Ley Federal del Trabajo

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1 Ley Federal del Trabajo Disposiciones generales Asistente personal como trabajador de confianza? El Director General de la empresa tiene un asistente para atender asuntos personales, dicho colaborador puede ser considerado trabajador de confianza? Para que un trabajador tenga el carácter de confianza debe cumplir con ciertas características, a saber: a) Ser un colaborador al servicio del patrón, cuya actividad se relacione directamente con la seguridad, eficacia y desarrollo integral de la empresa. b) Desarrollar al menos una comisión relacionada con la dirección, inspección, vigilancia o fiscalización en la organización, en representación del empresario. c) Tener funciones de carácter general. d) Que su labor consista en trabajos que de ser posible el patrón desarrollaría por sí mismo. e) Desempeñarse dentro de la empresa o establecimiento. f) No ser un servidor personal del patrón, entiéndase: chofer, sastre, guardaespaldas, etcétera. Cabe recordar que para la determinación de trabajador de confianza no es relevante el puesto, ni su descripción. Sin embargo, la categoría de confianza sí establece ciertas limitantes como su no sindicalización y participación especial en las utilidades de la empresa. Considerando que este colaborador cae en el supuesto de excepción señalado en el inciso f) escrito en líneas anteriores, es evidente que no corresponde a la categoría de trabajador de confianza, ya que realiza funciones ajenas al objeto social de la empresa. LFT 9, 182 a 186 y Sentencia Trabajadores de confianza, determinación de la categoría de. Tesis TCC. SEJUFE y su G, 8a. Época, Tomo VII, Mayo 1991, p. 321 y Trabajadores de confianza. Resulta insuficiente para acreditar dicha calidad el catálogo de puestos elaborado por el patrón. Sexto Tribunal Colegiado en materia de trabajo del Primer Circuito. Tesis TCC. SEJUFE y G, 9a. Época, Tomo XXI, Enero 2005, p Contratación de extranjero, discriminatorio? Nuestra empresa dedicada a la investigación farmacéutica, recientemente contrató a un especialista de origen extranjero que cubrió los requerimientos de la plaza que ofrecíamos. Otro aspirante a la plaza argumentó que -por su origen nacional- tenía preferencia para ocupar el puesto, ya que cuenta con conocimientos y experiencia similares al candidato extranjero.

2 Considerando las características de la plaza, se decidió contratar al candidato extranjero, dado que reúne en mayor medida el perfil del puesto. Podría causarnos alguna responsabilidad laboral el no haber contratado al candidato nacional? La LFT señala inicialmente que todas las empresas deben tener una planta compuesta, por lo menos, por un 90% de mexicanos. En el caso que se nos plantea, no consideramos que se trate de discriminación laboral, ya que el aspirante extranjero posee los requerimientos que la empresa exige para ocupar el puesto; por lo cual no surge ninguna responsabilidad para la empresa en relación al nacional no contratado. LFT 7, 154 y 993 Gerente general de la empresa, representante legal? Siendo el gerente general de la empresa el funcionario con mayor jerarquía, y tratándose en consecuencia de un trabajador de confianza, deseamos confirmar si requiere poder para representar a la empresa en sus relaciones con terceros. Si el gerente va a participar en actos jurídicos que obligan a la empresa en relación a terceros, sí requiere de una autorización -poder o mandato- para actuar en ese sentido. Regularmente el acta constitutiva de las empresas determina a las personas que cuentan con poder o mandato para su representación legal, personas que suelen ser el Administrador Único o el Presidente del Consejo de Administración, quienes a su vez delegan ese mandato al director o gerente general en su oportunidad. LFT 11, LGSM 10, 36, 74 y 142 a 146. Gerente, quien tiene el nombramiento de, es representante del patrón. G.S.J.F. No. 44, Agosto de 1991, Sexto T.C. en M.T. del Primer Circuito, p. 37 Es admisible establecer un salario inferior al mínimo? En días anteriores se presentó un candidato para ocupar la vacante de intendencia, la cual se remunera con el salario mínimo; sin embargo, como esta persona estudia, sólo puede prestar sus servicios máximo por cuatro horas al día. A pesar de su efímera permanencia dentro de la empresa, se comprometió a realizar todas las labores que le corresponden; no obstante, al no laborar las 8 horas diarias, puedo pagarle sólo las 4 horas si lo estipulo en un contrato individual de trabajo? No, debido a que la LFT establece que las disposiciones en ella contenidas son de orden público, por lo que la estipulación que establezca un salario inferior al mínimo no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos del trabajador. Por tanto, aun cuando el trabajador sólo labore 4 horas diarias (jornada reducida), debe pagársele el salario mínimo general del área geográfica donde preste sus servicios, pues de forma contraria se estarían violando sus derechos laborales, lo anterior, en términos del artículo 62 del RACRF. LFT 5-V y RACRF 62

