TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

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1 TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO Pág 1 de 86

2 ÍNDICE DE CONTENIDOS I. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL MERCADO DE TRABAJO. II. QUÉ HACE LA EMPRESA PARA CUBRIR UN PUESTO DE TRABAJO? II.1. EL PROCESO DE SELECCIÓN. II.1.1. Objetivos del proceso de selección II.1.2. Las personas II.1.3. Fases del proceso de selección II.2. DEFINICIÓN DE LA EMPRESA. II.2.1. La misión II.2.2. El sector II.2.3. El tamaño II.2.4. La etapa de evolución de la empresa II.3. LA DEFINICIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO. II.3.1. Perfil del puesto de trabajo II.4. EL PERFIL DEL CANDIDATO. II.5. LA SELECCIÓN. II.5.1. La selección externa II.5.2. Reclutamiento de candidatos II.5.3. La evaluación de candidatos II.5.4. Evaluación de Currículum Vitae II.5.5. Entrevista II.5.6. Las pruebas II.5.7. El informe II.5.8. La entrevista con los superiores jerárquicos II.6. REFERENCIAS, CONTRATACIÓN Y SEGUIMIENTO. III. QUÉ PODEMOS HACER NOSOTROS? TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 2 de 86

3 III.1. AUTOANÁLISIS III.1.1. Aspectos personales III.1.2. Trayectoria académica III.1.3. Historial profesional III.1.4. Hábitos laborales III.1.5. Habilidades III.1.6. Logros III.2. ANÁLISIS DE LOS ANUNCIOS APARECIDOS EN PRENSA III.2.1. Dónde buscarlos? III.2.2. Análisis del anuncio III.2.3. Podemos optar al puesto? III.3. LA REALIZACIÓN DEL CURRÍCULO VITAE III.3.1. Qué es el Currículo Vitae? III.3.2. Las 6 reglas de oro de un buen Currículo III.3.3. Características del contenido y de la presentación III.3.4. Contenido III.4. LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN III.4.1. Profesionales III.4.2. Psicotécnicas III.4.3. Otras pruebas III.5. LA ENTREVISTA III.5.1. Preparación de la entrevista III.5.2. La primera entrevista III.5.3. Fases de la entrevista III.5.4. Entrevista con los superiores jerárquicos IV. LANZAMIENTO AL MERCADO V. ORGANIZACIÓN VI. ANEXOS ANEXO1.-ARTÍCULOS DE PRENSA ANEXO2.-POSIBLES PREGUNTAS DE LOS ENTREVISTADORES ANEXO3.-EJERCICIOS TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 3 de 86

4 I EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL MERCADO DE TRABAJO El Mercado de Trabajo ha desempeñado a lo largo de la historia la función de relacionar a los trabajadores con los empleadores. Desde un principio las empresas han necesitado de una fuerza de trabajo humano que desarrollase las tareas necesarias para conseguir la producción de un bien o la prestación de un servicio. Por este motivo los trabajadores han sido considerados como el motor fundamental de cualquier organización empresarial. Por tanto, el Mercado de trabajo evoluciona según varía la población que ingresa en él y las modificaciones tecnológicas que se desarrollan en los sistemas productivos de las empresas. Estos factores, al interrelacionarse, nos van a dar las pautas y requisitos para poder abrirnos camino e introducirnos en el mundo laboral. A principios de siglo, el nivel tecnológico de las empresas era bajo y necesitaba de mano de obra poco especializada para que desarrollase trabajos rutinarios. Con el transcurso del tiempo el nivel tecnológico de la industria y los servicios va aumentando y necesitando, cada vez menos mano de obra. Esta tiene que estar más especializada, basándose en una mejor formación y mayor cualificación. En la actualidad estamos sufriendo un paso de la Era Industrial, a la Era de los servicios. Este periodo necesita de nuevos modelos de producción, en los que la flexibilidad y adaptación a las necesidades del cliente, marcarán el rumbo de las organizaciones. En este cambio de Era es donde se encuentran nuestras posibilidades de introducirnos en el mundo laboral. Esto se debe al cambio cultural que supone esta modificación en las formas de producción. La sociedad todavía no ha asumido las transformaciones, y pretende enfrentarse a la nueva situación con los elementos que imperaban en la Era Industrial. Este error no lo podemos cometer nosotros, por tanto tenemos que estudiar y analizar los nuevos requisitos, que solicitan las empresas a sus nuevos candidatos, con la finalidad de estar preparados para actuar con ventaja al introducirnos en el mundo laboral. La formación es un requisito imprescindible. En la actualidad casi todos la poseemos, pero tenemos que mostrar algo más que están buscando las empresas, y que nosotros, en determinadas parcelas, podemos aportar. En la actualidad las empresas, más que formación solicitan la especialización, es decir, que seamos capaces de realizar una función aplicando una serie de actitudes y habilidades personales, bajo el prisma de la filosofía o cultura empresarial que posea la organización. A la situación del desarrollo tecnológico y cambio de era se le suman los factores demográficos que repercuten negativamente en el momento actual del mercado de trabajo. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 4 de 86

