Los conflictos de orden laboral pueden tomar muchas vertientes

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1 LABORAL Javier Belmares Sánchez Guillermo Domínguez Chávez Despidos Peligros qué saber y qué hacer! Los conflictos de orden laboral pueden tomar muchas vertientes e incluso pueden afectar al negocio si no se considera que así como es valioso el trabajo diario de la gente, también lo es que al momento de surgir problemas en la relación laboral éstos se pueden convertir en algo más que un dolor de cabeza. No hay empleador y trabajador que no sepa de la existencia de la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) y de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social como organismos relacionados con las relaciones laborales, pero hay temas que en el fondo no son tan conocidos. Así nos explica Rodolfo Grande Rivera, director general del Trabajo en la STPS en el estado de San Luis Potosí, que la Junta Local de Conciliación y Arbitraje es un tribunal jurisdiccional con criterio jurídico propio y autónomo; sin embargo, administrativamente depende de la STPS. Mi cargo como director general del Trabajo, comenta el licenciado Grande Rivera, incluye la organización, dirección y evaluación del funcionamiento de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje, además de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo y la Dirección de Inspección y la unidad de Registro de Asociaciones, pero la Secretaría no tiene injerencia en materia jurídica en la Junta de Conciliación. Por otro lado, Dulce Mariela Casillas Tiscareño, secretaria proyectista en la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de San Luis Potosí refiere que en Conciliación y Arbitraje se llevan a cabo todos los procedimientos tratándose de relaciones de trabajo, con autonomía e independencia de la STPS, la junta da atención al público y lleva cualquier procedimiento laboral tratándose de relaciones de trabajo. La labor fundamental de la junta es conciliar, siempre conciliar, pero si ésta no se consigue inicia una serie de etapas de ese conflicto, que es el procedimiento en sí, el cual culmina con una resolución Para tener en cuenta Conflictos individuales de trabajo. Son aquellas desavenencias o pugnas de carácter laboral que surgen entre trabajador(es) individualmente determinado(s) y patrón con motivo de omisiones, faltas o incumplimiento de alguna de las partes a las condiciones de trabajo que fueron pactadas por éstos, o de aquellas cláusulas que están estipuladas en la ley. Conflictos colectivos de trabajo. Desavenencias derivadas de la oposición de intereses entre sindicato(s) y patrón(es), con motivo de lograr la efectividad de las cláusulas de trabajo pactadas en el contrato colectivo, o las originadas por la pretensión de algunas de las partes de modificar las condiciones de trabajo en vigor o acordadas anteriormente. Despido injustificado. Rescisión unilateral de las relaciones laborales a un trabajador, por la parte patronal, sin motivo o causa prevista por la LFT. que se llama laudo, también comenta la licenciada Casillas Tiscareño, y agrega que se reciben procedimientos voluntarios, por ejemplo entre trabajador y patrón, quienes tienen la intención de dar por terminada por mutuo consentimiento la relación de trabajo y se pagan indemnizaciones ante la junta, se celebran convenios, se consignan cantidades y se dan por terminadas las relaciones de trabajo a la luz de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Pyme AH: Podrían abordar el tema de los convenios entre patrón y trabajador que se pueden validar ante la Junta de Conciliación? Rodolfo Grande Rivera (RGR): En primer lugar cualquier convenio celebrado entre patrón y trabajador, para estar validado, tiene que ser ratificado ante la JCA. Hay patrones que con la finalidad de no llegar hasta la junta celebran un convenio con el trabajador en lo particular y le piden su renuncia a cambio de otorgarle su finiquito legal y alguna gratificación. Pyme AH: Por qué? RGR: Porque la renuncia, al ser un acto unilateral, no necesita ser ratificada ante la Junta, pero cualquier convenio que se celebra entre las partes, si no es ratificado ante