Hostigamiento Sexual. Segunda Edición

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1 Hostigamiento Sexual Segunda Edición

2 ATLANTA 1500 Resurgens Plaza 945 East Paces Ferry Road Atlanta, GA (404) NEW ORLEANS 201 St. Charles Avenue Suite 3710 New Orleans, LA (504) CHICAGO 140 South Dearborn Suite 420 Chicago, IL (312) OAKLAND 1939 Harrison Street Suite 825 Oakland, CA (510) FT. LAUDERDALE One Financial Plaza Suite 2300 Ft. Lauderdale, FL (954) ORLANDO 300 South Orange Avenue Suite 1250 Orlando, FL (407) IRVINE Von Karman Ave. Suite 400 Irvine, CA (949) SAN DIEGO 101 W. Broadway Suite 1980 San Diego, CA (619) LAS VEGAS Ricciardi Law Group (A partner in Fisher & Phillips LLP) 2300 West Sahara Ave. Suite 680, Box 19 Las Vegas, NV (703) SOLUTIONS AT WORK ATLANTA CHICAGO FT. LAUDERDALE IRVINE LAS VEGAS NEW ORLEANS OAKLAND ORLANDO SAN DIEGO

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4 HOSTIGAMIENTO SEXUAL T A B L A D E C O N T E N I D O INTRODUCCIÓN...1 EVOLUCIÓN DE LA LEY...2 HOSTIGAMIENTO SEXUAL: PRINCIPIOS BÁSICOS...2 A. Qué es considerado hostigamiento sexual? Ejemplos De Conducta Que Puede Constituir Hostigamiento Sexual Fué La Conducta No Bien Recibida?...5 B. Bajo Qué Circunstancias Puede Su Compañía Ser Responsable Por Hostigamiento Sexual? Actos De Gerentes Y Supervisores Actos De Compañeros De Trabajo Actos De No Empleados...10 C. Daños Potenciales Bajo La Ley Federal Bajo Las Leyes Estatales Reclamos Por El Alegado Hostigador Reclamos Por Aquellos Que Asisten O Apoyan Los Derechos De La Víctima...14 GUÍAS DE ACCIÓN PREVENTIVA...15 A. Desarrollar Una Póliza De No Hostigamiento...15 B. Comunicar La Póliza...17 C. Investigar Querellas Tomar La Querella Entrevistar El Alegado Hostigador Desarrollo De Información Tomar Acción Apropiada Tomar Acción Aún Cuando La Investigación Es Inconclusa..23 UNA MANERA COMÚN DE PREVENIR DEMANDAS LEGALES Fisher & Phillips LLP

5 Este panfleto no debe ser considerado como un consejo u opinión legal en ningún hecho o circunstancia específica. Usted es alentado a consultar un abogado competente sobre su situación en particular y cualquier pregunta legal específica que usted pueda tener. Los empleadores están urgidos específicamente a consultar con un abogado para determinar si está sujeto a requisitos estatales que se extienden más allá del designio de este panfleto.

6 E s difícil encontrar hoy en día un lugar de trabajo donde los gerentes no tengan un poco de conocimiento de los problemas complicados y costosos que pueden ser creados por un sólo incidente de hostigamiento sexual. Un estudio hecho en 1999 por la Sociedad Para La Gerencia de Recursos Humanos demostró que un 97% de las compañías que respondieron tenían pólizas o normas por escrito contra el hostigamiento sexual. De esos que respondieron, 60% también indicaron que sus normas habían sido puestas al día en el pasado año. Estas estadísticas no deben ser sorprendentes donde aún un cumplido bien intencionado puede llegar a alegaciones problemáticas. A pesar del gran número de normas y reglas y medidas preventivas que los empleadores han puesto en sitio, los querellantes continuan demandando a los empleadores por hostigamiento en números mayores. La mayoría de estos casos envuelven ahora empleadores que tienen normas de hostigamiento sexual pero que no han educado apropiadamente a sus supervisores o empleados sobre como enforzar estas normas de forma efectiva. Estudios recientes muestran que los empleados que por lo general están envueltos en hostigamiento sexual son aquellos que reciben la menor cantidad de adiestramiento de prevención. Mientras que éste nivel de aumento de actividad son noticias bien recibidas para aquellos empleados - mayormente mujeres - quienes son, de hecho, sujetos a avances sexuales no bien recibidos en el lugar de trabajo, pueden ser malas noticias para los empleadores. Aún los negocios mas cautelosos y preocupados pueden encontrarse como el blanco de una demanda de hostigamiento sexual. Estas demandas son ahora más costosas para defender y los jurados han estado otorgando imdemnizaciones mayores contra los empleadores. Entre 1996 y 1997, el promedio que fue otorgado por un jurado en casos de discriminación y hostigamiento subió al 286% de $64,750 a $250,000. En los primeros dos meses de 1999, ambos Mazda y Walmart fueron golpeados con discernimientos multimillonarios en casos de hostigamiento sexual. Estos tipos de otorgamientos están contribuyendo en el aumento de números de demandas de hostigamiento y atrayendo más y mejores abogados adiestrados demandantes a esta área de la ley de empleo. La responsabilidad legal bajo esta ley es específica para los hechos, y ninguna breve discusión, como la que se está presentando, puede cubrir cada matíz de esta área tan complicada. 1