5 Durante todo este siglo la población ha ido creciendo paulatinamente hasta llegar al boom de los años 60, periodo en el cual el índice de natalidad se dispara, dando origen a un ensanchamiento de la pirámide de población. Este ensanchamiento supone un cuello de botella a la hora de introducirse al mercado de trabajo, sumándose además factores como la incorporación de la mujer al trabajo y el paso de ser un país de emigrantes a ser receptores de inmigrantes. Como conclusión se puede recoger que la dificultad de introducirse en el mercado laboral viene precedida por: Menor requerimiento de mano de obra. Desarrollo tecnológico de la industria. Solicitud de personal altamente cualificado. Tecnificación de las fábricas. Aumento de población y mayor numero de demandantes de empleo. Aumento de la natalidad. Incorporación de la mujer al trabajo. Movimientos migratorios. Aumento de la esperanza de vida. Era de los servicios. Nuevas formas de producción y servicios. Esta situación está provocando que un gran número de trabajadores se formen y especialicen al retrasarse su incorporación al mercado de trabajo, permitiendo a las empresas nutrirse de candidatos que cubran mejor sus necesidades, requiriéndoles no sólo sus conocimientos, sino unas características personales, habilidades y actitudes que los individuos tienen que desarrollar en la realización de su trabajo. El problema surge al darnos cuenta de que por lo que al final nos evalúan es por algo que no nos han enseñado ni en la escuela, ni mucho menos en la Universidad: por nuestra personalidad y actitud frente a la vida. QUE SE REQUIERE A LOS TRABAJADORES. En la actualidad, debido al mercado de trabajo existente, las empresas se pueden permitir el lujo de pedir un gran número de requisitos. Dichos requisitos no se quedan en la formación o conocimientos del trabajador, sino que en la situación actual de competencia, se busca el valor añadido que puede aportar el trabajador. Este valor añadido pasa por los valores personales, las habilidades y actitudes que mostramos frente a la vida. Estos requisitos no van a ser iguales para todas las empresas y puesto a cubrir, sino que van a ir variando según la empresa a la que nos dirigimos. No servir para una empresa o puesto, no significa ser un mal profesional, sino que para cada empresa y cada puesto se requiere un tipo de personal distinto. Las actitudes, valores, habilidades y capacidades darán origen junto a la formación académica que cada uno ha recibido, a un profesional adecuado para cada tipo de puesto a cubrir. Las empresas lo conocen muy bien y consideran que para triunfar necesitan de estos profesionales altamente cualificados y totalmente adaptados a las necesidades y expectativas de la empresa. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 5 de 86

6 CARACTERÍSTICAS QUE DIFERENCIAN EL ACTUAL MERCADO DEL DE HACE 10 AÑOS. Pérdida de la seguridad por el tipo de contrato. Cada vez los tipos de contrato son menos estables incluyendo los contratos fijos. En el año se concertaron (cuatro millones) de contratos, de los cuales (tres millones ochocientos cuarenta mil), el 96%, fueron contratos temporales y solamente (ciento sesenta mil) fueron fijos. Pérdida de la seguridad en la permanencia de la empresa. Cada vez más las empresas cambian de localización geográfica o cambian de actividad o cierran unas líneas de actividad y abren otras diferentes. Aparición de nuevos tipos de trabajo. La era de los servicios y de la información está haciendo que los trabajos se puedan realizar desde cualquier punto, sin necesidad de asistir todos los días a la oficina. Se calcula que el 25% de los trabajadores en EE.UU son teletrabajadores. Este nuevo marco de relaciones trabajador empresa tiene, como todo nuevo marco, sus oportunidades y amenazas y de nuestra actitud dependerá que nos fijemos solamente en las amenazas o en las oportunidades. Es evidente que se necesita una nueva mentalidad y una nueva forma de aproximarnos al mercado laboral. QUÉ BUSCAN LAS EMPRESAS ACTUALMENTE: 1. Actitudes en lugar de conocimientos. 2. Confianza y credibilidad. 3. Capacidad para detectar problemas. 4. Tomar decisiones contrastadas. 5. Motivar, comunicar e involucrar. 6. Resultados eficaces y eficientes. Y que podríamos traducir en: ALCANZAR UN ALTO GRADO DE AUTOCONOCIMIENTO PERSONAL. SEGURIDAD EN NOSOTROS MISMOS. ADAPTABILIDAD. TRABAJO EN EQUIPO. POLIVALENCIA. Las oportunidades existen indudablemente, aquel que sea capaz de ofrecer soluciones, en vez de transmitir problemas, será el que consiga el trabajo. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 6 de 86

7 II QUÉ HACE LA EMPRESA PARA CUBRIR UN PUESTO DE TRABAJO? 1 EL PROCESO DE SELECCIÓN 1.1 OBJETIVOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN. En una selección se persiguen dos objetivos: Colocar la persona más adecuada en el puesto más adecuado. Satisfacer las necesidades de la empresa y de la persona. Y aquí queremos hacer resaltar los siguientes conceptos: más adecuada y satisfacer necesidades. En un proceso de selección no se trata de elegir al MEJOR profesional del mercado, sino de elegir a aquel que reúna, en mayor grado los requisitos, NO EXISTE EL CONCEPTO DE MEJOR, solo el de MÁS ADECUADO. Son tres los requisitos necesarios para que una persona desempeñe bien un puesto: Que le gusten las funciones que desempeña o va a desempeñar. Que tenga la formación y experiencia necesaria para desempeñar esas funciones, que se sienta competente, capacitado. Que le guste la empresa, su forma de hacer las cosas. 1.2 LAS PERSONAS. En un proceso de selección están involucradas, fundamentalmente, las siguientes personas: Los candidatos. Personas que optan al puesto de trabajo. Los técnicos de selección. Bien pertenezcan al departamento de Recursos humanos de la empresa que necesita cubrir el puesto de trabajo o bien pertenezcan a una consultoría que asesora a la empresa en la selección. Los superiores jerárquicos. Las personas bajo cuya dirección trabajará el candidato que resulte elegido. Cada uno de ellos tiene un papel que realizar durante el proceso. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 7 de 86

8 1.3 FASE DEL PROCESO DE SELECCIÓN. El proceso de selección conlleva, generalmente, las siguientes fases: Definición de la empresa. Definición de puesto de trabajo. Definición del perfil del candidato. Elección entre selección interna o externa. El reclutamiento de candidatos. Evaluación de Currículo. Entrevistas con los técnicos en selección. Las pruebas. El informe. Las entrevistas con los superiores jerárquicos. Las referencias. Contratación y seguimiento. Si ponemos en relación las frases con las personas nos encontramos con el siguiente cuadro: FASE DEL PROCESO DEFINICIÓN DE LA EMPRESA DEFINICIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL CANDIDATO SELECCIÓN INTERNA O EXTERNA? RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS EVALUACIÓN DE CURRICULUMS LAS ENTREVISTAS PRUEBAS EL INFORME ENTREVISTAS CON LOS SUPERIORES JERÁRQUICOS LAS REFERENCIAS CONTRATACIÓN Y SEGUIMIENTO ACTORES TÉCNICO EN SELECCIÓN TÉCNICO EN SELECCIÓN SUPERIOR JERARQUICO TÉCNICO EN SELECCIÓN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS TÉCNICO EN SELECCIÓN CANDIDATOS TÉCNICO EN SELECCIÓN CANDIDATOS TÉCNICO EN SELECCIÓN CANDIDATOS TÉCNICO EN SELECCIÓN TÉCNICO EN SELECCIÓN CANDIDATO SUPERIORES JERÁRQUICOS TÉCNICO EN SELECCIÓN SUPERIORES JERÁRQUICOS DPTO. DE RECURSOS HUMANOS SUPERIORES JERÁRQUICOS CANDIDATO TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 8 de 86

