Hostigamiento Sexual. Segunda Edición

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "Hostigamiento Sexual. Segunda Edición"

Transcripción

1 Hostigamiento Sexual Segunda Edición

2 ATLANTA 1500 Resurgens Plaza 945 East Paces Ferry Road Atlanta, GA (404) NEW ORLEANS 201 St. Charles Avenue Suite 3710 New Orleans, LA (504) CHICAGO 140 South Dearborn Suite 420 Chicago, IL (312) OAKLAND 1939 Harrison Street Suite 825 Oakland, CA (510) FT. LAUDERDALE One Financial Plaza Suite 2300 Ft. Lauderdale, FL (954) ORLANDO 300 South Orange Avenue Suite 1250 Orlando, FL (407) IRVINE Von Karman Ave. Suite 400 Irvine, CA (949) SAN DIEGO 101 W. Broadway Suite 1980 San Diego, CA (619) LAS VEGAS Ricciardi Law Group (A partner in Fisher & Phillips LLP) 2300 West Sahara Ave. Suite 680, Box 19 Las Vegas, NV (703) SOLUTIONS AT WORK ATLANTA CHICAGO FT. LAUDERDALE IRVINE LAS VEGAS NEW ORLEANS OAKLAND ORLANDO SAN DIEGO

3

4 HOSTIGAMIENTO SEXUAL T A B L A D E C O N T E N I D O INTRODUCCIÓN...1 EVOLUCIÓN DE LA LEY...2 HOSTIGAMIENTO SEXUAL: PRINCIPIOS BÁSICOS...2 A. Qué es considerado hostigamiento sexual? Ejemplos De Conducta Que Puede Constituir Hostigamiento Sexual Fué La Conducta No Bien Recibida?...5 B. Bajo Qué Circunstancias Puede Su Compañía Ser Responsable Por Hostigamiento Sexual? Actos De Gerentes Y Supervisores Actos De Compañeros De Trabajo Actos De No Empleados...10 C. Daños Potenciales Bajo La Ley Federal Bajo Las Leyes Estatales Reclamos Por El Alegado Hostigador Reclamos Por Aquellos Que Asisten O Apoyan Los Derechos De La Víctima...14 GUÍAS DE ACCIÓN PREVENTIVA...15 A. Desarrollar Una Póliza De No Hostigamiento...15 B. Comunicar La Póliza...17 C. Investigar Querellas Tomar La Querella Entrevistar El Alegado Hostigador Desarrollo De Información Tomar Acción Apropiada Tomar Acción Aún Cuando La Investigación Es Inconclusa..23 UNA MANERA COMÚN DE PREVENIR DEMANDAS LEGALES Fisher & Phillips LLP

5 Este panfleto no debe ser considerado como un consejo u opinión legal en ningún hecho o circunstancia específica. Usted es alentado a consultar un abogado competente sobre su situación en particular y cualquier pregunta legal específica que usted pueda tener. Los empleadores están urgidos específicamente a consultar con un abogado para determinar si está sujeto a requisitos estatales que se extienden más allá del designio de este panfleto.

6 E s difícil encontrar hoy en día un lugar de trabajo donde los gerentes no tengan un poco de conocimiento de los problemas complicados y costosos que pueden ser creados por un sólo incidente de hostigamiento sexual. Un estudio hecho en 1999 por la Sociedad Para La Gerencia de Recursos Humanos demostró que un 97% de las compañías que respondieron tenían pólizas o normas por escrito contra el hostigamiento sexual. De esos que respondieron, 60% también indicaron que sus normas habían sido puestas al día en el pasado año. Estas estadísticas no deben ser sorprendentes donde aún un cumplido bien intencionado puede llegar a alegaciones problemáticas. A pesar del gran número de normas y reglas y medidas preventivas que los empleadores han puesto en sitio, los querellantes continuan demandando a los empleadores por hostigamiento en números mayores. La mayoría de estos casos envuelven ahora empleadores que tienen normas de hostigamiento sexual pero que no han educado apropiadamente a sus supervisores o empleados sobre como enforzar estas normas de forma efectiva. Estudios recientes muestran que los empleados que por lo general están envueltos en hostigamiento sexual son aquellos que reciben la menor cantidad de adiestramiento de prevención. Mientras que éste nivel de aumento de actividad son noticias bien recibidas para aquellos empleados - mayormente mujeres - quienes son, de hecho, sujetos a avances sexuales no bien recibidos en el lugar de trabajo, pueden ser malas noticias para los empleadores. Aún los negocios mas cautelosos y preocupados pueden encontrarse como el blanco de una demanda de hostigamiento sexual. Estas demandas son ahora más costosas para defender y los jurados han estado otorgando imdemnizaciones mayores contra los empleadores. Entre 1996 y 1997, el promedio que fue otorgado por un jurado en casos de discriminación y hostigamiento subió al 286% de $64,750 a $250,000. En los primeros dos meses de 1999, ambos Mazda y Walmart fueron golpeados con discernimientos multimillonarios en casos de hostigamiento sexual. Estos tipos de otorgamientos están contribuyendo en el aumento de números de demandas de hostigamiento y atrayendo más y mejores abogados adiestrados demandantes a esta área de la ley de empleo. La responsabilidad legal bajo esta ley es específica para los hechos, y ninguna breve discusión, como la que se está presentando, puede cubrir cada matíz de esta área tan complicada. 1

7 Mientras que no es intencionado como un substituto de consejo legal, este panfleto delinea la ley básica pertinente al hostigamiento sexual y provee consejo práctico para ayudar a prevenir, reconocer, y resolver reclamos de hostigamiento. EVOLUCIÓN DE LA LEY El Título VII del Acta de los Derechos Civiles de 1964 prohíbe discriminación en el lugar de trabajo. Inicialmente, la ley que se convirtió en Título VII prohibía discriminación solamente en base a raza, color, religión, u origen nacional. "Sexo" fue añadido como una característica protegida en último momento en un intento de acabar con la ley. Como resultado, había muy poca historia legislativa, y es fácil ver porqué a las cortes se le hizo tan difícil interpretar la ley. PRINCIPIOS BÁSICOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL 2 En 1972, el Título VII fue enmendado y clarificado, pero aún entonces, "hostigamiento sexual" no era una teoría legal ampliamente reconocida. No fue hasta el 1986 que la Corte Suprema de los Estados Unidos primero sostuvo que la prohibición de discriminación sexual en el Título VII incluía hostigamiento sexual. La Corte Suprema identificó dos tipos de hostigamiento sexual: quid pro quo ("esto por eso") y ambiente de trabajo hostil. Desde entonces, la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo o EEOC (la agencia federal encargada de enforzar esta ley) y las cortes menores han tenido dificultad con (i) definir que conducta se considerará hostigamiento sexual; (ii) identificar quien puede ser responsable legalmente por hostigamiento y bajo que circunstancias; y (iii) determinar cuán extenso es el potencial de responsabilidad legal. A. Qué Es Considerado Hostigamiento Sexual?La EEOC define hostigamiento sexual como: Avances sexuales no bien recibidos, pedir favores sexuales, y otro tipo de conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando: (1) sumisión a dicha conducta es hecha de forma explícita o implícita un término o condición de empleo;

8 (2) sumisión a, o rehuso a, dicha conducta por un individuo es usado como base para decisiones de empleo afectando a dicho individuo; o (3) dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir de manera irrazonable con el desempeño de trabajo del individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Esta definición refleja el análisis de la Corte Suprema y ha sido ampliamente adoptado por las cortes menores. Concebiblemente, un individuo también puede quejarse sobre hostigamiento dirigido a otros. Esta situación puede surgir donde un empleado se queje porque favoritismo es mostrado a otro empleado que otorgó favores sexuales, o que puede estar envuelto en una relación consensual con un gerente o supervisor. Las cortes han estado reacias a reconocer este tipo de reclamo en la teoría que tratamiento preferencial para un amante es más semejante a nepotismo que a hostigamiento sexual. Por otro lado, donde el trato preferencial de empleados que otorgan favores sexuales es tan extenso que los compañeros de trabajo pueden concluir que el otorgar favores sexuales es la única manera de ascender en la organización o permanecer empleado, las cortes serían más favorables a un reclamo de hostigamiento de un tercer partido. En 1998, la Corte Suprema reconoció que el Título VII también prohíbe hostigamiento sexual del "mismo sexo." Es importante recordar que ni el hostigador ni la víctima necesita ser homosexual para que el hostigamiento sexual del mismo sexo exista. Aunque estos reclamos no son tan prevalentes como el hostigamiento tradicional de hombremujer, se están viendo con más frecuencia. Así que, el empleador prudente debe tratar todas las querellas de hostigamiento seriamente. Por motivo de simplicidad, todos los ejemplos usados en este panfleto presumirán a una víctima femenina y a un hostigador masculino. La siguiente discusion, sin embargo, aplica igualmente a la situación inversa o del mismo sexo. 3