3 En la interpretación de la LFT, siempre debe adoptarse el criterio más favorable al trabajador? En estos días, un trabajador solicitó que le fuera pagada su prima dominical por haber laborado el domingo pasado; sin embargo, como éste no trabaja habitualmente en dicho día, considero que no tiene derecho a la prima, aunque, él afirma lo contrario. Verifiqué la ley laboral y no precisa si la entrega se hará a todo el trabajador que labore en domingo o sólo a aquellos que lo hagan de forma permanente. En este caso, qué criterio debo aplicar para no contraponer lo dispuesto en la LFT)? Cuando exista duda en la interpretación de las normas de trabajo, en este caso específicamente en el artículo 71 de la LFT, -en el cual no se establece si a todos los trabajadores por el simple hecho de laborar en domingo les será pagada la prima dominical o sólo a aquellos que laboran regularmente en ese día- se aplicará la interpretación más favorable al trabajador. Así, se puede concluir que al trabajador le debe ser pagada su prima dominical, aun cuando haya sido el único domingo que haya laborado en el transcurso del año. LFT 18 y 71 Condiciones laborales Modificación unilateral de las condiciones de trabajo Recientemente contratamos un par de mensajeros. Con ninguno firmamos contrato laboral; sin embargo, acordamos que se encargarían de la entrega de documentación en diversas áreas de la ciudad. Nos hemos dado cuenta que con el servicio de uno de ellos cubrimos bien los requerimientos de mensajería de la empresa. Es factible que al otro lo reubiquemos en el área de mantenimiento? Primero, sugerimos efectuar la firma de un contrato laboral con estas personas, dado que se trata de un documento que prevé contingencias futuras derivadas de la relación laboral. La reubicación de uno de los mensajeros significará una variación en las condiciones de trabajo, lo cual requerirá del consentimiento del trabajador; ya que se trata de un contrato bilateral que implica el consenso de las partes para su modificación. Asimismo, es importante considerar que las variaciones en las condiciones de trabajo tampoco pueden implicar una reducción en el salario, puesto que esa disminución es causal de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador. LFT 51-IV y 56. Condiciones de trabajo, variación de las, por el patrón, sin consentimiento del trabajador, es causa de rescisión del contrato de trabajo. Informe 1984, 4a. Sala, p. 30. Limitaciones de trabajo en menores de edad

4 Por primera vez la empresa ocupará a un trabajador que tiene menos de 16 años, es decir, un menor de edad para efectos laborales. Qué limitaciones legales existen para este tipo de colaboradores? La LFT establece que se puede contratar a trabajadores menores de 16 años, siempre que: Tengan autorización de sus padres o tutores para trabajar. El trabajo les permita seguir estudiando la educación obligatoria. Presten sus servicios en la República Mexicana (salvo que se trate de técnicos, profesionales, artistas, deportistas y, en general, de trabajadores especializados). No participen en labores peligrosas o insalubres ni trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar su desarrollo físico normal; como tampoco en trabajos subterráneos o submarinos o aquellos que pudieran afectar su moralidad o sus buenas costumbres. No laboren en lugares como: expendios de bebidas embriagantes, trabajos ambulantes y establecimientos no industriales (después de las 22 horas). Su jornada no exceda de 6 horas diarias y se divida en periodos máximos de 3 horas; disfrutando de lapsos de reposo de una hora por lo menos. No trabajen horas extraordinarias, ni en domingos o días de descanso obligatorio. Se les otorgue un periodo vacacional anual de 18 días laborales, por lo menos. Su trabajo estará sujeto a la vigilancia especial de la Inspección del Trabajo, la cual podrá solicitar informes sobre su situación laboral en cualquier momento. Por lo anterior, conviene que el patrón tenga los certificados médicos del trabajador que acrediten que está apto para el trabajo; y mantenga un registro que contenga fecha de nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones de trabajo. LFT 23, 29 y 173 a 180 Un empleado puede ceder sus derechos laborales al patrón? La semana pasada se despidió a una trabajadora sin causa justificada, simplemente, el patrón decidió que no necesitaba más de sus servicios. Al tratarse de un despido injustificado, se preparó el cálculo de su finiquito, indemnización y su prima de antigüedad para entregarlo a la trabajadora. No obstante, la trabajadora no se presentó el día estipulado para entregarle dichas prestaciones, posteriormente la contactamos telefónicamente y nos dijo que renunciaba a todos sus derechos y que no pasaría por ellos. Es correcto que la trabajadora haya renunciado a sus derechos ganados tras el despido injustificado? No, pues el artículo 33 de la LFT establece que es nula la renuncia que hagan los trabajadores de los salarios, indemnizaciones y demás prestaciones que le correspondan.

5 Por tanto, en caso de que la trabajadora no acepte el importe de su indemnización, la empresa deberá notificar a la Junta de Conciliación y Arbitraje la situación, para evitar una posible demanda por parte de la colaboradora. LFT 33 y 47 penúltimo párrafo Duración de las relaciones laborales Contrato por obra determinada Me dedico a la pintura de manera profesional y una persona me pide que realice un trabajo especial, señalándome que desea firmar un contrato laboral por obra determinada, qué consecuencias puede tener en mis derechos laborales la firma de un acuerdo de tal naturaleza? Un contrato laboral por obra determinada tiene la consecuencia de que sus efectos cesan al momento de que se hace entrega de la obra en las condiciones pactadas. No merma de ninguna manera los derechos laborales del trabajador y se trata de un acuerdo de voluntades que genera todas las consecuencias jurídicas conocidas, sin limitación. LFT 35, 36 y 53-III Duración no estipulada en el contrato de trabajo Nuestra agencia automotriz contrató recientemente a un mensajero. La gerente de Recursos Humanos diseñó un contrato laboral que no especifica el tiempo que durará la relación con la empresa, argumentando que no es un dato importante, en tanto que la empresa puede dar por terminado el vínculo cuando así lo decida, es correcto este criterio? No hay que perder de vista que el contrato laboral que no especifique su condición de tiempo determinado, se considera por disposición legal- como indeterminado. Además, las empresas sólo pueden señalar una fecha de terminación en el contrato, cuando la naturaleza de la actividad así lo exija. Lo anterior sin olvidar la posibilidad de prorrogar el acuerdo cuando subsista la materia del contrato. Atendiendo a que es una plaza permanente, la relación sólo podría concluir anticipadamente, si efectivamente el mensajero no resulta calificado para el puesto, habiendo engañado al empleador en su solicitud o referencias en cuanto a su calificación. LFT 35, 37, 40 y 47-I. Contrato de trabajo por tiempo determinado. La falta de señalamiento de la causa motivadora de la temporalidad, debe entenderse por tiempo indefinido, no obstante que en él se establezca término de vigencia. Informe 1983, 4a. Sala, p. 33. Contrato de trabajo por tiempo determinado, características y prórroga del. Jurisprudencia, Cuarta Sala SCJN. SEJUFE, 7a. Época, Apéndice 2000, Tomo V, Febrero 1980, p. 83. y Contrato de trabajo por tiempo indefinido, casos en que debe