9 2 DEFINICIÓN DE LA EMPRESA El primer paso de un proceso de selección es la determinación del perfil de la empresa. Los aspectos más importantes son: LA MISIÓN DE LA EMPRESA. EL SECTOR EN EL QUE ACTUA. EL TAMAÑO LA ETAPA DE EVOLUCION DE LA EMPRESA 2.1 LA MISIÓN. La misión es el objetivo último que la empresa pretende alcanzar, puede estar escrito o no, pero en todo caso determina todas las estrategias de la empresa, sus políticas y la aplicación práctica de esas políticas. Como todo en esta vida, lo que está escrito permanece y sirve de guía, pero si la misión no está escrita, no dude de que existe, la conoce todo el mundo aunque sea de palabra. Qué empresa le atrae más? Una que tiene como misión fundamental ganar dinero. Una cuya misión es ganar dinero dando los mejores productos a sus clientes o Una cuya misión es ganar dinero dando los mejores productos a los clientes al tiempo que sus empleados se desarrollan en el plano personal y profesional. No hay una empresa mejor que otra, en todas su misión última es ser rentables y si lo logran crearan riqueza y sobrevivirán. Lo que tendrán que saber, tanto la persona que realice la selección como los candidatos, es cual es el objetivo último de la empresa para poder encontrar a aquellas personas que se identifiquen con él. A continuación enunciamos las misiones de diferentes empresas con diferentes enfoques del negocio. Hemos mantenido las características de las definiciones de las misiones que hace cada una de las empresas, pero hemos omitido el nombre y el sector al que pertenecen, para evitar su identificación. Somos una empresa multinacional y nuestra responsabilidad es salvaguardar los intereses de las casas matrices en nuestro sector. Para satisfacer las expectativas de nuestros clientes nos hemos fijado varios ejes de acciones estratégicas prioritarias, su puesta en marcha debe permitir la concepción y la fabricación de productos innovadores y de calidad suministrados en el plazo acordado y al mejor precio. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 9 de 86

10 Nuestro objetivo es dar los servicios que nos encarga la ley con los niveles de calidad y coste óptimos para la sociedad, obteniendo los ingresos suficientes para retribuir, en condiciones de mercado, los recursos necesarios para la prestación del servicio, compartiendo entre todo el equipo humano el éxito de la empresa, logrando el aprovisionamiento de los recursos con un equilibrio adecuado de calidad precios y estabilidad, con beneficios para todas las partes. 2.2 EL SECTOR Si bien es común a todas las empresas el comprar, transformar y comercializar, el producto, el proceso de fabricación, la competencia a la que están expuestos y la fuerza de sus clientes y proveedores, entre otros factores, determinan en gran forma las características de la empresa. Es evidente que no es lo mismo trabajar en una empresa minera, que en una empresa de electrónica, que en una empresa de servicios, cada una de ellas requiere unas personas especificas y más si tenemos en cuenta que entramos en el campo de las aficiones personales, una persona desempeñará mejor su labor si está trabajando en una empresa que entra de lleno dentro del campo de sus intereses. 2.3 EL TAMAÑO El tamaño de la empresa va a determinar dos características fundamentales en toda organización. La comunicación. No solo la comunicación digamos laboral, sino también la personal. Piense en una empresa con pocos empleados: En ella el contacto entre la dirección y los colaboradores es continuo, casi diario y no estructurado, porque no hace falta, al Jefe se le encuentra en el taller todos los días. Piense ahora en otra con gran número de empleados: En ella puede que estos contactos, con el Jefe no existan o existan solo para empleados de alto nivel o esos contactos estén fuertemente estructurados, como pueden ser las reuniones semestrales de información. Entre estas dos situaciones existe un gran número de casos intermedios. La delimitación de funciones. Es una práctica general que en las empresas con pequeño número de personas las funciones están delimitadas de una forma general, todos hacen de todo, no existen descripciones de puestos de trabajo, todos saben lo que tienen que hacer y saben hacer bastante de lo que hacen los demás. En las empresas grandes, más en las multinacionales, las funciones de cada uno y las normas de funcionamiento están claramente delimitadas, de tal forma que una intromisión en las funciones de otro se ve como una agresión. Volvemos a decir que entre estos dos polos existe una gran variedad de situaciones intermedias. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 10 de 86

11 2.4 LA ETAPA DE EVOLUCIÓN DE LA EMPRESA. Más que de antigüedad deberíamos hablar del estado de evolución de la empresa, ya que este no depende exactamente de su edad cronológica, de los años que han transcurrido desde su fundación, sino más bien de la rapidez con que haya ido superando etapas. Cada empresa se puede encontrar en uno de los siguientes estadios: Nacimiento, desarrollo, madurez o descenso y su situación va a determinar aspectos tales como: ESTILOS DE DIRECCIÓN. LIDERAZGO. SISTEMA RETRIBUTIVO. ESTILO DE LA TOMA DE DECISIONES. En la siguiente tabla se resumen las diferencias: ESTILO DE DIRECCIÓN LIDERAZGO ESTILO EN LA TOMA DE DECISIONES SISTEMA RETRIBUTIVO FASES 1.- NACIMIENTO MADUREZ 4.-DESCENSO DESARROLLO - Fuerte - Ampliar - Definición - Escasa liderazgo libertad y flexible de flexibilidad en la - Escasa delegación objetivos libertad y delegación - Delegación delegación. - Estilos diversos controlada - Basado en el poder - Muy fuerte y personalizado - Información limitada - No existen objetivos formales - Salario base elevado - Sistema de incentivos arbitrario - Liderazgo fuerte y personalizado - Existe alguna información - Se definen objetivos generales - Retribución elevada respecto al mercado - Incentivos según resultados 3 DEFINICIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO - Directivos desarrollados - Se toman las decisiones en base a la información - Objetivos bien claros - Retribución según mercado - Incentivos sobre resultados - Administradores - Control basado en la información - Objetivos poco flexibles - Retribución según mercado - Incentivos basados en el control de costes Hay que tener presente que la definición del puesto de trabajo se hace totalmente independiente de la persona que lo ocupa. El perfil del candidato se deriva del perfil del puesto de trabajo. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 11 de 86

