Discriminación en el mercado laboral ecuatoriano

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1 Discriminación en el mercado laboral ecuatoriano Condición de género, particularidades indígenas y personas con discapacidad INFOLAB apoyo a FOROS DFT - mayo

2 Legislación para combatir discriminación de Mujeres La ley de amparo laboral Reforma Código Laboral: art. 42 num.34 en cuanto a obligación de empleadores. Se establece discriminación positiva dictando contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras (mujeres). El porcentaje en este caso es determinado periódicamente por las Comisiones Sectorial del Ministerio de Trabajo y Empleo. Reforma Ley Orgánica de la Función Jurídica: art. 23 num. 10 agregándose que las Cortes Superiores estarán compuestas por un mínimo de 20% de mujeres como ministros jueces y también en su nómina de jueces, notarios, registradores y demás curiales.

3 Legislación Indígenas (Convenios OIT ratificados en Ecuador) El Convenio 111 (1958) es uno de los ocho convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y trata sobre la discriminación en el empleo y la ocupación y comprende toda distinción, exclusión o preferencia basada en raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional y origen social que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de oportunidades. El Convenio 169 (1989) sobre pueblos indígenas y tribales aglomera un conjunto de principios y derechos que comprenden contratación, formación profesional, industrias rurales, seguridad social, educación, entre otros.

4 Legislación Discapacitados Ley de Discapacidades: Art. 4.c: objetivo de formación, capacitación e inserción laboral; el art.4.d: objetivo de la reubicación de trabajadores discapacitados en el ámbito laboral. La ley especifica formulación de políticas nacionales, el fortalecimiento de programas de prevención, atención e integración y defensa jurídica de los derechos de personas con discapacidad. Reforma al Código de Trabajo: El art. 42 num. 33 establece los porcentajes fijos de empleados discapacitados que debe tener una empresa si tiene un mínimo de 25 empleados por año, llegando a un máximo de 4% en el quinto año. Decreto Presidencial No. 338 : Establece como política del Estado la prevención de discapacidades y la atención y rehabilitación de las personas con discapacidades. Incentivos fiscales para la contratación de discapacitados: La nueva Ley de Equidad Tributaria considera un 150% de lo que se invierte en sueldos si el sueldo es para una persona con discapacidad.

5 Estadísticas sobre discriminación Mujer La participación de las mujeres en la PEA en América Latina, se ha incrementado de forma sostenida desde los años noventa mientras que la participación de los hombres se ha mantenido estable. y, La brecha de participación se ha reducido desde 38.9 a 32.9%. Subocupación: La evolución del porcentaje de personas subempleadas tiene una trayectoria distinta de acuerdo a género a lo largo los años de post crisis. La tendencia en el campo y la ciudad es que las mujeres se recuperan menos y de una forma más lenta que los hombres.

6 Estadísticas sobre discriminación: Mujer, continuado Desocupación: Las mujeres tienen sistemáticamente niveles más altos de desempleo abierto y oculto que los hombres antes, durante y después de la crisis. Regresión múltiple sobre los determinantes del salario muestra que la variable ficticia de mujer es significativa y negativa. Bajo condiciones similares de educación, experiencia laboral, etnicidad, segmentación laboral, capacitación y otras variables, los salarios femeninos son 15% inferiores al de los hombres. Proporción salarial: Mujeres con niveles más altos de educación tienen las proporciones salariales más bajas con respecto a los salarios masculinos que mujeres con niveles más bajos de educación.

7 Estadísticas sobre discriminación: Indígenas Desempleo: Entre personas indígenas ha bajado menos de la mitad de lo que ha bajado la tasa de desempleo de las personas no indígenas. La tasa de participación femenina indígena en el Ecuador disminuyó entre 2000 y 2006; esta tendencia es la contraria de la que encontramos en el resto de la región la cual ha aumentado en este período. Participación: Las mujeres indígenas en la región enfrentan mayores dificultades que los hombres para insertarse en el mercado de trabajo ya que encontramos que las brechas en las tasas de desempleo fueron mayores entre género que las brechas entre etnicidades.

8 Estadísticas sobre discriminación: Indígenas, continuado Ecuador muestra un porcentaje de 58.5% de personas indígenas asalariadas frente a 60.4% de personas no indígenas asalariadas. El porcentaje de indígenas asalariados en el Ecuador es más elevado que en Bolivia y Guatemala.