7 Mientras que no es intencionado como un substituto de consejo legal, este panfleto delinea la ley básica pertinente al hostigamiento sexual y provee consejo práctico para ayudar a prevenir, reconocer, y resolver reclamos de hostigamiento. EVOLUCIÓN DE LA LEY El Título VII del Acta de los Derechos Civiles de 1964 prohíbe discriminación en el lugar de trabajo. Inicialmente, la ley que se convirtió en Título VII prohibía discriminación solamente en base a raza, color, religión, u origen nacional. "Sexo" fue añadido como una característica protegida en último momento en un intento de acabar con la ley. Como resultado, había muy poca historia legislativa, y es fácil ver porqué a las cortes se le hizo tan difícil interpretar la ley. PRINCIPIOS BÁSICOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL 2 En 1972, el Título VII fue enmendado y clarificado, pero aún entonces, "hostigamiento sexual" no era una teoría legal ampliamente reconocida. No fue hasta el 1986 que la Corte Suprema de los Estados Unidos primero sostuvo que la prohibición de discriminación sexual en el Título VII incluía hostigamiento sexual. La Corte Suprema identificó dos tipos de hostigamiento sexual: quid pro quo ("esto por eso") y ambiente de trabajo hostil. Desde entonces, la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo o EEOC (la agencia federal encargada de enforzar esta ley) y las cortes menores han tenido dificultad con (i) definir que conducta se considerará hostigamiento sexual; (ii) identificar quien puede ser responsable legalmente por hostigamiento y bajo que circunstancias; y (iii) determinar cuán extenso es el potencial de responsabilidad legal. A. Qué Es Considerado Hostigamiento Sexual?La EEOC define hostigamiento sexual como: Avances sexuales no bien recibidos, pedir favores sexuales, y otro tipo de conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando: (1) sumisión a dicha conducta es hecha de forma explícita o implícita un término o condición de empleo;

8 (2) sumisión a, o rehuso a, dicha conducta por un individuo es usado como base para decisiones de empleo afectando a dicho individuo; o (3) dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir de manera irrazonable con el desempeño de trabajo del individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Esta definición refleja el análisis de la Corte Suprema y ha sido ampliamente adoptado por las cortes menores. Concebiblemente, un individuo también puede quejarse sobre hostigamiento dirigido a otros. Esta situación puede surgir donde un empleado se queje porque favoritismo es mostrado a otro empleado que otorgó favores sexuales, o que puede estar envuelto en una relación consensual con un gerente o supervisor. Las cortes han estado reacias a reconocer este tipo de reclamo en la teoría que tratamiento preferencial para un amante es más semejante a nepotismo que a hostigamiento sexual. Por otro lado, donde el trato preferencial de empleados que otorgan favores sexuales es tan extenso que los compañeros de trabajo pueden concluir que el otorgar favores sexuales es la única manera de ascender en la organización o permanecer empleado, las cortes serían más favorables a un reclamo de hostigamiento de un tercer partido. En 1998, la Corte Suprema reconoció que el Título VII también prohíbe hostigamiento sexual del "mismo sexo." Es importante recordar que ni el hostigador ni la víctima necesita ser homosexual para que el hostigamiento sexual del mismo sexo exista. Aunque estos reclamos no son tan prevalentes como el hostigamiento tradicional de hombremujer, se están viendo con más frecuencia. Así que, el empleador prudente debe tratar todas las querellas de hostigamiento seriamente. Por motivo de simplicidad, todos los ejemplos usados en este panfleto presumirán a una víctima femenina y a un hostigador masculino. La siguiente discusion, sin embargo, aplica igualmente a la situación inversa o del mismo sexo. 3