9 4 1. Ejemplos De Conducta Que Puede Constituir Hostigamiento Sexual El determinar si acciones en particular constituyen hostigamiento sexual puede ser extremadamente difícil. Las regulaciones de EEOC no aclaran si se requiere uno, dos o diez comentarios o acciones sexualmente ofensivas para constituir hostigamiento. La Corte Suprema ha declarado que el Título VII no alcanza "diferencias genuinas pero inofensivas en las formas en que los hombres y las mujeres interactúan generalmente con miembros del mismo sexo y del sexo opuesto." En otras palabras, hay una cierta cantidad de juegos o simplemente conducta majadera que la gente tiene que aceptar sin remedios legales. Así que, las cortes mirarán al número y severidad de los incidentes para determinar si el hostigamiento accionable ha ocurrido. Desafortunadamente, la línea entre hostigamiento accionable y conducta meramente grosera es hecha en base a cada caso individual y a menudo se le deja la decisión a un jurado. Es claro que la extensión de las acciones que pueden constituir hostigamiento sexual es enorme y el dejar dicha determinación a un jurado es riesgoso y costoso. Algunos ejemplos comunes de conducta que puede ser considerado hostigamiento incluyen: Acciones físicas: dar masajes de cuello u hombros; tocar el cuerpo, ropa, o cabello de una persona; abrazar, besar, o dar palmaditas en el hombro de otra persona; pararse cerca de, o rozarse contra, una persona; tocarse o frotarse en una parte privada o con tonos sexuales cerca de otra persona; tocar, recostarse, esquinar, o pellizcar a alguien; o soltarle la trabilla del sostén de una mujer. Acciones verbales: referirse a otra persona como "nena," "muñeca,"

10 "bebé," "guapo," o "honey ; silbar o abuchear a otra persona; hacer comentarios sobre el cuerpo, ropa, razgos, anatomía, o manera de caminar de otra persona; cambiar discusiones de trabajo a tópicos sexuales; hacer chistes o historias sexuales; discutir la vida sexual propia; preguntar sobre fantasías, preferencias, o historias sexuales; pedirle repetidamente una cita a una persona quien claramente no está interesado; hacer sonidos de besos, aullar, sonar los labios; o decir mentiras o regar rumores sobre la vida sexual de una persona. Acciones no-verbales: mirar a una persona de arriba a abajo (ojos de elevador); mirar fijamente a alguien; bloquearle el paso a una persona; hacer gestos sexuales con la lengua o manos u otros movimientos del cuerpo; perseguir a una persona; dar regalos personales no deseados; despliegue de materiales visuales sexualmente sugestivos (calendarios, fotos, cómicos, despliegues de comida); hacer expresiones faciales como guiñadas, tirar besos, o lamerse los labios; o requerirle a un empleado a que use ropa provocativa. 5

11 6 Si cualquiera de estas u otras posibles acciones sexualmente relacionadas constituyen hostigamiento sexual depende no solamente en la severidad y si fueron aisladas o repetidas, pero también en si fueron bien recibidas o no por el recipiente. 2. Fué La Conducta Bien Recibida? Para ser hostigamiento accionable, la conducta sexual tiene que haber sido no bien recibida. De esa forma, el determinar si las acciones del hostigador fueron bien recibidas por el recipiente se convierte en un tema crítico en determinar si la conducta ha ido de conducta consensual mutua a hostigamiento sexual. La Corte Suprema ha hecho claro que la sumisión a un avance sexual no prueba que el avance en sí fue bien recibido. La Corte reconoció que un subordinado puede participar "voluntariamente" en un acto sexual que es actualmente no bien recibido por la amenaza de un supervisor (explícito o implícito) de consecuencias adversas en el empleo. La pregunta correcta es si la conducta del recipiente indicó que los avances sexuales no fueron bien recibidos, no si la participación fue voluntaria. Un tema relacionado es la perspectiva de quien se va a usar para determinar si la conducta fue ofensiva o no bien recibida. Es el bien recibimiento juzgado de la perspectiva de la víctima, del alegado hostigador, o de alguna "persona razonable" en la sociedad? La Corte Suprema se ha sostenido de su regla que la conducta tiene que ser no bien recibida desde la perspectiva de ambos la víctima en particular y de una persona razonable en la situación de la víctima. Este análisis elimina la responsabilidad por conducta que se encuentre ser ofensiva por víctimas extremadamente sensitivas quienes no necesariamente representan las normas de la sociedad. En determinar si la conducta no fue bien recibida, es apropiado examinar las actividades del recipiente antes y después del alegado avance sexual. El no bien recibimiento puede ser demostrado por hechos como los que siguen: el empleado no solicitó o incitó el avance sexual; el empleado consideró el avance como indeseable u ofensivo;

12 el empleado hizo gestos o de otra manera expresó desacuerdo o resistencia al avance; el empleado se volteó o aparentó no escuchar los comentarios sexuales; el empleado se alejó, se echo para atrás, o intentó evitar el toque del hostigador; o el empleado se quejó inmediatamente a la gerencia sobre el incidente o se quejó dentro de un período razonable bajo las circunstancias. Es importante entender que aunque el recipiente del avance se haya vestido provocativamente o ha participado en juegos con tonos sexuales con algunos de sus compañeros, estas actividades no necesariamente significan que ella recibió bien la conducta sexual del alegado hostigador. La investigación apropiada se enfoca en la respuesta del recipiente a los avances sexuales específicos que han surgido. Dicho esto, sin embargo, la vestimenta y la conducta de la víctima con otros no es completamente irrelevante cuando se determina si la conducta fue bien recibida o no, y el jurado puede ser adepto en reconocer reclamos frívolos hechos por víctimas que usan lenguaje crudo o visten de una manera sexualmente provocativa. B. Bajo Qué Circunstancias Puede Su Compañía Ser Responsable Por Hostigamiento Sexual? El Título VII aplica a los empleadores privados que "afectan el comercio" y tienen 15 o más empleados, incluyendo empleados de tiempo parcial, por 20 o más semanas por año. La frase "afecta el comercio" es considerada bien ampliamente y abarcará casi todas las compañías. El Título VII también aplica a la mayoría de los empleadores públicos no importa la cantidad de empleados que tenga. Muchos estados y localidades tienen sus propias leyes y ordenanzas semejantes al Título VII cubriendo compañías con aún menos empleados. Usted nunca debe de ignorar una querella de hostigamiento sexual (ausente de consejo legal) en base a que su compañía tiene muy pocos empleados para ser cubiertos por cualquier ley (local, estatal, o federal) o porque no haya una relación de empleado-empleador con el querellante. Note que bajo algunas circunstancias, la ley imputa 7

13 una relación de empleador-empleado donde dicha relación de otra forma no existiría. Por ejemplo, bajo el concepto de responsabilidad "compartida de empleador," si usted ejercita un control significante sobre un trabajador usted puede ser encontrado como "co-empleador" legal del individuo. Esto ocurre a menudo en situaciones de arrendamiento de empleados temporeros. Además, aún personas que usted considere ser "contratistas independientes"pueden ser sus empleados, dependiendo de la cantidad de control que usted ejerza sobre sus actividades diarias Actos De Gerentes Y Supervisores a. Hostigamiento Sexual Quid Pro Quo El término hostigamiento sexual "quid pro quo" se refiere a una situación donde un empleado has sido sujeto a un pedido o demanda de favores sexuales con una amenaza implícita o explícita de una consequencia adversa de trabajo, ej. despido, bajar de puesto, un reasignamiento indeseable, denegar un ascenso. Normalmente, sólo los gerentes y supervisores pueden exponer a su compañía a responsabilidad de hostigamiento sexual quid pro quo porque solamente ellos tienen la autoridad (expresada o implicada) de afectar los términos y condiciones del trabajo de un individuo. Ejemplos: La implicación de un gerente de que la sumisión de un solicitante o empleado a demandas sexuales le causará obtener el empleo, ascensos, o ser beneficiado de alguna manera. La sugerencia de un supervisor a un empleado de que rehusarse a un avance sexual resultará en ser disciplinado, despedido, o económicamente herido. Un empleado es bajado de puesto o reasignado a una estación/turno menos deseable luego de rechazar los avances de un supervisor aún cuando la paga del empleado no cambia. Bajo el más reciente análisis de la Corte Suprema, su compañía será sujeta estrictamente responsable por el

14 hostigamiento sexual quid pro quo de los gerentes. Si usted estaba notificado del hostigamiento, o aún lo prohibió expresamente, es irrelevante. El gerente será considerado su "agente" por virtud de su autoridad de actuar en nombre de la compañía. Así que, el conocimiento de las acciones de un gerente las cuales afectan los términos y condiciones del empleo de la víctima será imputado automáticamente a la compañía. Note que no hay defensa en esta situación (aparte de argumentar que el hostigamiento no ocurrió), y la única pregunta en el asunto sería la cantidad de daños. Esta regla es fuerte, y enfatiza la importancia de seleccionar y adiestrar selectivamente a sus gerentes y supervisores. El hecho de que una acción adversa amenazante de empleo no fue actualmente sostenida no necesariamente elimina el reclamo de hostigamiento del empleado. Donde no se tomó acción tangible de empleo, el empleado puede aún reclamar que la conducta del supervisor creó un ambiente hostil. b. Hostigamiento Sexual De Ambiente Hostil Sus gerentes y supervisores pueden exponerlo a responsabilidad sin acondicionar directamente una acción de empleo adversa en el otorgamiento de favores sexuales. Un ambiente hostil es una situación donde el hostigamiento sexual es tan severo o extenso que altera las condiciones del empleo de la víctima creando un ambiente de trabajo abusivo. Los tipos de conducta verbal y no verbal descritas en la sección previa pueden todas contribuir a la creación de un ambiente hostil. Aquí, sin embargo, para ser responsable usted tiene que haber fracasado en tomar acción correctiva adecuada luego de la "notificación" del hostigamiento. Esta "notificación" viene en dos formas: actual y constructiva. "Notificación actual" ocurre cuando usted se entera, a través de la querella de un empleado o por observación (a través de sus supervisores) que el hostigamiento está ocurriendo. "Notificación constructiva" ocurre cuando los hechos o circunstancias son tales que cualquier persona razonable en su lugar pudo o debería saber que el hostigamiento estaba ocurriendo. Las situaciones de notificación constructiva a menudo envuelven empleados que son groseros y usan un lenguaje sexualmente explí- 9

