GUÍA RÁPIDA DE LA REFORMA LABORAL 2010

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1 1. CONTRATACIÓN LABORAL 1.1 CONTRATACIÓN TEMPORAL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADOS Limitación de su duración máxima a 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo sectorial estatal, o en su defecto por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Se aplicará sólo para los contratos suscritos a partir del día 18 de junio de En el ámbito de las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, la aplicación de la regla no afecta a la obligación de la cobertura del puesto de trabajo atendiendo a los principios de igualdad, mérito y capacidad mediante el procedimiento correspondiente. En todo caso el límite no se aplicará cuando el contrato se encuentre vinculado a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a 3 años. No se establecía duración máxima en los contratos por obra o servicio determinados. En principio resulta positivo establecer una duración transcurrida la cual la actividad ya se considera permanente y el contrato indefinido. Existe el peligro de que el plazo máximo se interprete como una causa de extinción regular del contrato, aunque la obra o servicio determinado aún no haya terminado. Resulta criticable que no se aplique la limitación temporal a los contratos por obra o servicio anteriores a la reforma ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES Se mantienen los periodos de referencia ya vigentes. Como novedad se prevé que la regla de encadenamiento se despliegue cuando se presten servicios en el mismo o distinto puesto de trabajo, y en la misma empresa o grupo de empresas; y así como en los supuestos de sucesión o subrogación En el año 2006 se estableció la regla de acceso a la condición de fijo, al concurrir en un trabajador/a dos o más contratos temporales, en el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa, con una duración superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad en un periodo de 30 meses. Solo se excluían del cómputo los contratos Se refuerza la regla de encadenamiento de contratos temporales para acceder a la condición de fijo, al prever que no sea necesario prestar servicios en el mismo puesto de trabajo o en la misma empresa, pudiendo ser en distinto puesto y en diferentes empresas del mismo grupo empresarial. 1

2 de empresas. Se excluyen en el cómputo de tales periodos además de los contratos formativos, de relevo e interinidad, los temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, por empresas de inserción como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado Estas novedades se aplican únicamente a los contratos suscritos a partir del 18 de junio de En el ámbito del empleo público se modaliza la eficacia de la regla, con el mismo régimen que para el contrato por obra o servicio; se aclara que sólo se tengan en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las AA.PP. sin que formen parte de ellas los organismos, agencias y demás entidades vinculadas o dependientes pero con personalidad jurídica propia; y se excluye la aplicación de la regla a las modalidades particulares de contratación laboral del ámbito universitario y otras previstas en la ley. formativos, los de relevo e interinidad. Se amplia la exclusión de su cómputo o consideración a determinados contratos temporales de programas de formación y de empresas de inserción. Resulta criticable que las novedades sólo se apliquen a los nuevos contratos que se suscriban a partir del 18 de junio de 2010, que limita la eficacia inmediata de la medida ACREDITACIÓN DE LA NUEVA CONDICIÓN DE TRABAJADOR FIJO Cuando se exceda la duración máxima del contrato por obra o servicio de tres años, o hasta cuatro cuando lo regule el convenio sectorial (siempre que el contrato se haya formalizado a partir del 18 de junio de 2010); o el periodo de 24 meses en la regla de encadenamiento de los contratos temporales; la empresa debe entregar en el plazo de 10 días hábiles siguientes un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador La obligación de la empresa de informar por escrito al trabajador/a de los elementos esenciales del contrato ya se contenía en el artículo 8.5 ET. La obligación para la empresa de documentar el acceso a la nueva condición de fijo no parece que vaya a tener virtualidad, dada la resistencia de las empresas a reconocer formalmente tal condición; sin que la tipificación de su incumplimiento como falta leve en la LISOS resulte especialmente disuasoria. La participación del Servicio Público de 2