9 4 1. Ejemplos De Conducta Que Puede Constituir Hostigamiento Sexual El determinar si acciones en particular constituyen hostigamiento sexual puede ser extremadamente difícil. Las regulaciones de EEOC no aclaran si se requiere uno, dos o diez comentarios o acciones sexualmente ofensivas para constituir hostigamiento. La Corte Suprema ha declarado que el Título VII no alcanza "diferencias genuinas pero inofensivas en las formas en que los hombres y las mujeres interactúan generalmente con miembros del mismo sexo y del sexo opuesto." En otras palabras, hay una cierta cantidad de juegos o simplemente conducta majadera que la gente tiene que aceptar sin remedios legales. Así que, las cortes mirarán al número y severidad de los incidentes para determinar si el hostigamiento accionable ha ocurrido. Desafortunadamente, la línea entre hostigamiento accionable y conducta meramente grosera es hecha en base a cada caso individual y a menudo se le deja la decisión a un jurado. Es claro que la extensión de las acciones que pueden constituir hostigamiento sexual es enorme y el dejar dicha determinación a un jurado es riesgoso y costoso. Algunos ejemplos comunes de conducta que puede ser considerado hostigamiento incluyen: Acciones físicas: dar masajes de cuello u hombros; tocar el cuerpo, ropa, o cabello de una persona; abrazar, besar, o dar palmaditas en el hombro de otra persona; pararse cerca de, o rozarse contra, una persona; tocarse o frotarse en una parte privada o con tonos sexuales cerca de otra persona; tocar, recostarse, esquinar, o pellizcar a alguien; o soltarle la trabilla del sostén de una mujer. Acciones verbales: referirse a otra persona como "nena," "muñeca,"

10 "bebé," "guapo," o "honey ; silbar o abuchear a otra persona; hacer comentarios sobre el cuerpo, ropa, razgos, anatomía, o manera de caminar de otra persona; cambiar discusiones de trabajo a tópicos sexuales; hacer chistes o historias sexuales; discutir la vida sexual propia; preguntar sobre fantasías, preferencias, o historias sexuales; pedirle repetidamente una cita a una persona quien claramente no está interesado; hacer sonidos de besos, aullar, sonar los labios; o decir mentiras o regar rumores sobre la vida sexual de una persona. Acciones no-verbales: mirar a una persona de arriba a abajo (ojos de elevador); mirar fijamente a alguien; bloquearle el paso a una persona; hacer gestos sexuales con la lengua o manos u otros movimientos del cuerpo; perseguir a una persona; dar regalos personales no deseados; despliegue de materiales visuales sexualmente sugestivos (calendarios, fotos, cómicos, despliegues de comida); hacer expresiones faciales como guiñadas, tirar besos, o lamerse los labios; o requerirle a un empleado a que use ropa provocativa. 5

11 6 Si cualquiera de estas u otras posibles acciones sexualmente relacionadas constituyen hostigamiento sexual depende no solamente en la severidad y si fueron aisladas o repetidas, pero también en si fueron bien recibidas o no por el recipiente. 2. Fué La Conducta Bien Recibida? Para ser hostigamiento accionable, la conducta sexual tiene que haber sido no bien recibida. De esa forma, el determinar si las acciones del hostigador fueron bien recibidas por el recipiente se convierte en un tema crítico en determinar si la conducta ha ido de conducta consensual mutua a hostigamiento sexual. La Corte Suprema ha hecho claro que la sumisión a un avance sexual no prueba que el avance en sí fue bien recibido. La Corte reconoció que un subordinado puede participar "voluntariamente" en un acto sexual que es actualmente no bien recibido por la amenaza de un supervisor (explícito o implícito) de consecuencias adversas en el empleo. La pregunta correcta es si la conducta del recipiente indicó que los avances sexuales no fueron bien recibidos, no si la participación fue voluntaria. Un tema relacionado es la perspectiva de quien se va a usar para determinar si la conducta fue ofensiva o no bien recibida. Es el bien recibimiento juzgado de la perspectiva de la víctima, del alegado hostigador, o de alguna "persona razonable" en la sociedad? La Corte Suprema se ha sostenido de su regla que la conducta tiene que ser no bien recibida desde la perspectiva de ambos la víctima en particular y de una persona razonable en la situación de la víctima. Este análisis elimina la responsabilidad por conducta que se encuentre ser ofensiva por víctimas extremadamente sensitivas quienes no necesariamente representan las normas de la sociedad. En determinar si la conducta no fue bien recibida, es apropiado examinar las actividades del recipiente antes y después del alegado avance sexual. El no bien recibimiento puede ser demostrado por hechos como los que siguen: el empleado no solicitó o incitó el avance sexual; el empleado consideró el avance como indeseable u ofensivo;