15 10 cito, vulgar, o profano. Aunque algunos compañeros pueden caracterizar individuos como estos como "eccéntricos" o "coloridos," muchos otros se ofenden verdaderamente por dicha conducta. Es extremadamente importante que los empleadores adopten y enforzen una norma o póliza por escrito de "No Hostigamiento" para protegerse de dichos reclamos de ambiente hostil. El más reciente análisis de la Corte Suprema provee a los empleadores una defensa afirmativa para un reclamo de ambiente hostil mientras una acción tangible de empleo no sea tomada contra el empleado. Esta defensa le permite al empleador a evitar la responsabilidad legal por un ambiente hostil donde: (1) El empleador usó cuidado razonable para prevenir y corregir prontamente cualquier conducta de hostigamiento sexual; y (2) La víctima fracasó irrazonablemente en tomar ventaja de cualquier oportunidad preventiva o correctiva provista por el empleador o de otra forma en evitar daños. Para asegurarse de que usted reciba notificación adecuada e inmediata de cualquier conducta hostigante potencial, usted debe adoptar, diseminar, y enforzar consistentemente una póliza o norma por escrito de "No Hostigamiento" - la ley claramente favorece a los empleadores que lo hacen. Donde la víctima sabe que su compañía tiene una póliza prohibiendo hostigamiento, pero irrazonablemente fracasa en reportar el hostigamiento, las cortes le permitirán a usted a usar esto como una defensa contra la responsabilidad legal. 2. Actos De Compañeros De Trabajo a. Hostigamiento Sexual Quid Pro Quo Diferente a los gerentes o supervisores, los compañeros de trabajo generalmente no tienen la autoridad para afectar las condiciones de empleo; generalmente no pueden otorgar ascensos, disciplina, o despedir a otros trabajadores. Por esta razón, casi todos los casos quid pro quo envuelven alegaciones contra un gerente o un supervisor. Han habido casos, sin embargo, donde las víctimas

16 han reclamado que compañeros de trabajo participan en hostigamiento sexual quid pro quo. Estos generalmente envuelven situaciones donde un compañero y supervisor son amigos y el compañero le sugiere a la víctima que recibiría mejor oportunidades de adiestramiento, mejores asignamientos, y mejores evaluaciones si otorgara favores sexuales. Si un supervisor toma acción adversa contra la víctima basado en las sugerencias o recomendaciones de un compañero de trabajo, con el conocimiento del pedido del compañero para favores sexuales, las cortes han sostenido al empleador responsable por las acciones del supervisor. Por ende, usted debe asegurarse que los empleados entiendan (a través de su póliza de hostigamiento y adiestramiento) que nadie en su compañía tiene la autoridad de requerir favores sexuales para beneficios de trabajo. b. Hostigamiento Sexual De Ambiente Hostil Los compañeros de trabajo también pueden exponer a su compañía a responsabilidad legal por el ambiente de trabajo hostil que pueden crear. Las normas expuestas arriba para los supervisores aplican para el extento del compañero de trabajo también. Por ende, si su compañía tiene una póliza o norma de No Hostigamiento, la responsabilidad será generalmente impuesta solamente si usted fracasa en investigar y tomar acción correctiva apropiada luego de su notificación actual o constructiva del hostigamiento. 3. Actos De No Empleados a. Hostigamiento Sexual Quid Pro Quo Hasta ahora, ninguna corte ha sostenido a un empleador responsable por hostigamiento sexual quid pro quo por un no empleado. Dichos reclamos pueden surgir, sin embargo, en situaciones donde el empleador actúa en conjunto con un no empleado para afectarle el trabajo a un individuo porque este individuo rehuse o consienta a los avances sexuales de un no empleado. Ejemplos: Un cliente favorecido le pide al empleador a que despida a un empleado porque éste rehusó los avances sexuales del cliente. 11

17 Un vendedor sugiere que el empleador recibiría un mejor trato si uno de los empleados de la compañía consiente o acepta los avances sexuales del vendedor. Un cliente amenaza de dejar de hacer negocios con el empleador a menos que el empleador pueda convencer a un empleado a que participe en un enlace sexual con el cliente. Note que la responsabilidad legal surge en estos ejemplos solamente si el empleador accede al pedido del no empleado y es un partido del hostigamiento resultante. No obstante, usted debe asegurarse de que todos los empleados entiendan que el hostigamiento en cualquier forma, iniciado por cualquier persona, empleado por usted o no, no será tolerado y tiene que ser reportado para que usted pueda tomar acción correctiva apropiada. b. Hostigamiento Sexual De Ambiente Hostil Mientras que las acciones quid pro quo no son comunes, los no empleados pueden exponer a su compañía a responsabilidad legal creando un ambiente de trabajo hostil para sus empleados. Dichos reclamos de hostigamiento más comúnmente surgen en las industrias hospitalarias y de servicio. Estos reclamos son hechos mas problemáticos porque el empleador naturalmente quiere complacer a sus clientes y mantener a los vendedores contentos. Además, los empleadores a menudos carecen de control significante sobre la conducta de los no empleados. Ejemplos: Una servidora de cocktail es sujeto repetidamente de burlas, abucheos, tentar, o hacer comentarios lascivos por jefes ebrios. Una enfermera es repetidamente tocada por un paciente. Un empleado de mantenimiento de hotel es continuamente fachendeado por el mismo huésped. Como con otros tipos de reclamos de ambiente hostil, su compañía puede ser responsable por hostigamiento 12

18 sexual por no empleados solamente si usted se entera del hostigamiento (a través de notificación actual o constructiva) y usted fracasa en tomar acción correctiva apropiada. C. Daños Potenciales Su compañía puede ser demandada por una víctima de hostigamiento sexual bajo la ley federal; ambos la compañía y el individuo alegado hostigador pueden ser demandados bajo la mayoría de las leyes estatales. Un resumen de los reclamos que pueden ser hechos y la responsabilidad potencial para cada uno sigue. 1. Bajo Ley Federal Bajo el Título VII, según enmedado por el Acta de los Derechos Civiles de 1991, una víctima que pruebe que hostigamiento sexual ocurrió puede ser otorgado una compensación de: hasta $300,000 en una combinación de daños de castigo y compensatorios, dependiendo del tamaño de la compañía; paga retroactiva (por ganancias perdidas desde el tiempo de la acción adversa de empleo hasta la demanda legal); paga de frente ( por ganancias perdidas en el futuro por algún período de tiempo razonable); alivio equitativo apropiado (como una orden o restitución). 2. Bajo Leyes Estatales Muchos estados tienen leyes prohibiendo discriminación que son moldeadas por, o similares al, Título VII. Algunas de estas leyes, sin embargo, no tienen límites en la cantidad de daños que pueden ser otorgados. Por ende, un querellante puede tener un incentivo para buscar remedio en la corte estatal donde el otorgamiento por daños pueden ser más altos. Además, las víctimas de hostigamiento sexual pueden demandar los siguientes tipos adicionales de reclamos de leyes estatales las cuales son intencionadas para proteger personas de daños físicos y emocionales: 13

19 14 Agresión: conducta que resulta en cualquier toque dañino u ofensivo de otra persona. Agarrar, rozarse contra una persona, tocar, y frotar son reclamos típicos. Asalto: conducta que resulta en la inminente aprehensión de contacto ofensivo o dañino. Hostigamiento verbal o físico puede constituir un asalto. Inflicción Intencional de Dolor Emocional: conducta que es tan extrema en carácter, o en grado, que la persona de sensibilidades normales consideraría la acción "atroz." Hostigamiento verbal o físico puede constituir inflicción intencional de dolor o pena emocional. Difamación: declaraciones falsas sobre un individuo que tiende a dañar la reputación.. Emplear y Retención Negligente: el fracaso de un empleador de cumplir con una responsabilidad o deber de cuidado razonable que se le debe a los empleados o tercer partido, sea por fracasar en investigar el fondo del solicitante, o por fracasar tomar pasos correctivos apropiados cuando un empleado ha demostrado una propensidad para mala conducta. Invasión de Privacidad: conducta en la cual una persona impone su presencia en la soledad física de otra persona o pasa innecesariamente información privada (sea cierta o falsa) sobre un individuo a otros. Encarcelamiento Falso: conducta en la cual una persona encierra a otra dentro de los límites dictados por la primera persona, como bloquear el paso, sostener a alguien en un lugar fijo, o encerrar a una persona en un cuarto. Pérdida de Consorcio: reclamos por el cónyuge de la víctima que el cónyuge ha sido negado relaciones sexuales por la víctima como resultado del hostigamiento. Si un querellante prevalece en este tipo de reclamos, la mayoría de los estados no limitan el tipo o cantidad de

