Despedir a un Empleado

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1 Despedir a un Empleado Objetivos del tema Tomar decisiones clave antes, durante y después de un despido Comunicarse eficazmente con los empleados acerca de un despido Decidir si va a despedir a un empleado problemático Ejecutar correctamente un despido Un Momento Difícil Por qué aprender acerca de los despidos? Aunque a nadie le gusta ser portador de malas noticias, los ejecutivos a veces confrontan la difícil tarea de tener que despedir a un empleado cuyo desempeño no se puede mejorar. Puede ser una de las tareas más difíciles y dolorosas en la vida de un ejecutivo. De hecho, las emociones, los aspectos jurídicos y otros problemas asociados con despedir a un empleado pueden ser tan complejos e intensos que muchos ejecutivos incluso evitan discutirlas. El despido de empleados es un hecho en la vida de una organización. Los ejecutivos que no quieren aprender sobre los despidos, se arriesgan al mal manejo en ese tipo de situaciones. Y un despido mal manejado puede: Dañar permanentemente la reputación y la autoestima profesional de los individuos Perjudicar la reputación de una empresa en su sector, haciendo más difícil para la empresa atraer y retener a empleados talentosos Provocar demandas legales Destruir la confianza y la moral de toda la organización Impulsar a los empleados de alto desempeño de la empresa, que saben que se pueden vender bien, a irse de la empresa Cuanto más conozca acerca del despido de empleados, mejor preparado estará para manejar la situación en caso de que surja.

2 Definición del término Despedir a un empleado es terminar el empleo de un individuo con una empresa debido a las deficiencias o problemas en su desempeño o conducta. El siguiente cuadro resume los principales atributos de los despidos. Despidos Razón El que toma la Decisión Emociones Cuestiones jurídicas Basado en el desempeño o conducta de un empleado problemático Usted, el ejecutivo, decide e implementa Alivio para los ejecutivos; emociones negativas para el empleado despedido Los ejecutivos tienen que acceder a que el departamento legal de la empresa los guíe a través del proceso Eficacia Normalmente se resuelve el problema, a menos que el ejecutivo tenga un historial de despidos innecesarios Una nota sobre la terminología del despido Las organizaciones utilizan términos diferentes para despedir a un empleado. Los ejemplos incluyen despido, liquidación, terminación, dejar ir o deshacerse. A menudo, una empresa evita un término usado por otra. Además, algunos términos no viajan culturalmente. Por estas razones, hemos optado por utilizar el término genérico de "despido". Una mirada directa a los despidos Cuando ocurren los despidos? Los despidos se producen cuando un ejecutivo decide que el desempeño o comportamiento de un empleado es irremediablemente problemático. En algunos casos un empleado viola flagrantemente una ley o una política de la empresa (por robo o por acosar sexualmente a otro empleado) y es despedido de inmediato. En otros casos, el ejecutivo ha trabajado con el empleado durante meses para tratar de abordar los problemas de desempeño o comportamiento, pero estos esfuerzos no han tenido éxito. El ejecutivo decidirá si va a despedir a un empleado y es el encargado de darle la noticia.

3 Qué emociones están asociadas a los despidos? Para la mayoría de los ejecutivos despedir a un empleado problema genera una sensación de alivio. Esto se debe a que despedir a alguien por lo general resuelve el problema que existía. Sin embargo, algunos ejecutivos pueden sentir una sensación de fracaso, ya que se perciben a sí mismos como responsables por no haber podido mejorar la situación. Para los empleados que son despedidos, los sentimientos pueden ir desde la ira, la tristeza y la resignación, a la vergüenza, la frustración, la rabia o incluso el alivio, dependiendo de la persona y las circunstancias que rodearon el despido. Los empleados que permanecen pueden experimentar emociones fuertes, dependiendo de la relación que tuvieron con el trabajador despedido. Amigos y seguidores del despedido pueden sentirse enojados. Los que se sentían frustrados por el bajo desempeño de la persona despedida pueden sentirse aliviados. Cuáles son las implicancias legales de un despido? Los reglamentos varían ampliamente a nivel internacional. Las leyes y políticas de la empresa que rigen los despidos son complejas. Diversas formas de la condición de empleado (estar sindicalizados o no) agregan complejidad. Un conocimiento general de estas consecuencias puede ayudarle como guía a la hora de despedir a un empleado. Sin embargo, es vital seguir exactamente las políticas de su empresa y buscar asesoría legal. El manejo descuidado de un despido puede dar lugar a una demanda de despido injustificado, así que permita que el departamento legal de su empresa lo guíe en cada paso. Cuán eficaces son los despidos para resolver un problema? Los despidos suelen resolver el problema en cuestión, ya sea el bajo desempeño por parte del empleado o un comportamiento problemático que altera gravemente el desempeño del equipo.