12 el empleado hizo gestos o de otra manera expresó desacuerdo o resistencia al avance; el empleado se volteó o aparentó no escuchar los comentarios sexuales; el empleado se alejó, se echo para atrás, o intentó evitar el toque del hostigador; o el empleado se quejó inmediatamente a la gerencia sobre el incidente o se quejó dentro de un período razonable bajo las circunstancias. Es importante entender que aunque el recipiente del avance se haya vestido provocativamente o ha participado en juegos con tonos sexuales con algunos de sus compañeros, estas actividades no necesariamente significan que ella recibió bien la conducta sexual del alegado hostigador. La investigación apropiada se enfoca en la respuesta del recipiente a los avances sexuales específicos que han surgido. Dicho esto, sin embargo, la vestimenta y la conducta de la víctima con otros no es completamente irrelevante cuando se determina si la conducta fue bien recibida o no, y el jurado puede ser adepto en reconocer reclamos frívolos hechos por víctimas que usan lenguaje crudo o visten de una manera sexualmente provocativa. B. Bajo Qué Circunstancias Puede Su Compañía Ser Responsable Por Hostigamiento Sexual? El Título VII aplica a los empleadores privados que "afectan el comercio" y tienen 15 o más empleados, incluyendo empleados de tiempo parcial, por 20 o más semanas por año. La frase "afecta el comercio" es considerada bien ampliamente y abarcará casi todas las compañías. El Título VII también aplica a la mayoría de los empleadores públicos no importa la cantidad de empleados que tenga. Muchos estados y localidades tienen sus propias leyes y ordenanzas semejantes al Título VII cubriendo compañías con aún menos empleados. Usted nunca debe de ignorar una querella de hostigamiento sexual (ausente de consejo legal) en base a que su compañía tiene muy pocos empleados para ser cubiertos por cualquier ley (local, estatal, o federal) o porque no haya una relación de empleado-empleador con el querellante. Note que bajo algunas circunstancias, la ley imputa 7

13 una relación de empleador-empleado donde dicha relación de otra forma no existiría. Por ejemplo, bajo el concepto de responsabilidad "compartida de empleador," si usted ejercita un control significante sobre un trabajador usted puede ser encontrado como "co-empleador" legal del individuo. Esto ocurre a menudo en situaciones de arrendamiento de empleados temporeros. Además, aún personas que usted considere ser "contratistas independientes"pueden ser sus empleados, dependiendo de la cantidad de control que usted ejerza sobre sus actividades diarias Actos De Gerentes Y Supervisores a. Hostigamiento Sexual Quid Pro Quo El término hostigamiento sexual "quid pro quo" se refiere a una situación donde un empleado has sido sujeto a un pedido o demanda de favores sexuales con una amenaza implícita o explícita de una consequencia adversa de trabajo, ej. despido, bajar de puesto, un reasignamiento indeseable, denegar un ascenso. Normalmente, sólo los gerentes y supervisores pueden exponer a su compañía a responsabilidad de hostigamiento sexual quid pro quo porque solamente ellos tienen la autoridad (expresada o implicada) de afectar los términos y condiciones del trabajo de un individuo. Ejemplos: La implicación de un gerente de que la sumisión de un solicitante o empleado a demandas sexuales le causará obtener el empleo, ascensos, o ser beneficiado de alguna manera. La sugerencia de un supervisor a un empleado de que rehusarse a un avance sexual resultará en ser disciplinado, despedido, o económicamente herido. Un empleado es bajado de puesto o reasignado a una estación/turno menos deseable luego de rechazar los avances de un supervisor aún cuando la paga del empleado no cambia. Bajo el más reciente análisis de la Corte Suprema, su compañía será sujeta estrictamente responsable por el