20 GUÍAS DE ACCIÓN PREVENTIVA daños, lo que significa ambos daños compensatorios y daños de castigo pueden ser otorgados en cualquier cantidad determinada por el jurado. 3. Reclamos Por El Alegado Hostigador Aunque muchos hombres acusados de hostigamiento creen que deben tener un reclamo contra la mujer que levantó la querella o contra la compañía que toma alguna forma de acción disciplinaria contra ellos, la mayoría de las cortes no están de acuerdo. Los alegados hostigadores a menudo han tratado de demandar por difamación, despido injusto, y disciplina/investigación negligente. Con ciertas excepciones raras, envolviendo usualmente una querella totalmente frívola o una investigación falsa, las cortes generalmente se rehusan a reconocer dichos reclamos. La razón es que la ley alienta la resolución de hostigamiento sexual o querellas de discriminación y no castigará al querellante o el empleador por tomar lo que se creyó ser bajo las circunstancias la acción apropiada. 4. Reclamos Por Aquellos Que Asisten O Apoyan Los Derechos De La Víctima Los compañeros de trabajo que apoyan a una víctima en un reclamo de hostigamiento sexual también están protegidos por las provisiones contra las represalias del Título VII (y leyes relacionadas). Esto es cierto si el empleado que está asistiendo le dá a la compañía una declaración, le dá una declaración al EEOC, es entrevistado en sus premisas por el EEOC, o testifica en una audiencia de la agencia o en la corte. Por ende, usted debe actuar con cuidado cuando impone disciplina o despide empleados luego que se involucran en un problema de hostigamiento sexual, y asegurarse que la disciplina es merecida y apropiada bajo las normas y prácticas de la compañía. A. Desarrollar Una Póliza De No Hostigamiento Hay varias medidas proactivas que usted puede y debe implementar para ayudar a prevenir que el hostigamiento sexual ocurra y para reducir cuán expuesto está cuando ocurra. Probablemente la medida más importante es la adopción, comunicación, y enforzamiento constante de una póliza o norma escrita prohibiendo todas las formas de hostigamiento. Esta póliza debe: 15

Revised 18 January 2013. The University of Texas at Austin University Compliance Services

Revised 18 January 2013. The University of Texas at Austin University Compliance Services En este módulo vamos a hablarles del tema del Acoso Sexual y de la Conducta Sexual Inapropiada. El contenido de este módulo está de acuerdo con el Capítulo 21, Sección 21.010 del Código del Trabajo de

Más detalles

Acoso Sexual. 1. Qué es el acoso sexual? 2. Mi empleador debe prevenir el acoso sexual? 3. La ley me protege contra el acoso sexual?

Acoso Sexual. 1. Qué es el acoso sexual? 2. Mi empleador debe prevenir el acoso sexual? 3. La ley me protege contra el acoso sexual? Acoso Sexual SUS DERECHOS LEGALES 1. Qué es el acoso sexual? El acoso sexual consiste de cualquier atención sexual desagradable que usted puede recibir en el trabajo. Es un tipo de discriminación basada

Más detalles

Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988. Prohibición del Hostigamiento Sexual en el Empleo

Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988. Prohibición del Hostigamiento Sexual en el Empleo Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988 Prohibición del Hostigamiento Sexual en el Empleo Exposición de Motivos Nuestra Constitución en su Carta de Derechos, establece que la dignidad del ser humano es inviolable

Más detalles

Conozca Sus Derechos DISCRIMINACIÓN EN EMPLEO CONTRA LAS VÍCTIMAS DE LA VIOLENCIA

Conozca Sus Derechos DISCRIMINACIÓN EN EMPLEO CONTRA LAS VÍCTIMAS DE LA VIOLENCIA Conozca Sus Derechos DISCRIMINACIÓN EN EMPLEO CONTRA LAS VÍCTIMAS DE LA VIOLENCIA 395 Hudson Street New York, NY 10014-3684 t: 212.925.6635 f: 212.226.1066 www.legalmomentum.org Fue usted despedida, suspendida,

Más detalles

Procedimiento De Una Demanda de Discriminación de Acuerdo con el Título VI.

Procedimiento De Una Demanda de Discriminación de Acuerdo con el Título VI. Procedimiento De Una Demanda de Discriminación de Acuerdo con el Título VI. Quién Puede Aplicar? Cualquier persona que cree que él o ella, individualmente como miembro de cualquier clase de persona específica,

Más detalles

LA LEY DE FLORIDA. Que dice la ley? De que clases de discriminación me protege la ley? Cómo proceso una queja legal?

LA LEY DE FLORIDA. Que dice la ley? De que clases de discriminación me protege la ley? Cómo proceso una queja legal? LA LEY DE FLORIDA Que dice la ley? De que clases de discriminación me protege la ley? Cómo proceso una queja legal? Qué clases de compensación hay disponible? Qué dice la ley? a. Dónde se encuentra la

Más detalles

Qué puedo esperar cuando presento una queja ante la UALD?

Qué puedo esperar cuando presento una queja ante la UALD? Qué puedo esperar cuando presento una queja ante la UALD? Primer paso: La entrevista inicial: Contacte el UALD por teléfono o en persona en nuestra oficina para obtener el cuestionario de entrada. También

Más detalles

Cómo resolver situaciones difíciles en el trabajo

Cómo resolver situaciones difíciles en el trabajo Cómo resolver situaciones difíciles en el trabajo Discriminación, n, acoso sexual, hostigamiento laboral Maria celia Antognoli Medica Veterinaria Colorado State University Acoso u hostigamiento laboral

Más detalles

PROCEDIMIENTO DE QUEJAS SOBRE DISCRIMINACION, ACOSO Y MATONEO Código de la Política: 1720/4015/7225

PROCEDIMIENTO DE QUEJAS SOBRE DISCRIMINACION, ACOSO Y MATONEO Código de la Política: 1720/4015/7225 PRESENTADA PARA APROBACION DE LA JUNTA 11 DE ABRIL DE 2013 PROCEDIMIENTO DE QUEJAS SOBRE DISCRIMINACION, ACOSO Y MATONEO Código de la Política: 1720/4015/7225 La Junta toma en serio todas las quejas de

Más detalles

A. NORMATIVA. b. Acceder o negarse a esta conducta podría influir en decisiones académicas o laborales que afectasen a dicho individuo; o

A. NORMATIVA. b. Acceder o negarse a esta conducta podría influir en decisiones académicas o laborales que afectasen a dicho individuo; o VI-1.20(A) NORMATIVAS Y PROCEDIMIENTOS DE LA UNIVERSIDAD DE MARYLAND ACERCA DEL ACOSO SEXUAL (Aprobado Por El Presidente el 1De Agosto De 1991; Revisado el 13 de diciembre de 2004.) A. NORMATIVA UM se

Más detalles

b. Tiene un efecto perjudicial sobre la salud personal, física, emocional o mental de la persona.

b. Tiene un efecto perjudicial sobre la salud personal, física, emocional o mental de la persona. POLÍTICA 4510 ANTI-ACOSO ESCOLAR Alumnos El Distrito Escolar Metropolitano de Madison (MMSD por su sigla en inglés) se esfuerza por proveer un entorno en donde todo estudiante se sienta seguro, respetado

Más detalles

LA LEY DE NUEVA YORK

LA LEY DE NUEVA YORK LA LEY DE NUEVA YORK Que dice la ley? De que clases de discriminación me protege la ley? Cómo proceso una queja legal? Qué clases de compensación hay disponible? Que dice la ley? a. Donde se encuentra

Más detalles

NOTIFICACIÓN DE PRACTICAS DE PRIVACIDAD POR FAVOR LEALO CON ATENCIÓN

NOTIFICACIÓN DE PRACTICAS DE PRIVACIDAD POR FAVOR LEALO CON ATENCIÓN NOTIFICACIÓN DE PRACTICAS DE PRIVACIDAD ESTE AVISO DESCRIBE COMO EL PROGRAMA DE INMUNIZACIONES Y PRUEBAS DE TUBERCULOSIS DEL DEPARTAMENTO DE SALUD PUBLICA DEL CONDADO DE AMADOR PUEDE USAR Y REVELAR SU

Más detalles

CUESTIONARIO DE DENUNCIAS

CUESTIONARIO DE DENUNCIAS CUESTIONARIO DE DENUNCIAS La información que aquí se solicita ayudara al personal de la Oficina de Derechos Humanas (OHR) determinar la base y el grado de la discriminación acorde a la definición de las

Más detalles

LA LEY DE MINNESOTA. Que dice la ley? De que clases de discriminación me protege la ley? Cómo proceso una queja legal?