6 considerarse así, aunque se le haya dado de diversa forma. Tesis 4a. Sala SCJN, SEJUFE, 5a. Época, Tomo LXXXI, p Límite temporal de las relaciones laborales En la empresa, dedicada a la venta de productos de limpieza, nos vemos obligados a contratar vendedores cada tres meses. Tratándose de un área con gran rotación de personal, consideramos innecesario estipular contratos de mayor duración. Sin embargo, nos inquieta la posibilidad de estar violentando la ley de la materia, existe alguna disposición expresa en cuanto a la duración mínima de las relaciones laborales? La LFT no señala un límite mínimo al respecto, sino tan sólo una buena intención de que el trabajador permanezca un año en su empleo; no obstante, no existe sanción alguna si esto no ocurre. En el supuesto que se nos plantea es perfectamente comprensible la temporalidad, dado que es muy común que los vendedores difícilmente permanezcan por periodos prolongados en la empresa. LFT 35 y 40 Suspensión de las relaciones laborales Días de permiso sin goce de sueldo, suspenden la relación laboral? El Reglamento Interior de Trabajo de la empresa donde laboro indica que tenemos derecho a obtener un permiso sin goce de sueldo en caso de enfermedad grave del cónyuge. Hice uso de esa prerrogativa recientemente y me preocupa que durante ese periodo se haya suspendido mi relación laboral, procede dicha suspensión? y de ser así, qué consecuencias laborales puede tener? Los permisos sin goce de sueldo suspenden la relación laboral, cuya consecuencia es que al no prestarse el servicio, tampoco existe la obligación de cubrir el salario. Vale la pena señalar, que tales días de permiso no computan como falta injustificada, esto para efecto de configurar la rescisión sin responsabilidad para el patrón por más de tres faltas injustificadas del trabajador. LFT 42, 47-X y 423-IX Trabajador cero positivo, puede ser suspendida su relación laboral? Uno de nuestros trabajadores acaba de ser diagnosticado como cero positivo, nos preguntamos si ese hecho es suficiente para suspender la relación laboral con él y qué prevenciones debe tomar la empresa para evitar conflictos futuros? La LFT señala claramente como causal para la suspensión de la relación de trabajo la enfermedad contagiosa del trabajador ; sin embargo, se debe recordar que el virus de inmunodeficiencia adquirida sólo se transmite por relaciones sexuales, por contagio materno-filial durante el embarazo, en el parto o en la lactancia, así como por el contacto con sangre contaminada con el virus.

7 Atendiendo lo anterior, cabría evaluar tomando en cuenta la actividad desarrollada por el trabajador y el grado de riesgo de la propia empresa- si existe un peligro real e inminente de contagio en la comunidad empresarial, pues sólo en ese caso podría aplicar la suspensión de la relación laboral; no obstante, en nuestra opinión no cabe de ninguna manera ésta. Lo que se recomienda es que la organización tome las prevenciones que considere necesarias, como sería reubicar al trabajador si se encuentra laborando en un área donde puede generar un contagio. Este caso representa una oportunidad para la empresa para practicar la tolerancia y el respeto dentro del ambiente laboral y convertirlo en parte de la filosofía organizacional, ya que finalmente, las personas con esta enfermedad poseen los mismos derechos laborales que los demás trabajadores y por ningún motivo deben ser aislados o discriminados. LFT 42-I Arresto del trabajador Uno de nuestros trabajadores fue arrestado el fin de semana pasado, derivado de un accidente de tráfico en el que conducía en estado de ebriedad. La familia nos ha notificado lo sucedido exhibiendo las documentales correspondientes. Ignorando el tiempo que pueda durar la definición de su situación jurídica, es posible dar por terminada la relación laboral derivada de esta circunstancia? No, el efecto que produce el arresto del trabajador es la suspensión de la relación laboral. Ello por así disponerlo la propia LFT. De hecho, la suspensión durará el mismo tiempo que el arresto. Durante este lapso, el trabajador no está obligado a prestar sus servicios ni la empresa a pagar el salario. Ahora bien, vale la pena comentar que, constitucionalmente: Ningún indiciado podrá ser retenido por el Ministerio Público por más de 48 horas; plazo en que deberá ordenarse su libertad o ponérsele a disposición de la autoridad judicial (tiempo que puede duplicarse en los casos que la ley prevea como delincuencia organizada). Ninguna detención ante autoridad judicial podrá exceder de 72 horas a partir de que el indiciado sea puesto a su disposición (plazo que puede prorrogarse únicamente a petición del indiciado, en la forma en que señale la ley). Compete a la autoridad administrativa la aplicación de sanciones por las infracciones de los reglamentos gubernativos y de policía, las que únicamente consistirán en multa o arresto hasta por 36 horas; pero si el infractor no pagare la multa que se le hubiere impuesto, se permutará ésta por el arresto correspondiente, que no excederá en ningún caso de 36 horas.

