestación no tiene el carácter de indemnizatoria. Generalmente los trabajadores tendrán derecho a pedir la parte proporcional del aguinaldo que le corresponda, su parte proporcional de vacaciones y la participación de utilidades cuando haya utilidades que repartir. Si el trabajador rescinde su contrato por causas imputables al patrón, tendrá también derecho a los tres meses de indemnización constitucional, al pago de 20 días por cada año de servicios y a los salarios caídos, además de la prima de antigüedad que le corresponda. Desde luego, nunca se podrá rescindir un contrato que previamente hubiese sido rescindido por el patrón, pues cuando un trabajador hubiese sido despedido con anterioridad a la fecha en que aduce rescindió su contrato, se deberá absolver a la empresa de las acciones intentadas en su contra. 106

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