ESTUDIO SOBRE EL LENGUAJE SEXISTA DE LAS OFERTAS DE EMPLEO EN EL MUNICIPIO DE GETAFE

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1 ESTUDIO SOBRE EL LENGUAJE SEXISTA DE LAS OFERTAS DE EMPLEO EN EL MUNICIPIO DE GETAFE GETAFE, JUNIO DE 2011

2 ÍNDICE INTRODUCCIÓN Pág. 3 OBJETIVOS Y METODOLOGÍA Pág. 6 PARTE I.- CONTEXTUALIZACIÓN Pág. 10 a.- Factores que determinan segregación en el mercado de trabajo Pág. 10 b.- Importancia del lenguaje Pág. 16 c.- El uso del lenguaje no sexista en el marco legislativo Pág. 21 PARTE II.- ANÁLISIS DE LAS OFERTAS DE EMPLEO a.- El lenguaje utilizado Pág. 26 b.- Perfiles profesionales más demandados y sectores de actividad con mayor creación de empleo Pág. 33 c.- Ofertas formativas Pág. 45 d.- Calidad del empleo. Otros aspectos relacionados con las condiciones laborales Pág. 49 ANÁLISIS CUALITATIVO DE LAS ENTREVISTAS Pág. 55 ANEXO I ANEXO II BIBLIOGRAFÍA 2

3 INTRODUCCIÓN La demanda que dio origen al presente informe de investigación, se inscribe en el Pacto Local por el Empleo del municipio de Getafe, propiciado por el Ayuntamiento de Getafe y delegado a través de una Encomienda de Gestión a la Agencia de Desarrollo Local Getafe Iniciativas (GISA). El Pacto fue firmado en abril de 2009 con la participación los siguientes actores: CEM (Asociación Comarcal de Empresarios del Metal), AMEG (Asociación de Mujeres Empresarias de Getafe), AJE GETAFE (Asociación de Jóvenes Empresarios de Getafe), ASALMA (Asociación de Sociedades Laborales de Madrid), UCMTA (Unión de Cooperativas Madrileñas de Trabajo Asociado), UGT (Unión General de Trabajadores) y CC.OO.-Unión Comarcal Sur de Comisiones Obreras. El presente informe es una de las acciones programadas dentro de la AGENCIA PRO- IGUALDAD del Pacto Local por el Empleo de Getafe. El objetivo principal de este estudio ha sido ofrecer un análisis sobre el uso del lenguaje sexista en las ofertas de empleo y formación en el municipio de Getafe. Se trata de un estudio fundamentalmente descriptivo elaborado a partir de una muestra de anuncios recabados durante un mes a través de Internet, y directamente en las principales entidades de intermediación laboral ubicadas en el municipio de Getafe. La finalidad principal ha sido conocer el grado de sensibilidad de las entidades de intermediación laboral a la hora de utilizar un lenguaje inclusivo, un lenguaje que hable de mujeres y hombres. También se ha querido dibujar someramente, a través de la muestra recabada y siendo conscientes de las limitaciones que ofrece, el mercado laboral del municipio: cuáles son las ocupaciones más demandas?; en qué sectores se requiere más mano de obra?; en qué puestos y actividades se ubican hombres y mujeres?; si son ofertados puestos de responsabilidad para mujeres y hombres; etc. 3

4 El documento arranca con una contextualización en el que se habla sobre los factores que condicionan la segregación laboral en función del sexo en el mercado de trabajo, y abre la reflexión sobre si el lenguaje utilizado en las ofertas de empleo podría ser un factor más que afecta a la segregación laboral. Se plantea si la utilización del lenguaje femenino o masculino según sea el puesto de trabajo que se oferta, o la utilización conjunta de ambos lenguajes, podría de algún modo influir subjetivamente sobre las preferencias profesionales de quienes buscan empleo. Es decir, si la información que van recibiendo a través de las ofertas de empleo en cuanto a lo que es más conveniente según sea su sexo, podría influir verdaderamente en la elección de un puesto u otro de trabajo, contribuyendo de este modo a reforzar la segregación laboral en el mercado de trabajo. Se continúa con esta reflexión analizando la importancia del lenguaje como instrumento de socialización, de transmisión del conocimiento, y también su potencial para transformar la realidad. El lenguaje sirve para transmitir valores culturales, incluso para mantener los estereotipos de género de generación en generación, pero también tiene como característica su carácter evolutivo. Incorpora las transformaciones que la realidad experimenta, como es por ejemplo la entrada de mujeres a profesiones tradicionalmente masculinizadas, o el ascenso a puestos de responsabilidad. Cada vez es más frecuente escuchar títulos como presidenta, directora, ingeniera, etc. La adaptación del lenguaje se va dando pero de forma lenta, no con la agilidad con la que desearíamos. Pero el lenguaje además de adaptarse a la realidad en la que vive, puede incluso transformarla. La cuestión que planteamos es qué ocurriría si se diera un uso generalizado del lenguaje no sexista en la sociedad; podría provocar esta acción un cambio significativo en las relaciones sociales entre mujeres y hombres? Contestar a esta pregunta no es objeto de este estudio pero nos parece interesante plantear esta reflexión, porque aunque un cambio de paradigma en las relaciones entre mujeres y hombres no se va a dar sólo por el esfuerzo y cuidado que se ponga en 4