8 La suspensión durará desde el momento en que se acredite el arresto del trabajador y, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o bien, hasta que termine el arresto. LFT 42-IV y 43-II; CPM 16, 19 y 21 Efectos de la suspensión Suspendimos la relación de trabajo con uno de nuestros trabajadores que se ha enfermado de hepatitis. No estamos seguros acerca del momento en que surte efectos esta suspensión y, en todo caso, cuánto tiempo durarán sus efectos? La suspensión surtirá efecto a partir del momento en que: El patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa, o bien Se produzca la incapacidad laboral. Los efectos durarán por el periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social para la incapacidad; pudiendo terminar antes si el trabajador recupera su condición para trabajar. Sin embargo, la suspensión no podrá exceder del término señalado por la Ley del Seguro Social (LSS) para el tratamiento de enfermedades generales. A este respecto la LSS indica: En caso de enfermedad no profesional, el Instituto otorgará al asegurado la asistencia médico quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria que sea necesaria, desde el comienzo de la enfermedad y durante el plazo de cincuenta y dos semanas para el mismo padecimiento. Además de que: Si al concluir el periodo de cincuenta y dos semanas..., el asegurado continúa enfermo, el Instituto prorrogará su tratamiento hasta por cincuenta y dos semanas más, previo dictamen médico. LFT 42-I-II, 43-I; LSS 91 y 92 Trabajador arrestado, momento de su reincorporación El Jefe de Almacén fue arrestado por cometer una falta administrativa, con lo cual dimos por suspendida la relación laboral. Necesitamos saber cuándo debe presentarse a trabajar a efecto de dar por terminada la suspensión. La LFT señala que la suspensión, por causa de arresto del trabajador, concluye en la fecha en que termine el arresto, obligando al trabajador a presentarse a laborar al día hábil siguiente. Vale la pena comentar que, constitucionalmente: Ningún indiciado podrá ser retenido por el Ministerio Público por más de 48 horas; plazo en que deberá ordenarse su libertad o ponérsele a disposición de la autoridad judicial (tiempo que puede duplicarse en los casos que la ley prevea como delincuencia organizada).

9 Ninguna detención ante autoridad judicial podrá exceder de 72 horas a partir de que el indiciado sea puesto a su disposición (plazo que puede prorrogarse únicamente a petición del indiciado, en la forma en que señale la ley). Compete a la autoridad administrativa la aplicación de sanciones por las infracciones de los reglamentos gubernativos y de policía, las que únicamente consistirán en multa o arresto hasta por 36 horas; pero si el infractor no pagare la multa que se le hubiere impuesto, se permutará ésta por el arresto correspondiente, que no excederá en ningún caso de 36 horas. Ningún trabajador puede ser sancionado con multa mayor del importe de un día de salario. Por ello, el patrón debe estar atento al fenecimiento de estos plazos para dar por reanudada la relación laboral con el trabajador. LFT 42-IV, 43-II y 45-I; CPM 16, 19 y 21. Suspensión de la relación de trabajo, el derecho a la reinstalación cuando cesa la causa de la, debe ejercitarse en el tiempo que la Ley establece. Tesis TCC, SEJUFE, 8a. Época, Tomo IX, Marzo 1992, p. 308 Pago de vales de despensa. En la suspensión de las relaciones laborales? La relación de trabajo se encuentra suspendida con el asistente de nómina por encontrarse enfermo; sin embargo, nos exige que le sigamos otorgando vales de despensa, ya que se trata de una prestación de previsión social que se otorga a todos los trabajadores de la empresa, debemos acceder a su petición? De ninguna manera, la suspensión laboral produce que los derechos y obligaciones entre patrón y trabajador no sean exigibles, por lo tanto la empresa no está obligada a enterar salario, ni las prestaciones que se le otorgaban al trabajador antes de la suspensión (sin importar si esas prestaciones se siguen otorgando al resto de los colaboradores). LFT 42-II Rescisión de la relación laboral Sin responsabilidad patronal Robo como causal de rescisión de la relación laboral? Descubrimos a un trabajador sustrayendo materia prima de la empresa. Aunque la cuantificación del robo es mínima, queremos saber si el monto es relevante para rescindirle la relación laboral. Las causales de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, no contemplan el caso específico del robo de materia prima. Sin embargo, la reprobable acción de su trabajador se puede calificar como falta de probidad u honradez.

10 En tal situación, el monto del robo es intrascendente. Lo importante en este caso es el levantamiento del acta administrativa que describa los hechos y contenga firmas de testigos y del trabajador implicado (aunque este último tiene el derecho de negarse a firmar) y por otra parte, el levantamiento de una acta de hechos ante el Ministerio Público que corresponda al domicilio del patrón, a efecto de que se inicie la investigación y se finque la responsabilidad penal que corresponda al caso. Laboralmente, con el respaldo de los documentos citados (acta administrativa y acta de hechos), procede la rescisión del vínculo sin responsabilidad para el patrón. LFT 47-II, Código Penal Federal 367 a 381 Bis y Sentencias: Probidad u honradez, falta de. Concepto. Tesis TCC, SEJUFE, 8a. Época, Tomo XIII, Febrero de 1994, p. 393 y Probidad u honradez, falta de. Se configura al pretender sustraer material, propiedad de la patronal, de la empresa. Tesis TCC. SEJUFE y su G, 9a. Época, Tomo IX, Abril de 1999, p Propaganda en la empresa, falta de probidad? Uno de nuestros operarios pertenece a conocido partido político. A menudo reparte propaganda entre sus compañeros de trabajo, podemos considerar esta situación como falta de probidad para dar por rescindida la relación laboral? La acción de repartir propaganda política por si misma no sería una causal de rescisión sin responsabilidad para el patrón, pues para ser considerada como una falta de probidad tendría que afectar los intereses de la empresa y esto tendría que ser probado por el patrón. No obstante, como la LFT señala como una prohibición para los trabajadores el hacer propaganda de cualquier tipo en las horas de trabajo y dentro del establecimiento, esta acción podría ser contemplada en el Reglamento Interior de Trabajo, como una falta de disciplina, pudiendo determinar inclusive que cuando exista reincidencia en la misma, se podrá rescindir la relación sin responsabilidad para el patrón. LFT 47-II, 47-XV y 135-X Desobediencia del trabajador, causa de rescisión justificada? El encargado de la fotocopiadora ha desobedecido en innumerables ocasiones la indicación de su superior de permanecer en su lugar de trabajo durante la jornada laboral. El trabajador argumenta que se ausenta sólo por causas justificadas. Nos preguntamos si la reincidencia en esta actitud, francamente retadora, puede ser causal de rescisión de la relación laboral. De ser así, qué prevenciones debe tomar la empresa para evitar incurrir en responsabilidad? Hubiera sido conveniente que la empresa levantara acta administrativa desde el primer acto de desobediencia, a efecto de que quedara constancia de la actitud del trabajador. Cabe recordar que resulta obligatorio el otorgamiento de un aviso de rescisión de la relación laboral al trabajador, en el que se le explique en forma