3 fijo. El trabajador podrá solicitar por escrito al Servicio Público de Empleo un certificado de los contratos de duración determinada o temporales a los efectos de acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público además de emitir el documento lo pondrá en conocimiento de la empresa. Empleo es insuficiente; al limitarse a la certificación de la duración de los contratos, pero sin pronunciarse en la calificación de la condición de fijo del trabajador solicitante INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO DE CONTRATO TEMPORAL 12 días de salario por año de servicio para los contratos que se suscriban a partir de Entretanto se aplicará gradualmente de la siguiente forma: Todos los contratos vigentes y los que se suscriban hasta el : 8 días. Los contratos suscritos en 2012: 9 días. Los suscritos en 2013: 10 días Los suscritos en 2014: 11 días Los suscritos a partir del 1º de enero de 2015: 12 días. 8 días de salario por año de servicio. Se aumenta la cuantía de la indemnización prevista en el art c/ ET pero en su cuantía final sólo para los contratos que se suscriban a partir de 2015; dilatando la virtualidad de la norma, en contraste con otras medidas regresivas para los intereses de los trabajadores cuya eficacia es inmediata 1. Contrato en prácticas: Se amplia el periodo general para su realización desde la obtención del título habilitante, a 5 años; y hasta 7 años para trabajadores discapacitados CONTRATOS FORMATIVOS 1. Contrato en prácticas: Se podía formalizar en los 4 años siguientes a la obtención del título habilitante correspondiente (6 años en casos de trabajadores/as Se fomenta la realización de estos contratos, ampliando el periodo para su formalización y los títulos habilitantes en el contrato en prácticas e incrementando la edad para el trabajador/a con contrato 3

4 La duración máxima de 2 años se interrumpirá durante las situaciones de IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad. Se considera título habilitante para realizar este contrato la obtención de certificado de profesionalidad (que puede obtenerse por convalidación de periodo de experiencia laboral), siempre que no se haya obtenido mediante contrato para la formación. Se concreta que los títulos de grado, master y doctorados universitarios resultan títulos distintos para la formalización de estos contratos, siempre que no se cuente con el título superior al momento de la primera contratación. 2. Contrato para la formación: Se permite contratar a trabajadores menores de 25 años hasta el El límite de edad se fija en 24 años los desempleados que cursen ciclo formativo de FP de grado medio. Para los alumnos-trabajadores de los programas públicos (escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo y otros que se puedan aprobar) el límite de edad se establecerá en las disposiciones que regulen estos programas. La duración máxima del contrato se interrumpirá durante las situaciones de IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad. Se prevé la financiación de la formación teórica. Durante el segundo año del contrato la retribución discapacitados). 2. Contrato para la formación: Se puede formalizar con trabajadores/as menores de 21 años de edad. En los casos de desempleados que se incorporen como alumnostrabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios el límite máximo de edad era de 24 años. Cuando se trata de desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a programas de talleres de empleo o fueran discapacitados no había límite máximo de edad. Tanto durante el primer año, como en el segundo del contrato, la retribución no podía ser inferior al SMI, pero en proporción al tiempo de trabajo efectivo. No se contaba con protección por desempleo. para la formación. Se mejora la retribución de los trabajadores/as con contrato para la formación durante el segundo año del contrato; así como la protección por desempleo, excepto para los alumnos trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo (contingencia que estaba excluida hasta la fecha para todos los trabajadores/as con contratos para la formación con carácter general). 4

5 no podrá ser inferior al SMI con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica. Se amplia la acción protectora de la Seguridad Social incluyendo la protección por desempleo (la base EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Se reconocen a los trabajadores cedidos las mismas condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria (remuneración, que comprenderá todas las retribuciones fijas o variables vinculadas al puesto de trabajo, incluyendo en todo caso la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones); duración de la jornada; horas extraordinarias; periodos de descanso; trabajo nocturno; vacaciones y días festivos); así como a la utilización de los servicios de transporte, de comedor, de guardería y otros servicios comunes en las mismas condiciones que los trabajadores/as de la empresa usuaria. También se les reconocen expresamente los mismos derechos aplicados en la empresa usuaria relacionados con la protección por embarazo, lactancia y de los menores; así como en materia de igualdad de trato entre mujeres y hombres, y de las medidas generales antidiscriminatorias. Se prevé la posibilidad de prorratear la indemnización por término de contrato durante su vigencia. Se garantizaba el derecho a percibir como mínimo por el trabajador cedido la retribución total establecida en el convenio colectivo aplicable en la usuaria calculada por unidad de tiempo. Como también se reconocía el derecho a la utilización de transporte e instalaciones colectivas de la empresa usuaria. Se prohibía la intervención de las ETT,s en obras de construcción, minería, industrias extractivas, plataformas marinas, explosivos y trabajos con riesgos eléctricos. Los convenios colectivos podían establecer libremente y sin condiciones límites o prohibiciones a la actuación de las ETT,s. Se amplían los derechos de los trabajadores cedidos, hacia la equiparación con los trabajadores de la usuaria. Se amplía el campo de actuación de las ETT,s en sectores que hasta ahora les estaban vedados, como construcción y minería (la posibilidad de limitación que se puede llevar a cabo en los acuerdos y convenios colectivos está muy limitada, con el fin de que procurar la participación de las ETT,s). Se mantiene la prohibición de intervención en trabajos que impliquen exposición a radiaciones ionizantes, cancerígenos, mutagénicos o determinados tóxicos y a concretos agentes biológicos. A partir de abril de 2011 se prevé dejar sin efecto el resto de limitaciones y prohibiciones de actuación de las ETT,s; lo que afecta señaladamente al ámbito de la Administración Pública y a la regulación limitativa o excluyente prevista en los 5