5 el uso del lenguaje no sexista, creemos que al menos ésta podría ser una vía para avanzar hacia una realidad laboral más igualitaria. El apartado de contextualización se cierra con análisis sobre el uso del lenguaje no sexista en el marco de legislativo. Nos ha parecido interesante desarrollar este punto, ya que la aprobación de las Ley para la igualdad efectiva de hombres y mujeres ha supuesto un gran apoyo en la normalización del lenguaje de género dentro de las empresas a través de la elaboración de planes de igualdad. Un primer paso para empezar a trabajar en la normalización del lenguaje de género y en consecuencia sobre la igualdad de oportunidades, puede ser un diagnóstico sobre la utilización del lenguaje en los anuncios de empleo y formación. Éste es el contenido de la segunda parte del informe y el núcleo de la investigación que hemos realizado. Primero se hace un análisis cuantitativo con la muestra de anuncios de empleo y formación encontrados y, en segundo lugar, se recoge el análisis cualitativo de las entrevistas realizadas al personal técnico de las entidades de intermediación laboral estudiadas. Nuestro propósito es que esta fotografía inicial de los anuncios de empleo publicados en el municipio de Getafe, pueda servir para diseñar medidas que mejoren lo que hoy ocurre. La normalización del lenguaje no sexista requiere de un enorme esfuerzo de sensibilidad y de educación, y ahí las autoridades públicas tienen un gran papel que jugar. El ámbito local también puede ser un escenario perfecto para experimentar acciones que demuestren el alcance que un uso correcto del lenguaje puede tener en términos de igualdad entre mujeres y hombres. La apuesta es interesante y desde aquí creemos que merece la pena intentarlo. No queremos concluir, sin agradecer la colaboración del personal técnico de las entidades y empresas con las que nos hemos puesto en contacto para hacer este estudio. 5

6 OBJETIVOS Y METODOLOGÍA a.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS Estudiar el uso del lenguaje sexista en las ofertas de empleo y formación del municipio de Getafe. Descubrir cuáles son los perfiles profesionales más requeridos y los sectores profesionales donde más trabajo se demanda según sexo. Investigar si las ofertas de empleo encierran estereotipos de género. Conocer la oferta de puestos de responsabilidad dirigidos a mujeres. b.- METODOLOGÍA Este estudio se ha elaborado a partir del análisis de una muestra de 294 ofertas de empleo y 289 ofertas formativas recogidas durante el mes de marzo y destinadas a dar empleo o formación en el municipio de Getafe. Este análisis ha sido complementado con la realización de entrevistas al personal técnico de entidades que trabajan en intermediación laboral y formación ocupacional en el municipio. Como vía de apoyo metodológico, se ha procedido a un análisis de fuentes secundarias (investigaciones empíricas cualitativas y otras exploraciones teóricas) para ubicar la situación objeto de estudio en su contexto de referencia más general. Parte de este análisis ha servido para basar y elaborar el diseño de campo de la investigación así como para definir un marco de referencia. 6

7 En cuanto al análisis cuantitativo de las ofertas de empleo, se ha trabajado con un total 10 entidades ubicadas en el municipio getafense. Las ofertas de empleo han sido encontradas fundamentalmente a través de Internet en las páginas de Infojob y opción empleo, y también directamente en los locales y sitios Web de las entidades. Las ofertas formativas se han recabado de los sitios Web de cada entidad. En las siguientes tablas se muestra el número de ofertas de empleo y formación, respectivamente que se han estudiado por entidad. Tabla 1: Ofertas estudiadas por entidad gestora ENTIDAD Nº OFERTAS GESTIONADAS % SRE 6 2,0% ALEF 15 5,1% ETT ,4% Centros de Intermediación 6 2,0% Empresa privadas ,3% Oferta pública 9 3,1% Ns/Nc 21 7,1% TOTAL ,0% Como entidades de carácter privado están Empresas de Trabajo Temporal (a partir de aquí ETT s) -ADECCO, EULEN FLEXIPLAN, RANSTAD y UNIQUE- y empresas que buscan empleo de forma directa. Las ETT s que se han estudiado para el informe pertenecen todas a la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal que aglutinan al 50% de las ofertas del sector y el 60% de la facturación. Como entidades no privadas se han estudiado las entidades públicas SERVICIO REGIONAL DE EMPLEO (a partir de aquí SRE) y la AGENCIA LOCAL DE EMPLEO Y FORMACIÓN (a partir de aquí ALEF), y también se han recogidos las ofertas de empleo publicadas por CCOO, UGT y CRUZ ROJA. 7

8 En cuanto a las ofertas formativas, 12 ofertas pertenecen al SRE y el resto pertenecen a entidades socias del proyecto. La información contenida en las ofertas se ha procesado mediante una base de datos en la que se ha recogido las siguientes variables: OFERTAS DE EMPLEO PUESTO VACANTE EMPRESA ANUNCIANTE EMPRESA OFERTANTE OFERTA PÚBLICA/PRIVADA MEDIO DE PUBLICACIÓN LENGUAJE SEXISTA(1) TÍTULO LENGUAJE UTILIZADO (2) LENGUAJE SEXISTA DESCRIPCIÓN SECTOR CATEGORÍA PROFESIONAL Nº DE VACANTES TIPO DE CONTRATO JORNADA HORARIO ESTUDIOS EXPERIENCIA NIVEL SALARIAL IDIOMAS OBSERVACIONES OFERTAS DE FORMACIÓN NOMBRE DEL CURSO EMPRESA ANUNCIANTE OFERTA PÚBLICA/PRIVADA MEDIO DE PUBLICACIÓN LENGUAJE SEXISTA TÍTULO LENGUAJE SEXISTA DESCRIPCIÓN RAMAS DE FORMACIÓN NÚMERO DE HORAS (1) Por lenguaje sexista entendemos aquel que no incluye a los dos sexos. No va expresamente dirigido a hombres y a mujeres. 1 (2) Lenguaje utilizado nos referimos a si está escrito en lenguaje femenino, en masculino, en común a ambos, o utiliza tanto el masculino como el femenino al mismo tiempo bien mediante barras o la utilización de arrobas. En el apartado en el que analizamos las ofertas de empleo se profundiza algo más sobre estos conceptos. 1 Para determinar si un concepto está escrito en lenguaje sexista o si por el contrario respecta el lenguaje de género, nos hemos basado en el estudio: LLEDÓ, E. (2006): Las profesiones de la A a la Z. En femenino y en masculino. Serie Lenguaje nº 4. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Instituto de la Mujer, Madrid No obstante, hemos tenido siempre en cuenta lo recogido en la el Diccionario de la Real Academia de la Lengua. 8

9 En cuanto al estudio cualitativo, se han realizado 6 entrevista a personal técnico de entidades que trabajan en intermediación laboral. Entrevista 1 Entrevista 2 Entrevista 3 Entrevista 4 Entrevista 5 Entrevista 6 ADECCO RANSTAND EULEN-FLEXIPLAN ALEF CCOO CRUZ ROJA 9