12 3.1 PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO Es el contenido del puesto y está definido por una serie de condicionantes directos e indirectos. Condicionantes directos. Se derivan de la organización del puesto. A. La misión del puesto. Esto es, el fin último al que se debe llegar, es lo que justifica que ese puesto exista. B. Las funciones. Describen como se desarrolla el puesto de trabajo, qué cosas se deben hacer para que se cumplan los objetivos planteados en la misión y que por su importancia no puedan ser delegados. No conviene que sean muchas, entre 4 y 10. C. Las tareas. Son las actividades diarias que se realizan para el desempeño de las funciones; no se deben recoger todas, solamente las más significativas. Cada función se descompone en diversas tareas. D. El organigrama. En muchas empresas se da una doble dependencia, por un lado está la dependencia jerárquica, el superior inmediato, pero, al mismo tiempo, se puede recibir instrucciones de otra persona, es el problema de las organizaciones matriciales. Es claro que se debe definir muy bien esta doble dependencia, así como conocer el carácter de los superiores jerárquicos y funcionales para hacernos una idea del carácter que debe tener la persona que ocupará el puesto. Se debe definir claramente: De quién depende el puesto de trabajo. Superiores jerárquicos y funcionales. Qué puestos de trabajo dependen del puesto que estamos describiendo. Con qué departamentos y personas está, el puesto, en relación permanente. En muchas ocasiones el saber como es la persona que ocupó anteriormente el puesto, su carácter, puede dar mucha información sobre como debe ser la persona que se busca. E. Los medios del puesto de trabajo. Se debe especificar: Las máquinas y aparatos que se utilizarán. Los útiles, herramientas y documentos que se manejarán. Los materiales necesarios. Los recursos humanos precisos. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 12 de 86

13 F. El medio ambiente del puesto de trabajo. Especificando: El lugar. Si el trabajo se desarrolla en un taller, en una tienda, en oficina, al aire libre, etc. El ambiente. Si es frío, húmedo, caluroso, silencioso, con vibraciones, etc. La iluminación. Si es artificial, natural, normal, deficiente. La atmósfera. Limpia, viciada. Los riesgos profesionales. Caídas, golpes, alteraciones visuales, lesiones de columna vertebral, Condicionantes indirectos: Se derivan de los condicionantes directos. A. La formación. Cuales son los requisitos de formación necesaria para desarrollar el puesto en óptimas condiciones. Hay que tener en cuenta tanto la formación reglada como: EGB, BUP, FORMACIÓN PROFESIONAL, COU, titulación media, superior, como la formación complementaria: cursos de soldadura, mantenimiento, etc. Otros dos tipos de formación que actualmente se exigen son: Informática: usuario de paquetes informáticos, programador, analista. Idiomas y que nivel, alto, medio, bajo. También se especifica la formación que recibirá cuando se incorpore a su puesto de trabajo. B. Experiencia. Con respecto a la experiencia puede interesar que la persona haya desarrollado puestos del mismo nivel en otras empresas del mismo sector o que provenga de sectores distintos, o puede interesar captar a una persona que haya desarrollado puestos de inferior responsabilidad pero que por su formación, capacidades y experiencia pueda desarrollar el puesto en un espacio razonable de tiempo. C. Nivel salarial. Tanto su composición en sueldo base, partes variables, comisiones, primas, etc. Como los beneficios sociales, esto es: transporte, comedor, seguros, coches de empresa, casa, tarjetas de crédito, etc. 4 EL PERFIL DEL CANDIDATO Como hemos dicho el perfil del candidato se deriva directamente del perfil del puesto de trabajo. Si se ha descrito bien el puesto, la definición del perfil del candidato es algo que se hace inmediatamente. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 13 de 86

14 5 LA SELECCIÓN Hasta ahora hemos descrito la empresa, el puesto de trabajo y el perfil que debe poseer la persona que lo ocupará. La empresa que necesita cubrir el puesto ya sabe qué tipo de persona es la que se necesita, cuales son sus requisitos ideales, ahora SOLO HAY QUE BUSCARLA! A partir de aquí se darán los siguientes pasos: SE DECIDIRA SI SE HACE UNA SELECCIÓN INTERNA O EXTERNA. SE RECLUTARÁ A LOS CANDIDATOS. SE EVALUARAN Y ELEGIRAN AL MAS ADECUADO. SE HARÁ UN SEGUIMIENTO DEL CANDIDATO ELEGIDO. Existen dos fuentes de personas que pueden estar interesadas en ocupar el puesto: Las personas que ya están trabajando en la empresa, esto es la selección interna. El resto de las personas que pueden estar interesadas en trabajar en la empresa, esto es la selección externa. 5.1 SELECCIÓN EXTERNA. La selección externa tiene ventajas y quizás, la principal, sea la de incorporar a la empresa personas con otras visiones del negocio y de hacer las cosas, que pueden aportar ideas nuevas. Sin embargo hay otras ventajas que pueden parecer tan peregrinas pero que son tan serias y reales como es el evitar las presiones por parte de familiares y amigos que tienen un amigo que tiene una cuñada/o que necesita trabajar. La selección externa realizada por consultores externos aporta objetividad a la selección, aunque se pierde algo de información que se puede utilizar en caso de que la realice una persona de la empresa. 5.2 RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS. L que se pretende con el reclutamiento es conseguir personas que estén interesadas en el puesto de trabajo que se quiere cubrir y que reúnan los requisitos necesarios. Cuantos más candidatos adecuados se recluten es más probable que se resuelva con éxito la selección por lo tanto el objetivo es: Reclutar el mayor número de personas que reúnan los requisitos de nuestro perfil Son varias las fuentes de reclutamiento: Los contactos directos. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 14 de 86