6 Se prevé la responsabilidad subsidiaria de la usuaria en el abono de la indemnización por extinción del contrato. Se incorpora un deber de información de la usuaria a los trabajadores/as cedidos sobre vacantes, para garantizarles las mismas oportunidades de acceso a los puestos permanentes que a los trabajadores contratados directamente. En materia de acceso de los trabajadores cedidos a la formación disponible para los trabajadores de las usuarias, la ley se remite a lo que se disponga en la negociación colectiva. Se permite la actuación de ETT s en determinados trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo, remitiéndose a lo dispuesto en los convenios o acuerdos colectivos en actividades de construcción, minería, industrias extractivas, plataformas marinas, explosivos y trabajos con riesgos eléctricos (los acuerdos interprofesionales o convenios estatales o de Comunidad Autónoma suscritos por los sindicatos y patronales más representativos; o los convenios sectoriales estatales; que establezcan limitaciones en estas actividades tendrán que suscribirse antes de , justificando aquéllas y aportando informe razonado). A partir de se prevé la supresión de las limitaciones de actuación de las ETT,s, salvo en determinados actividades y trabajos especialmente peligrosos; para cuyo mantenimiento deberán justificarse por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores/as cedidos, a la convenios colectivos. 6

7 necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y a evitar posibles abusos. En el ámbito de las Administraciones Públicas se negociarán los criterios funcionales de aplicación; no pudiendo realizarse a través de ETT s tareas reservadas por ley a los funcionarios públicos. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo incorporará en sus informes periódicos información sobre la evolución de la siniestralidad laboral en los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y salud en el trabajo realizados por trabajadores cedidos por ETT s. 1.2 CONTRATACIÓN INDEFINIDA CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Se generaliza esta modalidad de contrato indefinido para la contratación de trabajadores/as desempleados (cuando sean varones no discapacitados, entre 30 y 45 años, han de estar inscritos únicamente un mes como demandantes de empleo, salvo que en los dos años anteriores se hubiera extinguido un contrato indefinido en empresa diferente, en cuyo caso ni siquiera se exige el mes de inscripción como desempleado), que tiene una indemnización por despido objetivo improcedente de 33 días de salario por año de servicio, con el límite de 24 mensualidades (que en parte, 8 días, asumirá el FOGASA, para los contratos suscritos a partir del , siempre que su duración sea superior a un año, beneficio que se extiende al supuesto de despido colectivo, y al despido individual aunque resulte improcedente). Modalidad creada en el año 1997 y prevista para colectivos con mayores dificultades para encontrar empleo. Supone de hecho una rebaja general del coste del despido improcedente en nuestro sistema de 45 días de salario por año de servicio con el límite de 42 mensualidades, a 33 días de salario con el límite de 24 mensualidades. Además se financian los costes de la extinción de los contratos suscritos a partir del (siempre que la antigüedad sea superior a un año), tanto por despido colectivo, como por causas objetivas, incluido el improcedente en estos casos, siendo a cargo de FOGASA 8 días de salario y reduciéndose el coste empresarial a 12 días de salario por año de servicio en el despido colectivo y en la extinción procedente por causas 7

8 No podrán contratarse trabajadores bajo esta modalidad para un puesto y en un mismo centro de trabajo, si se han producido respecto a los mismos y en el semestre anterior, extinciones de contratos fijos ordinarios por causas objetivas improcedentes (salvo que se hubieran producido antes del ) o despido colectivo (siempre que no hubiera habido acuerdo con los representantes de los trabajadores). Se prevé también para trabajadores/as a los que se transforme antes de su contrato de duración determinada o temporal, incluidos los formativos, suscrito antes del Por último para los contratos temporales suscritos después del , si se transforman antes del , siempre que su duración no haya sido superior a 6 meses, excepto para los contratos formativos a los que no se les aplica esta limitación (se asimila a la transformación referida la contratación de estos trabajadores aunque hayan transcurrido más de veinte días hábiles desde la extinción de sus contratos temporales. Se prevé que el Gobierno realice evaluación antes del , previa consulta con los sindicatos y patronales más representativos, sobre la eficacia de esta medida y señaladamente en la evolución de la contratación indefinida. objetivas, y a 25 días de salario por año de servicio en el despido objetivo improcedente CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO Se prevé para aquellos formalizados a partir del , que la indemnización legal derivada de su Únicamente se establecía que el FOGASA asumiera parte de las indemnizaciones (40%) por Se financian los costes de determinados despidos, con independencia del tamaño 8