LA LEY DE MINNESOTA. Que dice la ley? De que clases de discriminación me protege la ley? Cómo proceso una queja legal? LA LEY DE MINNESOTA Que dice la ley? De que clases de discriminación me protege la ley? Cómo proceso una queja legal? Qué clases de compensación hay disponible? Que dice la ley? a. Donde se encuentra la

Más detalles

estudiante(s) en cuestión por la conducta alegada, y los nombres de cualquier estudiante,

estudiante(s) en cuestión por la conducta alegada, y los nombres de cualquier estudiante, QUEJA, INVESTIGACION, Y PRODECIMIENTOS DE APELACION El Distrito investigará y responderá a todos los incidentes o quejas de discriminación, acoso, abuso (bullying), novatadas (hazing), y cualquier otra

Más detalles

Conozca sus derechos LA CUIDAD DE NUEVA YORK: DERECHOS Y BENEFICIOS DE EMPLEO PARA VÍCTIMAS DE LA VIOLENCIA SEXUAL O DEL ABUSO DOMÉSTICO

Conozca sus derechos LA CUIDAD DE NUEVA YORK: DERECHOS Y BENEFICIOS DE EMPLEO PARA VÍCTIMAS DE LA VIOLENCIA SEXUAL O DEL ABUSO DOMÉSTICO Conozca sus derechos LA CUIDAD DE NUEVA YORK: DERECHOS Y BENEFICIOS DE EMPLEO PARA VÍCTIMAS DE LA VIOLENCIA SEXUAL O DEL ABUSO DOMÉSTICO 395 Hudson Street New York, NY 10014-3684 t: 212.925.6635 f: 212.226.1066

Más detalles

Fortaleciendo la Comunidad Solidaria

Fortaleciendo la Comunidad Solidaria Fortaleciendo la Comunidad Solidaria Pautas para Voluntarios de la Parroquia A través del Sacramento del Bautizo, somos llamados a compartir nuestros dones con el próximo y con el mundo. Debido a la importancia

Más detalles

CCSD 96 DE KILDEER COUNTRYSIDE. Consejo de Educación PÓLIZAS Y PROCEDIMIENTOS CONTRA LA INTIMIDACIÓN

CCSD 96 DE KILDEER COUNTRYSIDE. Consejo de Educación PÓLIZAS Y PROCEDIMIENTOS CONTRA LA INTIMIDACIÓN CCSD 96 DE KILDEER COUNTRYSIDE Consejo de Educación PÓLIZAS Y PROCEDIMIENTOS CONTRA LA INTIMIDACIÓN Preparado en enero del 2001 Actualizado en diciembre del 2011 CONTENIDO Autoridad legal 1 Referencia

Más detalles

Formulario de Denuncia de Discriminación

Formulario de Denuncia de Discriminación Rappahannock Rapidan Community Services Formulario de Denuncia de Discriminación El propósito de este formulario es ayudarlo(a) en la presentación de una denuncia ante la Oficina de Recursos Humanos de

Más detalles

LA LEY DE TEXAS. Que dice la ley? De que clases de discriminación me protege la ley? Cómo proceso una queja legal?

LA LEY DE TEXAS. Que dice la ley? De que clases de discriminación me protege la ley? Cómo proceso una queja legal? LA LEY DE TEXAS Que dice la ley? De que clases de discriminación me protege la ley? Cómo proceso una queja legal? Qué clases de compensación hay disponible? Que dice la ley? a. Donde se encuentra la ley

Más detalles

HORIZON HUMAN SERVICES 120 W. Main Street Casa Grande, AZ 85222-4820 (520) 836-1688 FAX (520) 421-1969

HORIZON HUMAN SERVICES 120 W. Main Street Casa Grande, AZ 85222-4820 (520) 836-1688 FAX (520) 421-1969 HORIZON HUMAN SERVICES 120 W. Main Street Casa Grande, AZ 85222-4820 (520) 836-1688 FAX (520) 421-1969 Norman E. Mudd Chief Executive Officer Horizon Human Services Este aviso describe cómo su información

Más detalles

Políticas y responsabilidad

Políticas y responsabilidad DISTRITO ESCOLAR DE LA CIUDAD DE MURRAY NUMERO PS 418 Declaración de... EFECTIVO 09/13/06 REVISIÓN 02/10/10 PAGINAS 6 Políticas y responsabilidad ASUNTO: Acoso y Ritos de paso (Mechoneo) Declaración de

Más detalles

WATERTOWN AREA HEALTH SERVICES

WATERTOWN AREA HEALTH SERVICES WATERTOWN AREA HEALTH SERVICES SERVICIOS DE SALUD DEL AREA DE WATERTOWN AVISO DE LA POLIZA DE CONFIDENCIALIDAD ESTE AVISO DESCRIBE COMO PUEDE SER USADA Y REVELADA LA INFORMACION MEDICA SOBRE USTED Y COMO

Más detalles

Ley de Empleo Justo de Wisconsin #3 en una Serie Embarazo, Empleo y la Ley

Ley de Empleo Justo de Wisconsin #3 en una Serie Embarazo, Empleo y la Ley State of Wisconsin Department of Workforce Development Equal Rights Division Civil Rights Bureau Ley de Empleo Justo de Wisconsin #3 en una Serie Embarazo, Empleo y la Ley Un principio fundamental de toda

Más detalles

OFICINA DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. Guía para Mediación. Sea parte de un proceso positivo

OFICINA DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. Guía para Mediación. Sea parte de un proceso positivo OFICINA DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Guía para Mediación Sea parte de un proceso positivo Guía para mediación Este documento contiene información que lo ayudará a familiarizarse con el proceso de mediación

Más detalles

BP1312.4(a) Relaciones Comunitarias. Procedimientos Uniforme de Queja

BP1312.4(a) Relaciones Comunitarias. Procedimientos Uniforme de Queja BP1312.4(a) Procedimientos Uniforme de Queja La Mesa Directiva reconoce que el distrito es primeramente responsable del cumplimiento de las leyes y reglamentos estatales y federales, aplicables a programas

Más detalles

Cómo presentar una denuncia en caso que haya sido tratado injustamente por un patrón porque tiene una discapacidad

Cómo presentar una denuncia en caso que haya sido tratado injustamente por un patrón porque tiene una discapacidad Tomando Medidas Cómo presentar una denuncia en caso que haya sido tratado injustamente por un patrón porque tiene una discapacidad Centro de Arizona para la Ley de Discapacidad Guía de Autoayuda www.azdisabilitylaw.org

Más detalles

Oregon Outpatient Surgery Center. Centro de Cirugía Ambulatoria de Oregon (OOSC) (Para que el paciente lea y guarde) AVISO: Privacidad del Paciente

Oregon Outpatient Surgery Center. Centro de Cirugía Ambulatoria de Oregon (OOSC) (Para que el paciente lea y guarde) AVISO: Privacidad del Paciente Oregon Outpatient Surgery Center Centro de Cirugía Ambulatoria de Oregon (OOSC) (Para que el paciente lea y guarde) AVISO: Privacidad del Paciente ESTE AVISO DESCRIBE LA FORMA EN QUE LA INFORMACION MEDICA

Más detalles

Usted tiene los siguientes derechos con respecto a información medica que mantenemos acerca de usted:

Usted tiene los siguientes derechos con respecto a información medica que mantenemos acerca de usted: mejor asistencia medica y calidad en los servicios, nosotros compartimos su registro médicos con proveedores envueltos en su cuidado de la salud. También usamos la información medica para efectos operacionales,

Más detalles

Discriminación por edad

Discriminación por edad Discriminación por edad Conozca sus derechos amparados por las leyes de Minnesota que prohíben la discriminación por edad Es ilegal que un empleador: rehúse a contratar o emplear reduzca en el grado o

Más detalles

Requisitos continuos para recibir seguro de desempleo DISPONIBILIDAD PARA TRABAJAR

Requisitos continuos para recibir seguro de desempleo DISPONIBILIDAD PARA TRABAJAR Requisitos continuos para recibir seguro de desempleo DISPONIBILIDAD PARA TRABAJAR SUS DERECHOS LEGALES Para ser y permanecer habilitado para recibir los beneficios del seguro de desempleo (UI en inglés),

Más detalles

SOLICITANDO ASILO EN BASE A LA PERSECUCIÓN POR IDENTIDAD DE GÉNERO. El Programa de Asilo (LCCR) (415) 543-9444 Transgender Law Center (415) 865-0176

SOLICITANDO ASILO EN BASE A LA PERSECUCIÓN POR IDENTIDAD DE GÉNERO. El Programa de Asilo (LCCR) (415) 543-9444 Transgender Law Center (415) 865-0176 SOLICITANDO ASILO EN BASE A LA PERSECUCIÓN POR IDENTIDAD DE GÉNERO El Programa de Asilo (LCCR) (415) 543-9444 Transgender Law Center (415) 865-0176 ASPECTOS BÁSICOS DEL ASILO Qué es la persecución por

Más detalles

Aviso De Privacidad. Como Su información de Protección de Salud Puede Ser Usada:

Aviso De Privacidad. Como Su información de Protección de Salud Puede Ser Usada: Aviso De Privacidad ESTE AVISO DE PRIVACIDAD ESTA PROVEIDO PARA USTED BAJO LA LEY FEDERAL, EL HEALTH INSURANCE PORTABILITY AND ACCOUNTABILITY ACT (HIPPAA). EFFECTIVO ABRIL 14, 2003. ESTE AVISO DESCRIBE

Más detalles

Procedimiento Uniforme de Quejas del Distrito Escolar Unificado de Madera

Procedimiento Uniforme de Quejas del Distrito Escolar Unificado de Madera AR 1312.3 (a) Procedimiento Uniforme de Quejas del Distrito Escolar Unificado de Madera Relaciones con la Comunidad Procedimiento Uniforme de Quejas Excepto que la Mesa Directiva pueda en lo contrario

Más detalles

Procedimientos Uniformes para Quejas

Procedimientos Uniformes para Quejas Procedimientos Uniformes para Quejas AR1312.3 Relaciones Comunitarias Excepto que el Consejo Directivo específicamente disponga en otras políticas del distrito, se utilizarán estos procedimientos uniformes

Más detalles

A. Asegúrese de que el nivel y la calidad de servicios de transporte es proporcionado sin distinción de raza, color u origen nacional;

A. Asegúrese de que el nivel y la calidad de servicios de transporte es proporcionado sin distinción de raza, color u origen nacional; MUNICIPIO DE NORTH HEMPSTEAD POLIZAS DE TÍTULO VI I. Título VI declaración de no discriminación El Municipio de North Hempstead ("pueblo") intenta garantizar el pleno cumplimiento de Título VI de la ley

Más detalles

~ El PROYECTO DE TRABAJADORES INMIGRANTES DE TUCSON ~ El Sueldo Mínimo. Cuando debería recibir más de su sueldo regular?