15 Los anuncios. Los colegios profesionales. Los archivos de solicitudes de empleo de las propias empresas. Universidades y centros de enseñanza. Las oficinas de INEM. Las ETT. Los contactos directos. Son los reyes en las fuentes de reclutamiento de candidatos. Los contactos que establece la empresa con personas que le son conocidas por cualquier causa: porque se conoce su trayectoria profesional, por contactos personales de alguna persona de le empresa, etc. Estos contactos se emplean para selecciones a todos los niveles. EL MAYOR NÚMERO DE PUESTOS DE TRABAJO SE CUBREN DE ESTA FORMA EN ESPAÑA!, por lo tanto si Usted está buscando trabajo y si conoce a alguien en alguna empresa, no olvide el comentárselo. Los anuncios. Los anuncios son válidos para reclutar a cualquier tipo de personas, con experiencia o sin ella y para casi cualquier tipo de remuneración. La práctica, de forma general, es que las selecciones para los puestos directivos de primer nivel y, por tanto, con una remuneración más alta se realicen o bien mediante contactos directos de la empresa o bien mediante empresas de búsqueda directa. No obstante los anuncios también son válidos para ello. 5.3 LA EVALUACIÓN DE CANDIDATOS Cuando se realiza una selección lo que se pretende es localizar al candidato más idóneo para el puesto que se pretende cubrir satisfaciendo las necesidades de la empresa y de la persona. Hasta este momento solamente han intervenido dos partes de las tres que intervienen en un proceso de selección, la empresa y el técnico en selección; si el trabajo anterior se había desarrollado en los despachos, de forma interna y lo más importante era conocer bien la empresa, el puesto y el perfil del candidato, a partir de aquí aparece la persona que se va a seleccionar, el candidato, aunque aún no se sepa quien va a ser. El objetivo de esta fase es localizar quién es el candidato idóneo, de entre todos los que se han reclutado, para ocupar el puesto. Creemos que merece la pena tener en cuenta que cualquiera de las personas que se han interesado por el puesto puede ser la que lo ocupe y que, por tanto, merece la pena extremar la cortesía y el trato que van a recibir. La adaptación a la empresa empieza desde el mismo momento en que se contesta a un anuncio y, aunque solo sea porque cualquiera de las personas que han contestado puede ser un futuro cliente de la empresa, que puede hablar bien o mal de ella, merece la pena ese trato correcto del que hablamos, empezando por una contestación rápida a su respuesta, aunque solo sea para comentar que se ha recibido su Currículo y que en fechas próximas recibirá noticias. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 15 de 86

16 Suelen ser cinco las fases en las que se divide la evaluación de los candidatos; teniendo en cuenta que cada empresa puede hacer más énfasis en una y otra, que el orden que nosotros proponemos puede ser alterado, que pueden mezclarse unas fases con otras, o que incluso alguna de ellas puede no aparecer en un proceso de evaluación concreto. Estas cinco fases son: LA EVALUACIÓN DE CURRICULUMS VITAE. LAS ENTREVISTAS CON EL TÉCNICO EN SELECCIÓN. LAS PRUEBAS. LA ELABORACIÓN DEL INFORME. LA ENTREVISTA CON LOS SUPERIORES JERÁRQUICOS. 5.4 EVALUACIÓN DE CURRICULUMS VITAE. En esta fase es en la que mayor número de solicitudes se rechazan, entre el 70/80% y en ella se evalúan dos tipos de requisitos: Requisitos excluyentes. Se evalúa si los candidatos cumplen con los requisitos mínimos. Requisitos valorables. No son excluyentes, pero sirven para establecer una clasificación entre los candidatos que reúnen los requisitos excluyentes y, suelen aparecer en los anuncios como se valorará ENREVISTA La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos personas, que tienen el objetivo de influir en la conducta del otro, Usted pretende que le contraten y el entrevistador pretende que Usted le explique por qué tiene que contratarlo. La entrevista de selección se basa en que la conducta pasada de una persona es un buen indicador de su conducta futura. En una entrevista bien estructurada los objetivos que ha de conseguir el seleccionador son tres: Reunir la mayor información posible sobre el candidato, referida al puesto de trabajo Dar información al candidato sobre la empresa y el puesto. Crear en el candidato una actitud favorable hacia la empresa. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 16 de 86

17 5.6 LAS PRUEBAS. Las pruebas pueden aparecer o no en un proceso de selección y pueden aparecer antes de la primera entrevista o después. Se pueden realizar todas en una sola sesión o se pueden dividir en dos o más sesiones, intercaladas con sucesivas entrevistas. No hay una regla fija, todo dependerá de la estrategia que se haya establecido para el proceso de selección. Mas adelante se explicarán en profundidad. 5.7 EL INFORME. El informe es el resumen de toda la información que tenemos sobre los candidatos que, el seleccionador, considera más aptos para el puesto de trabajo. El objetivo es hacer un resumen completo que sirva como guía al superior jerárquico en las entrevistas que este realizará con los candidatos propuestos. Se suele presentar un informe sobre tres o cuatro candidatos, como mínimo sobre dos y como máximo sobre cuatro. Dos para dar oportunidad de elección y no más de cuatro para evitar la dispersión que esto supone. En cualquier caso y es una apreciación basada en una larga experiencia, de cada 15 personas entrevistadas, nunca hemos logrado obtener más de cuatro candidatos que se ajustaran al perfil que se buscaba y, lo más normal, es que solo hayamos encontrado dos o tres. En el informe se incluyen: Datos personales. Datos académicos. Datos profesionales. Personalidad. Referencia. 5.8 LA ENTREVISTA CON LOS SUPERIORES JERÁRQUICOS. Una vez que el informe ha sido presentado al jefe o director del área donde se ha de cubrir el puesto de trabajo se pasa a las entrevistas entre ellos y los candidatos. Pueden ser una o varias entrevistas, puede estar el técnico en selección que realizó las primeras entrevistas o no, pero en todo caso el resultado final será la elección de uno de los candidatos propuestos para ocupar el puesto. En caso de estar presente el técnico en selección su papel es más bien pasivo, se limita a facilitar el inicio de la conversación y, en todo caso, a reconducir la entrevista si esta no se desarrolla por cauces adecuados. Normalmente estas entrevistas se caracterizan por tres circunstancias: Los aspectos de personalidad que ha destacado el técnico que ha hecho el informe se suelen dar por buenos y se supone que el candidato reúne los requisitos mínimos. Se habla más de temas puramente profesionales, de problemas específicos, de las situaciones de trabajo diarias. Se investiga sobre la capacitación profesional de la persona. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 17 de 86

