SELECCIÓN ASERTIVA DEL PERSONAL: NUEVAS TENDENCIAS

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1 Centro Integral de Educación Continua (CIEC) Curso de Educación Continua (CEC) SELECCIÓN ASERTIVA DEL PERSONAL: NUEVAS TENDENCIAS Del 28 de abril al 26 de mayo de 2015 Martes y jueves de a horas DURACIÓN 21 horas lectivas LUGAR Campus de la Universidad de Lima INTRODUCCIÓN La globalización, la tecnología de la información y las estructuras organizacionales diseñadas para tomar decisiones en forma rápida y efectiva vuelven a los procesos cada vez más interdependientes. Por ello, hoy en día, no solo debemos fijarnos en qué logros ha obtenido el candidato al puesto de trabajo, sino fundamentalmente en quién está detrás de esos logros: cuáles son sus motivaciones, sus aspiraciones, su relación con los demás, sus actitudes frente a los problemas y cómo piensa y elabora sus ideas. Todo ello es fundamental, en la medida que las decisiones del candidato tendrán una repercusión importante cuando ocupe el puesto al cual postula. En ese sentido, para llevar a cabo un buen proceso de selección, es necesario conocer todas las tendencias y técnicas relativas a la entrevista de empleo, la fase más importante del proceso. De esa manera, será posible minimizar los riesgos que conlleva toda selección. DIRIGIDO A Gerentes, jefes, supervisores, consultores, analistas, asistentes y auxiliares de las áreas de recursos humanos, operaciones, producción, ventas y afines que directa o indirectamente influyen en la decisión de la selección del personal tanto de quienes estarán a su cargo como del personal de otras áreas en la organización. OBJETIVO GENERAL Conocer y aplicar las nuevas técnicas de reclutamiento, selección y manejo de la entrevista de empleo mediante las tendencias modernas en la selección de personal a fin de brindar el 1

2 mejor servicio tanto a las propias áreas como a aquellas con las que se guarda relación en la organización. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Definir las fuentes de reclutamiento más adecuadas y eficaces para cubrir los procesos de selección de personal encomendados en los plazos previstos. Disponer de una metodología accesible de aplicar y efectiva en los resultados a obtener como parte del proceso de selección de personal. Conocer e identificar las mejores prácticas existentes para realizar una entrevista de empleo que reduzca significativamente los riesgos de seleccionar a la persona que no posea la idoneidad requerida para la posición a cubrir. Disponer de los conocimientos que nos permitan explorar rasgos no usuales de los candidatos para realizar un proceso de selección más asertivo. CONTENIDO Sesión 1: Enfocando el proceso de selección en el contexto actual de los negocios El proceso de selección en el contexto actual de los negocios. Características del mercado de trabajo que actualmente se percibe. Evolución de los actores del mercado en el tiempo (clientes, competencia, empresa y colaboradores). Discusión e impacto en los procesos de selección de personal. Los actores del mercado en las dimensiones del tiempo. Sesión 2: Gestión de los recursos humanos dentro del proceso de selección Manejo de escenarios en recursos humanos. Cómo se puede generar mayor impacto en los procesos claves del negocio. La estrategia de la organización y la estrategia de los recursos humanos en los procesos de selección de personal. Análisis de la realidad interna de los recursos humanos de la organización. El nivel del plan estratégico. El modelo integrado de gestión de personas y su relación con los procesos de selección de personal. Sesión 3: El análisis de las necesidades de personal y la descripción y el análisis de puestos dentro del proceso de selección Análisis y descripción de necesidades. Análisis de puestos, una fuente confiable. Análisis y su relación intrínseca con la descripción de puestos para el relevamiento del perfil. Factores de especificación del puesto. Métodos de descripción y análisis de puestos para ser empleados en la selección. El sistema de análisis de puestos. Una aplicación objetiva. Trabajo de reforzamiento para la siguiente sesión. 2

3 Campo de acción de la descripción y análisis de puestos. El proceso de planificación de los recursos humanos como sistema de prevención y de ordenamiento para nuestros procesos de selección de personal. Sesión 4: El reclutamiento del personal El proceso integral del reclutamiento de personal. Fuentes principales y estratégicas del reclutamiento. Etapa de investigación y etapa de ejecución. El mercado de candidatos potenciales. Ventajas y beneficios del reclutamiento interno y externo. Canales para el reclutamiento externo. Simulación aviso en diario para cubrir una posición. Debate e intercambio de ideas y opiniones. Ventajas y desventajas de los medios a emplear. Sesión 5: Planificación y diseño del proceso de selección; la metodología Fases y herramientas claves para el éxito del proceso. Análisis de las necesidades. El reclutamiento dirigido a las características de la posición a cubrir. Exploración efectiva y estratégica del candidato. El método de incidentes críticos: una opción que reduce los riesgos de una selección desacertada. Las pruebas durante el proceso de selección. Valoración de proceso seguido. Ejemplos. Integración y seguimiento. Sesión 6: El proceso de la entrevista de empleo Razones estratégicas que justifican la entrevista de empleo. Manejo efectivo de la comunicación en la entrevista de empleo. Tipos de entrevistas. Etapas de la entrevista de selección de personal: definición de la más adecuada. Estructura de la entrevista. Habilidades centrales a explorar en la entrevista de empleo. Cómo elaborar una entrevista estructurada. La importancia de las competencias. Role playing sobre una situación real. Sesión 7: Componentes complementarios de la selección de personal: retención del talento Caso grupal de exploración de competencias: búsqueda de consenso; toma de decisiones; trabajo en equipo y liderazgo personal Retroalimentación y debate sobre el trabajo de cada grupo. Componentes en rasgos de conducta para los procesos de selección de personal. Predecir la conducta y analizar la posición a cubrir. Retención del Talento. Criterios de gerenciamiento del talento. Cuáles son los criterios modernos a los que las personas le agregan Valor. 3