10 CONTEXTUALIZACIÓN a.- FACTORES QUE DETERMINAN LA SEGREGACIÓN EN EL MERCADO DE TRABAJO Son variados los condicionantes que sitúan a las mujeres en un mercado de trabajo diferente al de los hombres. Aunque el punto de partida sea el mismo, que no siempre lo es, las mujeres en la mayoría de los casos, se encuentran supeditadas a intentar salvar una serie de obstáculos que actúan limitando su desarrollo profesional. Habitualmente calificamos o denunciamos como principales barreras las de tipo personal, social o cultural, pero estás no son las únicas. Existen otras barreras, entre ellas la lingüística uso del lenguaje- que pueden impedir y dificultar en igual medida el acceso de las mujeres al mercado de trabajo. Tener conciencia de cuáles son las barreras que limitan o coartan el desarrollo profesional de las personas es el primer paso para su eliminación. En este sentido, este apartado quiere plasmar aquellos aspectos que se han considerado de mayor importancia de cara a entender por qué las mujeres se sitúan en un mercado de trabajo diferente al de los hombres, como mecanismo para tomar conciencia de que existen prácticas normalizadas en la sociedad que reproducen y consolidan estereotipos tradicionales que buscan la exclusión de uno de los dos sexos, principalmente de las mujeres. La segregación de género en el mercado de trabajo En la mayoría de los países desarrollados, la mujer se alza como la protagonista de la evolución del mercado de trabajo. Éstas asimilan o adoptan los patrones laborales de los hombres modificando sus formas de organización familiar, personal y social. Esto ha provoca que las diferencias sociolaborales, que durante tanto tiempo han separado a los hombres de las mujeres se hayan reducido lo que no ha significado su 10

11 desaparición. Los datos relacionados con la mujer y el mercado de trabajo nos dicen lo siguiente: Elevado porcentaje de desempleo. Dificultad en el acceso, permanencia y promoción en el empleo. Existencia de brecha salarial. Problemas para situarse en puestos de responsabilidad. Alto porcentaje de contratación a tiempo parcial. Concentración en el sector servicios. Estas características sitúan y definen la situación de las mujeres en el mercado de trabajo dejando constancia de la existencia de segregación laboral por género tanto horizontal, donde las mujeres se concentran en determinados sectores de actividad y en determinadas ocupaciones y profesiones, como vertical, en la que las mujeres tienen dificultad para promocionar dentro de la escala jerárquica de su profesión y acceder a puestos más cualificados, de mayor responsabilidad y mejor retribuidos. Ambos tipos de segregación están determinados por los estereotipos que no reflejan la realidad pero tienen y mantienen un fuerte peso en la sociedad- y prejuicios sexistas, encargados de establecer los comportamientos y las actitudes -correctas e incorrectas- que los hombres y las mujeres deben mantener. Para explicar la segregación laboral de género hay que hacer hincapié en aquellos factores que inciden, en mayor medida, en posicionar a las mujeres en el mismo mercado de trabajo en el que están ubicados los hombres, pero con diferencias importantes en cuanto a los sectores de trabajo en los que se encuentran, las actividades que desarrollan, los puestos que ocupan y las responsabilidades otorgadas. 11

12 Entre los principales factores cabría destacar: Factores de género en la percepción PERSONAL Los modelos e imágenes que la mujer observa en su ámbito familiar, en la escuela, en la sociedad en general, generarán su propia forma de autodefinirse y de comportarse. Estas imágenes pueden actuar como un factor positivo y generador de estímulos o bien alzarse como una barrera al ofrecer un modelo distorsionado e irreal de sus posibilidades 2. Nuestro desarrollo como personas se conforma en parte, de lo que percibimos en cuanto al comportamiento que tienen mujeres y hombres tanto en el ámbito público como privado. Ámbitos en los que sigue existiendo resistencia a que la mujer acometa roles diferentes a los socialmente establecidos, coartando en muchos casos su participación en escalas de poder o espacios en los que hasta ahora su presencia era inexistente. Esta limitación o exclusión en ocasiones viene de parte de las propias mujeres al entrar en conflicto entre el concepto que tienen de sí mismas -lo que quiere llegar a ser- y el modelo que la sociedad ha establecido para ellas. En un porcentaje elevado las mujeres acaban por acatar de forma voluntaria o inconsciente el hecho de que si la sociedad no las ubica en determinados ámbitos o esferas, ellas no deben de estar ahí. Factores de género en las OPCIONES FORMATIVAS y EDUCATIVAS La socialización se caracteriza por el proceso de interiorización por parte del individuo, de los rasgos culturales de la sociedad en la que se desarrolla como persona, además de conformarse la identidad de género y la asunción de comportamientos y valores asignados a los modelos masculinos y femeninos. Estos modelos están presentes desde edades muy tempranas, tanto a nivel familiar como educativo obstruyendo el desarrollo personal y profesional de las personas, y principalmente de las mujeres. Uno de los factores que incide en la segregación horizontal, son las opciones académicas a las que optan en mayor medida las mujeres. Su elección está dirigida o 2 Diagnóstico y autodiagnóstico de Barreras de Género. Posicionamiento de la Mujer ante el empleo. Proyecto E-Qual e- Andaluzas en la Sociedad Red Iniciativa Comunitaria Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental. 12

