2012 PLAN de CAPACITACIÓN

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1 2012 PLAN de CAPACITACIÓN Carta Orgánica del Municipio de Río Grande - Art. 46 El Municipio concibe la educación como un derecho fundamental y su implementación como una herramienta para la promoción integral y la socialización de las personas. Dirección de Modernización y Capacitación Área de Innovación Productiva, Planificación y Gestión Pública Municipio de Río Grande 1

2 Contenido PLAN DE CAPACITACIÓN... 3 INTRODUCCIÓN... 3 VALORES QUE SE PRETENDE ADQUIERA EL MUNICIPIO CON EL PLAN DE CAPACITACIÓN... 3 FINALIDADES DEL PLAN... 4 DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN... 4 SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN... 5 EL PLAN DE CAPACITACIÓN INCLUYE PROYECTO de FORMACIÓN DE INSTRUCTORES... 9 FUNDAMENTOS DEL PROYECTO... 9 SELECCIÓN DEL CAPACITADOR SELECCIÓN DEL ESPACIO FÍSICO EVALUACIÓN DEL CURSO CONTENIDO del CURSO DE FORMACIÓN DE INSTRUCTORES PROGRAMA DE ACTIVIDADES

3 PLAN DE CAPACITACIÓN INTRODUCCIÓN El crecimiento sostenido de la ciudad en la que vivimos, hace que la población demande al mismo ritmo nuevos servicios y mejoras en la calidad de los ya existentes, lo que obliga al Municipio a entrar en una dinámica de cambios que en muchos casos supera sus capacidades actuales. Estas demandas para ser satisfechas requieren que el Municipio se encuentre en un proceso de mejora continua en la calidad de los servicios ofrecidos a la comunidad, haciéndose necesario la incorporación de nuevos equipamientos en todas sus áreas, mayor conocimiento de los ya existentes y un análisis profundo de los procesos administrativos y operativos a los efectos de su agilización, lo que conlleva a que los empleados se encuentren capacitados para hacer frente a estas exigencias. Por esto, se hace necesario implementar un Plan de Capacitación sistemático, permanente y progresivo que obedezca a las políticas trazadas por el Ejecutivo Municipal. Para acompañar este nuevo modelo de gestión y organización es necesario que el proceso de capacitación además de propiciar el uso eficiente de los recursos disponibles, estimule la capacidad de innovación, el potencial creativo y la superación intelectual de los trabajadores promoviendo el fortalecimiento institucional. Este Plan de Capacitación incluye a todos los niveles de la estructura municipal, y, para que cumpla con los objetivos para los cuales fue creado, necesita concientización general sobre su importancia estratégica para el Municipio. VALORES QUE SE PRETENDE ADQUIERA EL MUNICIPIO CON EL PLAN DE CAPACITACIÓN.Enfoque en la comunidad y actitud de servicio.búsqueda permanente de la calidad de los procesos administrativos y operativos.honestidad y transparencia;.confianza y respeto por sus compañeros;.sencillez y ambición por aprender; 3

4 .Responsabilidad y autogestión;.trabajo en equipo e interdependencia;.toma de decisiones participativas;.compartir resultados. FINALIDADES DEL PLAN.Propender a la mejora continua, de la estructura y sus agentes;.mejorar los procesos de comunicación, motivación y trabajo en equipo;.mantener al personal actualizado;.adquisición de los conocimientos necesarios para el correcto desempeño del trabajo;.preparar al personal para desempeñar otras tareas;.prevenir y corregir problemas originados por actitudes y hábitos negativos;.que el personal acepte y apruebe cambios. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Este procedimiento a partir del cual se obtiene la información necesaria de los procesos administrativos u operativos, nos permitirá identificar las diferencias entre los que se realiza actualmente y lo que se pretende debería realizarse. Para realizar un buen diagnóstico se deberá completar minuciosamente una secuencia de actividades a saber: *Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las temáticas en que se realizará el diagnostico; *Se elaborarán los instrumentos necesarios para recabar la información; *A partir de la información recabada se determinan los sectores en los que existen las necesidades de capacitación; 4