esta instancia carece de validez. Puedo poner un ejemplo: hace aproximadamente dos meses y medio una empresa con 60 trabajadores iba a cerrar, pero la empresa tenía la voluntad íntegra de cubrir el 100% de lo que le tocaba a cada trabajador como indemnización, además de darles una gratificación. Entonces lo que hizo la empresa fue solicitar el apoyo de la junta para que enviara a un actuario a dar fe de que a los trabajadores se les iba a pagar la cantidad que realmente se había ofrecido, pagar identificando a los trabajadores y estar consciente de que quien estaba recibiendo el dinero era una persona que amparaba el convenio. Después, el mismo actuario trae los convenios de 60 personas que se liquidaron, los lleva ante la junta y los trabajadores acuden a ratificarlo, de esa forma la junta puede tener la seguridad de que realmente se liquidó el 100% a los trabajadores, que la empresa pagó sus obligaciones y que el trabajador se va contento con su cheque cobrado. Pyme AH: Sin embargo, al hablar de los convenios se dan muchas situaciones que pueden conducir a confusión. Si se trata REVISTA AH 19

2 Cuando patrón y trabajador acuden a la junta a celebrar un convenio se entiende que hay un mutuo consentimiento, entonces se eleva a la categoría de laudo la sentencia laboral de una renuncia, a la persona se le debe otorgar su finiquito conforme a ley, pero hay que tener en cuenta que hay privilegios de la LFT que son irrenunciables como podría ser el caso de las indemnizaciones tratándose de despidos comprobados. Puede darse el caso de que efectivamente una persona sea separada o se separe con responsabilidad del patrón, o que exista despido injustificado, caso en el cual hay derecho a indemnizaciones conforme a la ley, esto puede manejarse como renuncia voluntaria en lugar de como despido oficial. RGR: Sí, comentaba de los convenios que se reciben en la junta y esto también lo digo por la experiencia de haber trabajado en la JCA anteriormente. Los convenios que se reciben en la junta se califican y se sancionan. Cuando la junta recibe el convenio lo analiza en presencia del trabajador para asegurarse de que realmente se estén cubriendo las prestaciones a que tiene derecho y se le pregunta si es su voluntad firmarlo. El trabajador debe analizar el convenio frente a la junta, en caso de que las partes hayan tenido el convenio ya elaborado previamente, o si no la misma JCA elabora el convenio velando que no se violen los intereses y derechos del trabajador. Los derechos laborales son irrenunciables. Cuando patrón y trabajador tienen la voluntad de acudir a la junta a celebrar un convenio se entiende que hay un mutuo consentimiento, cuando están de acuerdo entonces se sancionan y se eleva a la categoría de laudo la sentencia laboral, y esa sí ya es una sentencia obligatoria para ambas partes, sin vuelta de hoja. Pyme AH: Sin embargo, si se trata de una renuncia voluntaria no sería posible algún convenio, porque en este caso no podría variar el monto que se le debe pagar al trabajador en cuanto a partes proporcionales de vacaciones, de aguinaldo, de salarios devengados eso no es susceptible de convenio, eso no es ajustable, o sí? RGR: Lo que ya se trabajó, ya se lo debes, eso no es negociable. Yo digo más bien que muchas personas negocian su salida de la empresa porque hay mucha gente que tiene en principio una oferta de cambio importante y piensan en que no es cómo entras, sino cómo te vas. Pyme AH: Por eso en ocasiones el trabajador dice prefiero renunciar antes que ser despedido. Esto sí es susceptible de convenio? RGR: Yo no le llamaría convenio, porque te repito, convenio es cuando voy ante la junta y hay que ratificarlo, yo lo llamaría una negociación. Pyme AH: Es una negociación, pero se ratifica ante conciliación y arbitraje RGR: En este caso en lo que se refiere a la renuncia no. La renuncia es un acto unilateral, no es necesario ratificarlo. En estos casos el patrón paga el finiquito y el trabajador tiene que firmar ese finiquito, ahora piden la huella digital. He tenido conocimiento de varios casos en que el trabajador signa con otra firma y ya no es comprobable que él cobró en efecto. Cuando el trabajador