13 influenciada por lo que desde la sociedad y el propio entorno de la persona se ha considerado como correcto, o lo que es lo mismo, a la hora de realizar la elección tiene más peso el rol y los estereotipos de género, que la libre opción personal. Esta escasa aprobación social ante determinadas elecciones profesionales, -variable en función del nivel educativo y el estrato social-, unida al conocimiento de la dificultad que supone acceder y promocionar en sectores masculinizados, provoca en las mujeres la renuncia de lo que ellas desean en base a convencionalismo sociales. Las ocupaciones ofertadas a mujeres estén estrechamente ligadas a las opciones profesionales tradicionalmente escogidas por ellas. Elegir otra opción formativa puede penalizar su inserción en el mercado de trabajo. Factores de género en la CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL La incorporación masiva de las mujeres al mercado de trabajo ha ido pareja a la asunción por parte de muchas de ellas de la doble jornada como único mecanismo para poder hacer frente a su nueva situación de mujer trabajadora. El rol de madre y cuidadora ha provocado que la mujer sea en parte excluida del mercado de trabajo por interpretar que su dedicación profesional se encuentra limitada reducciones de jornada, excedencias, contratación a tiempo parcial, poco tiempo para formarse, etc.- frente a la disponibilidad de los hombres. El bajo nivel de corresponsabilidad por parte de los hombres para asumir sus responsabilidades familiares; la escasez de recursos públicos que den cobertura al cuidado de personas dependientes; y la falta de sensibilidad de muchas empresas para establecer medidas de conciliación o plantear horarios más eficaces, provoca en muchas ocasiones, la salida del mercado de trabajo y el abandono por parte de las mujeres de su carrera profesional a favor de la familia. 13

14 Factores de género en el propio marco de la NEGOCIACIÓN COLECTIVA Los convenios colectivos son la herramienta donde se materializa el resultado de la negociación colectiva en el ámbito de la empresa establece el marco legal que regula las condiciones laborales de cada sector o empresa-. En este sentido, el contenido de los convenios colectivos por acción u omisión puede ser idóneo como corrector de las discriminaciones que por cualquier causa se produzcan en el mercado de trabajo o por el contrario conservarlas. El hecho de que exista una escasa presencia de mujeres en los comités de empresa y en los procesos de negociación colectiva, así como el mantenimiento de un modelo de lucha sindical que reproduce las desigualdades de genero que existen en la sociedad, no facilita que en las mesas de negociación se defiendan de igual manera las necesidades e intereses de las mujeres. Esta discreta presencia femenina en el mundo sindical tiene como consecuencia el hecho de que sus reivindicaciones nunca hayan sido consideradas como prioritarias dentro de la acción sindical. Para muchas mujeres acceder al mundo sindical, supone aceptar la tercera jornada trabajo, familia y sindicato-. La consecuencia: escasa visibilización de la problemática e intereses de las mujeres. Factores de género relacionados con la CULTURA EMPRESARIAL En el ámbito laboral está extendida la idea de que la igualdad entre hombres y mujeres está plenamente instaurada, al menos en la teoría, puesto que la subsistencia de una serie de valores arraigados en nuestra cultura empresarial son la base de conductas y actitudes que reprimen el acceso y desarrollo de las mujeres en el mercado de trabajo. La principal dificultad de las mujeres para acceder al empleo, particularmente en sectores o en puestos de trabajo en los que se encuentra infrarepresentadas, no es entendida, sobre todo en el ámbito de la empresa, en términos de desigualdad, sino de ajuste entre la oferta y la demanda. Esto provoca que en ocasiones se llegue a afirmar que existe una falta de cultura para ofertar y/o demandar empleo, tanto desde el ámbito empresarial como por parte de las mujeres. Se alude a la existencia de una inercia mental en la que ambas partes permanecen fuera del campo de la conciencia del otro. 14

15 Una cultura empresarial afín a la integración de la mujer en el ámbito laboral buscará que el acceso de hombres y mujeres en la organización se realice en igualdad de condiciones, a través de la utilizando de métodos de selección, pruebas profesionales y entrevistas de selección que tengan en cuenta la perspectiva de género. En este sentido los procesos de selección pueden ser calificados como herramientas de trabajo que facilitan o al contrario limitan, el acceso de las mujeres al mercado de trabajo. Existen requisitos de selección que bajo un aspecto de objetividad, pueden de algún modo limitar el acceso de las mujeres a ciertos puestos de trabajo. Algunos ejemplos pueden ser, la exigencia de titulaciones que de forma práctica no son necesarias para el desempeño del puesto de trabajo y que además es formación que mayoritariamente poseen los hombres, unas determinadas cualidades física, etc. Pero otro ejemplo quizás más habitual, es cuando las ofertas de empleo utilizan un lenguaje que no se dirige a ambos sexos. En este caso suelen operar sesgos relativos al género, que atribuyen habilidades y competencias distintas a hombres y a mujeres. Son lo que llamamos estereotipos de género. Así, es frecuente encontrar anuncios de empleo que busquen limpiadoras y administrativas, y no limpiadores o administrativos ; o ingenieros y arquitectos y no ingenieras y arquitectas. O se habla de directivos y no de directivas, como si las mujeres tuvieran dificultades para asumir responsabilidades. De entrada se está haciendo una discriminación al dirigirse sólo hombres o a mujeres, y no ambos. Cuando se utiliza el femenino en un anuncio de empleo, no se busca hombres. Igualmente, se supone que cuando alguien utiliza el masculino no busca cubrir un puesto con mujeres. Pero ocurre que refiriéndonos a este último caso, alguien podría decir que esto no es del todo cierto puesto que el masculino es el lenguaje genérico e incluye a ambos sexos. Lo que significa que una mujer en principio, no debería sentirse excluida de un proceso selectivo cuando la oferta está escrita en masculino. 15

16 Sin embargo, si las ofertas de empleo van alternando la utilización del lenguaje femenino o masculino según el puesto al que nos estamos refiriendo, posiblemente la información subjetiva que van recibiendo las personas que buscan empleo condicione sus opciones profesionales al influir en su percepción sobre los puestos más adecuados según sea su sexo. Es decir, el lenguaje utilizado en las ofertas de empleo estaría en este caso contribuyendo a reforzar la segregación laboral que existe en el mercado laboral. Es precisamente esta hipótesis la que quisiéramos plantear aquí. Una vez citados los principales factores de segregación ocupacional, cabría preguntarse: Es el lenguaje utilizado en los anuncios de empleo un factor más de segregación laboral? b.- LA IMPORTANCIA DEL LENGUAJE Para responder a la pregunta de si el lenguaje en los anuncios de empleo puede o no condicionar la elección de puestos de trabajo de los/as aspirantes, o si las empresas contribuyen a reforzar la segregación laboral en el mercado de trabajo al redactar sus ofertas de empleo con un lenguaje excluyente, deberíamos primero ver qué importancia tiene el lenguaje como agente de socialización y transmisión de estereotipos de género, y por otro lado, también su valor como instrumento transformador de la realidad. El lenguaje puede ser definido como el instrumento básico a través de la cual se transfiere el conocimiento y se representa nuestra sociedad. A través del lenguaje aprendemos, además de a pensar de una determinada forma, a relacionarnos. Durante el proceso de aprendizaje y socialización vamos interiorizando los valores, actitudes y normas que la sociedad considera propios de cada sexo. El problema es que se han asignado valores, pautas de comportamiento y roles distintos, y con diferente reconocimiento social a mujeres y a hombres. 16

