La Igualdad de Género en el Sector de las Comunicaciones en España

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1 La Igualdad de Género en el Sector de las en España

2 ÍNDICE 1. La Igualdad de Género en Europa, España y en el Sector de las español. Igualdad de Telefónica, Vodafone, 3. Propuesta de UGT para el desarrollo de un Código de Buenas Prácticas de Igualdad de Género en el Sector de las en Europa.

3 1. La Igualdad de Género en Europa Tratado de Roma (1957): Principio de igualdad de retribución entre trabajadoras y trabajadores que realizan el mismo trabajo, prohibiendo así la discriminación salarial por razón de sexo. Directiva 75/117/CEE del Consejo: principio de igualdad de retribución salarial entre mujeres y hombres Directiva 76/207/CE del Consejo: principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en las condiciones de trabajo, Resolución del Consejo de 2 de diciembre de 1996: Principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Tratado de Ámsterdam (1997): eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres y promover su igualdad Directiva 2000/78/CE del Consejo: igualdad de trato en el empleo y la ocupación, tiene como objetivo luchar contra la discriminación en el acceso al empleo y a la ocupación; la promoción y la formación profesional; las condiciones de empleo y de ocupación; y la pertenencia o participación en determinadas organizaciones. Informe Igualdad entre hombres y mujeres : Cada año la Comisión Europea elabora un informe que evalúa la igualdad entre mujeres y hombres en los Estados miembros de la UE y presenta futuros retos, prioridades y orientaciones estratégicas. Dictamen del Comité Económico y Social 2006/c 24/18: Complementar los objetivos de empleo de la Estrategia de Lisboa con políticas que, garanticen que las mujeres con mayor riesgo de pobreza adquieran las aptitudes requeridas por el mercado laboral; fomenten un empleo de calidad; y supriman la brecha salarial de género, contribuyendo así a garantizar la protección social de las mujeres en todas las etapas de su vida. Reglamento (CE) 1083/2006 del Consejo: Artículo 16: Principio de Igualdad entre hombres y mujeres y no discriminación Plan de trabajo para la Igualdad entre las mujeres y los hombres ( ): Continuación de la Estrategia Marco sobre Igualdad entre hombres y mujeres( ).

4 1. La Igualdad de Género en España Ley 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad. 1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores. 3. [ ] las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad [ ].

5 1. La Igualdad de Género en España Definición de Plan de Igualdad Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a conseguir en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa.

6 1. La Igualdad de Género en el Sector de las español En la actualidad todas las empresas del Sector de las Español tienen negociado, acordado y vigente un Plan de Igualdad. En todos ellos ha participado UGT

7 Todos los Planes de Igualdad en las empresas españolas se ha confeccionado a partir de tres pasos o fases: Diagnóstico Negociación y acuerdo Seguimiento y control Analizar el principio de no discriminación, comprobando si existe discriminación, directa o indirecta. Analizar el principio de igualdad de oportunidades, comprobando la existencia de prácticas que fomenten que las personas de uno y otro género tengan una situación equiparable. Con los resultados de este análisis se obtienen una serie de conclusiones, medidas de acción y recomendaciones sobre la situación real de la empresa, así como la identificación de áreas de mejora que requieren acciones correctoras. Todo este proceso de análisis, negociación y concreción de las áreas de mejora son consensuadas, negociadas y acordadas con la Representación de los Trabajadores. Se establece una Comisión de Seguimiento, paritaria, que debe reunirse periódicamente, y que tiene como función vigilar el proceso de implantación del Plan. El control se efectuará sobre indicadores de gestión y seguimiento, los cuales serán debatidos en el seno de la Comisión. Del mismo modo, se elaborará un Informe Semestral de Seguimiento, el cual permitirá observar la evolución de las medidas correctoras y el cumplimiento de lo objetivos propuestos en el Plan.