11 circunstanciada la motivación y fundamentación de este hecho. Finalmente, la desobediencia sí es causal de rescisión. LFT 47-XI Descuido grave del trabajador Nuestro vigilante omitió ingresar el código de seguridad en la puerta principal de la empresa. Derivado de este hecho, unas personas extrañas ingresaron a la empresa y sustrajeron algunos artículos promocionales. A pesar de que el monto del robo no es alto, levantamos acta de hechos ante el Ministerio Público para los efectos a que hubiere lugar. Por otra parte, sí consideramos que se trató de un descuido grave del trabajador, este criterio es suficiente para dar por rescindida la relación laboral? La LFT indica claramente que el descuido inexcusable del vigilante, que ponga en riesgo la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él, es causal suficiente para la rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón. Consideramos que para este caso, el descuido del trabajador es suficiente para actualizar esta causal -sin que sea relevante el monto del robo-, en tanto que se comprometió la seguridad del establecimiento al no ingresar el código de seguridad, tal como sucedió. LFT 47-VII Falta del trabajador como sanción, computa para causal de rescisión? El Reglamento Interior de nuestra empresa señala como sanción un día de descanso sin goce de sueldo para el trabajador que deje de cumplir con alguna de las medidas de seguridad dispuestas en nuestros manuales. Tenemos un trabajador que incurrió en esta causal y además tenía acumuladas ya tres faltas injustificadas, podemos considerar que esta última ausencia -aunque derivada de la aplicación de una sanción- computa para dar por rescindida la relación laboral? De ninguna manera, pues la LFT señala claramente que la causal de rescisión consiste en: Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada. Es claro que debe tratarse de inasistencias injustificadas, pero en este caso, la misma sanción está justificando la ausencia del colaborador, por lo cual no se puede acumular a las anteriores inasistencias. LFT 47-X, 423-VI-X. Faltas previo aviso, sin permiso del patrón. Ap. 1975, 5a. Parte, 4a. Sala, p Faltas de asistencia como causal de rescisión del contrato de trabajo, cómputo de las. Ap. 1975, 5a. Parte, 4a. Sala, p Efectos del incumplimiento del trabajador tras la terminación de su arresto administrativo

12 Un trabajador sujeto a un arresto administrativo, terminado el mismo, se presentó a laborar cinco días después de ser liberado. Procede rescindir la relación laboral bajo estas circunstancias? La LFT determina que el arresto del trabajador es una causa de suspensión de la relación laboral; no obstante, éste debe regresar al día siguiente en que termine el mismo. En este caso, al presentarse el trabajador a laborar después de cinco días de concluido el arresto, podrá aplicarse la causal de rescisión contenida en el artículo 47, fracción X de la LFT, la cual establece que si el trabajador tiene más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada, este último puede despedirlo justificadamente. No obstante se recomienda que por cada falta injustificada se levante un acta administrativa, a fin de dejar constancia de los hechos. LFT 42-IV, 45-I y 47-X Daño intencional a equipo de trabajo, causal de rescisión? Uno de nuestros trabajadores con el que hemos tenido problemas frecuentes, según le consta al supervisor de la empresa, descompuso intencionalmente una máquina. Este hecho debe ser considerado como causal de rescisión de la relación laboral? Efectivamente, la actitud intencional del trabajador de causar daño a la máquina se configura como causal de rescisión sin responsabilidad para el patrón. En este supuesto, la dificultad radica en demostrar la intencionalidad del colaborador, sobre todo pensando en una posible demanda por despido injustificado, por lo anterior, conviene tener pruebas plenas para acreditar dicha circunstancia. LFT 47-V Inasistencia en día de descanso a requerimiento patronal, desobediencia injustificada? El mes pasado nuestra empresa requería aumentar su producción. Debido a esta situación extraordinaria, hablamos con los trabajadores y les solicitamos que laboraran en su día de descanso. Uno de los trabajadores se negó a esta petición, argumentando que estaba impedido a laborar por motivos personales. Podemos considerar esa actitud como desobediencia injustificada y, en consecuencia, despedir al empleado en cuestión? No, ya que los trabajadores no se encuentran obligados a prestar sus servicios en días de descanso. Sin embargo, de haberse contado con el consentimiento del trabajador y éste hubiera faltado, podría configurarse la causal. LFT 47-XI y 73 Sin responsabilidad del trabajador

13 Pago de salario en lugar distinto del convenido Derivado de la temporada de lluvias, nuestra casa matriz sufrió una severa inundación que afectó seriamente las oficinas en donde acostumbramos pagar el salario a nuestros trabajadores. Hemos decidido remodelar el lugar para que no se vuelva a inundar. Durante ese periodo de remodelación estaremos liquidando la nómina en una de nuestras sucursales, podría esta situación generar responsabilidad para la empresa? La regla general en materia de salarios indica que el pago de éstos debe hacerse en el lugar en donde los trabajadores presten sus servicios. En ese sentido, los empleados que laboran en la casa matriz deberían recibir su salario en ese mismo lugar. Confirma lo anterior lo establecido en la LFT, la cual señala como causal de rescisión, sin responsabilidad para el trabajador, no recibir su salario en el lugar convenido o acostumbrado. No obstante, tratándose de un caso de fuerza mayor en el que es materialmente imposible pagar el salario en el lugar acordado con los trabajadores que laboran en la casa matriz, resulta procedente hacer el pago en una sede alterna. LFT 51-V y 108 Validez del despido de trabajador por jefe inmediato, no siendo trabajador de confianza Recientemente, el superior inmediato de un trabajador de la planta (trabajador sindicalizado) despidió a un subordinado, quien amenazó con demandar a la empresa. En este caso, quisiéramos saber si podemos argumentar que no hubo tal despido, considerando que el trabajador sindicalizado no tiene carácter de confianza, y por ende, tampoco tiene representación de la empresa para tal efecto. La LFT señala expresamente que son representantes del patrón: directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa ; por lo cual, si el mencionado trabajador no cae en ninguno de estos supuestos, no puede actuar representando al patrón. Bajo este orden de ideas, no hay despido del trabajador. LFT 11. Gerente, quien tiene el nombramiento de, es representante del patrón. Jurisprudencia TCC, SEJUFE, 8a. Época, Tomo VIII, Agosto de 1991, p Cuando un trabajador rescinde la relación laboral, tiene derecho a indemnización Un trabajador rescindió la relación de trabajo debido a que el patrón lo amenazó de golpearlo si no se quedaba a laborar tiempo extraordinario una vez excedidos los márgenes señalados para tal efecto por la ley laboral. Tras esta situación, el trabajador solicita el pago de una indemnización. En términos legales, el trabajador tiene derecho a percibir ésta? Sí, pues el artículo 51 de la LFT establece en la fracción II, que el trabajador podrá rescindir la relación laboral sin responsabilidad cuando el patrón incurra en actos de