9 extinción por despido colectivo o por causas objetivas sea abonada en parte (8 días) por el FOGASA, y hasta que se encuentre operativo el Fondo de Capitalización previsto inicialmente a partir del 1º Se considera que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo; debiendo acreditarse los resultados alegados y justificarse que de los mismos se deduzca la razonabilidad del despido colectivo para preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado. En las causas técnicas (con cambios entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de producción), organizativas (entre otros en el ámbito de sistemas y métodos de trabajo del personal) y productivas (entre otros cambios, cuando se produzcan en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado), deberá justificarse que de las mismas se deduce su razonabilidad del despido colectivo para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que despido colectivo y derivadas de la extinción por causas objetivas cuando la empresa tenía menos de 25 trabajadores. Medida que seguirá vigente para los supuesto en los que no resulte de aplicación la nueva ayuda de los 8 días de salario por año de servicio. 2. DESPIDO 2.1 DESPIDO COLECTIVO La regulación vigente desde el año 1994 sobre las causas del despido colectivo, establecía respecto a las causas económicas que las mismas contribuyeran a superar una situación económica negativa; y en el resto de las causas técnicas, organizativas y productivas a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma, a través de una más adecuada organización de los recursos. Se financiaban los costes del despido colectivo en empresas de menos de 25 trabajadores, en cuantía del 40% de la indemnización legal a cargo del FOGASA. de la empresa, resultando beneficiada por la medida señaladamente la gran empresa; incluidas extinciones de contratos por causas objetivas reconocidas o declaradas como improcedentes. La ejemplificación de lo que ha de entenderse por situación económica negativa, incluyendo la previsión de pérdidas y la disminución de ingresos; unido a la expreso reconocimiento del carácter preventivo que puede concurrir en el resto de las causas como justificación del despido colectivo, facilita la aplicación del despido colectivo y su aprobación por la autoridad laboral en caso de disenso, limitando el poder de negociación de los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas. Se financia el despido de los trabajadores con contratos indefinidos, ordinarios o para la contratación indefinida, suscritos a partir del , siempre que su antigüedad sea superior a un año; de lo que se beneficiará toda clase de empresas, con independencia de su tamaño o entidad; de manera que la gran empresa aprovechará las prestaciones del FOGASA en mayor medida. 9

10 favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Cuando no se produzca acuerdo en el periodo de consultas, la autorización administrativa del despido colectivo procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por la empresa y la razonabilidad del despido colectivo. Se financian los costes del despido colectivo de todas las empresas, abonándose 8 días de salario por año de servicio a cargo del FOGASA, respecto de los contratos indefinidos, tanto los ordinarios como los de fomento de la contratación indefinida suscritos a partir del Cuando el trabajador afectado tenga una antigüedad inferior al año la empresa tendrá que abonar la indemnización completa, sin ayuda del FOGASA. La duración del periodo de consultas no podrá ser superior a 30 días (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores). En caso de ausencia de representación se prevé el mismo mecanismo de elección de una comisión ad hoc, designada conforme a lo previsto para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se prevé que en cualquier momento del periodo de consultas se acuerde su sustitución por un procedimiento de mediación o arbitraje, sin que pueda superarse el plazo máximo señalado de los 30 o 15 días. Se crea por tanto una nueva dualidad de situaciones jurídicas derivadas de la fecha de la contratación del trabajador; siendo los costes del despido de los vinculados a partir del sensiblemente inferiores a los del resto de la plantilla. La posibilidad de acudir a los procedimientos alternativos de solución de conflictos, señaladamente la mediación, resulta condicionada y altamente limitada ante la imposibilidad de prorrogar la duración del periodo de consultas. 10