18 Toma una gran importancia la relación personal que se establece entre el superior jerárquico y el candidato, por tanto las primeras impresiones son fundamentales. 6 REFERENCIAS, CONTRATACIÓN Y SEGUIMIENTO La contrastación de las referencias aportadas por el candidato y cualquier otra que pueda ser útil se suele realizar, en caso de un candidato que esté trabajando, cuando ya está tomada la decisión de qué persona se va a incorporar a la empresa. En el caso de ser su primer empleo o de que en ese momento no trabaje, se pueden pedir en cualquier momento. En todo caso, la empresa suele avisar al candidato de que va a hacer las llamadas necesarias. El objetivo de pedir referencias es doble. Por un lado se intenta ampliar la información que se tiene sobre el candidato y, por otro, se comprueba la veracidad de la información que ha dado. Una selección bien realizada no debe terminar con la contratación del candidato más adecuado al puesto, posteriormente se debe realizar un seguimiento durante un tiempo razonable que, en función del puesto, se puede extender desde un mes a un año. Un programa de seguimiento bien diseñado debería estudiar aspectos tales como: LA ADAPTACIÓN DEL CANDIDATO AL ENTORNO SU EVOLUCIÓN EN EL NIVEL DE RENDIMIENTO. LA REALIZACIÓN EFECTIVA DEL PLAN DE FORMACIÓN DISEÑADO. LA SATISFACCIÓN DE LA PERSONA CON SU TRABAJO, CON LA EMPRESA Y CON LAS PERSONAS CON LAS QUE SE RELACIONA. III QUÉ PODEMOS HACER NOSOTROS? Hasta aquí hemos repasado las técnicas que utilizan las empresas, cómo definen el puesto de trabajo, qué hacen para captar el mayor número de candidatos para los puestos que desean cubrir, qué técnicas utilizan en las entrevistas. A partir de ahora vamos a comentar como se pueden utilizar, esas mismas técnicas, para hacer que la empresa nos contrate. No hay nada que de mejores resultados que conocer las tácticas que van a emplear los demás y utilizarlas a nuestro favor. Lo primero que debemos realizar es nuestro propio autoanálisis. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 18 de 86

19 1. AUTOANALISIS Por autoanálisis debemos entender el estudio en profundidad de nuestras características de personalidad. Es un estudio de nosotros mismos que realizaremos para conocernos mejor y de esta forma tomar conciencia tanto de nuestras actitudes como de nuestras aptitudes, de nuestros puntos fuertes y de nuestros puntos débiles. Será la piedra angular sobre la que construiremos el edificio de nuestra carrera hacia el empleo. La importancia de nuestro conocimiento personal es clave para nuestro desenvolvimiento como personas. No siempre tenemos claro lo que somos y cómo somos y esto va a determinar cual es nuestra capacidad laboral. Tenemos que conseguir conocernos bien para poder ofrecer al mercado laboral las soluciones que, de nosotros esperan. La reflexión personal estará enfocada en los aspectos que han marcado nuestra vida, el historial profesional, los hábitos laborales, habilidades, logros, necesidades e intereses. De este análisis sacaremos las conclusiones que nos permitirán afrontar un proceso de selección con el nivel de autoestima y confianza suficiente para poder convencer al seleccionador de que la persona que está buscando ya la ha encontrado y somos nosotros. A raíz de este conocimiento tendremos la base que nos permitirá decidir las empresas, los puestos, las condiciones, etc... en las que estamos interesados y para las que estamos capacitados. Sin esta reflexión no debemos empezar nuestra búsqueda de empleo, ya que, no tendríamos lo más importante, es decir, conocer el producto que vamos a vender. Parece un absurdo, pero, la mayoría de las personas que comienza su búsqueda de empleo olvidan este elemento, que se convertirá en la clave fundamental tanto para la elaboración del currículum, la redacción de cartas de presentación, la realización de llamadas telefónicas y, sobre todo, para conseguir demostrar en una entrevista de selección, las características personales que nos distinguen de los demás y los beneficios que podemos aportar a la organización en caso de ser seleccionados. Cuando realicemos esta reflexión no debemos tener miedo a conocernos, cada uno es fantástico a su manera y seguro que hay un puesto de trabajo que se ajuste precisamente a su perfil. Si conseguimos realizar una reflexión profunda, sincera y detallada, terminaremos fortaleciéndonos como personas, desarrollándonos tanto personal como profesionalmente. Esto se consigue cuando somos capaces de superar el análisis del qué hacemos, para profundizar en el por qué lo hacemos. Tenemos que recoger información de nuestras debilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades. Analizar los resultados obtenidos y marcarnos un plan de actuación coherente con nuestros objetivos personales y profesionales. A lo mejor le resulta duro, pero qué esperaba? no quedamos en que buscar trabajo era un trabajo? TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 19 de 86

20 Los puntos donde tenemos que hacer un mayor hincapié y reflexión, antes de ponernos a buscar empleo son: Aspectos personales. Trayectoria académica. Historial profesional. Hábitos laborales. Habilidades. Logros. Por el mero análisis de estos puntos no vamos a conseguir pasar un proceso de selección, lo que si que vamos a conseguir, en función de la profundidad, sinceridad e interés que mostremos, es conocernos mejor. Este conocimiento nos permitirá seleccionar las empresas y los puestos que mejor se adecuen a nuestro perfil, aumentando, eso sí, las posibilidades de éxito, no solo en el proceso de selección, sino también en nuestra vida profesional, ya que aportaremos a la empresa que nos contrata ese valor añadido que representa nuestra personalidad, ya que aportaremos a la empresa que nos contrata ese valor añadido que representa nuestra personalidad, habilidad y capacidad. Facetas que una buena selección permitirá desarrollar plenamente. Para que realice su propio autoanálisis le proponemos una serie de ejercicios que le servirán de apoyo en su reflexión (ANEXO 3 EJERCICIOS) ASPECTOS PERSONALES: Los aspectos personales son aquellos medios en los que nos apoyamos para conseguir nuestros objetivos: las cosas que nos preocupan, lo que necesitamos o lo que nos resulta difícil, en definitiva un amplio espectro de actitudes que tomamos frente a determinadas situaciones, que revelan cuál es nuestra forma de ser. La situación perfecta sería sentirnos a gusto con nosotros mismos, para estar felices y poder hacer todas las cosas bien, apoyándonos en la confianza que tenemos en nosotros mismos al estar contentos con lo que somos. Esta sería la clave de la autoestima, la seguridad y confianza que cada individuo tiene en si mismo. En conclusión, sentirse feliz con lo que cada uno es y hace. Las actitudes que reflejan ese sentirse a gusto con uno mismo parten del conocimiento y aplicación de forma rigurosa de los valores y necesidades que cada persona tiene establecida como pautas. Si uno no tiene clara su escala de valores y actúa en un momento dado de acuerdo a una escala y posteriormente en función de otra, esta persona no se sentirá a gusto ya que se producirá una lucha de interés y valores dentro de el. Las necesidades son más flexibles, y dependiendo de la situación ante la que nos enfrentamos tendremos una serie de necesidades u otras. Lo que está claro es que serán siempre nuestros valores los que determinarán como actuaremos para satisfacer esas necesidades. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 20 de 86