4 Pero a veces los despidos se derivan en parte del fracaso de un ejecutivo para dar una respuesta oportuna y apoyo al empleado problema. Si el ejecutivo no tiene tiempo para aprender de un despido, para identificar lo que él podría haber hecho mejor para ayudar al empleado a superarse, puede surgir un patrón de despidos innecesarios. Cuídese a sí mismo durante un despido Reconozca el impacto emocional La decisión de despedir a un empleado ejerce una tensión emocional importante sobre cualquier ejecutivo, no importa la experiencia que tenga. Durante el proceso de decisión, usted puede experimentar una o más de las siguientes sensaciones: Ansiedad sobre si el despido del empleado es la decisión correcta. Tristeza por la posibilidad de perder a un empleado que puede tener cualidades personales positivas y que puede ser su amigo Una sensación de fracaso porque usted no puede encontrar una solución más positiva para el problema Preocupación sobre si el empleado afectado sufrirá dificultades financieras graves en caso de despido Temor de que un empleado despedido quiera vengarse o emprender acciones legales en contra de la empresa Alivio de que finalmente va a deshacerse de un empleado problema crónico Reconozca la incertidumbre Usted puede sentir algo de confusión e incertidumbre cuando está decidiendo si despedir a un trabajador. Por ejemplo, se puede preguntar: Cuándo es legal despedir a alguien? Cómo y cuándo darle la noticia a un empleado afectado? Cómo manejar el despido de acuerdo a las políticas legales de la empresa? Cómo preservar la moral y la confianza entre los miembros del equipo que pueden cuestionar la decisión de despido o que hayan sido amigos del empleado afectado?

5 Cómo reajustar los roles, sistemas y procesos en su equipo o departamento después de que la persona se va? Cuidarse a sí mismo Es vital que usted encuentre la manera de cuidar de sí mismo durante este tiempo difícil. Sólo entonces podrá ponerse en la mejor posición posible para manejar el despido de manera eficaz. Puede empezar con estos pasos: Entender que despedir a alguien puede tener consecuencias difíciles para todos, usted, el empleado afectado y los miembros del equipo. Una vez en marcha, un despido puede ser difícil incluso para las personas fuera de la empresa. Por ejemplo, un cliente o proveedor que había establecido una relación profesional con el trabajador afectado puede preguntarse por qué él o ella fueron despedidos o cuestionar el desempeño de todo el equipo. Reconozca que si verdaderamente lo intentó todo para ayudar a resolver el problema de desempeño o comportamiento del empleado, usted ha hecho su mejor esfuerzo para darle una oportunidad para mejorar. También se tiene que dar cuenta que ser despedido puede ser un alivio para el empleado afectado. Después de todo, pocas personas disfrutan estar en un trabajo donde las cosas no están funcionando. Hable de sus sentimientos con su red de apoyo: familia, amigos, colegas u otros que saben escuchar y pregúnteles cómo manejarían ellos las emociones asociadas con la decisión. Comprenda los motivos de un despido Distinga cuándo puede despedir de inmediato a un empleado Los delitos para los cuales el despido inmediato es casi siempre justificado incluyen: Poner en peligro la salud y la seguridad de de los compañeros de trabajo. La violación flagrante de las normas más importantes de la empresa. Ser deshonesto con cuestiones laborales (mentir sobre gastos o ventas)