17 Como elemento transmisor de valores culturales, el lenguaje va reflejando esta realidad de desigualdad entre sexos de una forma natural construyendo un imaginario social y modulando la personalidad de cada uno/a de nosotros/as. Nos han enseñando que la lengua es neutra, y que el masculino sirve para el genérico y universal. Si hablamos del hombre en la historia, entendemos se refiere también a las mujeres. De algún modo, hemos aprendido que esta forma de utilización del lenguaje es lo normal, sin darnos cuenta muchas veces de sus consecuencias, sin pensar lo discriminatorio que resulta incluir a las mujeres dentro del genérico masculino, porque nos hace desaparecer, nos invisibiliza. La principal característica de nuestra lengua es su carácter evolutivo, lo que significa que cada vez que se introducen nuevos elementos en la sociedad, se van creando nuevas palabras para definirlos. El sentir de muchas mujeres de querer ser nombradas y de nombrar a otras mujeres ha estimulado en los últimos años cambios significativos en el lenguaje al provocar el uso frecuente del masculino y del femenino. El acceso de las mujeres a profesiones que tradicionalmente habían desempeñado los hombres ha supuesto un cambio en la forma de valorar el peso de las mujeres en el mercado de trabajo. Ante este cambio el lenguaje no ha permanecido ajeno. Aunque el proceso es lento, cada vez se introducen más formas para denominar ocupaciones o trabajos que siempre se habían nombrado en masculino. Sin embargo, el hecho de vivir en una cultura sexista dificulta que este proceso de adaptación del lenguaje a las nuevas realidades laborales, evolucione tan rápido como desearíamos. Unas veces porque de forma inconsciente reproducimos lo que siempre nos ha parecido lo normal, otras porque experimentamos resistencias probablemente influenciadas por algunas voces que cuestionan la necesidad de utilizar un lenguaje que incluya a hombres y a mujeres. 17

18 Algunas de las razones que justifican el uso habitual del lenguaje no inclusivo, son: El uso del lenguaje es poco influyente en la actual situación de la mujer. Por mucho que cambien las palabras, las oportunidades laborales de las mujeres van a seguir siendo las mismas. El lenguaje de género viola las normas correctas de uso de la gramática. Se defiende el uso genérico del masculino 3, al mismo tiempo que se critica de tedioso, además de incorrecto, el uso de símbolos (como 4 ), barras (trabajadores/as) o desdoblamiento de palabras (los trabajadores y las trabajadoras). Las cuestiones de género siguen ocupando un lugar marginal en el orden de prioridades sociales. Aunque las cosas han mejorado mucho, hablar de igualdad de 3 2. USO DEL MASCULINO EN REFERENCIA A SERES DE AMBOS SEXOS 2.1. En los sustantivos que designan seres animados, el masculino gramatical no solo se emplea para referirse a los individuos de sexo masculino, sino también para designar la clase, esto es, a todos los individuos de la especie, sin distinción de sexos: El hombre es el único animal racional; El gato es un buen animal de compañía. Consecuentemente, los nombres apelativos masculinos, cuando se emplean en plural, pueden incluir en su designación a seres de uno y otro sexo: Los hombres prehistóricos se vestían con pieles de animales; En mi barrio hay muchos gatos (de la referencia no quedan excluidas ni las mujeres prehistóricas ni las gatas). Así, con la expresión los alumnos podemos referirnos a un colectivo formado exclusivamente por alumnos varones, pero también a un colectivo mixto, formado por chicos y chicas. A pesar de ello, en los últimos tiempos, por razones de corrección política, que no de corrección lingüística, se está extendiendo la costumbre de hacer explícita en estos casos la alusión a ambos sexos: «Decidió luchar ella, y ayudar a sus compañeros y compañeras» (Excélsior [Méx.] ). Se olvida que en la lengua está prevista la posibilidad de referirse a colectivos mixtos a través del género gramatical masculino, posibilidad en la que no debe verse intención discriminatoria alguna, sino la aplicación de la ley lingüística de la economía expresiva; así pues, en el ejemplo citado pudo y debió decirse, simplemente, ayudar a sus compañeros. Solo cuando la oposición de sexos es un factor relevante en el contexto, es necesaria la presencia explícita de ambos géneros: La proporción de alumnos y alumnas en las aulas se ha ido invirtiendo progresivamente; En las actividades deportivas deberán participar por igual alumnos y alumnas. (REAL ACADEMIA ESPAÑOLA (2006): Diccionario Panhispánico de Dudas-2ª Edición) 4 Género: ( ) 2.2. Para evitar las engorrosas repeticiones a que da lugar la reciente e innecesaria costumbre de hacer siempre explícita la alusión a los dos sexos (los niños y las niñas, los ciudadanos y ciudadanas, etc.; 2.1), ha comenzado a usarse en carteles y circulares el símbolo de la arroba (@) como recurso gráfico para integrar en una sola palabra las formas masculina y femenina del sustantivo, ya que este signo parece incluir en su trazo las vocales a y o: l@s niñ@s. Debe tenerse en cuenta que la arroba no es un signo lingüístico y, por ello, su uso en estos casos es inadmisible desde el punto de vista normativo; a esto se añade la imposibilidad de aplicar esta fórmula integradora en muchos casos sin dar lugar a graves inconsistencias, como ocurre en Día del niñ@, donde la contracción del solo es válida para el masculino niño. (Ibidem 2006) 18