5 *Si los temas son transversales (comunes a varios sectores) o específicos (de un sector determinado); *Se especifican las necesidades de capacitación y el nivel de profundidad que se requiere; *Se analiza la gravedad del problema; *Se jerarquizan los problemas; *Se determinan quienes son los empleados con necesidades de capacitación y con toda la información se eleva un informe final. Para esta actividad el plan contempla la constitución de una mesa mixta, formada por representante de las distintas áreas del municipio, preferentemente aquellos que por sus funciones tienen que conocer todos los procesos administrativos y operativos como así a su personal a cargo. Cada uno de los representantes deberá efectuar un relevamiento de todos los procesos que se ejecuten en sus áreas, y presentarlos en las reuniones de la mesa mixta, a los efectos de ser analizarlos y elaborar sugerencias si se considera necesaria una modificación. Estas sugerencias serán elevadas a los niveles superiores quienes tendrán la decisión de efectuar los cambios sugeridos, si las considerasen necesarias. Entre las técnicas para la detección de las necesidades de capacitación, se considera la de mayor aplicabilidad la que consiste en la revisión de los análisis de puesto. Luego será el Área de Innovación Tecnológica, Planificación y Gestión Pública quien a través, de la Dirección de modernización y Capacitación la encargada de la difusión del plan, planificación y organización de los proyectos, selección de los capacitadores y evaluación de los eventos de capacitación. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Concluido cada uno de los cursos, ya sean Internos o Externos, la Dirección de Modernización y Capacitación, se abocará a:.la evaluación de los cursos impartidos, diseñando indicadores que midan el impacto del aprendizaje y la capacitación; 5

6 .Llevar a cabo el seguimiento y evaluación de los proyectos con el objeto de mantener un nivel de calidad y excelencia de los contenidos temáticos y didácticos de los cursos;.identificar el impacto de la capacitación en el municipio y en los trabajadores.aplicar las medidas necesarias con el propósito de garantizar el cumplimiento de los objetivos del plan. EL PLAN DE CAPACITACIÓN INCLUYE Un programa de formación de Instructores Internos o de Formación de Formadores, destinado a los agentes municipales que quieran transmitir sus conocimientos a otros municipales o a la comunidad. Para ello serán capacitados en temas pedagógicos y serán los encargados de capacitar a sus compañeros de trabajo, incluidos dentro de los Proyectos de Capacitación Interna y Externa. El Proyecto de Capacitación Interna está destinado únicamente al personal municipal que esté interesado en los temas que se desarrollarán o para aquellos que sean seleccionados por sus superiores, y serán dictados por aquellos empleados que hayan realizado el curso de Formación de Instructores, y se comprometan a realizar todas las capacitaciones que en un futuro demande el proyecto. El Proyecto de Capacitación Externa consiste en que los empleados municipales que hayan cumplido con el Programa de Formación de Instructores puedan dictar cursos abiertos a las personas de Río Grande interesadas en los tema que se desarrollarán. Para estar incluido en este programa no es condición poseer un título universitario, terciario o secundario, dado que también se encuentran incluidos aquellos empleados que tengan un oficio, o con una amplia experiencia en temas que les interese transmitir. En lo que respecta a la capacitación de mandos medios y alta gerencia, una vez recepcionada las sugerencias de capacitación, se procederá a la búsqueda de instituciones o capacitadores que se encuentren en condiciones para desarrollar los temas.busca desarrollar actitudes más que aptitudes. 6