6 Acosar sexualmente a colegas u otro tipo de amenaza que les impida hacer su trabajo. Participar en actividades delictivas. Uso de alcohol o drogas en el trabajo. Juegos de azar en el trabajo. La posesión de un arma no aprobada en el trabajo. Discierna cuándo proceder Si los siguientes agravios persisten o se quedan sin corregir y han sido comunicados al empleado, los siguientes agravios ameritan un despido laboral: Mal desempeño en el trabajo Negarse a seguir instrucciones Tener una persistente actitud negativa o destructiva Insubordinarse Abusar de licencias por enfermedad u otros beneficios Llegar crónicamente tarde o no aparecer en el trabajo Más allá de las anteriores, hay muchas razones por las que un ejecutivo podría despedir a un empleado. Cualquiera que sea el motivo de su despido, es de vital importancia documentar el comportamiento del empleado y los pasos que ha tomado para corregirlo. Referirse a una historia de problemas que está documentada en las evaluaciones de desempeño, en el archivo de personal o en notas privadas puede ser muy valioso si un empleado despedido afirma que su salida fue injustificada. Sepa cuándo no se puede despedir a un empleado En muchos países hay ciertos comportamientos por los que una empresa legalmente no puede despedir a un empleado. Estos varían de país en país, pero los ejemplos pueden incluir comportamientos tales como: Presentar un reclamo de compensación (en algunos países llamada incapacidad permanente)

7 "Ser un soplón" al delatar un comportamiento ilegal por parte de la empresa Presentar reportes o quejarse de que la empresa ha violado las leyes de seguridad y de salud Ejercer el derecho a pertenecer a un sindicato Tomarse el tiempo libre durante la jornada laboral para cumplir un deber cívico, como servir en un jurado o votar Tomar un día libre que estaba disponible bajo la ley El punto clave? Las reglas son complicadas. Familiarícese con ellas, pero no trate de interpretarlas por su cuenta. Preste especial atención a las leyes sobre discriminación Varios países han establecido leyes contra el despido de los empleados en función de su: Raza Discapacidad física o mental Sexo Edad Orientación sexual Estado reproductivo (es decir, si Estado civil está embarazada o planea estarlo) Las leyes y las decisiones de las cortes que las interpretan pueden ser difíciles de aplicar a situaciones concretas. Sin embargo, es esencial que usted preste una atención escrupulosa a la forma cómo se define la discriminación laboral en su situación antes de decidir si despide a alguien. Esto, porque: La discriminación es la razón más frecuentemente en las demandas por despido injustificado Las leyes de discriminación en el lugar d trabajo son complicadas y pueden cambiar rápidamente Familiarícese con los procedimientos de la empresa Si usted trabaja para una empresa grande o pequeña o encabeza su propia empresa, un despido manejado sin cuidado puede resultar en demandas por despido injustificado o discriminación. Así pues, usted tendrá que prestar mucha atención a las leyes federales y

8 estatales, la industria y las políticas que rigen las decisiones de despido y su aplicación. Éstas pueden incluir leyes federales, estatales y del sector. Si usted trabaja en una empresa grande: Familiarícese a fondo con los procedimientos establecidos por la empresa para despedir a un empleado (incluida la manera de documentar el problema de desempeño o comportamiento, qué decir al empleado afectado, etc.). Aprenda más sobre las leyes de empleo (despido de empleados que están sindicalizados o que no están afiliados a un sindicato). Los departamentos de recursos humanos y jurídicos tienen políticas claras y procedimientos vigentes en relación con despedir a un empleado. Su supervisor también puede proporcionarle documentos útiles, que pueden incluso incluir una secuencia de comandos que especifique exactamente qué decir cuando dé la noticia a los empleados afectados. Cualquiera que sea el caso, asegúrese de seguir estos procedimientos cuidadosamente para evitar un mal manejo de un despido. Si usted trabaja en una empresa pequeña que carece de departamentos de recursos humanos y servicios jurídicos: En este caso, la alta dirección de la empresa puede consultar a un abogado externo para orientarse sobre las decisiones y ejecución de los despidos. Si usted es dueño de una pequeña empresa emprendedora: Si usted no tiene un abogado en su equipo, consulte un asesor legal externo respecto a las leyes y los procedimientos de despido y siga sus consejos. Precaución: La ley de empleo es un campo especializado. Tener en cuenta alternativas al despido Conozca el aspecto negativo de los despidos Cuándo decide que es hora de despedir a un empleado? En algunos casos, puede estar justificado el despido inmediato de un trabajador, por ejemplo, si él o ella le roban a la empresa o abusa de la confidencialidad de la empresa.

