Medición de la Satisfacción del Recurso Humano - Instrumento / Encuesta Nº 3

Transcripción

1 Universidad Nacional Abierta Dirección de Investigaciones y Postgrado Medición de la Satisfacción del Recurso Humano - Instrumento / Encuesta Nº 3 González, I. (2004). Medición de la Satisfacción del Recurso Humano. (Compilación con fines instruccionales)

2 CONTENIDO I. Breve introducción conceptual sobre el estudio de la satisfacción del Recurso Humano, desde el enfoque de un clásico: Frederick Herzberg. 3 II. Actividades a realizar por el estudiante 4 III. Instrumento/adaptado de forma libre para fines educativos por la actualizadora y facilitadora del curso: Isabel González. 6 IV. Bibliografía

3 Medición de la Satisfacción del Recurso Humano. I. Introducción Para aproximarnos a un actividad experimental sobre medición de la satisfacción del recurso humano, se ha incluido un clásico de los estudios de motivación, como lo es Frederick Herzberg y su Teoría de los Dos Factores (1959), ello, en virtud de la vigencia que aún tienen sus trabajos donde hace especial énfasis en aquellas condiciones intrínsecas y extrínsecas, también denominadas higiénicas, que afectan y determinan el desempeño individual y organizacional Se tomará por consiguiente y como referencia la Teoría de dos Factores de Frederick Herzberg, en lo relativo a Condiciones Intrínsecas y Extrínsecas que afectan el grado de satisfacción y desempeño del trabajador, lo cual nos permite conocer el estado anímico de una organización, lo cual da información sobre la disposición en cuanto asumir procesos de cambio, asistidos por el D.O. Operacionalmente se les considera como indicadores, de la siguiente forma: Condiciones Extrínsecas (externas al individuo): Satisfacción en cuanto a: Salario Seguridad en el puesto de trabajo Status en relación al grupo Estilo de supervisión Procedimientos de la organización (normas y valores) Condiciones de trabajo Relaciones interpersonales entre colegas, superiores y subalternos Condiciones Intrínsecas (Internas, propias del ser humano): Satisfacción en cuanto a: Sentido de logro y pertenencia a la organización Reconocimientos (incentivos) Responsabilidad para con el trabajo Ascenso dentro de la organización Trabajo como desempeño en sí mismo Progreso individual dentro de la organización 2

4 La teoría de los Dos Factores o del Doble Factor, originalmente desarrollada por Herzberg y Mausner (1959), tienen aún en la actualidad un puesto insustituible en el mundo de la ciencia aplicada al mundo empresarial, y es una referencia obligada, en el campo de la gerencia del recurso humano en cuanto a satisfacción laboral. Herzberg destacaba que las situaciones de trabajo están pautadas por necesidades satisfechas o no las cuales pertenecen al ámbito individual, inherente al apropia individuo (condiciones intrínsecas) y condiciones extrínsecas, que son aquellas que son propias del medio laboral, ambas afectan el desempeño organizacional como un todo. Paralelamente es importante señalar que para efectos de este ejercicio de campo, se entenderá por satisfacción en el trabajo, lo siguiente: La satisfacción significa generalmente la complacencia por haber experimentado diversas actividades y recompensas. La palabra satisfacción se utiliza para analizar los resultados que haya experimentado un empleado ( Wanous y Lawler, citado por Gibson, 1987, Pág...102) II. ACTIVIDADES A REALIZAR POR EL ESTUDIANTE: Con la información recogida a partir de la administración de la encuesta y de la información resumida de la introducción (Punto I de este documento) sobre los estudios experimentales de satisfacción del recurso humano, se realizarán las siguientes actividades: 1. Construir el mapa de la encuesta, es decir cruzar los indicadores de satisfacción intrínsecos y extrínsecos con las preguntas formuladas en la encuesta N 2. A modo de ejemplo: Satisfacción laboral INDICADOR PREGUNTAS DE OBSERVACIONES LA ENCUESTA Condiciones Intrínsecas. El reconocimiento 8,12 El 20% de la muestra hace tachaduras (duda) 3

5 2. Administrar la encuesta, analizar y graficar la data, indicando universo y muestra encuestada, organización a la cual pertenece, otros datos de interés 2.1. La escala para la medición del Instrumento o encuesta N 2 es variada. Son abiertas y cerradas. Abiertas de desarrollo y cerradas de doble o múltiple alternativa de selección. A modo de ejemplo (se toma la misma pregunta de la encuesta anexa): 5. Posee la institución un reglamento interno de funcionamiento propio o manual de normas y procedimientos? Si No No contestó 1.2. El análisis y graficación se puede realizar con cada pregunta y luego un comparado final con los principales valores promedio, donde se visualizarán los niveles de satisfacción del personal, lo cual es un insumo importante durante los procesos de cambio. Nota: La graficación de los principales valores promedio, se realizaran en gráficos separados: un grafico de Condiciones Intrínsecas y otro gráfico de Condiciones Extrínsecas. 4