7 La capacitación interna de los empleados del municipio a través de instructores internos, tiene como objetivo valorar y aprovechar el conocimiento interno de su personal, no solo de sus profesionales sino también de aquellos empleados que por su experiencia y formación conocen los procesos administrativos y operativos del municipio. Se busca crear una cultura de aprendizaje continuo, de la cual los empleados aprenden de sus compañeros y comparten sus conocimientos con la mira en la solución de los problemas reales del municipio. El objetivo del proyecto de capacitación interna, es el de formar instructores internos, para que estos posean las herramientas necesarias para dar apoyo a la formación de sus compañeros de trabajo. Con esta nueva experiencia, se aspira a que el trabajador se potencie como persona y empleado gracias a compartir experiencias personales y de trabajo con sus compañeros. Este proyecto pretende ser un elemento motivante para el agente capacitador, que lo conduzca a la búsqueda permanente de su perfeccionamiento como trabajador, que para él capacitarse también se transforme en un proceso continuo, que se encuentre dispuesto a dar respuesta a las consultas de sus compañeros, que analice los procesos ya sean operativos o administrativos, que eleve propuestas con la idea de incluir mejoras. Es muy común que en estos proyectos de capacitación se busque que el instructor interno capacite únicamente en temas relacionados con su puesto de trabajo, en este proyecto lo que se busca es hacerlo más amplio en el campo del conocimiento, es decir que también podrán capacitar en otros temas que la unidad ejecutora del proyecto evaluará oportunamente. El proyecto va a requerir que los capacitadores realicen un esfuerzo que va más allá de su trabajo, tendrán que preparar las capacitaciones y posteriormente dictarlas, destinando tiempo y esfuerzo a esta nueva actividad. Por todo esto es necesario que los capacitadores reciban una recompensa económica por su esfuerzo. La dirección de modernización y Capacitación tendrá a su cargo: 7

8 .La Difusión del Programa: es fundamental que el proyecto cumpla con el objetivo de ser conocido por todos los empleados municipales, para lo cual será necesario la utilización de todos los medios disponibles para tal fin..abrir un registro de capacitadores: se busca contar con una herramienta en la queden registrados los postulantes a capacitadores internos, como así los temas en los que se consideran capacitados como para dictar un curso..realizar conjuntamente con la Comisión mixta el diagnóstico de las necesidades de capacitación,seleccionando aquellos proyectos que se consideren prioritarios para la gestión..seleccionar al o los capacitadores que tendrán la responsabilidad de desarrollar los cursos..el seguimiento y la evaluación de los cursos impartidos, diseñando indicadores que midan el impacto del aprendizaje y la capacitación..llevar a cabo el seguimiento y evaluación de los proyectos con el objeto de mantener el nivel de calidad de los contenidos temáticos y didácticos de los cursos..contribuir, si es necesario a la elaboración de los contenidos temáticos, cantidad de empleados por curso, duración de los cursos..retroalimentar la capacitación interna y la formación de instructores internos..evaluar y calificar a los participantes en forma cuantitativa y evaluativa..elaborar un registro de los espacios físicos disponibles para el desarrollo de las capacitaciones..elaborar un registro de los elementos didácticos disponibles y de los que se deban adquirir, a los efectos de que el capacitador cuente con las herramientas que considere de mejor aplicabilidad para el curso que dictará. 8

9 Proyecto de FORMACIÓN DE INSTRUCTORES PROYECTO de FORMACIÓN DE INSTRUCTORES FUNDAMENTOS DEL PROYECTO Este proyecto constituye uno de los ejes centrales del Plan de Capacitación, y son múltiples los puntos que fundamentan esta apreciación, pues si no hay una selección correcta de los capacitadores, si desconocen los conceptos pedagógicos, las competencias, técnicas, prácticas y los elementos motivadores, es factible que el plan no cumpla con los objetivos para lo cual fue creado. La formación de instructores debe asegurar conocimientos sobre diseño de secuencias de aprendizaje y de actividades pertinentes a las mismas. Debe poder manejar técnicas activas de aprendizaje, y también suministrar a los participantes oportunidades de práctica, tanto de diseño como de clases a cargo. En estas tanto el profesor como los compañeros sugieren, corrigen y complementan la actuación del practicante. OBJETIVOS Los participantes al finalizar el curso serán capaces de: Conocer conceptos pedagógicos elementales para comprender los fundamentos del aprendizaje y la formación Diseñar actividades de formación Comprender las diferentes técnicas y herramientas a utilizar en los cursos Reconocer, liderar y resolver situaciones que aparecen en la dinámica de grupos Ser más eficientes en su labor como formadores al poner en práctica los conceptos aprendidos Es muy importante que a este curso se le incorpore el objetivo motivador, aquel que realce la importancia de ser un capacitador, aquel que eleve la autoestima del transmisor de conocimiento, aquel que los conduzca a un proceso continuo de perfeccionamiento. Es muy común poseer amplio conocimientos sobre determinados temas, como también tener problemas cuando llega el momento de comunicarlos, y a los efectos de que este tema no ponga en riesgo el objetivode la capacitación, es que se hace necesario capacitar a los formadores en temas pedagógicos. 9