9 Sin embargo, en casos de bajo desempeño laboral o problemas de comportamiento que no llegan a ser ilegales, los expertos sugieren utilizar un despido como último recurso, debido a lo siguiente: Sustituir a los empleados despedidos puede ser caro, después de sumar los costos de publicidad, reclutamiento, selección y contratación. De hecho, algunos analistas dicen que los costos de sustitución de un empleado despedido pueden llegar casi el doble del salario que paga el puesto de trabajo. Los despidos pueden crear malestar y resentimiento entre los miembros del equipo, cuestionan la lógica de la decisión o consideran al trabajador despedido su amigo. Los despidos pueden llevar el riesgo de acciones legales de parte del empleado afectado. Incluso si la empresa maneja el despido de una manera perfectamente legal, una demanda puede minar la energía y los recursos financieros de la empresa. Evalúe las alternativas En caso de que sea posible, vale la pena explorar alternativas a los despidos. Algunas son: Capacitación diseñada para fortalecer las habilidades del empleado Coaching para aclarar las expectativas de desempeño o de comportamiento que se tienen del empleado y para identificar áreas de mejora Reasignar al empleado a una posición que equilibre mejor su talento con las necesidades de la empresa o de la unidad de negocios Ralizar advertencias que se documentan en el archivo personal del empleado Poner al empleado en un período de prueba, es decir, la suspensión temporal de algunos beneficios laborales hasta que mejore su desempeño o comportamiento Suspender el empleado dándole tiempo libre para formular un plan de trabajo nuevo o establecer nuevas metas Aplazar un aumento de sueldo hasta que el empleado muestre una mejoría Degradar al empleado a un cargo con menos responsabilidades y menor salario Seleccione la alternativa correcta Para seleccionar la alternativa correcta al despido, decida si el problema del empleado proviene principalmente de un desempeño inadecuado o de un comportamiento inadecuado.

10 Un desempeño inadecuado incluye problemas tales como metas de producción que no se cumplen, presentaciones a clientes que nunca salen bien, etc. En este caso, usted debería estar dispuesto a probar alternativas al despido, tales como una capacitación o una reasignación de las funciones laborales. Comportamientos inadecuados son, por ejemplo, chismes destructivos, culpar siempre a los demás, una actitud negativa o apática, humor inapropiado, retrasos crónicos y nunca cumplir con los plazos establecidos. En este caso, usted debería estar dispuesto a probar alternativas al despido, tales como el coaching. Al examinar el comportamiento inadecuado, se tiene que enfocar en una conducta que claramente es perjudicial para los objetivos del equipo y la productividad (no basta con que sea una conducta que sólo molesta a algunos de los colegas del empleado), o que tiene un impacto demostrable en los demás empleados. Maneje un despido de manera profesional Prepárese para el momento del despido En algún momento de su carrera le puede tocar la tarea de despedir a un empleado. En primer lugar, asegúrese de que ha hecho todo el trabajo requerido: Procesar las emociones difíciles asociadas con esta decisión Consultar a los departamentos jurídicos y de recursos humanos de su empresa respecto a las reglas sobre despidos que se aplican a su situación Documentar el desempeño o problemas de comportamiento del empleado y los pasos que ha tomado para ayudarle a él o a ella a mejorar Usted quiere estar seguro de que despedir a la persona es lo correcto para esa persona, para su equipo y para su empresa. La parte realmente difícil será dar la noticia al empleado afectado. Por eso, no sorprende que muchos ejecutivos encuentren ésta tarea tan difícil. Pero algunas empresas han sufrido graves repercusiones después de despedir a alguien. A veces, el individuo afectado reacciona de estas maneras:

