IGUALDAD DE GENERO Y NO DISCRIMINACION EN LA GESTIÓN DEL EMPLEO: Guía para la acción

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1 IGUALDAD DE GENERO Y NO DISCRIMINACION EN LA GESTIÓN DEL EMPLEO: Guía para la acción 1

2 Hipótesis de partida: La igualdad no se logra por el solo hecho de enunciarla o comprometerse a ella. Requiere de conocimientos y prácticas concretas que faciliten la identificación de situaciones potencial o efectivamente discriminatorias, y pautas para abordarlas y erradicarlas tanto en nuestro propio trabajo como en las prácticas de nuestros usuarios y usuarias (empresas y personas demandantes de empleo). 2

3 Primera parte: Para comprometerse (el porqué) Segunda parte: Para actuar (el cómo) 3

4 Primera parte: Para comprometerse (el porqué) 4

5 1. Los datos lo muestran: La desigualdad persiste en la gestión pública del empleo. 5

6 1. Desigualdad en la gestión pública del empleo. Existen mecanismos directos o indirectos del propio sistema o del entorno que dificultan más a las mujeres que a los hombres el acceso a las ofertas, a pesar de ser las mayores usuarias de estos sistemas. 6

7 Algunos mecanismos Costa Rica. Todas las ofertas del SIOIE establecen el sexo. En 2011, las mujeres solo pudieron optar al 40% de los empleos ofrecidos, a pesar de ser el 51% de las inscritas. El Salvador. Muestra en septiembre de 2013, el 55% de las ofertas registradas tenían sexo. Las mujeres no pudieron aplicar al 46%, mientras que los hombres no pudieron acceder al 9%. Honduras. Todas las ofertas registradas en el SENAEH en 2011 llevan sexo. El 40% solicitaron mujeres. Nicaragua. Según datos de 2011 del SEPEM, todas las ofertas tienen sexo asignado. El 39% solicitan mujeres. 7

8 2. Conceptos que aclaran Discriminación (directa e indirecta) Estereotipos de género División sexual del trabajo 8

9 La discriminación: definición Cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación Convenio 111 de la OIT sobre discriminación en el empleo y la ocupación

10 La Discriminación ( C. 111 OIT) El C. 111 ampara todas las discriminaciones: En la ley o en resultados de la legislación En la práctica, incluyendo la práctica de los individuos. Directa (explicita y usualmente deliberada) Indirecta 10

11 Prácticas discriminatorias son formas de hacer, maneras o métodos institucionalizados, formales o no, instalados en la vida cotidiana en el trabajo o fuera de él que determinan sistemáticamente la discriminación de un sexo frente al otro; normalmente, de las mujeres. 11

12 Discriminación en el empleo y la ocupación Durante la contratación En el proceso de contratación Prohibiciones legales Proceso de reclutamiento Pruebas de embarazo Discriminación a trabajadoras embarazadas y en período de lactancia Discriminación por responsabilidades familiares Acoso laboral Hostigamiento sexual 12

13 Discriminación directa antes de la contratación: un caso paradigmático (Argentina) ARGUMENTOS Sentencia primera instancia CONTRA-ARGUMENTOS Sentencia segunda instancia No se presentaron mujeres a las convocatorias, no se demostró que hubiesen sido rechazadas por su condición La ley prohíbe el desempeño de mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres La empresa comercial es la que debe determinar su política de empleo La demandada está revirtiendo tendencia a contar con mayor personal masculino La no discriminación por razón de sexo, en materia laboral, se exige antes, durante y después de la relación laboral. Se demostró que la empresa discriminaba a las mujeres antes de la contratación La prohibición a las mujeres de realizar ciertas tareas es discriminatoria. La libertad de contratar no es absoluta. La prohibición de discriminar es un límite a dicha libertad Se condena a la empresa a que en el futuro solo contrate personal femenino hasta compensar desigualdad producida (Cámara Civil de Bs. As., 16 dic. 2002)

14 Estereotipos de género Ideas preconcebidas sobre las mujeres y los hombres, con las cuales se califican y generalizan opiniones, y se justifican como naturales y propias de cada sexo. 14

15 Estereotipos de género 1. Observación. Se expresa como objetiva, y está basada en anécdotas concretas o situaciones individualizadas de mujeres en el trabajo. 2 Generalización. Se considera el caso como algo general. 3 Consecuencias. Se considera a las mujeres como no aptas o menos aptas para un trabajo. 15

16 Estereotipos de género en el trabajo 1. La fuerza y resistencia física 2. Las competencias y habilidades laborales 3. La capacidad de dirección 4. La disponibilidad/flexibilidad de tiempo y la movilidad 5. La maternidad y los costos laborales para las empresas 16

17 No discriminar implica: Erradicar los estereotipos de género y dar oportunidad a las mujeres y a los hombres de demostrar sus capacidades. Valorar la diversidad, reconociendo que, a partir de los diferentes roles sociales, las mujeres y los hombres tienen diferentes experiencias, conocimientos, valores y perspectivas. 17

