Tendencias en la selección psicotécnica de las FCSE

Transcripción

1 Tendencias en la selección psicotécnica de las FCSE (reflexiones) Gonzalo Adán Micó. Jornadas Técnicas Policía Local Doctor en psicología social 27 de febrero de 2013 Profesor asociado en la UIB Palma de Mallorca

2 Propósito de la ponencia: Reflexiones sobre las debilidades del modelo actual Propuestas para un nuevo marco teórico Sistema actual: historia ejes debilidades Nuevo marco Profesiografías Selección por competencias Evaluación continua 360º Pérdida de condiciones psicofísicas Trastornos de personalidad Principios: calidad / eficiencia / coordinación / unidad de doctrina

3 PL. Coordinación Policías Locales Exposición de motivos:... l avenç cap a la integració dels cossos de policia local (...) en un projecte comú de seguretat pública. Aquest projecte, amb respecte a l autonomia municipal, ha de permetre (...) la unificació de criteris (...). processos selectius... el concurs oposició (...) que permeti tant als aspirants com als ajuntaments la incorporació estable a les plantilles orgàniques de les policies locals, amb el perfil més idoni per exercir unes funcions de tanta transcendència com les de policia local

4 PL. Coordinación Policías Locales Selección: El concurs és el sistema normal de provisió de llocs de treball i consisteix en la comprovació i valoració dels mèrits i, en el seu cas, de les capacitats, coneixements o aptituds que es determinin en la convocatòria, de acord amb el barem establert. 4. Per a la valoració (...) pot incloure la realització de proves de caràcter pràctic, memòries, entrevistes i tests professionals, valoració d informes d avaluació, tests psicotècnics o altres sistemes similars. Movilitat: ( ) aquest sistema de mobilitat sempre ha d incloure com a requisit una prova psicomèdica per determinar la idoneïtat de l aspirant al nou lloc de treball. Retirada Armament (5 supuestos). Un comportament d inestabilitat emocional o d alteració psíquica de l agent, que racionalment pugui fer preveure la possibilitat de córrer un risc propi o aliè. L informe psicotècnic emès per un psicòleg/a col legiat que recomani la retirada de l arma de foc (vinculante). Segunda actividad: Es preveuen tres causes per passar a aquesta situació, que són per raó d edat, per petició de la persona interessada i per insuficiència de les aptituds psicofísiques per desenvolupar la funció policial.

5 Etapas en la selección psicotécnica en FCSE Primera: 1917: IGM EEUU tuvo que reclutar a casi 2MP Objetivo: eliminar a los menos aptos Alfa y Beta Test. Segunda: IIGM ( ) En EEUU: Clasificar en áreas técnicas (t. aptitud) Primeros test de personalidad (W/MMPI) En Alemania: Selección de entornos críticos Selección de oficiales (técnicas situacionales) Fenómenos de grupo (cohesión, motivación ) Tercera : Psicometría (test de personalidad objetivos) Marco teórico: profesiografías

6 innecesa Recomend. Impresci porqué no se utilizan estos modelos? - No hay catálogo de puestos - No existe una visión coordinada - Exige estudios previos III etapa > el marco teórico de las profesiografías 1) Perfil del puesto (rol) 2) Perfil del candidato 3) superposición persona prfil unidad nocturna Aj:46%

7 Modelo habitual más simple (hipótesis) (1) existen parámetros universalmente considerados como indeseables (inestabilidad / introversión) Test CPS (2) Se busca un test (comercial) que lo mida (o el más parecido) (3) Cuanto peor sea la puntuación (parcial o total) en dichos parámetros, menos apto para ser policía. cómo se gestiona la puntuación?

8 Cómo se gestiona dicha puntuación? A) convirtiendo todo el test en una sola puntuación y ordenando Un número exacto (sólo pueden entrar los 100 mejores) Un % centil (quedan fuera el 10% peor ) Un % tipificado (los que tengan una nota > 2 DT) Una nota 0-10 que promedia con otras b) A juicio subjetivo del psicólogo combinación de factores crítica basada en experiencia uso de pruebas complementarias

9 cumple los objetivos? Si es eficaz? 1º.- Pruebas diferentes según el psicólogo 2º.- Criterios de corte diferentes cada proceso / cada psicólogo 3º.- Los criterios se basan en suposiciones 4º.- Se utilizan baremos de población estándar, no policiales 5º.- Hay falsos + ( malos que han pasado el corte) 6º.- Sospechamos falsos - ( buenos que han quedado fuera) 7º.- En ascensos, se sigue utilizando puntuación 8º.- Aptitud para portar arma mucho f(+) y f(-). Necesita ampliarse 9º.- Existe efecto aprendizaje

10 cómo mejorar la calidad del procedimiento? (1) Redefinir el rol del policía del S. XXI que policía es necesario? (2) Convertir dicho rol en fortalezas (competencias) y debilidades (3) Crear un proceso de medición de todo ello (pruebas, entrevistas ) (4) Crear unos baremos (5) Homologar un sistema de evaluación continua (modelo 360º) (6) Homologar un sistema de bajas / 2º actividad (trastornos de personalidad) (7) Validar periódicamente todo el sistema (feedback con fase-2)