~ El PROYECTO DE TRABAJADORES INMIGRANTES DE TUCSON ~ El Sueldo Mínimo. Cuando debería recibir más de su sueldo regular? El Sueldo Mínimo En AZ, el sueldo mínimo es $8.05/hora Casi todos los trabajadores en el estado de Arizona tienen el derecho de recibir el sueldo mínimo, $8.05. No importa su estatus inmigratorio. Las

Más detalles

Política Preventiva contra el Acoso Sexual

Política Preventiva contra el Acoso Sexual Política Preventiva contra el Acoso Sexual 1. Introducción La Universidad Centroamericana José Simeón Cañas (UCA) reconoce la dignidad inherente a la persona y promueve el respeto de todos los que participan

Más detalles

INSTRUCCIONES ESTO ES PARA SU INFORMACIÓN. ESTO EN SI NO ES EL FORMULARIO.

INSTRUCCIONES ESTO ES PARA SU INFORMACIÓN. ESTO EN SI NO ES EL FORMULARIO. INSTRUCCIONES Comisión de Derechos Civiles de Iowa 400 East 14 th Street Des Moines, IA 50319-1004 515-281-4121 / 1-800-457-4416 / (FAX): 515-242-5840 Red: http://www.state.ia.us/government/crc ESTO ES

Más detalles

INSTRUCCIONES Y FORMAS DE QUEJA PAQUETE PARA EL ESTUDIANTE Y PADRES

INSTRUCCIONES Y FORMAS DE QUEJA PAQUETE PARA EL ESTUDIANTE Y PADRES INSTRUCCIONES Y FORMAS DE QUEJA PAQUETE PARA EL ESTUDIANTE Y PADRES LONGVIEW INDEPENDENT SCHOOL DISTRICT 1301 E. Young St. Longview, Texas 75602 903.381.2342 www.lisd.org Longview Independent School District

Más detalles

Estimado Participante,

Estimado Participante, 1901 Las Vegas Blvd. So. Suite 107 Las Vegas, Nevada 89104-1309 (702) 733-9938 www.culinaryhealthfund.org Estimado Participante, Se nos ha informado que usted y/o su(s) dependiente(s) han estado involucrados

Más detalles

SUMARIO DE PÓLIZA PARA PRESENTAR UN RECLAMO POR RAZÓN DE DISCAPACIDAD CON EL DEPARTAMENTO DE NIÑOS Y FAMILIAS

SUMARIO DE PÓLIZA PARA PRESENTAR UN RECLAMO POR RAZÓN DE DISCAPACIDAD CON EL DEPARTAMENTO DE NIÑOS Y FAMILIAS SUMARIO DE PÓLIZA PARA PRESENTAR UN RECLAMO POR RAZÓN DE DISCAPACIDAD CON EL DEPARTAMENTO DE NIÑOS Y FAMILIAS Propósito: Este capitulo establece procesos uniformes para clientes y clientes potenciales

Más detalles

Procedimiento Uniforme de Quejas Formulario para Reportar una Queja de Discriminación/Acoso

Procedimiento Uniforme de Quejas Formulario para Reportar una Queja de Discriminación/Acoso Distrito Escolar Unificado de Tustin Procedimiento Uniforme de Quejas Formulario para Reportar una Queja de Discriminación/Acoso De acuerdo con los Procedimientos Uniformes de Quejas del Distrito (5 CCR

Más detalles

El Sistema de Rehabilitación Vocacional en Texas

El Sistema de Rehabilitación Vocacional en Texas Rev. August 2002 EM3S 2222 West Braker Lane, Austin, TX 78758 1-800-252-9108 (Intake) 512-454-4816 (Main Office) 512-323-0902 (Fax) info@disabilityrightstx.org www.disabilityrightstx.org EQUAL OPPORTUNITY/AFFIRMATIVE

Más detalles

Pago por Despido Renuncia a Demandas Legales

Pago por Despido Renuncia a Demandas Legales Pago por Despido Renuncia a Demandas Legales 1. Qué es el pago por despido? SUS DERECHOS LEGALES Pago por despido, también se le denomina pago por separación, pago por ruptura o pago de continuación, es

Más detalles

Guía Familiar para la Educación Especial en NH

Guía Familiar para la Educación Especial en NH Guía Familiar para la Educación Especial en NH L os padres juegan un papel importante en la educación de sus hijos. Cuando un niño tiene una discapacidad y necesita educación especial, los padres son sus

Más detalles

Departamento Correccional de Minnesota Red Wing. Pendiente de su seguridad

Departamento Correccional de Minnesota Red Wing. Pendiente de su seguridad Departamento Correccional de Minnesota Red Wing Pendiente de su seguridad Información básica Mientras se encuentre en el establecimiento correccional Red Wing de Minnesota, es importante para nosotros

Más detalles

NOTIFICACION DE PRACTICAS PRIVADAS. Asociación de la Clínica Crusader Central Notificación de Prácticas Privada

NOTIFICACION DE PRACTICAS PRIVADAS. Asociación de la Clínica Crusader Central Notificación de Prácticas Privada 1 NOTIFICACION DE PRACTICAS PRIVADAS Asociación de la Clínica Crusader Central Notificación de Prácticas Privada ESTA NOTIFICACIÓN DESCRIBE COMO INFORMACIÓN MÉDICA SOBRE USTED PUEDE SER USADA Y REVELADA

Más detalles

INSTRUCCIONES PARA PRESENTAR UNA QUEJA DE DISCRIMINACIÓN A LA COMISIÓN DE DERECHOS HUMANOS DE TENNESSEE (THRC)

INSTRUCCIONES PARA PRESENTAR UNA QUEJA DE DISCRIMINACIÓN A LA COMISIÓN DE DERECHOS HUMANOS DE TENNESSEE (THRC) STATE OF TENNESSEE TENNESSEE HUMAN RIGHTS COMMISSION CENTRAL OFFICE ANDREW JOHNSON TOWER 710 JAMES ROBERTSON PARKWAY, SUITE 100 NASHVILLE, TENNESSEE 37243-1219 (615) 741-5825 Fax (615) 253-1886 www.tn.gov/humanrights

Más detalles

Políticas contra la intimidación

Políticas contra la intimidación Políticas contra la intimidación Alcance Todos los programas de Massachusetts y tal como se adapten en California Política La escuela tiene el compromiso de brindar un ambiente seguro y enriquecedor a

Más detalles

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO SENADO DE PUERTO RICO. P. del S. 744

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO SENADO DE PUERTO RICO. P. del S. 744 ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO ma Asamblea da Sesión Legislativa Ordinaria SENADO DE PUERTO RICO P. del S. de septiembre de 0 Presentado por la señora Santiago Negrón Referido a la Comisión de Relaciones

Más detalles

DERECHOS DE LOS PADRES

DERECHOS DE LOS PADRES DERECHOS DE LOS PADRES En este documento usted encontrará una explicación de los derechos de los niños y jóvenes con impedimentos y sus padres bajo la ley Individuals with Disabilities Education Act (IDEA),

Más detalles

Departamento de salud mental del Condado de Niagara. Aviso de Practicas Privadas. Formulario del conocimiento del Cliente

Departamento de salud mental del Condado de Niagara. Aviso de Practicas Privadas. Formulario del conocimiento del Cliente Departamento de salud mental del Condado de Niagara Aviso de Practicas Privadas Formulario del conocimiento del Cliente Nuestros avisos de practicas privadas provee información de cómo nosotros usamos

Más detalles

Notificación de Prácticas de Privacidad

Notificación de Prácticas de Privacidad Notificación de Prácticas de Privacidad ESTA NOTIFICACIÓN DESCRIBE CÓMO INFORMACIÓN MÉDICA SOBRE USTED PUEDE SER USADA Y DIVULGADA Y CÓMO USTED PUEDE OBTENER ACCESO A ESTA INFORMACIÓN. POR FAVOR REVÍSELA

Más detalles

Conozca sus Derechos PROGRAMAS DE LA ASISTENCIA SOCIAL AL TRABAJO (WELFARE-TO-WORK)

Conozca sus Derechos PROGRAMAS DE LA ASISTENCIA SOCIAL AL TRABAJO (WELFARE-TO-WORK) Conozca sus Derechos PROGRAMAS DE LA ASISTENCIA SOCIAL AL TRABAJO (WELFARE-TO-WORK) 395 Hudson Street New York, NY 10014-3684 t: 212.925.6635 f: 212.226.1066 www.legalmomentum.org Bajo la ley federal que

Más detalles

ÍNDICE. Política Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y en la Academia

ÍNDICE. Política Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y en la Academia ÍNDICE Política Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y en la Academia I. Introducción II. Tipos de discrimen por hostigamiento sexual III. Ejemplos de conducta prohibida IV. Política Institucional

Más detalles

1. Qué tipo de información personal reúne Nestlé a través de este sitio en Internet y cómo lo recaba? ( gris bold)

1. Qué tipo de información personal reúne Nestlé a través de este sitio en Internet y cómo lo recaba? ( gris bold) TÉRMINOS DE USO PREGUNTAS Y RESPUESTAS CLAVES Gracias por visitar este sitio en Internet. Esperamos que aprenda más sobre Nestlé y nuestros productos. Nestlé respeta su derecho a la privacidad en el mundo

