MEDIDAS LABORALES PARA REDUCIR EL GASTO SALARIAL. Un gran equipo de profesionales a su servicio

Transcripción

1 MEDIDAS LABORALES PARA REDUCIR EL GASTO SALARIAL Un gran equipo de profesionales a su servicio

2 ALTERNATIVAS 2

3 El mayor o menor volumen de actividad de la empresas suele implicar, con carácter general, un aumento o disminución del gasto salarial en el mismo sentido, incrementándose por nuevas contrataciones, en el caso de mayor actividad, y reduciéndose por extinciones en el caso de disminución de la actividad. El control del gasto salarial resulta fundamental en cualquier Compañía, y para ello es preciso planificar adecuadamente tanto las nuevas contrataciones como las extinciones, es decir, los aumentos de gasto salarial como las disminuciones. En las nuevas contrataciones la elección de la modalidad de contratación adecuada a la naturaleza del trabajo a realizar resulta fundamental, pudiendo derivarse de ello unos incrementos en costos salariales e indemnizaciones, al poner fin a la relación laboral, innecesarias y evitables en muchas ocasiones. Para el caso en que el volumen de actividad se haya reducido o la situación económica haya empeorado y tengamos que reducir el gasto salarial, también es fundamental una adecuada planificación y rapidez en su ejecución, que nos permitan elegir las medidas idóneas a adoptar para conseguir efectivamente el ahorro buscado. La actual normativa en el ámbito laboral, sin haber perdido el espíritu proteccionista del trabajador que le caracteriza, ofrece a las empresas alternativas para conseguir esos ahorros y adecuar las plantillas a las nuevas situaciones que se vayan presentando. 3

4 Ante una situación de deterioro de la situación económica o disminución de volumen de actividad, la adecuación de la plantilla puede adoptar tres modalidades, (i) suspensión temporal de jornadas de trabajo y/o (ii) reducciones de jornada y/o (iii) la extinción de contratos laborales con carácter definitivo. El procedimiento a utilizar en la anteriores modalidades depende de la medida a adoptar y el número de personas afectadas en un determinado periodo. Qué procedimiento utilizar? En los supuestos de (i) suspensión o (ii) reducción de jornada, necesariamente se ha de acudir al denominado expediente de regulación de empleo (ERE). Para la extinción cuando el número de afectados sea superior a 9 también deberemos acudir a una medida colectiva, el ERE, realizando los ajustes de manera individual cuando los afectados sean en número inferior durante un plazo de 90 dias. Qué situaciones justifican estas medidas? La extinción y la suspensión, o reducción de jornada, serán autorizadas si se acredita (i) de los resultados de la empresa la existencia de una situación económica negativa, (ii) o la necesidad de introducir cambios técnicos u organizativos (iii) o cambios en la producción, todos ellos dirigidos a mejorar la situación de la empresa o prevenir una evolución negativa de la misma mejorando su posición competitiva en el mercado. Deberá acreditarse la razonabilidad de las medidas propuestas atendiendo a su carácter de temporales o definitivas. 4

5 Qué medida solicitar, suspensión o extinción? La suspensión supone que en un periodo determinado de tiempo el trabajador queda exonerado de trabajar y la empresa de pagar el salario. La extinción implica la resolución del contrato previo pago de una indemnización. La coyunturalidad y temporalidad o la estructuralidad de la situación es la que debiera decantar la medida a adoptar. Así, si la previsión es que el nivel de empleo actual no sea necesario en un plazo relativamente largo de tiempo, o sea incierto, deberemos acudir a la extinción. Si por el contrario tenemos expectativas de recuperar un nivel de producción que nos exija recuperar el volumen actual de empleo, deberemos acudir a la suspensión. Si nuestras previsiones contemplan un cierta recuperación pero no presumiblemente hasta alcanzar el nivel actual de producción, deberemos acudir a una formula mixta, de suspensión, por la parte de recursos que esperamos volver a necesitar, y de extinción, por aquellos ociosos. Qué ahorros consigo? En el caso de la suspensión la empresa debe cotizar a la seguridad social por los trabajadores a jornada completa pero sólo abonará el salario correspondiente a los tiempos realmente trabajados. El ahorro, por tanto, es el salario de la jornada no trabajada. En el caso de la extinción, el ahorro es completo, desde la fecha de extinción no se paga ni el salario ni cotizaciones sociales. Sí habrá de abonarse una indemnización de 20 días por año con el límite de una anualidad si concurren las causas legales. Téngase en cuenta las siguientes consideraciones: -En empresas de menos de 25 trabajadores Fogasa abona el 40% de la indemnización -Para contratos indefinidos celebrados después del 18 de junio de 2010 y extinguidos a partir de 18 de junio de 2011, Fogasa abona 8 de los 20 días de indemnización. 5