21 Las necesidades de los individuos son tan fuertes que, según Maslow, desarrollan las motivaciones que llevan a aplicar una serie de actitudes personales dirigidas por los valores a la consecución de unas necesidades u objetivos establecidos TRAYECTORIA ACADÉMICA: Las preguntas sobre por qué se decidió a hacer una carrera u otra, el por qué realizó un curso, por qué le gustaban las matemáticas o como se organizaba en los trabajos, son normales en una entrevista de selección. Esto se debe a que la trayectoria académica tiene una gran importancia en la vida de una persona. Que haya seguido una trayectoria u otra va a determinar en gran medida sus aspiraciones y trayectoria profesional. Es importante realizar una reflexión sobre estos tema no sólo porque pueden ser preguntas en un proceso de selección, sino también porque nos pueden ofrecer las áreas donde nos sentimos más a gusto trabajando, los métodos de trabajo que hemos desarrollado a lo largo de nuestra formación, en qué tipos de grupos nos sentimos más a gusto, etc... Como puede ver, de este análisis se pueden sacar múltiples datos relevantes de nuestra forma de ser y trabajar. Por otro lado, la formación que hemos recibido nos capacita para poder hacer una serie de cosas. En este interés por capacitarnos para hacer cosas es donde tiene que estar nuestro objetivo, observando donde están nuestras debilidades frente a las necesidades del mercado, para emprender, si lo consideramos oportuno, un plan de formación adecuado y conseguir estar lo suficientemente capacitado para desempeñar el trabajo que nos gustaría realizar. Hoy ha perdido gran parte su importancia ya que la cantidad de titulados es inmensa. Aún así cuanto mejor formados estemos, más posibilidades tendremos de acceder a un puesto de trabajo que cumpla con nuestras expectativas. No escriba a aquellos puestos a los que no pueda optar y más si escribe a una empresa de selección, ya que no van a seguir leyendo su curriculum. Sea selectivo con los anuncios a los que escriba. Y sobre todo, procure que su nombre no se haga tristemente famoso en ninguna empresa por escribir a todo proceso de selección que aparece, ya sea de especialista de taller o de director general, porque no será tomado en cuenta en ninguno, ni siquiera para los que encaje. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 21 de 86

22 1.3.HISTORIAL PROFESIONAL: El historial profesional consiste en describir y profundizar en las actividades desarrolladas en cada trabajo, teniendo definidas claramente las funciones y tareas desempeñadas en cada empresa que hayamos trabajado. Este repaso de las funciones y tareas que hemos desarrollado en cada una de las empresas nos mostrará, las múltiples facetas que somos capaces de desempeñar y realizar. Por otro lado están las habilidades que hemos aplicado para conseguir cada una de las funciones o tareas desempeñadas. Reflexionar sobre como conseguimos las cosas, qué habilidades y actitudes empleamos en el desarrollo de nuestro trabajo, nos darán a conocer cómo nos gusta que sea nuestro jefe, con quienes nos sentimos más a gusto trabajando, que tipo de empresa, en que sector, que cultura organizativa, en definitiva, perfilándonos la empresa en la que nos gustaría trabajar. Todos estos datos son reveladores para la redacción del curriculum, prepararnos frente a la entrevista de selección, y para nosotros mismos, definiéndonos lo que nos gustaría conseguir a través de analizar dónde nos sentimos mejor trabajando HÁBITOS LABORALES: Elementos clarificadores de nuestra conducta frente al trabajo son nuestros hábitos laborales. Siendo además un elemento de distinción entre los individuos, ya que no todo el mundo se comporta ante el trabajo de la misma manera. Estos elementos de distinción, pueden acercarnos más al puesto de trabajo, que a cualquier otro individuo que tenga la misma formación que nosotros, ya que las organizaciones, en su proceso de selección, no utilizan como elemento determinante los estudios o formación que posee el candidato, sino la búsqueda de ese valor añadido. Pretenden localizar esas actitudes frente al trabajo que cada individuo posee, destacándole frente al resto para ese concreto puesto de trabajo. Para poder emplearlo como elemento de distinción, lo primero que tenemos que hacer es conocer cuales son nuestros hábitos laborales y terminar trasladándolos a la empresa de una forma beneficiosa para ella. Es típico oír,... yo tengo una gran capacidad de trabajo.... Pero si por el contrario decimos,... poseo una gran capacidad de trabajo, para la consecución de un objetivo planteado por la organización..., demostramos que nos sentimos identificados con los planteamientos de búsquedas de mejora que tiene establecida la empresa, además de poseer el hábito presentado. Así resaltamos que nos mueve un interés afín a la organización, y no sólo el interés personal de hacer las cosas por el propio interés de cada uno. Lo importante de estos hábitos no es nombrarlos, sino que tenemos que aplicarlos a situaciones concretas, definiéndolos de esta manera con mayor claridad. Por eso le recomendamos que reflexione con profundidad cada uno de los hábitos que considera que emplea en su desempeño laboral y los incorpore a una frase del tipo soy puntual, TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 22 de 86