Más detalles

GUIA PARA PADRES DE LA NUEVA POLITICA EN CONTRA DEL BULLYING (ACOSO)

GUIA PARA PADRES DE LA NUEVA POLITICA EN CONTRA DEL BULLYING (ACOSO) GUIA PARA PADRES DE LA NUEVA POLITICA EN CONTRA DEL BULLYING (ACOSO) Nueva Iniciativa en Contra del Bullying (Acoso) El Acta de Escuelas Seguras y de Apoyo ("Acta"), ampliamente conocida como la ley contra

Más detalles

Junta Nacional de Relaciones del Trabajo

Junta Nacional de Relaciones del Trabajo La Junta Nacional de Relaciones del Trabajo y Usted Practicas Ilícitas del Trabajo Preparado por la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo una agencia del Gobierno de los Estados Unidos Este folleto

Más detalles

PROTECCIONES LEGALES PARA PERSONAS CON EL VIH EN EL LUGAR DE TRABAJO

PROTECCIONES LEGALES PARA PERSONAS CON EL VIH EN EL LUGAR DE TRABAJO Gay & Lesbian Advocates & Defenders 30 Winter Street, Suite 800 Boston, MA 02108 Phone: 617.426.1350 Fax: 617.426.3594 Website: www.glad.org PROTECCIONES LEGALES PARA PERSONAS CON EL VIH EN EL LUGAR DE

Más detalles

COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD, ÉTICA Y CONDUCTA

COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD, ÉTICA Y CONDUCTA COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD, ÉTICA Y CONDUCTA Este procedimiento se hace accesible al público a través de su publicación en la página web. COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD, ÉTICA Y CONDUCTA 1. Objetivo

Más detalles

DECLARACIÓN DE DERECHOS DEL CONSUMIDOR SEGUROS DE VIDA DE CRÉDITO, SEGURO DE CRÉDITO POR INCAPACIDAD, Y SEGURO DE CRÉDITO POR DESEMPLEO INVOLUNTARIO

DECLARACIÓN DE DERECHOS DEL CONSUMIDOR SEGUROS DE VIDA DE CRÉDITO, SEGURO DE CRÉDITO POR INCAPACIDAD, Y SEGURO DE CRÉDITO POR DESEMPLEO INVOLUNTARIO DECLARACIÓN DE DERECHOS DEL CONSUMIDOR SEGUROS DE VIDA DE CRÉDITO, SEGURO DE CRÉDITO POR INCAPACIDAD, Y SEGURO DE CRÉDITO POR DESEMPLEO INVOLUNTARIO Qué es la Declaración de Derechos? Esta Declaración

Más detalles

A. Motivos para la presentación de quejas por parte de los estudiantes

A. Motivos para la presentación de quejas por parte de los estudiantes TRÁMITES DE QUEJAS DE LOS ESTUDIANTES El objetivo de este trámite (Política de la Junta 4.43: modificada el 15 de marzo de 2011) es ofrecer un medio rápido y equitativo de resolver las quejas que presenten

Más detalles

REGLAMENTO DE PROHIBICIÓN DE ACOSO EN ACADEMIA CESAR CHAVEZ

REGLAMENTO DE PROHIBICIÓN DE ACOSO EN ACADEMIA CESAR CHAVEZ REGLAMENTO DE PROHIBICIÓN DE ACOSO EN ACADEMIA CESAR CHAVEZ I. PROPÓSITO El propósito de este reglamento es ayudar a ACADEMIA CESAR CHAVEZ a alcanzar la meta de prevención y atención a actos de acoso (bullying),

Más detalles

Relaciones Comunitarias BP 1312.3. Procedimiento Uniforme para la Presentación de Quejas

Relaciones Comunitarias BP 1312.3. Procedimiento Uniforme para la Presentación de Quejas Relaciones Comunitarias BP 1312.3 El Consejo Directivo reconoce que el distrito es responsable por cumplir con las leyes federales y estatales y con los reglamentos vigentes de los programas educativos.

Más detalles

INFORMACIÓN IMPORTANTE SOBRE SERVICIOS DE LA AYUDA DE LA BANCARROTA

INFORMACIÓN IMPORTANTE SOBRE SERVICIOS DE LA AYUDA DE LA BANCARROTA Nota: Este aviso y la declaración son requeridos por la legislación adoptada por el Congreso en 2005, después de cabildear intenso por la industria del crédito. En nuestra opinión los diseñan para intimidar

Más detalles

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. Red Estatal de Defensoría de Padres

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. Red Estatal de Defensoría de Padres RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Red Estatal de Defensoría de Padres RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: MEDIACIÓN En la mediación, un mediador imparcial provee un proceso y una estructura de resolución de problemas. El

Más detalles

Oficina de Responsabilidad Profesional de los Abogados. Office of Lawyers Professional Responsibility. Denuncias e Investigaciones

Oficina de Responsabilidad Profesional de los Abogados. Office of Lawyers Professional Responsibility. Denuncias e Investigaciones Oficina de Responsabilidad Profesional de los Abogados (Office of Lawyers Professional Responsibility) Denuncias e Investigaciones Office of Lawyers Professional Responsibility 1500 Landmark Towers 345

Más detalles

El personal docente/estudiante Serie 400 LA POLÍTICA ANTI-ACOSO/ACOSO ESCOLAR 403.5

El personal docente/estudiante Serie 400 LA POLÍTICA ANTI-ACOSO/ACOSO ESCOLAR 403.5 El personal docente/estudiante Serie 400 LA POLÍTICA ANTI-ACOSO/ACOSO ESCOLAR 403.5 El acoso y el acoso escolar del estudiantes y personal docente están en contra de las políticas federal, estado y local,

Más detalles

Comisión de Relaciones Humanas de Pensilvania Programa Piloto de Mediación Preguntas Frecuentes

Comisión de Relaciones Humanas de Pensilvania Programa Piloto de Mediación Preguntas Frecuentes Comisión de Relaciones Humanas de Pensilvania Programa Piloto de Mediación Preguntas Frecuentes 1. Qué es Mediación? Mediación es un proceso informal en el cual un mediador entrenado y neutral, ayuda a

Más detalles

AVISO DE PRÁCTICAS DE PRIVACIDAD DE OCCUVAX, LLC Actualización efectiva a partir del 1 de julio de 2011

AVISO DE PRÁCTICAS DE PRIVACIDAD DE OCCUVAX, LLC Actualización efectiva a partir del 1 de julio de 2011 AVISO DE PRÁCTICAS DE PRIVACIDAD DE OCCUVAX, LLC Actualización efectiva a partir del 1 de julio de 2011 ESTE AVISO DESCRIBE CÓMO PUEDE UTILIZARSE Y REVELARSE SU INFORMACIÓN MÉDICA Y CÓMO PUEDE TENER ACCESO

Más detalles

Carolina del Norte Asociación Profesional para ojos, orejas, nariz y garganta Aviso de Prácticas de Privacidad

Carolina del Norte Asociación Profesional para ojos, orejas, nariz y garganta Aviso de Prácticas de Privacidad Carolina del Norte Asociación Profesional para ojos, orejas, nariz y garganta Aviso de Prácticas de Privacidad Este aviso describe cómo su información médica puede ser usada y divulgada, y cómo puede acceder

Más detalles

Project Management Institute Código Ético y de Conducta Profesional

Project Management Institute Código Ético y de Conducta Profesional Project Management Institute Código Ético y de Conducta Profesional CAPÍTULO 1. VISIÓN Y APLICABILIDAD. 1.1 Visión y propósito. Como practicantes de la dirección de proyecto, estamos comprometidos a hacer

Más detalles

Código de Conducta y Ética de la Empresa (implementado el 31 de octubre de 2006)

Código de Conducta y Ética de la Empresa (implementado el 31 de octubre de 2006) Programa C Código de Conducta y Ética de la Empresa (implementado el 31 de octubre de 2006) El siguiente Estatuto ha sido aprobado por el Consejo Directivo (el Consejo ) de Endeavour Silver Corp. (la Empresa

Más detalles

Derechos y. Del Paciente. Responsabilidades. Dra. Kelly Cajahuaringa Medicina Familiar Clínica Kelsey-Seybold Oeste

Derechos y. Del Paciente. Responsabilidades. Dra. Kelly Cajahuaringa Medicina Familiar Clínica Kelsey-Seybold Oeste Derechos y Responsabilidades Del Paciente Dra. Kelly Cajahuaringa Medicina Familiar Clínica Kelsey-Seybold Oeste Derechos y Responsabilidades Del Paciente Servicios al Paciente Un Compromiso con la calidad

Más detalles

La evaluación en la custodia de un menor

La evaluación en la custodia de un menor La evaluación en la custodia de un menor Pintor, N. En qué consiste la evaluación para la custodia del menor? Aproximadamente el 10% de los divorcios llevan consigo un litigio por la custodia de los hijos

Más detalles

Salvaguardas Procesales

Salvaguardas Procesales Programa de Intervención Temprana para Infantes y Niños Pequeños de Arizona (AzEIP) Opera con 100% de fondos federales de DES/AzEIP a través de US DOE/OSERS Empleador/Programa con Igualdad de Oportunidades

Más detalles

Prohibicion de Acoso, Intimidación y Acoso Escolar A. Introducción

Prohibicion de Acoso, Intimidación y Acoso Escolar A. Introducción Prohibicion de Acoso, Intimidación y Acoso Escolar A. Introducción El Distrito Escolar de Royal se esfuerza por proporcionar a los estudiantes con condiciones óptimas para el aprendizaje y el mantenimiento