6 Cuándo debo plantearme estas acciones? Lo antes posible, cuando sea previsible la necesidad de reducción. La anticipación es fundamental por cuanto es preciso (i) una adecuada planificación previa de las medidas a adoptar y (ii) un tiempo de ejecución mínimo de entre 15 días y un mes. Existen otras fórmulas para adecuar mi estructura de personal a una caída de demanda? Sí, pero son validas para dar respuesta sólo a periodos transitorios de menor actividad. Es posible acordar con los trabajadores medidas como -La modificación de los periodos de disfrute de vacaciones (anticipándolos a periodos de inactividad) -Creación de bolsas de horas, flexibilizando la prestación de los servicios a cuando es realmente necesaria -Permisos retribuidos y no retribuidos -Excedencias con reserva de puesto de trabajo -Acuerdos de reducción salarial temporal 6

7 I. EL EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO 7

8 Cuándo debemos acudir a este procedimiento? SIEMPRE que solicitemos (i) una suspensión de contratos de trabajo o (ii) una reducción definitiva de jornadas de trabajo DEPENDIENDO del número de trabajadores afectados cuando lo solicitado sean extinciones de contrato. Así, si los afectados, en un periodo de 90 días, superan los siguientes límites deberemos tramitar un expediente: En empresas que ocupen hasta 100 trabajadores: 10 o más trabajadores En empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores: el 10% o más afectados En empresas de 300 ó más trabajadores: 30 ó más afectados 6 ó más trabajadores cuando supongan el total de la plantilla CómosetramitaunERE? Se realiza una memoria de las cusas motivadoras de las medidas (suspensiones / extinciones / ambas) que se pretenden adoptar y se presenta la solicitud en la Delegación de Trabajo correspondiente. Simultáneamente se inicia un periodo de consultas de no superior a 15 días para negociar con los representantes de los trabajadores (o ellos mismos de no haber representación) que debe concluir en un acta que refleje si se ha alcanzado acuerdo o no sobre las medidas a adoptar. Previo informe de la Inspección de Trabajo la Delegación resuelve aprobando o denegando la solicitud. 8

9 Qué consecuencias tiene su aprobación? PARA LA EMPRESA supondrá la entrada en vigor de las medidas solicitadas, quedando los contratos suspendidos, en el porcentaje de jornada autorizado, o los contratos extinguidos definitivamente. A LOS TRABAJADORES les permite solicitar las prestaciones por desempleo y percibir, si procediese, las cantidades pendientes de cobro de Fogasa. Además, los 180 primeros días consumidos de prestación de desempleo los recuperarán en el caso que fueran despedidos posteriormente por causas objetivas si el despido fuera procedente. Ysilodeniegan? PARA LA EMPRESA supondrá que no puede adoptar las medidas solicitadas y, por tanto, se mantiene en la misma situación que antes de la solicitud. La denegación cabe recurrirla en vía Contencioso-Administrativa (en breve se podrá recurrir en la Jurisdicción Social). Los EREs presentados con acuerdo de los trabajadores son convalidados por la Administración, aprobándolos por tanto. Si no hay acuerdo con los trabajadores, los EREs que contemplen extinciones difícilmente serán aprobados. Hay que tener en cuenta que, por debajo de los umbrales que obligan a utilizar el procedimiento del ERE, es posible realizar extinciones individuales, es decir, denegado el ERE podremos realizar hasta 9 despidos en empresas de hasta 100 trabajadores. 9