23 en los tres años que he trabajado para X, no he llegado tarde ni un solo día. Estos hábitos laborales reflejarán los valores y necesidades que señalamos con anterioridad en el análisis personal. Los valores reflejarán la forma de actuar, o mejor dicho el hábito que empleamos. Las necesidades darán las motivaciones que impulsan a tomar un hábito como una actitud propia, y las habilidades personales que ponemos en práctica para la consecución de los objetivos planteados HABILIDADES: Por habilidad entiende el Diccionario de la Real Academia a cada una de las cosas que una persona ejecuta con gracia y destreza. Cada uno de nosotros tiene alguna cosa que sabe hacer bien. Son éstas las que el individuo pone en práctica a la hora de trabajar, luego, el saber cuáles son las que nosotros dominamos, será básico para ofrecérselas a la empresa y que ésta obtenga beneficios de ellas. De la reflexión de nuestras actuaciones para conseguir nuestros objetivos saldrán a la luz las habilidades personales que hemos empleado. Estas habilidades identificarán qué tipo de puestos estamos capacitados para realizar. El análisis de las habilidades determina en gran medida que tipo de trabajo y actuaciones estamos capacitados para realizar. Esto se consigue porque bajo las habilidades personales se encuentran las tareas que definen un puesto, y describen las características personales que se requieren para ese puesto. Las habilidades que empleamos nos permitirán conseguir desarrollarnos personal y profesionalmente, reflejándose en la consecución de los objetivos planteados y en los logros conseguidos a lo largo de nuestra vida LOGROS: Si las actividades que realizamos con éxito constituyen nuestras habilidades, vamos a analizar a continuación cuáles han sido nuestros logros, es decir, aquellas actividades que redundan en beneficio de la empresa. Porque para eso trabajamos: para dar beneficios a la empresa. Los logros serían en definitiva un conjunto de hábitos, habilidades personales y actitudes que han repercutido en una mejora o beneficio empresarial. Estos logros explican el por qué poníamos en marcha cada uno de los elementos analizados en los anteriores apartados. Los logros son valorados muy positivamente en los procesos de selección, porque aquí es donde demostramos, que las habilidades, hábitos y actitudes, tienen una finalidad que corre paralelamente a los intereses de la empresa. Habilidades, hábitos y actitudes que hemos puesto en práctica y que seguiremos poniendo todas las veces que tengamos oportunidad. Este es el valor añadido que les interesa a las empresas. Gente capaz de desarrollar todo lo que lleva dentro para conseguir los objetivos de la empresa. Los logros se estudian partiendo del análisis de situaciones o problemas vividos, acción o acciones tomados para producir soluciones y resultados obtenidos. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 23 de 86

24 Los logros pueden ser cuantitativos o cualitativos, de carácter meramente profesional o personal. No se preocupe si sus logros parecen pequeños. Recuerde que logro no es lo mismo que resultado. Los resultados dependerán normalmente del puesto de trabajo que ocupe, sin embargo, el lograr llevar a la perfección una cosa depende de usted. 2 ANÁLISIS DE LOS ANUNCIOS APARECIDOS EN PRENSA. 2.1 DÓNDE BUSCARLOS? Actualidad económica Periódicos: ABC, EL PAIS, etc. Gaceta del lunes Mercado de trabajo 2ª Mano Revistas Especializadas 2.2 ANÁLISIS DEL ANUNCIO En un anuncio debemos analizar y retener los siguientes puntos: Encabezamiento del anuncio: Generalmente, el nombre de la empresa no aparece, aunque sí características que la describen: el sector, se es nacional o multinacional, si está introducida en el sector o es de reciente implantación. Puesto vacante: El nombre del puesto puede inducir a errores, por eso, deberemos prestar atención a las funciones. También pueden aparecer indicados la posición jerárquica y los objetivos a alcanzar. Requisitos del puesto: Tanto los excluyentes (aquellos que requiere específicamente la empresa), como los valorables. Qué ofrece la empresa: Remuneración, posibilidades de promoción, tipo de contrato, beneficios sociales. Forma de contactar con la empresa: Lo más habitual es que aparezca la dirección de la consultora que lleva a cabo la selección, la dirección de la propia empresa, un teléfono para concertar una entrevista o en aquellos casos un apartado postal. Contexto global del anuncio: El estilo en que se haya diseñado y redactado el anuncio, puede reflejar la forma de ser de la empresa y a quien pretende dirigir su oferta. También debemos fijarnos en el tamaño del anuncio, en su formato, en qué parte del periódico o revista está insertado, porque en conjunto, nos puede dar una idea del coste del mismo y por tanto de la importancia que la empresa da al puesto y de las posibilidades económicas de la misma. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 24 de 86

25 2.3 PODEMOS OPTAR AL PUESTO? Tras este análisis estaremos en disposición de concluir si nuestra experiencia y formación se adecuan a los solicitado, y de serlo, si nos interesa realmente el puesto ofertado. Previamente, haremos las siguientes valoraciones: En el caso de la experiencia: Si es imprescindible una experiencia de 3 años, lo imprescindible es aportar experiencia. Puede que estimen suficiente 1 año, por lo que merece la pena enviar una respuesta. Si no se tiene ninguna, o por el contrario, se tiene demasiada, no deberíamos intentar optar al puesto, ya que en ninguno de los casos, ni es lo que busca la empresa, no lo que satisfaría mis expectativas de trabajo. La formación: muchas veces, puede ser suplida por un importante bagaje profesional, aunque para algunos puestos, la normativa interna de la empresa requiere una titulación especifica para el puesto. 3. LA REALIZACIÓN DEL CURRICULUM VITAE. Al contestar un anuncio no debemos olvidar nunca que la carta que enviamos es nuestra presentación y que es acerca de ella sobre la que se va a emitir un juicio. La empresa no tiene otra forma de hacerse una idea sobre nosotros que analizando el curriculum y la carta que lo acompaña. Por tanto, nunca será suficiente el tiempo que pasemos adaptando nuestro curriculum a las necesidades que tiene la empresa y que ha expresado por medio del anuncio. Si enviamos una carta a una empresa, no porque tengamos constancia de que en este momento necesitan a una persona de nuestras características, sino por si en el futuro la necesitaran, es incluso más necesario el realizarlo con el mayor cuidado, ya que debemos hacer que se nos recuerde cuando precisen a una persona de nuestras características. Cuando nos sentamos a redactar un curriculum estamos centrados en reflejar lo mejor de nosotros en él. LAS SEIS REGLAS DE ORO DE UN CURRICULUM La primera regla de un buen curriculum: UN BUEN CURRICULUM SE ESCRIBE EN UNA PAGINA O A LO SUMO EN DOS. Unos consejos útiles: No emplee dos palabras para lo que pueda decir en una. Por ejemplo: NO escriba: Mi función como Jefe de Mantenimiento es.... ESCRIBA: Jefe de Mantenimiento. Funciones:.... Las palabras mi función y como no aportan nada. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 25 de 86