10 Proyecto de FORMACIÓN DE INSTRUCTORES La adquisición de conocimiento sobre las técnicas que se pueden emplear en una capacitación, implicará que el responsable de la misma,sepa seleccionarla o las que considere de aplicación para el tema que desarrollará. Debido a que entre los asistentes seguramente existirán diferencias en los niveles formativos (el plan incluye personal con estudios universitarios, terciarios y secundarios completos, como a aquellos que no los hayan completado pero cuenten con un oficio o experiencia en las competencias que se consideran de interés para la gestión), es por ello que se propone dividir a quienes se capacitarán en dos grupos, haciendo que los mismos sean más homogéneos, lo cual también facilitara el trabajo del o los capacitadores. Debido a la importancia que se le asigna a este programa dentro del Plan de Capacitación, se propone contar con al menos dos capacitadores; uno de ellos formará en conceptos pedagógicos y el otro en técnicas, herramientas y en la resolución de situaciones que aparecen en la dinámica de grupo. SELECCIÓN DEL CAPACITADOR La importancia de este programa, hace necesario que los participante reciban una capacitación que les permita claridad a la hora de transmitir sus conocimientos,como así también saber elegir correctamente las técnicas según los objetivos del curso, esto hace que sea fundamental que la capacitación se divida en dos componentes, uno de ellos tratará lo referido a los conceptos pedagógicos relacionados con el aprendizaje y la formación, y el otro relacionado con las diferentes técnicas y herramientas que el capacitador debe entender y manejar para aplicarlo según los casos. Lo anteriormente expresado nos hace pensar que lo ideal sean dos los capacitadores, uno capacitará en lo que respecta al componente pedagógico y el otro en técnicas y herramientas del aprendizaje, debiendo acreditar cada uno conocimientos y experiencias en cada uno de los componente. SELECCIÓN DEL ESPACIO FÍSICO El lugar donde se desarrollará la capacitación, deberá contar con las dimensiones necesarias para su desarrollo, como así mismo reunir condiciones en lo referente a la iluminación, ventilación, calefacción y conexiones eléctricas, condiciones básicas para el desarrollo del curso. 10

11 Proyecto de FORMACIÓN DE INSTRUCTORES EVALUACIÓN DEL CURSO Si bien existen diferentes metodologías para evaluar una capacitación en todo sus aspectos, para este curso en particular es recomendable aquella que considera la opinión de los participantes como relevante, ya que esto nos permitirá concluir si ha cumplido con sus expectativas o si es necesario reforzarla con otros temas más específicos. Es muy importante tener en cuenta que de este programa surgirán los capacitadores internos del municipio, motivo por el cual es imprescindible una buena formación. También los capacitadores deberán realizar un informe sobre los resultados que estiman se han obtenido, sobre la base de los objetivos fijados. CONTENIDO del CURSO DE FORMACIÓN DE INSTRUCTORES 1. Qué puedo enseñar y qué quieren aprender. Cuánto lo necesitan según la percepción de los participantes. El alumno (sin luz) y el aprendizaje de adultos y jóvenes (con luz). La construcción de objetivos de aprendizaje. Participación de: conocimientos, habilidades, actitudes y valores en el objetivo, y estrategias consiguientes. Aplicación del punto 1 a cada participante. 2. La secuencia del método de un instructor: motivar - presentar - recapitular - mostrar - resumir - practicar - lista de fallas - aplicación a las fallas - segunda práctica - evaluación. Aplicación de la secuencia a la actual experiencia de clase. Confección de un ejemplo simple traído por los participantes. Aplicación del punto 2 por parte de cada participante: diseño de la práctica a realizar en este curso. 3. La retroalimentación. De la atención, de la recordación y la aplicación, del proceso. Técnicas: Plus Delta; Atenciómetro. Una técnica de evaluación es también de retroalimentación. El funcionamiento de la percepción. Detección de una necesidad insatisfecha. Activación, provocación, tensión, acción para reducir las tensiones generadas y /o 11