4 Reconstruyendo la estrategia de reclutamiento. Análisis para explorar talentos. Anexo Assessment. Examen final: Entrega de notas: jueves 21 de mayo de 2015 de a horas martes 26 de mayo de 2015 de a horas Advertencia: Por ningún motivo habrá exámenes de rezagados. El participante que no asista a las evaluaciones programadas será calificado con cero. METODOLOGÍA Teórico práctica e interactiva. El método de aprendizaje será dinámico a fin de facilitar el proceso de intercambio de experiencias. Se presentarán casos y situaciones típicas y de difícil manejo como parte de la experiencia en los procesos de selección que se realizan en el país. Asimismo, se propiciarán debates mediante exposiciones y la intervención de los participantes en forma individual y grupal, utilizando técnicas modernas que permitan la mejor comprensión de los temas. SISTEMA DE EVALUACIÓN La evaluación del curso considera la siguiente ponderación: Intervenciones y participaciones que generen debates y que enriquezcan las clases: 50% Evaluación final: 50% CERTIFICACIÓN Al finalizar el curso, el participante que haya asistido, por lo menos, al 60% de las clases recibirá una constancia de participación otorgada por el CIEC. Adicionalmente, aquel que, habiendo cumplido con el mínimo de asistencia exigido, haya obtenido en el curso la nota mínima aprobatoria (11) obtendrá una constancia de notas emitida por la Dirección Universitaria de Servicios Académicos y Registro de la Universidad de Lima. EXPOSITOR Guillermo Manrique de Lara Torres Licenciado en Relaciones Industriales y magíster en Comportamiento Organizacional y Gestión de Recursos Humanos. Ha seguido el Programa Intensivo de Dirección Estratégica del Capital Humano en la Universidad Adolfo Ibáñez, Santiago de Chile, y el Programa Anual de Especialización en Administración del Potencial Humano en la Pontificia Universidad Católica del Perú. Como consultor asociado, ha impulsado y liderado programas de mejoramiento continuo, ha diseñado estrategias de servicio al cliente y ha implantado con éxito la gestión de recursos humanos por competencias en empresas de reconocido prestigio. Asimismo, ha sido jefe de capacitación y desarrollo en la Compañía Nacional de Cerveza, gerente de entrenamiento en Warner Lambert Perú y ejecutivo responsable de la división de formación de personal en Adecco Perú. 4

5 BIBLIOGRAFÍA Alles, Martha Alicia. Elija al mejor: Como entrevistar por competencias. Buenos Aires. Ediciones Gránica, Barranco Martos, Antonio. La entrevista de selección de personal. Madrid. Editorial CEP, Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill, Díaz Llairo, Amparo. El talento está en la red. México D.F. Editorial LID, Manual Selección de personal. Málaga. Editorial Vértice SL, Templar, Richard. Evaluaciones de personal. Madrid. Prentice Hall, Zúñiga, Igor; Ing. Chávez Agüero, César & Rojas Mejía, Mario. Técnicas de selección de personal. Administración y Gerencia, INVERSIÓN Personas naturales: Público en general S/ Graduados de la Universidad de Lima S/ Comprobante de pago: boleta Empresas e Instituciones: Público en general (un participante) S/ * Tarifa corporativa (dos a cuatro participantes) S/ Tarifa corporativa especial (cinco o más participantes) S/ Comprobante de pago: factura *En el caso de los graduados de la Universidad de Lima, prevalece la tarifa de exalumno. Advertencia: Las anulaciones de inscripciones o cambios de participantes se deberán realizar dos días útiles antes de la fecha de inicio del curso, enviando una carta con la solicitud correspondiente. En caso contrario, la Universidad de Lima no aceptará modificaciones en el proceso de inscripción. INFORMES E INSCRIPCIÓN Universidad de Lima Centro Integral de Educación Continua (CIEC) Av. Javier Prado Este, cuadra 46, Urb. Monterrico Edificio H, tercer piso Teléfono anexos 30127, y ciecinformes@ulima.edu.pe /ulimaciec 5