10 II. EL DESPIDO OBJETIVO 10

11 Cuándo debemos acudir a este procedimiento? Cuando pretendamos extinguir contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número inferior a los umbrales establecidos para el ERE. Cómo se tramita un despido objetivo? El despido objetivo exige unas formalidades que hay que observar: Entrega de carta motivada concediendo un preaviso de 15 días (o sustitución del periodo de preaviso por salario equivalente). Concesión de una licencia retribuida de seis horas semanales para la búsqueda de empleo durante el periodo de preaviso. Pago al trabajador de la indemnización legal de 20 días por año trabajado con el límite de una anualidad (si tiene base en causa de despido objetivo podrá ponerse a disposición sólo el 60% en empresas de menos 25 trabajadores). Qué consecuencias pueden derivarse? El trabajador despedido puede reclamar o no reclamar contra la decisión ante la Jurisdicción Social. Si decide reclamar deberá hacerlo en un plazo inferior a 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, si no lo hiciera en este plazo su acción estará CADUCADA y no será admitida. HAY RECLAMACIÓN En este caso, y salvo acuerdo previo entre las partes, la decisión de si procede o no la reclamación será del Juez. 11

12 El Juez podrá resolver que el despido ha sido: Procedente: Si las causas han quedado probadas Improcedente: Si las causas no han quedado probadas o se han incumplido las formalidades citadas anteriormente Nulo: Si aprecia que el despido encubre una violación de derechos fundamentales Lo cual implicará que, según la calificación, las consecuencias sean: Procedente: El contrato se reconoce extinguido en la fecha del despido Improcedente: La empresa deberá elegir entre readmitir o abonar al trabajador (i) los salarios como si hubiera trabajado hasta la fecha de la sentencia y (ii) un complemento al a indemnización inicial hasta alcanzar los 45 días por año trabajado con un máximo 42 mensualidades. (Para determinados contratos indefinidos de fomento la indemnización será de 33 días/año hasta 24 mensualidades). Nulo: La empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonar los salarios hasta la fecha de la sentencia. NO HAY RECLAMACIÓN La relación laboral queda extinguida, el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo y, para el caso en que corresponda el pago de Fogasa del 40%, podrá solicitarlo quien lo tenga pendiente de cobro. 12

13 III. RECOMENDACIONES 13

14 Le recomendamos que tenga en cuenta que: Desde que se toma la decisión de afrontar una restructuración hasta que se produce el ahorro real pasa un tiempo hasta su completa ejecución, lo cual supone que la reducción del gasto no es inmediata. ANTICÍPESE. A la hora de decidir qué medidas adoptar, realice unas previsiones realistas y conservadoras. HABITUALMENTE SE RECORTA MENOS DE LO NECESARIO La suspensión de contratos produce un ahorro en el pago de salarios, pero tenga en cuenta que (i) tiene que pagar la seguridad social del 100% de la jornada y (ii) es frecuente tener que abonar complementos para alcanzar acuerdos para la aprobación de la medida en el ERE. CALCULE EL AHORRO REAL. Las extinciones exigen el pago de una indemnización topada de una anualidad, lo que implica que, en el peor de los casos, amortizará dicho pago en un año. Además, si su empresa tiene menos de 25 trabajadores el 40% lo abona Fogasa, luego paga 12 días (8 días se abonan ya por finalización de contratos de obra o servicio). Contablemente es un resultado extraordinario, no perjudicará el resultado operativo de su empresa. VALORE EL COSTO DEL DESPIDO. El resultado de estas medidas depende, en gran medida, de la planificación y valoración previa. La estrategia y análisis de las circunstancias antes de la adopción de las medidas es determinante en su resolución. Una buena memoria económica o carta de despido reduce la probabilidad de reclamación y aumenta las posibilidades de éxito, de producirse. RECABE OPINIÓN EXPERTA ANTES DE COMENZAR 14

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