14 hostigamiento sexual quid pro quo de los gerentes. Si usted estaba notificado del hostigamiento, o aún lo prohibió expresamente, es irrelevante. El gerente será considerado su "agente" por virtud de su autoridad de actuar en nombre de la compañía. Así que, el conocimiento de las acciones de un gerente las cuales afectan los términos y condiciones del empleo de la víctima será imputado automáticamente a la compañía. Note que no hay defensa en esta situación (aparte de argumentar que el hostigamiento no ocurrió), y la única pregunta en el asunto sería la cantidad de daños. Esta regla es fuerte, y enfatiza la importancia de seleccionar y adiestrar selectivamente a sus gerentes y supervisores. El hecho de que una acción adversa amenazante de empleo no fue actualmente sostenida no necesariamente elimina el reclamo de hostigamiento del empleado. Donde no se tomó acción tangible de empleo, el empleado puede aún reclamar que la conducta del supervisor creó un ambiente hostil. b. Hostigamiento Sexual De Ambiente Hostil Sus gerentes y supervisores pueden exponerlo a responsabilidad sin acondicionar directamente una acción de empleo adversa en el otorgamiento de favores sexuales. Un ambiente hostil es una situación donde el hostigamiento sexual es tan severo o extenso que altera las condiciones del empleo de la víctima creando un ambiente de trabajo abusivo. Los tipos de conducta verbal y no verbal descritas en la sección previa pueden todas contribuir a la creación de un ambiente hostil. Aquí, sin embargo, para ser responsable usted tiene que haber fracasado en tomar acción correctiva adecuada luego de la "notificación" del hostigamiento. Esta "notificación" viene en dos formas: actual y constructiva. "Notificación actual" ocurre cuando usted se entera, a través de la querella de un empleado o por observación (a través de sus supervisores) que el hostigamiento está ocurriendo. "Notificación constructiva" ocurre cuando los hechos o circunstancias son tales que cualquier persona razonable en su lugar pudo o debería saber que el hostigamiento estaba ocurriendo. Las situaciones de notificación constructiva a menudo envuelven empleados que son groseros y usan un lenguaje sexualmente explí- 9

15 10 cito, vulgar, o profano. Aunque algunos compañeros pueden caracterizar individuos como estos como "eccéntricos" o "coloridos," muchos otros se ofenden verdaderamente por dicha conducta. Es extremadamente importante que los empleadores adopten y enforzen una norma o póliza por escrito de "No Hostigamiento" para protegerse de dichos reclamos de ambiente hostil. El más reciente análisis de la Corte Suprema provee a los empleadores una defensa afirmativa para un reclamo de ambiente hostil mientras una acción tangible de empleo no sea tomada contra el empleado. Esta defensa le permite al empleador a evitar la responsabilidad legal por un ambiente hostil donde: (1) El empleador usó cuidado razonable para prevenir y corregir prontamente cualquier conducta de hostigamiento sexual; y (2) La víctima fracasó irrazonablemente en tomar ventaja de cualquier oportunidad preventiva o correctiva provista por el empleador o de otra forma en evitar daños. Para asegurarse de que usted reciba notificación adecuada e inmediata de cualquier conducta hostigante potencial, usted debe adoptar, diseminar, y enforzar consistentemente una póliza o norma por escrito de "No Hostigamiento" - la ley claramente favorece a los empleadores que lo hacen. Donde la víctima sabe que su compañía tiene una póliza prohibiendo hostigamiento, pero irrazonablemente fracasa en reportar el hostigamiento, las cortes le permitirán a usted a usar esto como una defensa contra la responsabilidad legal. 2. Actos De Compañeros De Trabajo a. Hostigamiento Sexual Quid Pro Quo Diferente a los gerentes o supervisores, los compañeros de trabajo generalmente no tienen la autoridad para afectar las condiciones de empleo; generalmente no pueden otorgar ascensos, disciplina, o despedir a otros trabajadores. Por esta razón, casi todos los casos quid pro quo envuelven alegaciones contra un gerente o un supervisor. Han habido casos, sin embargo, donde las víctimas