11 Enojo o arrebatos destructivos Cartas amenazantes o llamadas telefónicas Sabotaje a los bienes de la empresa Amenazas de demandas judiciales por despido injustificado Usted puede hacer su mejor esfuerzo para asegurarse de que ninguna de estas cosas pase. Ciertamente, no hay manera fácil de implementar un despido. Si es cuidadoso acerca de cuándo, dónde y cómo despedir a un empleado, y es cuidadoso en lo que dice en esa reunión de despido, puede mitigar el dolor que el empleado afectado experimenta y proteger a su empresa legalmente o protegerse de otros tipos de venganza. Cuándo programar la reunión de despido Algunos expertos aconsejan no despedir a un empleado un viernes en la tarde. Un despido justo antes de un fin de semana puede causar que la persona reflexione ese fin de semana y posiblemente, reflexione sobre una demanda o piense en regresar a la oficina con malas intenciones. Considere la posibilidad de programar la reunión para el lunes en la tarde. De esta forma: El empleado tiene toda la semana para empezar a buscar otro trabajo Usted minimiza el impacto del despido en otros empleados Sea cual sea el día que usted elija para llevar a cabo el despido, usted querrá asegurarse de que ese día sea el último día de la persona en el trabajo. En algunas circunstancias puede dar algún tiempo al empleado para despedirse. Sin embargo, no deje que el empleado despedido comparta demasiado tiempo con otros trabajadores, a menos que usted pueda confiar en que el despedido no va a expresar una crítica extrema del despido otros empleados. Si se permiten despedidas, identifique con quiénes el trabajador tiene derecho de reunirse y por cuánto tiempo.

12 Dónde celebrar la reunión Reúnase con el empleado en un lugar que mantenga a ambos fuera de la vista normal, como una sala de conferencias sin ventanas o en la oficina, o algún otro espacio que les brinde privacidad completa. Además, consiga un camino hacia y desde la reunión para evitar áreas que puedan estar ocupadas por compañeros de trabajo curiosos. Por qué tanto secreto? Mantener la reunión en privado, muestra respeto básico para el empleado afectado. Nadie quiere saber que sus compañeros de trabajo están oyendo o viendo lo que el puede percibir como una experiencia humillante. Además, si otros empleados son testigos o escuchan lo que está pasando, pueden desarrollar una mentalidad de asedio". Es decir, sin mucha más información que las caras tristes o tensas o voces, es posible que piensen que están a un paso de ser despedidos ellos mismos o pueden sentir protección hacia el trabajador afectado. Cómo manejar la reunión Para manejar el despido con la mayor eficacia posible, siga estas instrucciones: No lo haga solo. Asegúrese siempre de que alguien de recursos humanos esté presente en la reunión. Esta persona puede: o Servir como una voz impasible si usted o el empleado se tornan excesivamente emocionales durante la reunión o Responder a las preguntas inevitables sobre las pensiones, el seguro y la indemnización por despido o Sugerir formas en que el empleado puede comunicarle a su cónyuge o pareja sobre el despido o Actuar como un amortiguador en caso de un arrebato emocional o físico del empleado o Servir como un testigo de la conversación en caso de que más tarde surja una polémica sobre lo que usted dijo

13 Sea breve. Termine la reunión lo más rápidamente posible. Mientras más concisa sea su forma de transmitir la noticia a los empleados, menos probabilidades tendrá de decir algo que podría exponer a su empresa a problemas legales. Mantenga la reunión entre 5 y 10 minutos como máximo. Sea imparcial, directo y enfocado. Transmita una sensación de propósito y resolución. Para evitar problemas legales más adelante, resista la tentación de pedir disculpas o de reconsiderar su decisión a la luz de protestas del empleado. No trate de disimular su mensaje o dar la impresión de que su decisión puede ser negociada. Por el contrario, sea tan carente de emoción y decidido como sea posible. Asegúrese de que la persona sabe que su decisión es final. Qué decir en la reunión Las palabras y el tono de voz que utiliza en una reunión de despido son cruciales. Esfuércese por aplicar las siguientes prácticas: Primero, explique en términos generales que el trabajo no ha funcionado. Si usted elige explicar con más detalle, hágalo en un tono objetivo y neutro, que no haga que el empleado se sienta atacado personalmente. "Hemos hablado acerca de que usted no ha estado cumpliendo las metas de desempeño hace seis meses. Todavía no las ha cumplido". "Usted ha recibido coaching y orientación para trabajar en su actitud hacia sus colegas, pero su comportamiento no ha cambiado". Al citar razones objetivas en un tono neutro, usted disminuye las posibilidades de que la persona lo demande o hable mal de usted o de la empresa, algo que se puede volver en su contra durante una escasez laboral. Segundo, logre un equilibrio entre ser conciso y directo, y ser empático. Reconozca que la pérdida del empleo probablemente tenga un profundo impacto en la vida de la persona. Después de comunicar las noticias, dé tiempo para que la persona exprese por unos momentos su enojo, confusión o amargura. La empatía y la oportunidad de procesar las emociones pueden ayudar a la gente a soportar mejor las noticias difíciles.