19 oportunidades sigue generando muchas resistencias en amplios sectores de la sociedad. Por las normas que establece la Real Academia de la Lengua (a partir de aquí RAE), autoridad en esta materia y en ocasiones crítica con la denominación en femenino de algunas palabras, y en concreto el uso del femenino para algunas ocupaciones profesionales. Respecto a la formación del femenino en profesiones, cargos, títulos o actividades humanas, el Diccionario Panhispánico de Dudas, reconoce y justifica de algún modocondicionamientos de tipo histórico y cultural para definir el femenino de algunas profesiones, sin embargo también establece normas atendiendo a criterios morfológicos que justifican algunos usos inadecuados del femenino para determinadas profesiones como la capitana cuyo uso correcto sería la capitán, dibujanta que se denominaría la dibujante, carretillera que sería la carretillero ; o la utilización válida del masculino para referirse a mujeres como juez y presidente (aunque también admite jueza o presidenta). 5 Sea por una razón o por otra, las cosas tienen todavía que mejorar porque, aunque nos encontremos en la senda correcta ya que se han hecho esfuerzos desde las instituciones públicas, por ejemplo a través de la aprobación de la ley de igualdad de oportunidades donde se habla de la necesidad de utilizar un lenguaje no sexista (ver apartado siguiente sobre el uso del lenguaje no sexista en el marco legislativo), e incluso desde los medios de comunicación, todavía queda camino por recorrer. El papel de las academias de la lengua es fundamental, de momento no parece que se les pueda convencer en cuanto al uso del masculino como genérico, sin embargo, sí debería eliminar contenidos misóginos y adrocéntricos del diccionario. Dicho todo esto y volviendo al principio de este punto, cabe preguntarse si el lenguaje es tan importante como para influir sobre la segregación de género que se observa en el mercado de trabajo. 5 En ANEXO 1, se recogen las normas que estable el Diccionario Panhispánico de Dudas sobre la denominación de profesiones en Femenino. 19

20 Si como decíamos el lenguaje estructura nuestro pensamiento, -los límites del lenguaje son los límites del pensamiento 6 ; que viene a significar que el sistema lingüístico condiciona de alguna manera la mentalidad colectiva y la conducta individual y social, no es descabellado imaginar que verdaderamente recibir mensajes que asocian determinadas profesiones a hombres o mujeres según sean, puede condicionar nuestra mentalidad y las expectativas laborales que cada persona se plantea, contribuyendo de este modo a reforzar la segregación en el mercado de trabajo. Pero, qué ocurría si provocamos cambios en el lenguaje? Es decir, qué ocurriría si la sociedad en general se tomase en serio la utilización de un lenguaje no sexista? Qué ocurriría si nunca más viéramos anuncios de empleo donde se asocie el género a una determinada profesión, o si los puestos de responsabilidad fuesen dirigidos siempre a ambos sexos? Podría esta pequeña revolución transformar en algo la actual realidad de discriminación laboral que viven las mujeres? No es fácil calibrar el alcance de esta apuesta pero lo que no hay duda es que debería valer la pena al menos intentar lograrlo. Para conseguir la normalización del lenguaje no sexista hay que empezar por sensibilizar a la sociedad en general, ofrecer herramientas que ayuden a detectar los usos sexistas, androcéntricos y estereotipos y ofrecer alternativas de uso. Y se necesita sobre todo de tiempo para reflexionar sobre la necesidad de un cambio profundo, ir adquiriendo herramientas e interiorizando poco a poco a través de la práctica. Sabemos también que el lenguaje puede ser un instrumento para el cambio, pero no pude ser el único, paralelamente hay que transformar las relaciones sociales entre mujeres y hombres, hacer un cambio estructural y que ese cambio se refleje en el lenguaje. 6 WITTGENSTEIN (1921): El tratatus logico philosophicus, Revista Annlen der Naturphilosophie, XIV 3-4 págs

21 c.- EL USO DEL LENGUAJE NO SEXISTA EN EL MARCO LEGISLATIVO Desde los años 90, diversos organismos e instituciones han puesto de manifiesto la necesidad de adecuar el lenguaje al principio de igualdad entre mujeres y hombres procediendo a desterrar los usos sexistas que siguen subsistiendo en nuestra sociedad. Se han introducido recomendaciones, objetivos y actuaciones específicas, relativas al uso de un lenguaje no sexista, que se han concretado en una abundante producción de manuales para un uso no sexista del lenguaje 7. Entre las actuaciones administrativas españolas, destaca la Orden Ministerial de 22 de marzo de (BOE nº74, de 28 de marzo), por la que se estableció la adecuación en la denominación de los títulos académicos oficiales a la condición masculina o femenina de quiénes los soliciten. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se refiere expresamente, en el Título II, como uno de los criterios generales de actuación de los poderes públicos, a la implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas (Cap. I, Art ). Asimismo, en el Título III recoge el objetivo de utilizar un lenguaje no sexista en los medios de comunicación de titularidad pública (Corporación RTVE, Agencia EFE) (Art. 37.b y 38.b.) 7 Guía para un uso del Lenguaje no sexista en las Relaciones Laborales y en el ámbito Sindical. Secretaria de la Mujer de la Organización Sindical Comisiones Obreras. Septiembre de BOE nº 74/1995. Orden de 22 de marzo de 1995 por la que se adecua la denominación de los títulos académicos oficiales a la condición masculina o femenina de quienes los obtengan, en base a la importancia que tiene el lenguaje en la formación de la identidad social de las personas y en sus actitudes Asimismo, la preocupación por evitar discriminaciones por razón de sexo y de representar adecuadamente a las mujeres, ha llevado a sectores significativos de la sociedad española y a las autoridades educativas a la idea de que, en coherencia con la política de propiciar un uso adecuado del lenguaje, se adopten las medidas necesarias a fin de que los títulos académicos oficiales se adecuen en su expresión a la naturaleza masculina o femenina de quienes los obtenga. 21