14 violencia, amenazas, injurias y malos tratos, contra él o su familia; por ello, el trabajador tendrá derecho al pago de una indemnización. LFT 50, 51-II, 52 y 162. Rescisión del contrato de trabajo por causa imputable al patrón. Debe separarse el trabajador. Tesis TCC, SEJUFE, 7a. Época, Volumen Sexta Parte, p Terminación de la relación laboral Abandono de trabajo, causal de terminación o rescisión? Nuestro asistente del departamento de Comunicación Organizacional dejó de asistir a trabajar, argumentó -vía telefónica- que daba por abandonado el empleo, de manera que deseaba configurar la terminación de la relación laboral con la empresa. La corporación no tiene muy claro si es válido el argumento del colaborador, podrían darnos un criterio al respecto? El abandono de trabajo consiste en el hecho de que el trabajador se ausente de él momentáneamente, desatendiendo una función determinada, lo cual actualiza una de las prohibiciones a los trabajadores contenidas en la LFT. Esta situación puede generar daño al empleador, por lo cual conviene hacer distinción entre el abandono y una renuncia del trabajador. En el primero se desatiende una obligación y, en la segunda, se manifiesta la voluntad de dar por terminada la relación laboral. Sin embargo, el abandono como tal, aunque sea momentáneo, es causal de despido justificado. Estas últimas consideraciones de acuerdo con las tesis que se citan al margen. LFT 53-I y 135-VII. Renuncia y abandono del trabajo. Diferencias. Tesis, TCC, SEJUFE y su G, 8a. Época, Tomo XIV, Julio 1988, p Abandono de trabajo como causal de despido. Basta que sea momentáneo. Tesis, TCC, SEJUFE y su G, 8a. Época, Tomo XIII, Mayo 1993, p Edad avanzada del trabajador, permite dar por terminada la relación laboral? El encargado de coordinar al personal de mantenimiento es una persona de edad avanzada, por lo cual su rendimiento físico es cada vez menor. Podemos argumentar que derivado de esta situación daremos por terminada la relación laboral? Es factible debido a que la LFT señala como causal de terminación de la relación laboral: la incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del servicio. En el caso que se nos plantea sería importante evaluar objetivamente la condición física del trabajador (de preferencia mediante un dictamen médico) y considerar si efectivamente su condición hace imposible la prestación del servicio. Sólo en un supuesto así, podría darse por terminada la relación laboral. También resulta recomendable evaluar la posibilidad de reubicar al trabajador en otra área cuya actividad no implique desgaste físico; ello, para conservar al colaborador, sobre todo si se trata de personal valioso para la empresa.

15 LFT 53-IV y 54. Incapacidad física o mental o inhabilitación del trabajador, terminación del contrato en caso de. Jurisprudencia 4a. Sala SCJN, Apéndice de 1995, 7a. Época, Volumen Tomo V, Parte SCJN, p Negligencia del trabajador en contrato por tiempo determinado Celebramos un contrato por tiempo determinado para actualizar nuestros registros contables, pactando un plazo razonable de tres meses para su elaboración, mismo que está por concluir; empero, el trabajo no se terminará en el periodo citado por negligencia y ausentismo del trabajador contratado. Bajo estas circunstancias, tenemos alguna responsabilidad laboral si damos por terminado el contrato a su fecha de vencimiento? La disposición laboral establece que, debe entenderse prorrogado un contrato, de no haberse concluido la actividad objeto del mismo, lo anterior se entenderá bajo circunstancias no imputables al trabajador, por lo que en este caso su terminación no debe producir ninguna responsabilidad laboral para la empresa. LFT 39 Consecuencia de una terminación de la relación laboral. Improcedente Calculamos mal el término para realizar una tarea contratada por tiempo determinado, por lo que queremos concluirla con dos meses de anticipación. Incurrimos en alguna responsabilidad bajo ese supuesto?, y de ser así, cómo deberíamos proceder? Los contratos por tiempo determinado deben concluir en su periodo pactado, por lo que en este caso, se deberá esperar a su término, o bien, cubrir al trabajador el salario correspondiente a los dos meses faltantes, a fin de dar por terminada la relación laboral anticipadamente, pero sin afectar los derechos del trabajador, pues de forma contraria se presumiría un despido injustificado. LFT 37-I y 39. Contrato de trabajo temporal. Debe justificarse la causa motivadora de su limitación. Apéndice 1975, 5a. Parte, 4a. Sala, p. 57 y 58. Efectos de la no entrega del aviso de rescisión La semana pasada dimos por rescindida la relación laboral con uno de nuestros colaboradores por falta de probidad, levantamos un acta administrativa sobre la conducta realizada, pero no entregamos aviso alguno al trabajador al momento del despido. Qué efectos puede generar esta situación? La no entrega del aviso da como resultado que el despido se considere como injustificado, sin que la Junta tenga que entrar al fondo del asunto, ya que se entiende que bajo tales circunstancias, el trabajador quedó en estado de indefensión, al desconocer lo que en el aviso, es su conducta infractora y la causal en la que ésta encuadra.