9 Estadísticas sobre discriminación: Indígenas, continuado Regresión múltiple sobre determinantes del salario muestra que el coeficiente para indígena es significativo y negativo. Bajo condiciones similares de educación, experiencia, capacitación, género, entre otras variables, personas indígenas tienen salarios inferiores a personas no indígenas en un 7.6%. reduciendo sus oportunidades de salir de la pobreza. Las tasas de retorno a la educación: una persona indígena que invierte en educación secundaria ve sus ingresos incrementar menos que una persona no indígena. La estructura del mercado laboral reduce los incentivos hacia la inversión en la educación para personas indígenas

10 Estadísticas sobre discriminación: Indígenas, continuado Notamos que el incremento de la pobreza durante la crisis (1999) llegó a niveles exorbitantes para indígenas: 91,8%, comparado con 64,1% de los no indígenas y un promedio nacional de 66,2%. Podemos decir que la población indígena era especialmente vulnerable a la crisis. Encontramos además que la probabilidad de ser pobre, de acuerdo a modelos logísticos hechos por Larrea y Montenegro, es mayor para personas y hogares indígenas, aun controlando para variables que influencian esta probabilidad como son la educación, la salud, entre otros.

11 discriminación:indígenas, continuado Modelo de descomposición Oaxaca-Blinder (Larrea y Montenegro) aplicado para hombres: Estima que 55% de la brecha salarial entre personas indígenas y no indígenas se puede explicar por las diferencias en características personales. El restante 45% se puede atribuir la estructura, se puede decir, discriminatoria del mercado laboral. La desnutrición crónica afecta a un 59% de los indígenas en edad preescolar comparado con 28% de los niños no indígenas. La asistencia escolar de niños indígenas se ve además deteriorada por el trabajo infantil ya que solo 58% de personas indígenas entre 5 y 18 años estudian y no trabajan (1998).

12 Lo mencionado, combinado con bajos incentivos del mercado laboral para invertir en educación, la pobreza y la deficiente calidad educativa, trunca los logros educativos de los jóvenes indígenas atrapándolos en la pobreza y reproduciéndola hacia la siguiente generación. La discriminación de la estructura del mercado laboral tiene un rol importante en esta reproducción ya que contribuye en gran parte a las brechas salariales además de alimentar los bajos retornos educativos de indígenas en relación con no indígenas.

13 Estadísticas sobre discriminación: Discapacitados La encuesta ENEMDUR no tiene una pregunta que aclare el tipo de discapacidad. En esta circunstancia, la capacidad de un análisis estadístico a mediano y largo plazo sobre la situación de los discapacitados, y, a través de esto, una elaboración de políticas específicas al tipo de discapacidad es limitada. Adicionalmente, encontramos que en muchas encuestas no existe la pregunta sobre discapacidad a personas activas de la PEA. Esto hace particularmente difícil, además, un análisis en el tiempo que evalúe si su situación ha cambiado.

14 Conclusión El mercado laboral ecuatoriano es discriminatorio hacia mujeres e indígenas. Este análisis fue imposible para discapacitados dada la limitada información estadística sobre este grupo. Las mujeres han tenido logros importantes en referencia a la incorporación de legislación de discriminación positiva en su favor y la incorporación del enfoque de género en políticas públicas a nivel local, regional y nacional de una forma amplia y fuertemente institucionalizada. Sin embargo, la inseguridad laboral de las mujeres es sustentada por más factores de los que enfrentan los hombres.

15 Conclusión los discapacitados han tenido acceso a un arsenal de instituciones que han logrado avances legislativos laborales importantes particularmente en cuanto a la discriminación en el ámbito laboral que son comparables con los implementados en Europa. Estas instituciones se han dedicado de una forma muy agresiva a la inserción laboral de personas discapacitadas. Sin embargo, parece que el grupo de los discapacitados es el que más limitaciones ha tenido en construir de sus demandas un movimiento social amplio y capacitado con información estadística.

16 Conclusión El muy amplio movimiento social indígena que ha sido una parte central de la política nacional por más de diez años ha tenido logros limitados en combatir la discriminación laboral. Las leyes de discriminación positiva que se han implementado para mujeres y discapacitados no se han buscado para indígenas aunque los discapacitados son 1.7% de la población en comparación con 6.9% de indígenas en el 2007 y 58.5% de indígenas son asalariados haciendo así que su realidad no este tan estrechamente ligada a la identidad campesina, como se puede tal vez creer. En efecto, la diversificación socio-profesional de los indígenas es amplia pero, sin embargo, los indígenas tienen muy poco apoyo legislativo laboral e institucional en comparación con los discapacitados y mujeres para mejorar su situación laboral y reducir la discriminación.

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