11 Competencias Capacidad para poner en marcha los diferentes conocimientos, habilidades, pensamiento, carácter y valores de manera integral para el desempeño de un puesto de trabajo concreto. Potencialidad Capacidad Aprendizaje honestidad, honradez Solución de conflictos de grupo Toma de decisiones en situaciones difíciles 20 Perfil de competencias unidad nocturna sosiego, temple en crisis 10 0 Organización de trabajo en grupo Acatamiento de normas Aprendizaje rápido de cometidos Prevención de riesgos Resistencia a la presión social

12 Pruebas a) En la fase de concurso Test de aptitud Test de personalidad Entrevista b) En la fase de formación Pruebas situacionales c) En la fase de desempeño Evaluación 360º

13 Evaluación 360º Realización, explotación y archivo de cuestionarios de calificación personal, realizado sobre el desempeño de un policía, a partir de la opinión de TODAS las personas con criterio sobre el mismo. Utilidades: a) Si se realiza de manera nominal Información para concursos Hoja de servicios Premios o recompensas b) De manera anónima Evaluar la calidad de la plantilla Detectar fallos en formación Detectar fallos en el sistema de selección Jefes anteriores Compañer os anteriores subordinad os evaluado Compañer os actuales Jefes directos Cuestionarios online

14 Los falsos positivos Trastornos sobrevenidos Personas con creciente desajuste Reversibles: T. abuso o dependencia sustancias T. estado de ánimo (depresión, bipolar) T. ansiedad (fobias, ansiedad, estrés PT) T. conducta alimentaria T. sueño (insomnio) T. adaptativos (síndrome) T. somatomorfos Necesidad de una cultura de trastorno mental o del comportamiento sin tabúes Dífilmente reversibles 1. T. disociativos (pérdida de identidad ) 2. T. facticios (inventados) 3. T. sexuales (deseo, excitación, parafilias) 4. T. control de impulsos (cleptomanía, piromanía ) 5. T. personalidad -T. Paranoide - T. Esquizoide/esquizotípico - T. Antosocial - T. Narcisista -T. Evitación - T. Dependencia - T. Obsesivo compulsico - T. Límite

15 Patrones estables. Calificados como raros. Deterioro creciente T. Paranoide Desconfianza, sospecha y suspicacia permanente Todo es interpretado como un ataque o un engaño Reaccionan con ira excesiva a estas sospechas Rencor mucho tiempo. No olvidan estos presuntos desprecios Celos permanentes sobre pareja y amigos T. Esquizoide Distanciamiento de las relaciones sociales. Frialdad en el trato. Ausencia de emociones ni + ni Actividades solitarias pero sin disfrutar con ellas Indiferente a los halagos o las críticas de los demás T. Esquizotípico > creencias raras, ideas fijas, obsesiones (superstición, paranoide)

16 T. Antisocial. (sociopatía) Incumplimiento constante de leyes, normas y derechos sociales Inconsciente, por impulso irrefrenable por conseguir los objetivos T. Narcisista. Necesidad permanente de admiración. Centro de atención Arrogante, soberbio. Magnifica los logros más normales Preocupación excesiva por el éxito, poder, brillantez, belleza Manipulador y egoista. Se aprovecha de los demás para sus metas Si además: Teatralidad, exageración emotiva Discurso vacío, subjetivo, superficial, sin matices T. Histriónico Comentario: 2 niveles: Nivel de problema Nivel de trastorno deterioro vida familiar, social y laboral (suelen derivar en ansiedad, depresión e ideación suicida)

17 T. Evitación (timidez excesiva) Extrema ansiedad en cualquier situación social Miedo exagerado al rechazo, la crítica o la desaprobación Reflexivo siempre detectando situaciones socialmente amenazantes Comportamiento y discurso excesivamente controlado y estereotipado T. Por dependencia Necesidad excesiva de que se ocupen de ellos. Miedo al abandono. Comportamientos de sumisión o adhesión. Nunca están en desacuerdo debido al temor a la pérdida de aprobación. Cuando se termina una relación, se busca urgentemente otra

18 T. Limite: Inestabilidad afectiva excesiva, en casi todo Ira inapropiada, intensa y permanente. Sin control Insatisfacción general. Sentimientos de vacío o inutilidad. Intentos de suicidio o amenazas a los mismos. Ante el miedo al abandono, impulsividad en drogas, conducción, ingesta, etc. T. Obsesivo-compulsivo Excesiva preocupación por el orden, el perfeccionismo, las reglas, normas, horarios, etc. Ansiedad cuando algo no cuadra con los detalles planificados Falta de decisión, dudas en todo, y precauciones excesivas Estilo de vida avaro muy por debajo de sus posibilidades

19 Conclusiones 1. Conciencia de que se ha llegado a un nivel de excelencia, y que merece la pena continuarlo optimizando, entre otras cosas, los sistema de selección. 2. Método de selección continua: al entrar, en formación, en desempeño y en sobrevenidas 3. Sistema centralizado (coordinado, integrado ) en un único gabinete 4. Estudio profesiográfico desde 0, basado en competencias (generales y específicas) y en 360º. 5. Redefinir el perfil óptimo y el crítico 6. Nuevas normas sobre el proceso selectivo. Homologación Pruebas psicotécnicas Puntos de corte Evaluación del desempeño Pérdida de condiciones psicológicas (movilidad, 2ªactividad, arma ) FiN