14 Tercero, comunique la noticia de una manera que preserve la dignidad de la persona. Esto incluye hacer los arreglos para que el empleado pueda despejar sus efectos personales desde la oficina en horas que no sean de trabajo o el fin de semana (con la supervisión de alguien de la empresa). Cuarto, explore la posibilidad de ofrecer un paquete de indemnización lo más generoso posible. Un paquete de indemnización generoso puede ayudar a calmar la preocupación que el despedido puede sentir sobre su seguridad económica futura. Usted tendrá que consultar con su jefe para ver qué tipo de paquetes se ajustan al presupuesto. Qué no decir en la reunión El lenguaje específico que usted utilice mientras despide a un empleado puede ser determinante en la decisión de la persona de demandar o no a la empresa. Por lo tanto, el lenguaje merece un capítulo especial. Utilice las siguientes guías sobre que "no hacer" durante un despido: No tome el lado de los trabajadores para evitarse problemas a usted mismo. Por ejemplo, no diga: "Personalmente, no creo que dejarlo ir es la decisión correcta". No le diga a un trabajador que el despido es parte de un despido involuntario. Esta "mentira blanca" podría volverse en su contra en la forma de un juicio por discriminación si usted contrata a alguien nuevo para llenar la vacante y el ex empleado se entera de eso a través de sus antiguos colegas. No diga nada como: "Estamos contratando una fuerza de trabajo agresiva, con un mayor dinamismo", "Usted simplemente no encaja en el equipo", "Necesitamos personas con menos obligaciones familiares que puedan ver a clientes después de las horas normales de trabajo", o "Tenemos que proyectar una imagen de alta energía". Este tipo de declaraciones podría dar la impresión de que el empleado está siendo despedido por razones discriminatorias, tales como ser demasiado viejo, extranjero, casado, etc. No utilice el humor para tratar de aligerar la situación. Sólo hará la reunión aún más dolorosa e incómoda. Lo que es peor, puede hacer que la persona se sienta

15 humillada o que se ríen de ella y por lo tanto se verá más motivada a entablar una demanda judicial por despido improcedente o injustificado. No amenace a un empleado, porque puede llevar a que impugne el despido. Por ejemplo, al dar a entender que usted va a retener el cheque final de la persona a menos que se comprometa a no demandar. Estas formas de persuasión son consideradas coacción ilegal y pueden volverse en su contra en un tribunal. Aprenda de la reunión de despido No importa lo difícil que una reunión de despido sea, siempre le puede proporcionar información que le ayudará a hacer mejoras importantes en su grupo de trabajo. Para obtener esa información, usted tendrá que proporcionar oportunidades para que el trabajador despedido pueda comunicar sus opiniones y escucharlo de forma objetiva. Por ejemplo, si el empleado tiene numerosos pensamientos acerca de lo que salió mal: Anímelo a que escriba una carta o una nota que después se comparte e una entrevista de salida. Sin nada en juego, el ex empleado puede ofrecer opiniones sinceras sobre políticas opresivas u otros problemas. Esta información la puede utilizar para identificar e implementar los cambios necesarios. Al hacer que el individuo sienta que sus opiniones son lo suficientemente importantes para ser escuchadas con seriedad, como mínimo, usted le ayudará a aliviar el dolor de la situación y a reforzar la autoestima de la persona. Asegúrese de escuchar y hablar durante la reunión de despido. Una persona que está siendo despedida puede hablar más abiertamente sobre problemas en el trabajo que otros empleados. Al revisar objetivamente los comentarios, es posible que pueda identificar los puntos débiles de su grupo que después se pueden corregir. Los cambios que realice también pueden ayudarle a evitar tener que despedir a otros empleados en el futuro.