renuncia y tiene menos de 15 años trabajando, a lo único que tiene derecho es a la parte proporcional de aguinaldo, parte proporcional de vacaciones, prima vacacional y otras prestaciones normales convenidas entre patrón y trabajador, como podrían ser el fondo de ahorro o ayudas especiales, así como horas extras. Si se llega a una negociación favorable para el patrón y el trabajador y éste piensa me voy a quitar del problema y te voy a quitar del problema, entonces patrón ofréceme una gratificación y yo me voy renunciando. En muchas ocasiones el trabajador se lleva alguna cantidad extra como gratificación y firma su renuncia. En el momento en que él firma su renuncia ya no existe la necesidad de que vayan ante la JCA a ratificar esa renuncia, porque lo único que es ratificable es el acuerdo de voluntades en un convenio y la renuncia es un acto unilateral, de una sola persona. Pyme AH: Entonces, qué tipo de convenios serían susceptibles o sería necesario ratificar ante Conciliación y Arbitraje? Dulce Mariela Casillas Tiscareño (DMCT): Se ratifican cuando no existe la renuncia propiamente del trabajador, porque cuando es una renuncia del trabajador ya sabes que renunció, y van negociado algo que sea conveniente para las partes y a cambio el trabajador dice aquí está mi renuncia. Sin embargo, el convenio tiene una esencia diferente porque es dar por concluida la relación laboral, también hay voluntad de ambas partes, las cuales van a ir a la junta a manifestar su voluntad, dar por concluida la relación laboral, siempre y cuando no se violenten los derechos que le corresponden a un trabajador. RGR: Incluso puede ser la misma cantidad, un convenio puede ser por el finiquito legal, aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, puede ser por esas cantidades nada más, pero con la voluntad de las partes de ir ante la junta y decir los dos estamos de acuerdo con que esta relación se termine, como somos dos, entonces ya hay un acuerdo de voluntades que tiene que ser ratificado ante la junta y además debe desglosarse el finiquito en los diferentes rubros que lo conforman para tener la seguridad de que se pagan las cantidades debidas y poderlo acreditar en caso de ser necesario. Pyme AH: En el caso del convenio hay dos partes y cada una aporta sus puntos de negociación, se llega al convenio y es bilateral. La renuncia es unilateral; sin embargo, tampoco se pueden dejar de respetar los mínimos de la LFT porque son irrenunciables. Resulta aconsejable para el patrón que aun cuando tenga la renuncia firmada y con huella digital del trabajador, en lo posible se ratifique ante conciliación, para efectos de evitar presunciones de posibles falseamientos a futuro? RGR: Sí! Mucha gente, además de que tiene la renuncia firmada del trabajador, se va a la junta y firma un convenio y lo ratifica, porque en ese acto se identifica al trabajador, se sanciona en ese momento por parte de la autoridad y se convierte en laudo. En ocasiones los trabajadores demandan aun existiendo ese convenio, y existe 20 REVISTA AH

3 la posibilidad de que si éste contiene renuncia de derechos, es decir, que estipule que el trabajador renuncia al pago de aguinaldo, por poner un ejemplo, se demande la nulidad del mismo. Por eso hay que tener mucho cuidado con desglosar las cantidades y los conceptos que se cubren al trabajador dentro del convenio. Además, al acudir ante la autoridad se genera la presunción de legalidad del acto, es decir, que el patrón está haciendo bien las cosas y el trabajador ha recibido lo justo. Pyme AH: Le da tranquilidad. Pero si hay vicios en aquel acuerdo que se ratificó ante conciliación, esos vicios sí son impugnables, son defendibles, no por el hecho de que haya ratificación ante la junta. Si de una manera encubierta se pretende que el trabajador ya no cobre, una posterior digamos participación de utilidades, eso no sería correcto, sería impugnable? RGR: Sí es recurrible, porque como decía, los derechos laborales son irrenunciables y no se puede sancionar y aceptar un convenio que contenga renuncia de derechos. Exactamente, pusiste el ejemplo perfecto. Qué pasa si ese convenio que se firmó ante la Junta Local de Conciliación