16 LFT 47-II, y último párrafo. Despido injustificado, falta de aviso de la rescisión del contrato laboral. Tesis TCC. SEJUFE y su G, 8a. Época, p La muerte del trabajador es una causal de terminación de la relación laboral Un trabajador falleció por muerte natural en su casa mientras dormía. Sin embargo, sus beneficiarios solicitan que la base que poseía esta persona dentro de la empresa les sea respetada para que uno de los hijos del fallecido pueda continuar la relación laboral. El personal de recursos humanos les explicó que esto no era posible, pero aun así ellos se aferran a lo antes dicho. Existe alguna disposición en la ley laboral que nos obligué a conservarle la base al beneficiario del trabajador, o existe alguna forma de demostrar la conclusión de la relación laboral? En términos del artículo 53, fracción II de la LFT, la muerte del trabajador representa una causa de terminación de las relaciones laborales, por tanto, el patrón únicamente tiene obligación de entregar a los beneficiarios, las prestaciones adeudadas al trabajador tales como salarios devengados y partes proporcionales de aguinaldo, prima vacacional y vacaciones. De esta forma, la empresa no tiene la obligación de ocupar la vacante del trabajador fallecido con un beneficiario de éste; no obstante, si esta cláusula se encuentra contenida dentro del contrato colectivo de trabajo, entonces sí habrá de ser reservada para el beneficiario. LFT 53-II. Fallecimiento. Es causa de terminación del contrato y no de separación. Tesis TCC. SEJUFE y su G, 6a. Época, p. 28. La renuncia voluntaria del trabajador es considerada despido? Un trabajador le notificó a su jefe inmediato que se va a retirar de la empresa porque obtuvo un empleo en un lugar diferente, a lo cual el patrón estuvo de acuerdo; no obstante, el trabajador solicita le sea pagada su indemnización por los años de servicio prestados. Procede el pago de dicha indemnización o sólo le corresponden las prestaciones adeudadas hasta el momento de la separación? No procede el pago de la indemnización, puesto que el mutuo consentimiento de las partes es considerado como una causal de terminación de la relación de trabajo, así que al trabajador sólo le corresponde el pago de las partes proporcionales de aguinaldo, prima vacacional y vacaciones, las prestaciones que otorgue la empresa como previsión social generadas hasta el momento y los salarios devengados, pues es él quien deja el trabajo y no el empleador quien lo despide. LFT 50 y 53-I Contrato de trabajo

17 Definiendo tipo de contratación para colaborador eventual Derivado de la remodelación de nuestras oficinas, requerimos los servicios de un diseñador de interiores. Qué tipo de contrato sería el más conveniente para la empresa: laboral o de prestación de servicios profesionales? De celebrar un contrato laboral, la empresa tendrá más control sobre el diseñador, ya que derivado del factor subordinación lo sujeta a condiciones laborales; con la consecuente obligación del pago de salarios. El trabajador adquiere también la obligación de prestar el servicio de manera personal. Tratándose de un contrato civil, el diseñador podrá actuar de manera más libre sobre la prestación del servicio, aunque comprometiéndose a entregar resultados y bajo las responsabilidades que se acuerden con la empresa en el citado documento. La recomendación es evaluar las necesidades de la empresa, la temporalidad del servicio y las condiciones en que se requiera prestar. Además, la empresa debe considerar la carga social que implica la relación laboral; así como las ventajas de las medidas de seguridad social que, en materia de prevención de riesgos de trabajo, evitan conflictos laborales. LFT 20, CCF 2606 a 2615, así como Sentencia Subordinación. Elemento esencial de la relación de trabajo. Tesis TCC. SEJUFE y su G., Octava Época, p y Relación Laboral. Requisito de la. Su diferencia con la prestación de servicios profesionales. Tesis TCC. SEJUFE y su G, 8a. Época, Tomo XII, p Efectos laborales de acuerdo verbal Hemos contratado a una persona de nuestra entera confianza para que preste sus servicios como Contador General de la empresa. Las condiciones de trabajo fueron negociadas sin problema, aun cuando fue de carácter verbal, es suficiente para establecer una relación laboral? Totalmente. La LFT no exige ninguna formalidad para la configuración de la relación laboral, por lo cual un acuerdo no escrito es perfectamente válido, amén de que conforme al artículo 26 de la legislación laboral; la falta de contrato es imputable al patrón. Recordemos que la relación laboral se compone de tres elementos, a saber: la prestación de un servicio personal, el pago de un salario y la subordinación; siendo esta última esencial en su constitución. La recomendación, en todo caso sin importar la confianza que se tenga depositada en el colaborador y la presunción de la existencia de un contrato de trabajo entre las partes es la firma de un contrato por escrito que contenga las condiciones mínimas (al menos las que señala la propia LFT como contenido elemental del contrato de trabajo), en las que se habrá de prestar el servicio. Ello con el afán de prever futuras diferencias entre las partes.