6 MEDICION DE LA SATISFACCION LABORAL ( Herzberg y Mausner,1959) INSTRUMENTO N 2 Adaptado para fines educativos, Junio 2004, Isabel González, UNA I. DATOS DEL ENTREVISTADO (para efectos del presente estudio/simulación puede omitirse): Nombre y apellido: Tiempo en la institución:. Cargo:. Fecha de realización de la encuesta:.. II. LA INSTITUCION: 1. Por qué Ud. decidió solicitar empleo en esta institución? : 2. Qué beneficios Ud. valoró para ingresar? Indique tres 3. Ud. considera que el salario que ofrece está con relación al mercado? POR ENCIMA DEL MERCADO ACORDES CON EL MERCADO POR DEBAJO DEL MERCADO 5

7 4. Cuál considera Ud. son los valores organizacionales más resaltantes de la institución? (Indique tres): 5. Posee la institución un reglamento interno de funcionamiento propio o manual de normas y procedimientos? 6. Su status o rol (es) desde su ingreso han variado: Si es afirmativo especifique: 7. Su sentido de pertenencia para con la institución es: AL TO MODERADO BAJO NINGUNO 8. La fluidez del proceso de comunicación organizacional es: CON SUS IGUALES AL TO MODERADO BAJO DEFICIENTE CON SUS SUPERIORES AL TO MODERADO BAJO DEFICIENTE CONS SUS SUBALTERNOS AL TO MODERADO BAJO DEFICIENTE CON LOS CLIENTES AL TO MODERADO BAJO DEFICIENTE CON LOS SUPERVISORES AL TO MODERADO BAJO DEFICIENTE CON PROVEEDORES AL TO MODERADO BAJO DEFICIENTE 9. Existen mecanismos de reconocimiento no en bolívares (intangible) para el buen desempeño? Si es afirmativo especifique: 6

8 10. Existen mecanismos de reconocimiento administrativo (bonos o incentivos económicos - en bolívares -) por el logro de metas, responsabilidad o excelencia profesional? Si es afirmativo especifique: 11. Ud. ha sentido amenaza de perder la seguridad de supuesto de trabajo? Si es afirmativo especifique : 12. Ud. considera que le han dado algún tipo de responsabilidad en procesos de cambio o innovación, en virtud de la situación del entono? 13. Ud. considera que su paquete salarial anual es común en el mercado de trabajo de este sector? Si es negativo especifique: 14. Ud. considera que su situación actual es de seguridad laboral? Si es negativo especifique: 15. Qué valora Ud. del estilo de seguimiento, supervisión o control que se realiza en la institución? 7

9 16. Se tiene una política de ahorro e inversión que beneficie al personal? 17. De ser afirmativo, indique de qué tipo: 1. DEPÓSITOS A PLAZOS FIJOS 2. CERTIFICADOS DE AHORRO 3. CUENTAS DE AHORRO 4. CAJAS DE AHORRO 5. OTRO (ESPECIFIQUE) 18. Ud. considera que la calidad de vida laboral actualmente es satisfactoria? Con relación a la pregunta anterior, si es afirmativa: 19. Qué factores considera Ud. afectan positivamente la calidad de vida? Indique tres: 20. Si es negativa, la respuesta de la pregunta 18. Especifique: 8

10 21. A título personal, Qué aspectos de los señalados a continuación se han incorporado a su trabajo diario en la actualidad?: (Puede indicar varios) CALIDAD DE SERVICIO MEJORAMIENTO CONTINUO CONCIENCIA DE RIESGO/RETOS INNOVACION DESARROLLO PERSONAL DESARROLLO PROFESIONAL NOCION DE CAMBIO NOCION DE INCERTIDUMBRE NOCION DE CLIENTE CONCIENCIA DE INFLACION NUEVA IMAGEN PERSONAL Y ORGANIZACIONAL ORGULLO ORGANIZACIONAL Y SENTIDO DE PERTENENCIA AUTONOMIA DE LOS PUESTOS DE TRABAJO CUMPLIMIENTO DE NORMAS Y REGLAMENTOS FLEXIBILIDAD BUSQUEDA DE LA EXCELENCIA PERSONAL Y PROFESIONAL SENTIDO DE LA COOPERACION Y DEL ÉXITO COMPARTIDO OTRO (especifique) Gracias por su cooperación 9

11 IV. Bibliografía Armstrong, M. (1993) Gerencia de recursos humanos, Colombia: Legis. Blalock, Hubbert M. ( 1983) Estadística social, México: Fondo de Cultura Económica. Gibson, J. y otros.(1987) Organizaciones: Conducta, Estructura, Procesos. México: Nueva Editorial Interamericana. Havelock, R.G., Huberman A.M. (1973) Innovación y problemas de la educación. Teoría y realidad en los países en desarrollo, París: Unesco. (Estudios y encuestas de educación comparada). Kerlinger, Fred N. Investigación del comportamiento, México, Editorial McGraw-Hill, Raj, Des (1979) La estructura de las encuestas por muestreo, México: Fondo de Cultura Económica. Thierry H; Koopman-Iwema (1984) Handbook of work and organizational Psychology: John Wiley Sons, Ltd. (Traducción Flor Amaya, mimeo). 10