dice: desde este momento renuncio a la participación de utilidades, eso no sería posible y en caso de firmarse así el trabajador tiene el derecho de demandar la nulidad del convenio. Pyme AH: Eso no es posible, porque es un derecho laboral, irrenunciable, es terreno cenagoso y que de repente dice uno, bueno, entonces tengo, seguridad o no la tengo, dónde quedó; en realidad es conveniente esta práctica, pero aquello que implique vicios y renuncia de derechos, eso siempre será peleado. RGR: Así es! porque es nulo, cualquier renuncia de los derechos laborales es nula. Pyme AH: Y podría darse el caso de que el patrón dijera, bueno, voy a reconocer que aquí nunca hubo un desfalco por parte del trabajador, o sea también viéndolo al revés, no solamente el trabajador contra el patrón, sino el patrón contra el trabajador, voy a reconocer que nunca hubo un desfalco, momento, esto no es susceptible de convenio! RGR: En el convenio puede estipularse cualquier acuerdo entre las partes, lo más común es que existe una cláusula en la que tanto patrón como trabajador manifiestan que no se reservan acción legal que hacer valer uno en contra del otro. Pyme AH: A qué no tendría derecho un trabajador que es despedido por su propia culpa y que es comprobable? RGR: Pasa lo mismo que con una renuncia, tiene derecho solamente al pago de sus partes proporcionales. Aquí solamente se agrega un punto, la prima de antigüedad. El artículo 162 de la LFT establece que todo aquel trabajador que sea separado de su trabajo, con o sin justificación, es acreedor a una prima de antigüedad, que son 12 días por año laborado. Sin embargo, la prima de antigüedad está topada aquí hay una regla, si el salario del trabajador es superior al doble del salario mínimo del área en la se esté dando la separación del empleo, entonces se topa al doble del salario mínimo REVISTA AH 21

4 A lo que no tiene derecho el trabajador que es rescindido sin responsabilidad para el patrón es a las indemnizaciones, como en el caso del despido injustificado nada más. Y como dato extra, la prima de antigüedad también le corresponde a aquel trabajador que renuncia, siempre y cuando tenga más de 15 años trabajando. Pyme AH: En el caso de renuncia, que también es equiparable a los casos de que el trabajador se pensione, se jubile, tiene que haber una renuncia para que se acceda a la pensión o jubilación y procede la prima de antigüedad con 15 años de antigüedad mínima, pero en el caso en que es rescindido el contrato porque el trabajador cometió un robo comprobado o tuvo más de tres ausencias en su trabajo. RGR: Este es un punto muy interesante pero sería materia de una posterior charla, todo esto lo dice el artículo 47 de la LFT. Y aquí hago un comentario, es muy delicado rescindir a un trabajador por causas no imputables al patrón por que la ley es muy técnica hay que tener mucho cuidado con el artículo 47 de la LFT por que si no se cumple a cabalidad se corre el riesgo de una condena laboral. Pyme AH: Hablando de la prima de antigüedad, se otorga aunque no se tengan los 15 años de antigüedad. RGR: Si se rescinde al trabajador sí, y si no se tiene el año completo en el trabajo, se tiene derecho a la parte proporcional dependiendo del tiempo que se haya laborado. Hablando de renuncia, si no se tienen más de 15 años no se tiene derecho a la prima de antigüedad de los 12 días por año. A lo que no tiene derecho el trabajador que es rescindido sin responsabilidad para el patrón es a las indemnizaciones como en el caso del despido injustificado. En este caso de rescisión sin responsabilidad para el patrón estaríamos hablando de un despido justificado y ahí no entran las indemnizaciones. Hablando de rescisión, también hay que tener en cuanta que el trabajador puede rescindir la relación laboral cuando el patrón incurre en alguna causal estipulada en el artículo 51 de la LFT. Pyme AH: En el caso de culpas del patrón, qué tipos de faltas existen? DMCT: Las más comunes son: engañar al trabajador en cuanto a las condiciones del trabajo, incurrir el patrón en faltas de probidad y honradez para con el trabajador, reducirle el salario o no pagarlo en el día y lugar convenidos, la existencia