22 El artículo 22 bis de la Ley 56/2003 9, creado a partir de las modificaciones llevadas a cabo por la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Ley 3/2007- establece que Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación sin fines lucrativos, en la gestión de la intermediación laboral deberán velar específicamente para evitar la discriminación en el acceso al empleo. Los gestores de la intermediación laboral cuando, en las ofertas de colocación, apreciasen carácter discriminatorio, lo comunicarán a quienes hubiesen formulado la oferta. Y añade que se considerarán discriminatorias las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que se trate de un requisito profesional esencial y determinante de la actividad a desarrollar. Ante la necesidad de imponer el uso de un lenguaje no sexista como mecanismo para alcanzar la igualdad entre sexos la Ley Orgánica 3/2007, tal y como indica en su exposición de motivos, realiza una adaptación de las infracciones y sanciones y los mecanismos de control de los incumplimientos en materia de no discriminación, reforzando el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ITSS-. Desde la Secretaría de Estado de Igualdad se desarrollan protocolos de actuación con la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con el fin de evitar posibles situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo en las empresas. Dentro del Eje 2, del Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, relativo a la participación económica, cobra especial importancia la actuación de la ITSS 10 en la consecución del objetivo de fomentar el empleo, la calidad del mismo y la 9 Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposición adicional decimoséptima. Modificaciones de la Ley de Empleo. Se añade un nuevo artículo 22 bis a la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, en los siguientes términos: «Artículo 22 bis. Discriminación en el acceso al empleo. 1. Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación sin fines lucrativos, en la gestión de la intermediación laboral deberán velar específicamente para evitar la discriminación en el acceso al empleo. Los gestores de la intermediación laboral cuando, en las ofertas de colocación, apreciasen carácter discriminatorio, lo comunicarán a quienes hubiesen formulado la oferta. 2. En particular, se considerarán discriminatorias las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que se trate de un requisito profesional esencial y determinante de la actividad a desarrollar. En todo caso se considerará discriminatoria la oferta referida a uno solo de los sexos basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el esfuerzo físico.» 10 Dentro de las actuaciones encomendadas a la ITSS en materia de empleo, se encuentra la detección de ofertas sexistas. La vigilancia se realiza de oficio con actuaciones planificadas, O motivadas por 22

23 igualdad salarial de las mujeres. Las actuaciones de la Inspección se justifican en la necesidad de garantizar el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres, y desactivar cualquier situación que implique discriminación. Dentro de las actuaciones encomendadas a la ITSS en materia de empleo, se encuentra la detección de ofertas sexistas. La vigilancia se realiza de oficio con actuaciones planificadas, O motivadas por anuncios que lleguen a los servicios públicos de empleo y a través de denuncia individual 11 de una persona trabajadora o de algún/a ciudadano/a. La Inspección de Trabajo entiende que determinados anuncios pueden contravenir la Ley de Igualdad ya que el uso del masculino genérico puede interpretarse como excluyente del femenino, aunque ni la intención del empresariado ni lo que dice la Real Academia de la Lengua sobre el uso de ese genérico indiquen que eso sea así. En estos casos la ITSS actúa abriendo una investigación, donde se solicita la oferta de empleo, las personas que se han presentado al proceso selectivo y el resultado del mismo. En muchos casos la denuncia no termina en sanción, ya que la ITSS no detecta mala fe en la formulación de la oferta, sino desconocimiento. Por otra parte, en municipio de Getafe, a través del III Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres , se estableció como objetivo el hecho de dotar al personal municipal de herramientas para la incorporación de la perspectiva de género. Para ello establecían la creación y difusión de un manual con directrices para trabajadores y trabajadoras municipales para el uso no sexista del lenguaje y la imagen y aludían al mismo tiempo, a la necesidad de incorporar un uso no sexista del lenguaje y la imagen en todos los documentos administrativos y resto anuncios que lleguen a los servicios públicos de empleo y a través de denuncia individual de una persona trabajadora o de algún/a ciudadano/a. La Inspección de Trabajo entiende que determinados anuncios pueden contravenir la Ley de Igualdad ya que el uso del masculino genérico puede interpretarse como excluyente del femenino, aunque ni la intención del empresariado ni lo que dice la Real Academia de la Lengua sobre el uso de ese genérico indiquen que eso sea así. En la página web del Instituto de la Mujer hay un servicio de asesoramiento por discriminación por razón de sexo donde se puede descargar el formulario de denuncia

24 de medios de comunicación social. Esto da idea de la importancia que el lenguaje tiene si se quiere tratar en igualdad de condiciones a toda la ciudadanía. Existe la necesidad desarrollar y aplicar un marco de actuación común legislación, programas de trabajo - que limite y elimine cualquier tipo de discriminación por razón de sexo. En general, las actuaciones relativas a adoptar medidas contra la precariedad en los sectores, actividades y oficios feminizados y el estudio y superación de la brecha salarial existente entre mujeres y hombres, requieren de actuaciones de coordinación con la ITSS, tanto por parte de los agentes sociales como de las Administraciones Públicas. El artículo 46.bis.2 de la LISOS contempla, en los casos de extensión de infracciones muy graves en los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, la posibilidad de la sustitución de las sanciones accesorias por la aplicación y elaboración de un plan de igualdad, en los términos que se establezcan reglamentariamente. Conclusiones: Es una mera cuestión de tiempo? En parte sí, pero la comunidad hablante debe saber que puede elegir la opción, y la que se imponga por su eficacia comunicativa, será la que se fije socialmente y la que terminará por incorporar la RAE con su proverbial retraso.. Por ello, es obligación del as Administraciones, instituciones y organizaciones más relevantes dar ejemplo y proporcionar alternativas plausibles, que no contraviniendo normas de funcionamiento del idioma, permitan asegurar la eficacia comunicativa y adaptar la realidad lingüística a la realidad social (y no viceversa) CONCLUSIONES NEGOCIACIÓN COLECTIVA El establecimiento de sistemas objetivos para el acceso y la promoción en el empleo; La eliminado o minimizando la arbitrariedad de los procesos de selección que tanto daño pueden causar a las mujeres; El desarrollo de sistemas de descripción y valoración económica de los puestos de trabajo funciones, cometidos a desarrollar, formación y retribución- en función de 24

25 cada categoría para evitar diferencias salariales en función de puestos que estén ocupados mayoritariamente por hombres o por mujeres. El incremento en las mesas de negociación de presencia femenina. Y, haciéndose eco de las demandas y necesidades de las mujeres. 25