8 Fase de Diagnóstico El estudio debe comprender a todos los empleados y a todos los departamentos que componen la empresa, y debe poseer un carácter transversal, coherente y dinámico El diagnóstico puede servir tanto para confirmar las virtudes que se contemplan en las normativas como para localizar aquellos factores a mejorar El estudio no debe interpretarse como una intrusión, sino como una confirmación de aquellas políticas que son adecuadas y dónde poner el foco para hacerlas mejores

9 Aspectos cuantitativos Composición de la plantilla segregada por sexo. Composición de la plantilla por áreas de trabajo Antigüedad en el puesto Composición por nivel de estudios o formativo Composición por edad

10 Aspectos cualitativos: Retribución Clasificación profesional Acceso al empleo: Reclutamiento, contratación, selección, promoción y desarrollo profesional Formación Ordenación del tiempo de trabajo: conciliación laboral, personal y familiar Sensibilización y comunicación Salud laboral Prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo

11 Fase de Negociación y acuerdo del Plan de Igualdad Áreas de mejora. Ejemplos: 1. Se suelen localizar desequilibrios en áreas con un perfil marcadamente técnico, como mantenimiento, operaciones, redes, en las cuales hay muchos más hombres que mujeres. 2. Igualmente, los puestos de dirección altos e intermedios suelen estar más ocupados por hombres que por mujeres. 3. Finalmente, se suele detectar un claro desequilibrio de género en aquellos que ejercen medidas efectivas de conciliación familiar (reducciones de jornada, permisos, teletrabajo, excedencias, etc.), rol que suelen cumplir mucho más las mujeres que los hombres.

12 Negociación y acuerdo del Plan de Igualdad Acciones de mejora. Ejemplos de cómo acometer las deficiencias antes mencionadas: Desequilibrios en áreas de perfil técnico Medidas de contratación, selección y formación, pudiendo ejercerse medidas de acción positiva, es decir, acciones específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Eliminar cualquier tipo de lenguaje sexista en las coberturas de vacante. Fomentar la participación de las mujeres en los cursos de formación impartidos por la empresa que tengan un perfil técnico. Realizar un seguimiento detallado de los procesos de selección en dónde mujeres o hombres estén subrepresentados.

13 Desequilibrio en el reparto de puestos de responsabilidad Romper el denominado techo de cristal, eliminando posibles barreras que dificulten el acceso de la mujer a puestos de mayor responsabilidad. Garantizar que las políticas vigentes en la empresa salvaguardan los derechos de aquellas mujeres que ejerzan medidas de conciliación, no repercutiendo en ningún caso en las posibilidades de promoción, retribución, formación ni acceso a beneficios sociales. Promover las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a proporcionar el necesario desarrollo profesional. Fomentar la mayor participación de candidatas femeninas en los procesos de convocatorias a puestos de responsabilidad. En aquellas vacantes de personal de responsabilidad, deberán incluirse, como mínimo una candidatura femenina. Se puede sopesar la posibilidad de, en caso de empate entre un candidato masculino y otro femenino, aplicar medidas de acción positiva hacia las mujeres. Establecer una relación de mujeres potenciales cercanas a los colectivos de Directores y Gerentes, colectivos donde las mujeres están subrepresentadas, para enfocar acciones de formación y desarrollo. Confeccionar sesiones de trabajo o encuestas, para conocer las dificultades existentes que impiden el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad. Implantar acciones formativas dirigidas a mujeres relacionadas con habilidades directivas, sobre gestión de carrera, desarrollo y actualización tras ausencias o bajas prolongadas, maternidades, excedencias, acciones de asesoramiento de desarrollo que faciliten la promoción a puestos de responsabilidad, así como programas específicos de desarrollo de carrera.

14 Desequilibrio de género en la adopción de medidas de conciliación familiar Campañas de sensibilización y divulgación informativa que contribuyan a fomentar la corresponsabilidad familiar y a alcanzar la igualdad plena y efectiva de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Fomentar el uso de medidas de conciliación en los hombres, mediante acciones de comunicación interna, como seminarios presenciales, cursos on-line, campañas mediante multimailing, banners en la Intranet, etc., que posibiliten un mejor reparto de la asunción de las responsabilidades familiares. Facilitar la flexibilización en las condiciones laborales, impulsando el acceso al teletrabajo, como fórmula de conciliación de la vida laboral y personal. Prolongar la duración de los permisos por paternidad por encima de la legislación vigente.