de un peligro grave para la seguridad, perjudicar la herramienta, y comprometer la seguridad del trabajador por imprudencia del patrón, insultos, injurias y cambio de las condiciones laborales que estaban pactadas. RGR: Si no está estipulado en el contrato porque existen contratos que dicen: podrá modificarse el lugar de trabajo y los trabajadores lo firman, y en ese caso está al albedrío del patrón determinar el área donde va a laborar. O por ejemplo, que la jornada sea de ocho horas diarias y se le diga ahora trabajas 12 y ganas lo mismo, en ese caso se varían las condiciones de trabajo y hay responsabilidad del patrón, entonces ese trabajador puede rescindir la relación de trabajo, y demanda con derecho a solicitar 20 días por año (artículo 49 de la LFT) con salario nominal (en este caso no hay tope), prima de antigüedad, que son los 12 días por año al doble del salario mínimo, tres meses de indemnización constitucional, salarios caídos y partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional. Pyme AH: Y salarios devengados? RGR: Eso no lo menciono porque se entiende que se le debe. Pyme AH: Aunque fiscalmente tienen tratamientos bastante diferentes los finiquitos respecto de las indemnizaciones que incluyen salarios caídos. Hay diferencias entre lo que es el contrato por tiempo indefinido y contrato por tiempo determinado para efectos de indemnizaciones según el artículo 50 de la ley. RGR: Es muy peculiar el contrato por tiempo determinado. Es decir, el patrón que se decide a celebrar un contrato por tiempo determinado debe tener en mente que realmente el trabajo es por tiempo determinado, que la naturaleza del trabajo es por tiempo determinado, situación que se actualiza en el caso que haya que suplir a un trabajador incapacitado por ejemplo, y al terminar la incapacidad se reintegra y el trabajo temporal termina. En caso de que se despidiera al trabajador o simplemente no se le renovara el contrato y éste decidiera demandar, el patrón tendrá la obligación en juicio de que la materia del trabajo no subsiste; es decir, que el trabajador incapacitado ya regresó a laborar, pero si se demuestra en juicio que no ha regresado, la junta puede condenar al patrón a reinstalar al trabajador. Pyme AH: Sí! y son cosas que ocurren con mucha frecuencia. A este efecto yo recuerdo hace muchos años cuando estaba construyéndose la planta nuclear de Laguna Verde, precisamente hacían el planteamiento, porque todos los trabajadores terminan su contrato, demandan y ganan. Al ver qué tipo de contratos eran, resulta que eran por tiempos determinados y se les contrata para la obra de construcción del proyecto nuclear Laguna Verde, pues ahí está la razón, no se ha concluido la construcción, entonces terminarán contratos de 30, 60, 90 días, pero si no está concluida toda la obra que está efectuando el patrón no ha concluido la materia de trabajo, la cual subsiste. RGR: Creo que lo que pasa es que la gente confunde en ocasiones el contrato por tiempo determinado y el trabajo por obra determinada. Por obra determinada yo contrato al albañil y le digo: te contrato hasta que termines este cuarto de mi casa, si te tardas un mes o seis meses el contrato está vigente porque no has terminado el cuarto, pero si yo contrato por tiempo determinado, es decir, te voy a contratar para que me promuevas todas las ventas de un hotel en la feria de una ciudad en el año 2006, y la feria se lleva a cabo de agosto a septiembre, ese es tiempo determinado y el contrato perderá vigencia al terminar la feria en ese año. Pyme AH: Pero muchas veces, en una obra se les dice: te contrato por 30 días, aunque la obra va a durar tres años 22 REVISTA AH