26 ANÁLISIS DE LAS OFERTAS DE EMPLEO a.- LENGUAJE UTILIZADO De las 294 ofertas de empleo estudiadas para este estudio, se ha detectado que aproximadamente la mitad hacen uso de lenguaje sexista. Recordemos que por uso sexista del lenguaje entendemos aquel que no incluye a los dos sexos. Es decir, se califica una oferta como sexista cuando no está dirigida expresamente a hombres y a mujeres. Con uso parcialmente sexista entendemos aquellas ofertas que si bien presentan una intencionalidad de incluir a ambos sexos, no se toma el cuidado suficiente para aplicar el uso del lenguaje no sexista en todo el contenido de la oferta. Ejemplos son: programador/a informático/a; ingeniero/a aeronáutico/a. USO DEL LENGUAJE SEXISTA EN LAS OFERTAS DE EMPLEO Los dos gráficos siguientes reflejan el USO DEL LENGUAJE SEXISTA en las ofertas estudiadas. El gráfico 1 hace referencia al titular de la oferta, mientras que el gráfico 2 nos habla del lenguaje utilizado en la descripción de la oferta. Nos referimos con descripción de la oferta, al contenido del anuncio de empleo: la caracterización del puesto, las funciones, la titulación requerida, el contrato, etc. 26

27 Gráfico 1: Utilización del leguaje sexista en las ofertas de empleo 2% 47% 51% Uso sexista Uso NO sexista Uso PARCIALMENTE sexista Gráfico 2: Utilización del leguaje sexista en la descripción de las ofertas de empleo 6% 39% 55% Uso sexista Uso NO sexista Uso PARCIALMENTE sexista Como se puede observar la utilización del lenguaje sexista aumenta cuando se desciende a analizar la descripción de las ofertas de empleo (gráfico 2). El uso parcialmente sexista del lenguaje también aumenta en la descripción por una cuestión lógica, es más fácil cometer descuidos en el lenguaje cuando el texto es mayor. Oferta de Empleo: (nº 40) Puesto vacante: Diplomados en enfermería Descripción de la oferta: Diferentes turnos para enfermeros/as con titulación universitaria u homologada en residencia de personas mayores. Incorporación inmediata. Salario según convenio más mejora. Estudios mínimos: Diplomado Experiencia mínima: Solo prácticas/becario 27

28 Oferta de Empleo: (nº 40) Puesto vacante: TECNICO SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN ESPECIAL, LETRADO/A CONSISTORIAL Descripción de la oferta: Bastará con que los aspirantes manifiesten en sus instancias que reúnen los requisitos recogidos en la Base 2ª y 3ª. Se acreditarán documentalmente aquellos méritos que se aporten para ser tenidos en cuanta en la fase de concurso, no serán tenidos en cuenta los méritos que no aporten junto durante el plazo de presentación de solicitudes. En el supuesto de que el Órgano de Selección considere que un mérito de los alegados ( ) B) Valoración del Curriculum: EXPERIENCIA Se valorará la experiencia profesional hasta un máximo de 4 puntos atendiendo al siguiente baremo: 1 - Por cada año de experiencia como letrado/a municipal ejerciente 0,50 puntos 2 - Por cada año de experiencia como letrado/a ejerciente en otra administración pública 0,25 puntos ( ) Dado que la oferta de empleo engloba tanto su titular como su descripción, entendemos que la situación sobre la utilización del lenguaje sexista/no sexista en las ofertas de empleo estudiadas en Getafe, se acerca más al gráfico 2. TIPO DE DE LENGUAJE UTILIZADO EN LAS OFERTAS DE EMPLEO Veamos ahora qué TIPO DE LENGUAJE se ha utilizado en las ofertas. Dentro del lenguaje sexista 12 en las ofertas de empleo se dan dos situaciones, una cuando el lenguaje nombra únicamente al género masculino y entonces hablaremos de lenguaje masculino -, y dos, cuando sólo habla en femenino - lenguaje femenino -. Por otro lado, en el lenguaje no sexista son reconocidas varias fórmulas: Uso de genéricos reales (como por ejemplo puestos directivos, mandos intermedios, alumnado, etc.); uso de los dos géneros gramaticales (como por ejemplo los y las trabajadoras); uso de nombres abstractos (como por ejemplo plantilla, dirección, jefatura, gerencia, etc.); uso de las formas personales de los verbos y uso de pronombres (como por ejemplo el ser humano); uso de las barras (los/as trabajadores/as, los/as 12 Por lenguaje sexista entendemos en este caso la utilización sólo del masculino y del femenino, como una forma de discriminación al incluir en unos casos a las mujeres en el genérico masculino, o emplear el lenguaje femenino para atribuir funciones determinadas a las mujeres. Tenemos en cuenta que el lenguaje sexista es un concepto mucho más amplio dentro del que se reconocen varias manifestaciones como por ejemplo: pares duales; vacíos léxicos; genérico masculino; sexismo sintáctico, etc. 28

29 alumnos/as, etc.); el uso de (sólo valdría para el lenguaje escrito y su uso no es muy frecuente). En este estudio hemos clasificado la utilización del lenguaje no sexista en dos categorías: 1.- Lenguaje común y otros (a partir de aquí sólo hablaremos de lenguaje común). Se incluyen aquí todos los usos del lenguaje no sexista que contienen palabras que no tienen un género gramatical determinado como cabo, artista, etc., y uso de formas gramaticales no sexistas que no nombren a ambos géneros (genéricos reales, nombres abstractos). 2.- Lenguaje ambos.- Se incluyen aquí todos los usos no sexistas del lenguaje que nombran a los dos géneros, bien de forma completa (trabajadores y trabajadoras), o mediante el uso de barras (trabajadores/as) o con el uso de Los gráfico 3 y 4 nos hablan del tipo de lenguaje utilizado en las ofertas, distinguiendo el uso femenino, masculino, común y ambos. El gráfico 3 refleja el tipo de lenguaje utilizado en el titular de la oferta, y el gráfico 4 el contenido de la descripción de la oferta. Gráfico 3: Tipo de lenguaje utilizado en las ofertas de empleo 21% 2% 27% 50% Femenino Masculino Común Ambos 29