18 División sexual del trabajo: Trabajo productivo Trabajo reproductivo Carga global de trabajo 18

19 La carga global de trabajo (CR, EUT GAM 2012) Edad Hombres Remunerado Doméstico Mujeres Carga Global de Trabajo Remunerado Doméstico Carga Global de Trabajo 12 a 17 18:15 10:24 28:39 17:07 18:19 35:26 18 a 24 47:52 11:38 59:21 38:59 24:23 63:23 25 a 39 52:09 17:32 69:37 40:11 36:58 77:07 40 a 49 55:40 17:19 73:18 36:26 41:17 77:43 50 a 59 51:49 16:10 67:14 34:25 37:41 73:14 60 y más 42:04 14:35 56:31 29:28 34:20 63:48 Total 50:06 15:49 65:47 37:06 35:50 72:56 19

20 División sexual del trabajo: Consecuencias Segregación laboral por sexo (horizontal y vertical) Concentración laboral por sexo Las mujeres se llevan la peor parte 20

21 Brechas de género Son las diferencias entre mujeres y hombres en un determinado ámbito. Implican desigualdad. Brechas de género en el mercado laboral: 21

22 Esto es lo que tenemos que evitar 22

23 Segunda parte: Para actuar (el cómo) 23

24 La prospección del mercado laboral: problemas frecuentes 1. Se asume la segmentación del mercado laboral como algo normal y natural. 2. Aunque la mayoría de los formularios solicitan registrar el sexo, los datos que se recaban no se analizan de forma separada por sexo ni se identifican brechas de desigualdad. 3. No se recaba información sobre las políticas internas de RRHH de las empresas. 24

25 La prospección del mercado laboral con enfoque de género 1. Obtener información para identificar brechas de género. 2. Identificar estereotipos o prácticas discriminatorias existentes en las empresas. 3. Recabar argumentos para sensibilizar en la fase de intermediación a las empresas sobre las capacidades de mujeres y hombres para realizar cualquier tipo de trabajo, si cuentan con la experiencia y formación necesarias 25

26 La intermediación laboral Silvia Sarazola 26

27 La intermediación laboral: problemas encontrados 1. La segmentación por sexo del mercado laboral no se cuestiona: se asume como algo natural 2. Los formularios oficiales con frecuencia contienen aspectos discriminatorios 3. El lenguaje utilizado es normalmente no inclusivo al usar el genérico masculino. 4. Predominio de estereotipos de género en el personal a cargo de la intermediación laboral. 5. Predominio de estereotipos de género tanto en empleadores como en personas demandantes. 27

28 La intermediación laboral con enfoque de género 1. Registro y asesoramiento a las personas demandantes 2. Registro y asesoramiento a las empresas oferentes 3. Captación y registro de las ofertas 4. Difusión, selección y envío de candidatas/os a entrevista 28

29 1. Registro y asesoramiento a las personas demandantes 1. Dar un trato de cordialidad, confianza y respeto a todas las personas, independientemente de su sexo, edad, aspecto físico o lugar de procedencia. 2. Informar del compromiso de la institución con la igualdad. 29

30 1. Registro y asesoramiento a las personas demandantes 3. Solicitar cuando el sistema no los establezca como obligatorios que no llenen los campos relativos a aspecto físico, edad o estado familiar; solamente si se solicitan con fines estadísticos. 4. Orientar a la persona demandante a que registre todas las experiencias/habilidades relevantes para el trabajo, aunque no estén respaldadas por certificados o no deriven del mercado de trabajo formal. 30

31 2. Registro y asesoramiento a las empresas ofertantes 1. Mantener una actitud de respeto con la persona de contacto, independientemente de su sexo, edad, aspecto físico o lugar de procedencia. 2. Solicitar información sobre el personal que actualmente emplea: puestos y niveles, desagregados por sexo. 31

32 Registro y asesoramiento a las empresas ofertantes 3. Solicitar información de las valoraciones de la empresa sobre el trabajo realizado por mujeres y por hombres en los distintos tipos de puesto, y su disposición a contratar mujeres u hombres en puestos no tradicionales. 4. Consultar a la empresa si desarrolla acciones para promover la conciliación de la vida laboral y familiar de su personal. 5. Informar a las empresas sobre el compromiso de la institución con la igualdad. 32

33 2. Registro y asesoramiento a las empresas ofertantes 6. Informar a las empresas sobre la existencia de la Ley de igualdad. 7. Recabar información de la empresa sobre su situación con relación al cumplimiento de la normativa nacional. 8. Sensibilizar a la empresa sobre la importancia de contratar mujeres y hombres en los distintos puestos y los resultados positivos de la diversidad. 9. Mostrarle casos de éxito. 33

34 3. Captación y registro de ofertas 1. Título del puesto, objetivo, tareas y responsabilidades. 2. Perfil de la persona requerida: habilidades, capacidades y actitudes necesarias para desempeñar el trabajo. 3. Condiciones del puesto: Indica de forma explícita si el puesto requiere un turno de trabajo regular y/o a tiempo completo en el lugar de trabajo o si permite cierta flexibilidad en la organización del trabajo y en el horario. 4. Utiliza un lenguaje claro y no sexista e invita a hombres y mujeres a optar por el empleo. 5. Si se trata de una ocupación tradicionalmente asignada a los hombres, indica explícitamente que se promueve la 34 postulación de mujeres.