5 Cuando patrón y trabajador tienen la voluntad de acudir a la junta a celebrar un convenio se entiende que hay un mutuo consentimiento RGR: Entonces ahí el trabajador comprueba que subsiste la materia del trabajo y gana la demanda. Pyme AH: Dentro de este mismo esquema, sí existe una indemnización, suelen pagarse salarios caídos. Los salarios caídos son parte de la indemnización, pero en sí mismo, en qué consisten, a partir de cuándo se pagan o hay derecho a ellos? Son susceptibles de negociación, así como para hacer convenio ante Conciliación y Arbitraje? DMCT: Los salarios caídos sí pueden ser negociados. Cuando existe una sentencia, un laudo, se te pone una determinada cantidad de salarios caídos y pueden ser negociados, siempre y cuando exista tanto la voluntad del trabajador como del patrón y en caso de que el trabajador no manifieste esa voluntad la junta condena al pago de la totalidad de los salarios caídos o vencidos. Pyme AH: De qué fecha a qué fecha van los salarios caídos? DMCT: Los salarios caídos cuentan así: si tú demandas por un despido injustificado, desde que sucede el despido injustificado hasta que la junta dicta un laudo, una sentencia donde se condena también a tu patrón a pagar salarios caídos como si nunca se hubiera interrumpido la relación, igual que cuando se condena indemnización. Estos salarios se actualizan hasta el momento en que el patrón liquide la totalidad de la indemnización. Y cuando te condena a la reinstalación del trabajador, hasta el día que se reinstale. Y sí son negociables en los términos que se han platicado, siempre y cuando se estipule en un convenio ante la junta. Pyme AH: Estrictamente qué es un laudo? DMCT: Veníamos hablando que cuando hay un conflicto y te sometes a un procedimiento, aparte del conflicto no llegas a una negociación, a alguna conciliación entre patrón y trabajador e inicias un procedimiento. El procedimiento se lleva por ciertas etapas, concluyes con todas las etapas del procedimiento y la junta emite una sentencia que se llama laudo. Pyme AH: Es una sentencia laboral DMCT: Que surge a partir de los elementos que aporten el patrón y el trabajador. La junta valorará los elementos y determina quién tiene la razón. RGR: Es un laudo arbitral, porque propiamente la junta depende de la Secretaría del Trabajo, depende del Ejecutivo, no del Poder Judicial. Mucha gente se pregunta por qué la junta no está en ciudad judicial con los juzgados civiles, con los juzgados familiares y lo que pasa es que la junta, a pesar de ser un tribunal, no depende del Poder Judicial, depende del Ejecutivo porque va enfocado a la previsión social. Es como el Ministerio Público, que depende del Ejecutivo porque es de defensa social y el derecho social lo monitorea y administra el Ejecutivo. Pyme AH: La conciliación, cómo se desarrolla, es frecuente, es conveniente? DMCT: Es lo más conveniente y se desarrolla como comentábamos hace rato. Si como trabajador presentas una demanda a la junta, ésta admite la demanda, revisa que se ajusta en los términos de ley y lo primero que va a hacer la junta antes que otra cosa, es citar a las partes a una plática de conciliación porque la esencia de la junta también es conciliar, conciliar a las partes. RGR: De hecho esa plática conciliatoria inicial no la prevé la ley, pero es tal el ánimo de la junta por conciliar que cita a las partes, y hay una figura de un conciliador de la junta, el conciliador toma en sus manos la demanda y empieza a decir: a ver tú trabajador dices que entraste a trabajar el 1 de septiembre es cierto?, es cierto patrón? Dice el patrón que ganas $ 50 diarios, es cierto que te deben vacaciones y aguinaldo del último año, y la prima vacacional, que te deben tu fondo de ahorro?. Entonces si las partes están de acuerdo en las prestaciones adeudadas el conciliador les hace un cálculo y les dice, bueno aquí han llegado los dos a REVISTA AH 23

6 Patrón que llega solo a un juicio, patrón que paga, a menos que sea abogado. Hoy en día, como la medicina, el derecho es práctica de especialistas en diversas materias dirimir un problema entonces, hasta ahora ninguno de los dos tiene la razón. Esa es una práctica local, que tiene muy buenos resultados. Incluso se puede hacer antes de juicio porque hay mucha gente que acude a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo a ser asesorada y en la Procuraduría misma antes de llegar a juicio puede celebrarse ese convenio. La Procuraduría lo elabora y se presenta ante la junta, lo ratifican las partes, la junta la sanciona y se paga el convenio y se terminó el conflicto. Pyme AH: En este caso, qué tipo de papel juega la Procuraduría para la Defensa del Trabajo? RGR: Es la