16 Manejar la información después de un despido Revisión del contrato de trabajo Uno de los riesgos de despedir a un empleado es que éste utilice los conocimientos y contactos adquiridos para formar una empresa rival o que trabaje para un competidor. Para protegerse de ello, muchas empresas les piden a trabajadores despedidos firmar acuerdos de confidencialidad y de no competencia. En algunos ámbitos, la ley también exige a los empleadores proporcionar a los trabajadores despedidos una llamada carta de servicios, que describe su historial laboral y razones de despido. Además, los miembros de un sindicato pueden tener un acuerdo de negociación colectiva que puede especificar los términos o procedimientos para el finiquito de contratos. Con todos estos antecedentes en mano, debe discutir cara a cara el finiquito laboral con el empleado afectado, ya sea durante la conversación de despido o inmediatamente después. Acuerdos de no competencia. A través de estos acuerdos los ex empleados se comprometen a no trabajar para un competidor directo por un período específico de tiempo. Hay empresas que piden a los empleados firmar acuerdos de no competencia a la hora de contratar a alguien, mientras que otras lo hacen a la hora del despido. Su empresa puede tener dificultades para hacer cumplir un acuerdo si: o Especifica un período de tiempo demasiado largo o Cubre un área geográfica demasiado amplio o Es demasiado amplio en el tipo de negocios que prohíbe Contratos de confidencialidad. A través de estos acuerdos los empleados despedidos prometen no utilizar la información confidencial sobre su empresa para su beneficio. Una vez más, su empresa puede pedir a los empleados firmar un documento a la hora de contratar o despedir a un empleado. La información confidencial puede incluir:

17 o o Los secretos comerciales que dan a su empresa una ventaja competitiva, como una fórmula química, una técnica especial, una receta, un programa de software, etc. Datos como listas de clientes, planes de vender la empresa o información privilegiada sobre los planes de la empresa para salir a bolsa. Estos acuerdos pueden variar ampliamente en el tipo de información que cubren y la duración de tiempo durante el cual el trabajador despedido debe estar de acuerdo en no compartir la información. Carta de servicio (constancia laboral). Éstas también varían ampliamente dependiendo de la empresa. Si se requiere una carta de servicio, puede que tenga que proporcionar información específica sobre el historial laboral del ex empleado y el desempeño o problemas de conducta. Acuerdos de negociación colectiva. Estos acuerdos se aplican cuando es necesario despedir a un miembro de un sindicato. Documente los términos del despido Después de despedir a un empleado, es bueno documentar todos los detalles relativos al fin de la relación laboral. Usted o el departamento de recursos humanos lo pueden hacer mediante una carta de cese laboral dirigida al empleado, que se entrega en la entrevista de salida. La carta debe aclarar la fecha del último día de trabajo. Dependiendo de las circunstancias, también puede incluir: Beneficios incluidos en el término de contrato y cuándo van a ser proporcionados. Pago final, incluyendo bonos y beneficios acumulados, tales como vacaciones. Cobertura de seguro de salud o de conversión del plan de salud. Ayuda en encontrar un nuevo empleo. Cómo se manejarán opciones sobre acciones. Cualquier acuerdo de confidencialidad o de no competencia. Todos los términos estipulados en un acuerdo de negociación colectiva.

18 Una carta de servicios o carta de referencia. Las condiciones previas a las que el empleado se ha comprometido, como la promesa de no demandar a la empresa a cambio de beneficios adicionales. Si el empleado despedido pertenece a una clase protegida (como mujeres, trabajadores de mayor edad, pertenecer a una minoría o ser discapacitado) y ha accedido a firmar un documento, las leyes relativas a la aceptación de la carta de finiquito son más complicadas. Evite dañar la reputación del ex empleado Una vez que el empleado despedido ha dejado la empresa, tenga cuidado en no hacer o decir algo que alguien pueda percibir como perjudicial para la reputación del ex empleado y que pueda afectar sus posibilidades de encontrar otro trabajo. Los comentarios perjudiciales pueden ser declaraciones informales que usted haga sobre el ex empleado o referencias más formales que usted entrega cuando la persona inicia entrevistas con otros empleadores. Declaraciones dañinas. Decir algo condenatorio acerca de un ex empleado (incluso si es verdad o si lo dice en un entorno informal) puede tener las siguientes consecuencias: o Los miembros de su equipo pueden percibir su comportamiento como insensible y empezar a cuestionar cuánto se preocupa por ellos. o El trabajador despedido puede escuchar su opinión y presentar cargos de difamación en contra suya o de su empresa. Tenga especial cuidado en no hablar de la persona despedida cuando ésta: o o o o Ha cometido un delito Era incompetente en su trabajo Abusaba de drogas o alcohol Actuó de alguna otra manera que sugiere que no es apta para un trabajo concreto