16 han reclamado que compañeros de trabajo participan en hostigamiento sexual quid pro quo. Estos generalmente envuelven situaciones donde un compañero y supervisor son amigos y el compañero le sugiere a la víctima que recibiría mejor oportunidades de adiestramiento, mejores asignamientos, y mejores evaluaciones si otorgara favores sexuales. Si un supervisor toma acción adversa contra la víctima basado en las sugerencias o recomendaciones de un compañero de trabajo, con el conocimiento del pedido del compañero para favores sexuales, las cortes han sostenido al empleador responsable por las acciones del supervisor. Por ende, usted debe asegurarse que los empleados entiendan (a través de su póliza de hostigamiento y adiestramiento) que nadie en su compañía tiene la autoridad de requerir favores sexuales para beneficios de trabajo. b. Hostigamiento Sexual De Ambiente Hostil Los compañeros de trabajo también pueden exponer a su compañía a responsabilidad legal por el ambiente de trabajo hostil que pueden crear. Las normas expuestas arriba para los supervisores aplican para el extento del compañero de trabajo también. Por ende, si su compañía tiene una póliza o norma de No Hostigamiento, la responsabilidad será generalmente impuesta solamente si usted fracasa en investigar y tomar acción correctiva apropiada luego de su notificación actual o constructiva del hostigamiento. 3. Actos De No Empleados a. Hostigamiento Sexual Quid Pro Quo Hasta ahora, ninguna corte ha sostenido a un empleador responsable por hostigamiento sexual quid pro quo por un no empleado. Dichos reclamos pueden surgir, sin embargo, en situaciones donde el empleador actúa en conjunto con un no empleado para afectarle el trabajo a un individuo porque este individuo rehuse o consienta a los avances sexuales de un no empleado. Ejemplos: Un cliente favorecido le pide al empleador a que despida a un empleado porque éste rehusó los avances sexuales del cliente. 11

17 Un vendedor sugiere que el empleador recibiría un mejor trato si uno de los empleados de la compañía consiente o acepta los avances sexuales del vendedor. Un cliente amenaza de dejar de hacer negocios con el empleador a menos que el empleador pueda convencer a un empleado a que participe en un enlace sexual con el cliente. Note que la responsabilidad legal surge en estos ejemplos solamente si el empleador accede al pedido del no empleado y es un partido del hostigamiento resultante. No obstante, usted debe asegurarse de que todos los empleados entiendan que el hostigamiento en cualquier forma, iniciado por cualquier persona, empleado por usted o no, no será tolerado y tiene que ser reportado para que usted pueda tomar acción correctiva apropiada. b. Hostigamiento Sexual De Ambiente Hostil Mientras que las acciones quid pro quo no son comunes, los no empleados pueden exponer a su compañía a responsabilidad legal creando un ambiente de trabajo hostil para sus empleados. Dichos reclamos de hostigamiento más comúnmente surgen en las industrias hospitalarias y de servicio. Estos reclamos son hechos mas problemáticos porque el empleador naturalmente quiere complacer a sus clientes y mantener a los vendedores contentos. Además, los empleadores a menudos carecen de control significante sobre la conducta de los no empleados. Ejemplos: Una servidora de cocktail es sujeto repetidamente de burlas, abucheos, tentar, o hacer comentarios lascivos por jefes ebrios. Una enfermera es repetidamente tocada por un paciente. Un empleado de mantenimiento de hotel es continuamente fachendeado por el mismo huésped. Como con otros tipos de reclamos de ambiente hostil, su compañía puede ser responsable por hostigamiento 12

18 sexual por no empleados solamente si usted se entera del hostigamiento (a través de notificación actual o constructiva) y usted fracasa en tomar acción correctiva apropiada. C. Daños Potenciales Su compañía puede ser demandada por una víctima de hostigamiento sexual bajo la ley federal; ambos la compañía y el individuo alegado hostigador pueden ser demandados bajo la mayoría de las leyes estatales. Un resumen de los reclamos que pueden ser hechos y la responsabilidad potencial para cada uno sigue. 1. Bajo Ley Federal Bajo el Título VII, según enmedado por el Acta de los Derechos Civiles de 1991, una víctima que pruebe que hostigamiento sexual ocurrió puede ser otorgado una compensación de: hasta $300,000 en una combinación de daños de castigo y compensatorios, dependiendo del tamaño de la compañía; paga retroactiva (por ganancias perdidas desde el tiempo de la acción adversa de empleo hasta la demanda legal); paga de frente ( por ganancias perdidas en el futuro por algún período de tiempo razonable); alivio equitativo apropiado (como una orden o restitución). 2. Bajo Leyes Estatales Muchos estados tienen leyes prohibiendo discriminación que son moldeadas por, o similares al, Título VII. Algunas de estas leyes, sin embargo, no tienen límites en la cantidad de daños que pueden ser otorgados. Por ende, un querellante puede tener un incentivo para buscar remedio en la corte estatal donde el otorgamiento por daños pueden ser más altos. Además, las víctimas de hostigamiento sexual pueden demandar los siguientes tipos adicionales de reclamos de leyes estatales las cuales son intencionadas para proteger personas de daños físicos y emocionales: 13