35 3. Perfil del puesto 1. No puede incluir el sexo. 2. Describe las tareas y no hace suposiciones sobre las habilidades requeridas. 3. Incluye criterios lo más objetivos posibles. 4. Incluye criterios como capacidad física o apariencia si son requisitos reales del puesto de trabajo. 5. Requiere habilidades, cualificaciones formales o disponibilidad horaria solo si son realmente esenciales. 6. Permite que las candidatas/os prueben si su trabajo 35 o experiencia de vida ayudaría a cumplir los criterios.

36 4. Difusión: Un anuncio de un puesto debe: 1. Contener los elementos del puesto y perfil. 2. Excluir como requisitos aspectos personales no vinculados con el empleo (sexo, estado civil, edad..) 3. Utilizar un lenguaje inclusivo y no sexista, evitando una redacción que pueda inducir a pensar que el puesto está destinado a un sexo específico. 4. Indicar que se aceptan candidaturas de ambos sexos. 5. Brindar instrucciones claras sobre cómo postularse. 6. Hacer una referencia al compromiso con la igualdad. 7. Si se utilizan imágenes, asegurar que están representados ambos sexos. 36

37 4. Medios de difusión 1. Página web del servicio nacional de empleo (M tienen menor acceso a las TIC que los H). 2. Telefonía móvil y las redes sociales. 3. Alcaldías/Municipalidades. 4. Centros de reunión de grupos o asociaciones. 5. Medios de comunicación local: Boletines municipales, prensa nacional, local o especializada. 6. Escuelas, centros de FP, escuelas técnicas o Univ. 7. Programas de radio. 37

38 4. Selección de candidatas y candidatos 1. Buscar en el sistema todos los perfiles que respondan a la demanda del puesto ofertado. 2. No utilizar en ningún caso como criterio de búsqueda o filtro el sexo, la edad, el estado civil o características físicas como peso o talla. 3. Tratar de identificar siempre un número igual de mujeres y de hombres para integrar el grupo de precandidatos para la entrevista. Priorizar el sexo menos representado. 38

39 En la entrevista 1. Entrevistar a todo/as utilizando un único grupo de preguntas (sobre habilidades y capacidades). 2. Evitar preguntas personales como estado civil, número de hijos e hijas, zona de procedencia. 3. Solicitar directamente la información sobre las habilidades. 4. Permitir que muestren cómo han adquirido las habilidades (incluso empleo o educ. informal). 5. Obtener información sobre las opiniones y expectativas de las mujeres acerca de dificultades que pueden enfrentar para acceder al puesto.39

40 Selección de las personas Ajuste de la información facilitada en la solicitud a los requisitos del empleo. Es importante que: 1. Más de una persona participe en la elaboración de la lista. 2. En lo posible, las listas deben contener de forma paritaria mujeres y hombres. 3. Quienes participen en la selección sensibilizados sobre género y conocer los requisitos del puesto. 4. Sistema sencillo de evaluación. 5. Ante igualdad de méritos presentados, promover 40 la colocación de mujeres.

41 Orientación laboral: problemas detectados 1. Se tiende a orientar a mujeres y hombres a trabajos tradicionalmente realizados por su sexo. 2. Las mujeres o los hombres demandantes de empleo no se sienten capaces de realizar un trabajo que tradicionalmente realiza el sexo opuesto. 3. Las instituciones de capacitación a menudo se resisten a la participación de mujeres en capacitaciones no tradicionales. 4. Existen escasas ofertas formativas en oficios no tradicionales dirigidas específicamente a mujeres o a hombres. 41

42 Sesiones de orientación 1. Potenciar la participación de las mujeres. 2. Cuando sean mujeres que acceden por primera vez al mercado laboral o con menor experiencia, desarrollar sesiones solo con mujeres para fomentar un ambiente de mayor confianza. 3. Utilizar un lenguaje inclusivo de ambos sexos 42

43 Sesiones de orientación: NUNCA 1. Menospreciar las actividades desempeñadas habitualmente por las mujeres y que cuentan con poco reconocimiento social. 2. Criticar a los hombres que realizan trabajos normalmente femeninos o las mujeres que desempeñan ocupaciones tradicionalmente realizadas por hombres. 3. Culpabilizar a las mujeres de su situación de discriminación o desigualdad. 4. Trivializar o hacer bromas discriminatorias y sexistas. 43

44 Del compromiso a la acción 44

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