defensora social en materia laboral. Como un defensor de oficio, solamente que aquí en el estado de San Luis Potosí se maneja como Procuraduría de la Defensa del Trabajo y además hay una defensoría social para otras materias. Pyme AH: De hecho, todo esto que hemos platicado es para trabajadores cuyo ámbito es de interés local, no reservado para los niveles federales. Ni para efectos de trabajadores gubernamentales, es para trabajadores comunes y corrientes. RGR: Exactamente, de las ramas industriales que no son de competencia federal como la textil, automotriz, vidriera, azucarera, metalúrgica, etcétera. Es decir, aquellos que no encuadran en lo dispuesto por el artículo 527 de la Ley Federal del Trabajo, que nos dice qué industrias son de competencia federal. Pyme AH: Y continuando con la conciliación RGR: Hay una audiencia inicial donde ya comienza propiamente el procedimiento laboral como juicio, esta es una audiencia que es trifásica y la primera etapa es la conciliación; la segunda, demanda y excepciones, y la tercera, ofrecimiento y admisión de pruebas. Entonces en el afán de conciliar la junta, además de haber señalado una audiencia preliminar de conciliación, comienza la audiencia como lo marca la ley con la etapa de conciliación, entonces vuelve a invitar al patrón y al trabajador con el conciliador para que platiquen y logren dirimir sus diferencias antes de entrar ya propiamente al juicio. Pyme AH: antes de pelearse y sale más económico para todos, tanto para el patrón como para el trabajador y para las autoridades, ya que implica tiempo y recursos. RGR: Aquí se me hace muy interesante, lo que empezamos platicando, que esto fuera para gente que no conociera la materia He visto que muchos patrones llegan solos a las audiencias porque dicen: es que yo no lo corrí, por qué voy a pagar un abogado para que me venga a defender. Pues hay una respuesta muy simple porque si no llevas un abogado especializado el derecho laboral es tan técnico que no importa que no lo hayas corrido, si el trabajador demuestra lo contrario porque tú no aportaste pruebas en el momento preciso, porque no contestaste la demanda como debías, estás perdido por no conocer las particularidades tan especiales de la defensa laboral y te van acabar condenando. Porque hay un principio general de derecho que dice que el desconocimiento de la ley no exime su cumplimiento. Pyme AH: A quién apoya la Procuraduría para la Defensa del Trabajo? RGR: Solamente defiende trabajadores. Todo esto deriva del principio de la LFT que previendo las diferencias económicas, entre el sector obrero y el sector empresarial carga la balanza para los primeros, es decir esta cargada hacia la defensa del trabajador, y la propia Ley Federal del Trabajo crea la Procuraduría de la Defensa del Trabajo con la finalidad de velar los intereses de los trabajadores. Pyme AH: Es decir, el trabajador sí llega apoyado por la Procuraduría para la Defensa del Trabajo, ahí tiene su abogado. RGR: Sí, y gratuito. Pyme AH: Y el patrón necesita no confiarse a eso o pensar que las sabe de todas, todas RGR: Patrón que llega solo a un juicio, patrón que paga, a menos que sea abogado. Ahora, el problema es que es tan técnico el derecho laboral que se debe acudir a un abogado laboralista para solicitar su asesoría cuando se tiene un conflicto como los que se han mencionado. Hoy en día, como la medicina, el derecho es práctica de especialistas en diversas materias. Rodolfo Grande Rivera es egresado de la Facultad de Derecho de la UASLP, diplomado en amparo laboral y en derecho laboral y seguridad social por el ITESM. Director del Trabajo en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de la STPS en San Luis Potosí. Dulce Mariela Casillas Tiscareña es secretaria proyectista en la Junta de Conciliación y Arbitraje de San Luis Potosí. Nuestros autores: Javier Belmares Sánchez es director técnico de las revistas PAF, Laboral y Pyme-Adminístrate Hoy. Guillermo Domínguez Chávez es maestro en administración de organizaciones por la FCA de la UNAM. Licenciado en periodismo y comunicación colectiva por la FES-Acatlán de la UNAM. 24 REVISTA AH

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