12 Proyecto de FORMACIÓN DE INSTRUCTORES existentes y satisfacer la necesidad. El poder de las creencias y la matriz de las percepciones. Interpretación de estímulos y reducción de las categorías descriptivas. 4. Estrategias básicas para diseñar actividades y sus secuencias. La actividad y la pausa. El principio de la variación. Relaciones entre las partes y el todo. Principio de involucramiento y la recordación. Integración de la experiencia previa. La respuesta a expectativas. Cuándo colocar actividades. Grupales, individuales, interpersonales. Repetir, recapitular, resumir, jugar. El diseño de una actividad: secuencia, tiempo de duración de cada paso, procedimiento de evaluación o retroalimentación. Tipos de actividades. 5 y 6.Prácticas de clase a presentar por los participantes y su devolución. 12

13 Proyecto de FORMACIÓN DE INSTRUCTORES PROGRAMA DE ACTIVIDADES DIFUSIÓN DIRECTORES PARA LA PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA 16 al 20 abril JORNADAS DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA 26 de abril. Conductor Dr. DANIEL CRAVACUORE DIFUSIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITADORES INTERNOS Y DEL CURSO DE FORMACIÓN DE INSTRUCTORES 30 de abril al 4 de mayo INSCRIPCIÓN al CURSO DE FORMACIÓN DE INSTRUCTORES 7 al 18 de mayo DICTADO DEL CURSO de FORMACION DE INSTRUCTORES 21 de mayo al 6 de junio INICIO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN INTERNA 25 de junio 13

14 Proyecto de FORMACIÓN DE INSTRUCTORES Río Grande tiene futuro. La ciudad que soñamos está en cada uno y en todos quienes queremos un lugar mejor para vivir. Se abre una nueva etapa y una nueva forma de hacer nuestra ciudad. Vení, vamos a hacer la Río Grande que viene. HAGÁMOSLO CON GANAS Con optimismo y la mejor predisposición, con entusiasmo y con pasión, manteniendo intacto el espíritu pionero de los primeros pobladores. HAGÁMOSLO CON RESPETO Convocando a todos, sin discriminación, convencidos de que en la diversidad está la riqueza. HAGÁMOSLO CON COMPROMISO Trabajar por cada vecino es trabajar por nosotros mismos. Por eso emprendamos cada tarea con responsabilidad, pensando en las futuras generaciones. HAGÁMOSLO CON HUMILDAD Con calidez, convicción y austeridad; sin despilfarro, exceso u ostentación. HAGÁMOSLO CON CORAJE Con vocación por el cambio y sin temores. De cara al vecino. HAGÁMOSLO CON EFICACIA Planificando cada paso, sabiendo cual es el objetivo, seguros del éxito. HAGÁMOSLO CON SOLIDARIDAD Pensando en quien más necesita, tendiendo una mano. HAGÁMOSLO CON ESPERANZA Impulsando ideas y proyectos innovadores, construyendo la ciudad de las oportunidades. HAGÁMOSLO BIEN Cada tarea es importante. No hay trabajos menores. Cada cosa que hagamos hablará de nosotros. HAGÁMOSLO JUNTOS. HAGÁMOSLO A LO GRANDE.

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