19 14 Agresión: conducta que resulta en cualquier toque dañino u ofensivo de otra persona. Agarrar, rozarse contra una persona, tocar, y frotar son reclamos típicos. Asalto: conducta que resulta en la inminente aprehensión de contacto ofensivo o dañino. Hostigamiento verbal o físico puede constituir un asalto. Inflicción Intencional de Dolor Emocional: conducta que es tan extrema en carácter, o en grado, que la persona de sensibilidades normales consideraría la acción "atroz." Hostigamiento verbal o físico puede constituir inflicción intencional de dolor o pena emocional. Difamación: declaraciones falsas sobre un individuo que tiende a dañar la reputación.. Emplear y Retención Negligente: el fracaso de un empleador de cumplir con una responsabilidad o deber de cuidado razonable que se le debe a los empleados o tercer partido, sea por fracasar en investigar el fondo del solicitante, o por fracasar tomar pasos correctivos apropiados cuando un empleado ha demostrado una propensidad para mala conducta. Invasión de Privacidad: conducta en la cual una persona impone su presencia en la soledad física de otra persona o pasa innecesariamente información privada (sea cierta o falsa) sobre un individuo a otros. Encarcelamiento Falso: conducta en la cual una persona encierra a otra dentro de los límites dictados por la primera persona, como bloquear el paso, sostener a alguien en un lugar fijo, o encerrar a una persona en un cuarto. Pérdida de Consorcio: reclamos por el cónyuge de la víctima que el cónyuge ha sido negado relaciones sexuales por la víctima como resultado del hostigamiento. Si un querellante prevalece en este tipo de reclamos, la mayoría de los estados no limitan el tipo o cantidad de

20 GUÍAS DE ACCIÓN PREVENTIVA daños, lo que significa ambos daños compensatorios y daños de castigo pueden ser otorgados en cualquier cantidad determinada por el jurado. 3. Reclamos Por El Alegado Hostigador Aunque muchos hombres acusados de hostigamiento creen que deben tener un reclamo contra la mujer que levantó la querella o contra la compañía que toma alguna forma de acción disciplinaria contra ellos, la mayoría de las cortes no están de acuerdo. Los alegados hostigadores a menudo han tratado de demandar por difamación, despido injusto, y disciplina/investigación negligente. Con ciertas excepciones raras, envolviendo usualmente una querella totalmente frívola o una investigación falsa, las cortes generalmente se rehusan a reconocer dichos reclamos. La razón es que la ley alienta la resolución de hostigamiento sexual o querellas de discriminación y no castigará al querellante o el empleador por tomar lo que se creyó ser bajo las circunstancias la acción apropiada. 4. Reclamos Por Aquellos Que Asisten O Apoyan Los Derechos De La Víctima Los compañeros de trabajo que apoyan a una víctima en un reclamo de hostigamiento sexual también están protegidos por las provisiones contra las represalias del Título VII (y leyes relacionadas). Esto es cierto si el empleado que está asistiendo le dá a la compañía una declaración, le dá una declaración al EEOC, es entrevistado en sus premisas por el EEOC, o testifica en una audiencia de la agencia o en la corte. Por ende, usted debe actuar con cuidado cuando impone disciplina o despide empleados luego que se involucran en un problema de hostigamiento sexual, y asegurarse que la disciplina es merecida y apropiada bajo las normas y prácticas de la compañía. A. Desarrollar Una Póliza De No Hostigamiento Hay varias medidas proactivas que usted puede y debe implementar para ayudar a prevenir que el hostigamiento sexual ocurra y para reducir cuán expuesto está cuando ocurra. Probablemente la medida más importante es la adopción, comunicación, y enforzamiento constante de una póliza o norma escrita prohibiendo todas las formas de hostigamiento. Esta póliza debe: 15

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