Más detalles

PUEDES DECIR NO GUÍA INFORMATIVA SOBRE EL ACOSO SEXUAL

PUEDES DECIR NO GUÍA INFORMATIVA SOBRE EL ACOSO SEXUAL PUEDES DECIR GUÍA INFORMATIVA SOBRE EL ACOSO SEXUAL Keri Smith INTRODUCCIÓN Para prevenir y ayudar a detectar el acoso sexual en el ámbito de la UCM, la Oficina para la Igualdad de Género ha decidido elaborar

Más detalles

Garantías Procesales y Financiamiento de Intervención Temprana de Rhode Island

Garantías Procesales y Financiamiento de Intervención Temprana de Rhode Island . Garantías Procesales y Financiamiento de Intervención Temprana de Rhode Island Aviso de Garantías Procesales (34 CFR 303. 421) Aviso de Sistema de Pagos (34 CFR 303.520) Garantías Procesales de Intervención

Más detalles

NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 265 COMUNICACIÓN DE DEFICIENCIAS EN EL CONTROL INTERNO A LOS ENCARGADOS DEL GOBIERNO CORPORATIVO Y A LA

NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 265 COMUNICACIÓN DE DEFICIENCIAS EN EL CONTROL INTERNO A LOS ENCARGADOS DEL GOBIERNO CORPORATIVO Y A LA NORMA INTERNACIONAL DE AUDITORÍA 265 COMUNICACIÓN DE DEFICIENCIAS EN EL CONTROL INTERNO A LOS ENCARGADOS DEL GOBIERNO CORPORATIVO Y A LA ADMINISTRACIÓN (En vigor para auditorías de estados financieros

Más detalles

CUADERNOS PARA LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES Nº 2 EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL ENTORNO LABORAL

CUADERNOS PARA LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES Nº 2 EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL ENTORNO LABORAL CUADERNOS PARA LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES Nº 2 EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL ENTORNO LABORAL 2 Introducción El acoso sexual y el acoso por razón de sexo han sido uno de los

Más detalles

Auditoría que agrega valor

Auditoría que agrega valor International Organization for Standardization International Accreditation Forum Auditoría que agrega valor Que es una auditoría que agrega valor? Escuchamos mucho a cerca de la importancia de agregar

Más detalles

Especialidades Médicas con Dedicación, Cuidado y Compasión

Especialidades Médicas con Dedicación, Cuidado y Compasión 1 de setiembre de 2013 Especialidades Médicas con Dedicación, Cuidado y Compasión THE OREGON CLINIC, P.C. Oficina Administrativa 847 NE 19 th Avenue, Suite 300 Portland, OR 97232 www.orclinic.com Esta

Más detalles

JUSTICIA PARA LOS DISCAPACITADOS IGUALDAD DE ACCESO A LA ATENCIÓN MÉDICA

JUSTICIA PARA LOS DISCAPACITADOS IGUALDAD DE ACCESO A LA ATENCIÓN MÉDICA N Y L P I JUSTICIA PARA LOS DISCAPACITADOS IGUALDAD DE ACCESO A LA ATENCIÓN MÉDICA PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDADES HOJA DE DATOS Actualizada en: julio de 2013 Cuáles son mis derechos en relación con

Más detalles

Empleados domésticos

Empleados domésticos Empleados domésticos SUS DERECHOS LEGALES Los empleados que trabajan en una casa particular para un individuo o familia están cubiertos por las leyes aplicables a dicho trabajo. Esta Hoja Informativa aborda

Más detalles

ICP 14: Medidas Preventivas y Correctivas de Supervisión Nota al Profesor

ICP 14: Medidas Preventivas y Correctivas de Supervisión Nota al Profesor ICP 14: Medidas Preventivas y Correctivas de Supervisión Nota al Profesor Copyright 2006 International Association of Insurance Supervisors (IAIS). Todos los derechos reservados. El material en este módulo

Más detalles

COUNTY OF INYO CONDADO DE INYO ADVERTENCIA SOBRE PRÁCTICAS DE PRIVACIDAD

COUNTY OF INYO CONDADO DE INYO ADVERTENCIA SOBRE PRÁCTICAS DE PRIVACIDAD COUNTY OF INYO CONDADO DE INYO ADVERTENCIA SOBRE PRÁCTICAS DE PRIVACIDAD Fecha de Vigencia: 14 de abril, 2003 ESTE AVISO DESCRIBE CÓMO PUEDE SER UTILIZADA Y REVELADA LA INFORMACIÓN MÉDICA REFERIDA A USTED;

Más detalles

PROCEDIMIENTOS PARA RECLAMOS EN CASOS DE DISCRIMINACION, ACOSO, O INTIMIDACION Código de la Póliza: 1720/4015/7225

PROCEDIMIENTOS PARA RECLAMOS EN CASOS DE DISCRIMINACION, ACOSO, O INTIMIDACION Código de la Póliza: 1720/4015/7225 El Consejo de Educación toma muy enserio todos los reclamos de discriminación, acoso, e intimidación. El procedimiento proveído en esta póliza esta designado para aquellas personas que creen que han sido

Más detalles

MEMORANDO DE ENTENDIMIENTO

MEMORANDO DE ENTENDIMIENTO E MEMORANDO DE ENTENDIMIENTO MEMORANDO DE ENTENDIMIENTO ENTRE CIERTAS ORGANIZACIONES Y LOS FISCALES DEL CONDADO CON RESPECTO A LA PRESENTACIÓN DE DENUNCIAS DE CIERTOS DELITOS Artículo 1 Preámbulo Las partes

Más detalles

Código Ético del Ingeniero en Sistemas Computacionales.

Código Ético del Ingeniero en Sistemas Computacionales. Código Ético del Ingeniero en Sistemas Computacionales. "El futuro tiene muchos nombres. Para los débiles es lo inalcanzable. Para los temerosos, lo desconocido. Para los valientes es la oportunidad."

Más detalles

Aquia Dental Care Norma D. Gutierrez, D.D.S.

Aquia Dental Care Norma D. Gutierrez, D.D.S. AVISO DE PRÁCTICAS DE PRIVACIDAD ESTE AVISO DESCRIBE CÓMO LA INFORMACIÓN MÉDICA PUEDE SER USADA Y REVELADA Y COMO USTED PUEDE TENER ACCESO A ESTA INFORMACIÓN. POR FAVOR LEA CON CUIDADO. I. Práctica Dental

Más detalles

La NOTA de la INTIMIDAD PRACTICA

La NOTA de la INTIMIDAD PRACTICA La NOTA de la INTIMIDAD PRACTICA ESTA NOTA DESCRIBE INFORMACION CUAN MENTAL de SALUD ACERCA DE USTED se PUEDE USAR Y PUEDE SER REVELADA Y COMO USTED PUEDE OBTENER el ACCESO A ESTA INFORMACION. REVISELO

Más detalles

ASPECTOS PRÁCTICOS SOBRE LA LEY DE ACOSO LABORAL

ASPECTOS PRÁCTICOS SOBRE LA LEY DE ACOSO LABORAL ASPECTOS PRÁCTICOS SOBRE LA LEY DE ACOSO LABORAL Por Germán Plazas Muñoz. Consultor jurídico independiente www.germanplazas.com Síganos en Twitter: @GermanPlazasCom Síganos en Facebook: www.facebook.com/germanplazascom

Más detalles

Prácticas Laborales Injustas

Prácticas Laborales Injustas Prácticas Laborales Injustas ATLANTA 1500 Resurgens Plaza 945 East Paces Ferry Road Atlanta, GA 30326-1125 (404) 231-1400 NEW ORLEANS 201 St. Charles Avenue Suite 3710 New Orleans, LA 70170-3710 (504)

Más detalles

FULLERTON JOINT UNION HIGH SCHOOL DISTRICT

FULLERTON JOINT UNION HIGH SCHOOL DISTRICT FULLERTON JOINT UNION HIGH SCHOOL DISTRICT AR 1312.1(a) PROCEDIMIENTO UNIFORME DE QUEJAS QUEJAS SOBRE PERSONAL DE LA ESCUELA Y QUEJAS QUE ALEGAN DISCRIMINACIÓN ILEGAL O VIOLACIÓN DE LAS LEYES O REGLAMENTOS

Más detalles

Si usted tendrá representación legal, por favor indique el nombre del abogado, su correo electrónico y teléfono.

Si usted tendrá representación legal, por favor indique el nombre del abogado, su correo electrónico y teléfono. Formulario de Queja sobre Derechos Humanos de la Ciudad de Miami Beach Número de cargo: Para Uso Oficial Solamente Fecha de recepción: I. Información sobre usted (el Demandante) Apellido Primer nombre

Más detalles

Estimado Participante,

Estimado Participante, 1901 Las Vegas Blvd. So. Estimado Participante, Se nos ha informado que usted y/o su(s) dependiente(s) han estado involucrados en un accidente en el cual otra persona podría ser responsable por las lesiones

Más detalles

Reclamos Menores Información proporcionada por La barra de Abogados del Estado de Oregon

Reclamos Menores Información proporcionada por La barra de Abogados del Estado de Oregon Reclamos Menores Información proporcionada por La barra de Abogados del Estado de Oregon La siguiente información es información legal en general, proporcionada como un servicio público por los abogados

Más detalles