19 Estas declaraciones pueden llegar a ser problemáticas si el ex empleado demanda a su empresa por despido injustificado o difamación. Además, existe información que legalmente no es admisible revelar, como el hecho de que un ex empleado tenga un registro de arresto. La mejor política es simplemente no decir nada negativo acerca de un ex empleado. Referencias. Si el ex empleado le pide una referencia y usted siente que tiene poco o nada bueno que decir sobre la persona, limítese a lo esencial. De hecho, su empresa puede tener una política clara que especifique qué tipo de información se puede brindar en una referencia. Consulte con recursos humanos y el departamento jurídico para familiarizarse con las políticas de su empresa respecto a referencias. Liderar a su equipo después de un despido Comunique el despido Usted tendrá que notificar a los empleados lo antes posible después de despedir a alguien. Pretender que no ha pasado nada sólo estimulará los chismes o la preocupación entre los miembros del grupo, quienes podrían pensar que también van a ser despedidos. La mejor manera de hacerlo es llevar a cabo una reunión con el equipo en la que hace lo siguiente: Concisamente explique lo que ha sucedido. Por ejemplo, usted podría decir: "Toby fue despedido después de muchos meses de esfuerzos fallidos por mejorar su desempeño en el trabajo". No entre en detalles o profundice acerca de su decisión. Asegúrese también de no criticar al ex empleado. Asegure a los miembros del equipo que el despido no tuvo nada que ver con el desempeño o comportamiento de ellos. Reconozca que este es un momento difícil para todo el departamento y que usted entiende que la gente se sienta incómoda al respecto.

20 Explique cuáles son sus planes para buscar un reemplazo y si el enfoque del equipo cambiará debido a la salida del empleado. Después de la reunión programe un tiempo con cada persona para escuchar sus preocupaciones y ayudarlas a procesar sus sentimientos sobre el cambio. Pregunte qué puede hacer para ayudar a las personas a seguir adelante durante este tiempo difícil. Redistribuya el trabajo y subsane deficiencias de habilidad Después de despedir a un empleado, hable con su equipo sobre la mejor manera de redistribuir la carga de trabajo. Reasigne proyectos y tareas de una manera realista, justa y manejable para los miembros restantes del equipo, de manera que sigan siendo productivos y positivos. Igual de importante, usted tendrá que decidir cómo suplir las habilidades formales e informales del ex empleado. Si usted no planea reemplazar el ex empleado, o si cree que tomará tiempo para contratar a alguien nuevo, tendrá que asegurarse de que las habilidades del empleado despedido estén cubiertas por otros individuos en el grupo. Hable de ello con su equipo y encuentre formas para conseguir que esas habilidades sean cubiertas por las personas más apropiadas. Si el despedido tenía habilidades técnicas formales, es posible que tenga que proporcionar capacitación a algunos empleados. Con las habilidades menos formales, de dinámica social, puede simplemente invitar a la gente a asumir la responsabilidad de representar esas habilidades en el grupo. Aprender de un despido Aumente su crecimiento personal y profesional Como con cualquier experiencia nueva y difícil, es valioso tomarse después un tiempo para evaluar lo que se ha aprendido y lo que se ha logrado. Aunque es muy estresante, un despido ofrece importantes oportunidades para el crecimiento personal y profesional. Después de sobrevivir un despido, puede descubrir que ha aprendido mucho más de lo que esperaba y que manejó la situación con mayor habilidad de lo que había previsto.

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