18 Además, considerando que en materia procesal laboral la carga de la prueba es para el patrón, la medida sugerida resulta todavía más valiosa. Finalmente, es de considerar que la falta de un acuerdo por escrito no priva al trabajador de sus derechos laborales. LFT 20, 21, 24, 25 y 26 Prórroga del contrato de trabajo por tiempo determinado El año pasado firmamos un contrato laboral por tiempo determinado (a un año) con uno de nuestros vigilantes. Al cumplirse el plazo, quisimos dar por terminada la relación laboral; sin embargo, el trabajador considera la relación como prorrogada, está legalmente en lo correcto? La prórroga del contrato laboral solamente opera si vencido su término, subsiste la materia del trabajo, que en este caso se traduce en el objeto de trabajo, es decir, la actividad a desempeñar por el vigilante. Si su servicio ya no es necesario, el contrato se queda sin materia y no opera la prórroga del mismo. Cabe considerar otro supuesto en el que el empleador no da por prorrogado el contrato. En este caso genera un despido injustificado con todas sus consecuencias laborales. LFT 39 y Sentencias Contrato de trabajo por tiempo determinado. Responsabilidad del patrón al subsistir la materia del mismo. Jurisprudencia 4a. Sala SCJN. SEJUFE y su G, 8a. Época, Tomo LVII, Septiembre 1992, p. 148 y Contrato de trabajo por tiempo determinado. Su terminación sin causa legal se equipara a un despido injustificado. Tesis TCC. SEJUFE y su G, 9a. Época, Tomo VI, Septiembre de 1997, p Contradicción entre instrumentos laborales Uno de nuestros trabajadores reclama que su contrato individual le otorga más tiempo de tolerancia para iniciar su jornada; mientras que nuestro Reglamento Interno de Trabajo señala un periodo más corto, cuál es el precepto que debemos de aplicar? El contrato de trabajo se ubica jerárquicamente por encima del Reglamento Interior, por lo que siendo este último de aplicación general, lo lógico sería convenir con el trabajador ajustar su contrato al reglamento. LFT 6 y CPM 133 Condiciones de trabajo para comisionistas

19 Nuestra empresa es una distribuidora de autos. Contratamos a un grupo de vendedores para que participaran en una promoción especial bajo las mismas condiciones de trabajo. Acordamos con ellos que después de cierto número de autos vendidos, les otorgaríamos mayor comisión sobre las unidades siguientes. Uno de los vendedores se ha quejado de la diferencia de comisiones otorgadas entre sus compañeros, aludiendo al principio a trabajo igual, salario igual. Estamos impedidos como patrón a hacer estas distinciones? Efectivamente, la Constitución dispone que: a trabajo igual, salario igual, lo que la propia LFT complementa indicando: a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, tales principios resultan aplicables al caso que se nos consulta. Tratándose de vendedores, su salario es variable, lo cual significa que se fija por comisión y, en ese sentido, el monto total de salario dependerá de la cantidad de productos vendidos. De hecho, si se acordó desde un principio, que el salario podría variar acorde con el número de autos vendidos; no existe diferencia de trato entre vendedores, pues todos pactaron con la empresa en el mismo sentido. Lo único que estamos observando es una consecuencia del acuerdo laboral inicial, perfectamente válido y respetuoso de la legislación laboral, por lo cual no existe distinción y la empresa ha actuado conforme a derecho. Considerando que la comisión en un salario variable forma parte del mismo, es decir de su cuota diaria, el sistema utilizado por la empresa no viola el principio señalado. Lo que correspondería en este caso, es que el porcentaje adicional a las ventas -estipuladas por comisión- se maneje como premios, los cuales son ajenos a dicho principio, ya que no forman parte de dicho salario base y con ello se daría fin a la controversia. LFT 83, 85 y 86, así como Constitución 123-A-VII Falta de contrato de trabajo Soy un auxiliar contable y presto mis servicios regularmente para una firma de contadores públicos. Desde que empecé a trabajar, definimos las condiciones laborales verbalmente, pero no cuento con un contrato firmado por escrito y me preocupa que pueda perder algunos de mis derechos por eso, me recomiendan que exija la firma del contrato por escrito? En primer lugar no debe preocuparse por la pérdida de sus derechos laborales, ya que la ley de la materia establece claramente que no existe este riesgo frente a la falta de contrato (situación que, por cierto, es imputable al patrón). Más allá de la pérdida de derechos, la firma de un contrato por escrito es muy recomendable en materia de prevención, ya que con este acto se evitan futuros conflictos por la falta de claridad en las condiciones laborales.

20 Nunca está de más dar ese toque de formalidad a la relación laboral, con el cual patrón y trabajador tendrán claramente definidos los derechos y obligaciones que les corresponden. LFT 24 y 26 Miembros del Consejo de Administración, trabajadores? A la renuncia de nuestro gerente administrativo, se propone contratar para el cargo a un miembro del Consejo de Administración, con experiencia en el puesto. Procede laboralmente dicha contratación? Sí, pues el carácter de miembro del Consejo de Administración no impide que se establezca una relación laboral y su función se determinará como de confianza, dado que el puesto a desempeñar corresponde a labores de dirección, inspección o vigilancia dentro de la empresa. Es importante mencionar, que será factible celebrar el contrato con dicho consejero, sólo si se dan las condiciones para establecer una relación laboral tales como la subordinación, la prestación del servicio personal y la obligación de pagar un salario por sus servicios. LFT 9 y 20 Es necesario especificar en el contrato de trabajo los servicios convenidos? El mes pasado se contrató a una trabajadora para el puesto de recepcionista; sin embargo, en su contrato laboral no se establecieron las actividades de trabajo por considerar que el nombre del puesto lo hacía. No obstante, al percatarse la trabajadora de esta deficiencia del contrato laboral, ahora se niega a realizar las funciones de recepcionista, existe alguna disposición legal que establezca su obligación de prestar el servicio por el cual se le está pagando un salario? Sí, ya que en los casos en que no se hubiera determinado el o los servicios que deba prestar el trabajador, éste quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición. Por lo anterior, si las labores de recepcionista son compatibles con sus fuerzas y aptitudes deberá realizar éstas, pues no existe ningún perjuicio para ella. LFT 27 Son válidos los contratos a prueba? Recientemente se contrató a un diseñador gráfico para que elabore las portadas de la revista que publica la empresa. Ésta es una actividad constante; sin embargo, para evaluar el desempeño del trabajador en su puesto de trabajo se le otorgó un contrato a prueba por un mes. Consultando con un especialista laboral tal situación, me comentó que este tipo de contratos no existe. Son válidos los contratos a prueba?

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