15 Asimismo, todos los planes deben contener un cronograma que relacione las medidas propuestas, el objetivo a lograr, los responsables de su puesta en marcha, la fecha de lanzamiento, el plazo de ejecución y las acciones a tomar. Medida propuesta Objetivo Responsable Fecha de lanzamiento Plazo de ejecución Acciones a tomar Carta de compromiso de la presidencia de la compañía y líderes sindicales Sensibilizar de la importancia del Plan de Igualdad, el compromiso de los firmantes y dar transparencia al proceso Secretaria de la Presidencia Secretarios Federales de los Sindicatos Febrero de días Informar a las unidades implicadas Reserva de espacio en la Intranet Multimailing informativo Creación de un espacio de Igualdad en la Intranet Dar a conocer el Plan de Igualdad, sus objetivos y medidas propuestas y hacer un llamamiento a la concienciación y a la participación de los empleados/as RRHH Sistemas de Información Junio de días Jalonar los procesos y presupuestar la ejecución Publicar el Plan de Igualdad y el Protocolo de Acoso Creación de una dirección correo electrónico

16 Control por parte de la Comisión Paritaria de Seguimiento; Ejemplos de Informe Semestral: Distribución de la plantilla por Empresa/unidad organizativa/nivel de puesto Distribución de la plantilla por edad Distribución de la plantilla por antigüedad Distribución por tipo de contrato: indefinido, obra, eventual Distribución por tipo de jornada: tiempo completo/tiempo parcial Número de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad Número de incorporaciones por nivel de puesto Número de incidencias/quejas realizadas a través del Protocolo de acoso Sexual y por razón de sexo y en aquellos supuestos en los cuales se tomen medidas especiales se informará, anónimamente a la Comisión de Igualdad de las medida adoptadas. Resto de indicadores específicos de medición de la evolución e impacto de las medidas recogidas en este Plan

17 Control por parte de la Comisión Paritaria de Seguimiento; Ejemplos de indicadores de seguimiento Número de acciones de sensibilización en materia de igualdad y su participación. Número de denuncias por incumplimiento de la Ley de Igualdad. Datos desagregados por género y por responsabilidad dentro de la organización. Número de promociones realizadas por unidad organizativa y puesto, diferenciando puestos de responsabilidad, desagregados por sexo. Número de candidatos y candidatas por puesto. Horas de formación impartidas por tipo de formación desagregado por género. Número de horas de formación impartidas dentro y fuera de las jornadas laborales reducidas. Número de asignaciones a programas especiales de formación o desarrollo (actualizaciones tras largas ausencias ), desagregado por sexo. Número de personas con reducción de jornada por guarda legal, desagregado por sexo. Número de personas con excedencia por razones familiares, desagregada por sexo. Grado de utilización de medidas indicativas de una mayor corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el ámbito privado: disfrute de permisos, excedencias por guarda legal, maternidad, paternidad, reducciones por guarda legal. Número de horas de formación de personas con reducción de jornada por guarda legal, por tipo de formación y desagregado por sexo.

18 3. Propuesta de UGT para el Sector de las en Europa. Los buenos resultados de este plan nos han hecho compartir la forma en la cual estamos logrando, poco a poco, la Igualdad de Género en el Sector de las en España. Por ello, creemos que este modelo, con las necesarias adaptaciones a los aspectos comunes de todos los países de la UE, puede ser exportable a todo el Sector de las europeo. Desde UGT consideramos que es necesario ir más allá de las políticas unilaterales de Responsabilidad Social Corporativa que aplican los operadores. Con este modelo se implica a los Agentes Sociales en todo el proceso. Gracias a nuestra participación activa, y a la negociación paritaria, se pueden conformar auténticas medidas de Igualdad de Género acordes con las leyes y el espíritu europeo. Quizá el camino sea presentarlo como un Código Buenas Prácticas Europeo en materia de Igualdad, de adscripción voluntaria, pero que aparejase un distintivo o mención honorífica para parte la DG CONNECT u organismo asimilable. Este modelo que ahora presentamos puede representar un mínimo común denominador, que nos permita construir una plataforma universal que mejore las normativas nacionales así conformar una verdadera y efectiva igualdad entre mujeres y hombres en nuestro Sector.

19 END FIN ENDE FINE FINAL SLUTT ÄNDEN FINEM

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