11 2.2 DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL Se asimila enteramente su régimen jurídico en las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas al previsto para el despido colectivo. En el despido objetivo por absentismo se prevé que el índice general exigible supere el 2,5%. Se recorta el preaviso del despido a la mitad, ahora 15 días, que se abonan en caso de incumplimiento. El despido será improcedente, y no nulo, cuando no se cumplan los requisitos formales (carta con referencia de la causa, puesta a disposición de la indemnización legal y la comunicación a la representación legal de los trabajadores cuando se trate de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). En los casos de despido objetivo de trabajadores/as con el contrato de fomento de la contratación indefinida, la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, con el límite de 24 mensualidades. Se financian los costes del despido individual de las empresas, abonándose 8 días de salario por año de servicio a cargo del FOGASA (sin que opere el límite del triple del SMI diario en la base de cálculo), sólo en los contratos indefinidos, tanto ordinarios como de fomento de la contratación indefinida, suscritos a partir del Cuando el trabajador afectado tenga una antigüedad inferior al año la empresa tendrá que abonar la indemnización completa, sin ayuda del FOGASA. Existía un régimen matizadamente distinto al previsto para el despido colectivo, cuando concurrían causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El índice de absentismo total de la plantilla en el despido objetivo por esta causa se fijaba en el 5%. Preaviso de 30 días, que en caso de incumplimiento se abonaba como indemnización adicional. Ante determinados incumplimientos formales (falta de comunicación expresando la causa, falta de puesta a disposición de la indemnización legal o falta de entrega de copia de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores) el despido objetivo era nulo, con los efectos de readmisión del trabajador en su puesto de trabajo. Se facilita el despido objetivo económico individual, al resultar asimiladas sus causas a las del despido colectivo. Se pretende favorecer el despido objetivo por absentismo, al reducir en la mitad el índice general computable. Se rebaja el coste del despido objetivo, al reducir el preaviso de 30 a 15 días. Se acaba con el despido nulo por incumplimientos formales. Se financia el despido, incluido el improcedente, de los trabajadores con contratos indefinidos, ordinarios o para la contratación indefinida, suscritos a partir del ; de lo que se beneficiará toda clase de empresas, con independencia de su tamaño o entidad. Para los trabajadores despedidos con contrato anterior al se financiará por el FOGASA únicamente a las empresas de menos de 25 trabajadores, en la cuantía del 40% de la indemnización legal. 11

12 No se abonan salarios de tramitación si la empresa reconoce la improcedencia del despido, en las 48 horas siguientes del despido a los trabajadores con contratos indefinidos de fomento de la contratación indefinida suscritos a partir del ; si se reconoce en fecha posterior y antes del intento de conciliación, los salarios de tramitación se limitarán hasta dicha fecha. 3. FLEXIBILIDAD INTERNA 3.1 MOVILIDAD GEOGRÁFICA Limitación de la duración del periodo de consultas en la medida de movilidad colectiva a 15 días. Cuando no haya representación legal de los trabajadores en la empresa (delegados de personal o comité de empresa), se prevé el mismo mecanismo de elección de una comisión ad hoc, conforme a lo previsto para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se hace previsión de procesos de mediación o arbitraje para superar controversias durante el periodo de consultas, mediante acuerdo entre las partes, pero sin que pueda suponer la superación del plazo máximo e improrrogable de 15 días establecido. El periodo de consultas se establecía en un mínimo de 15 días. Cuando no hubiera representación legal de los trabajadores en la empresa, se preveía la designación de 5 trabajadores representantes (art. 4 del Reglamento de procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos (RD 43/1996, de 19 de enero). El recurso a la mediación y al arbitraje, que ya resultaba aplicable en nuestro sistema a través del ASEC y de los acuerdos de solución alternativa de conflictos en las Comunidades Autónomas, queda lastrado al resultar imposible la prórroga del periodo de consultas durante más de 15 días. 3.2 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Se prevé la modificación sustancial de la distribución del tiempo de trabajo, incluida la establecida en convenio colectivo. La duración del periodo de consultas se establecía en un mínimo de 15 días. Cuando no hubiera representación legal de los La mayor novedad radica en la posibilidad de modificar la regulación contenida en el convenio colectivo en materia de distribución irregular de la jornada. 12

13 La causa de justificación de la medida se refiere a la prevención de una evolución negativa de al empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma. Se limita la duración del periodo de consultas a 15 días. Cuando no haya representación legal de los trabajadores en la empresa (delegados de personal o comité de empresa), los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación en el periodo de consultas, mediante una comisión de tres miembros, elegidos entre ellos; o, en el plazo de los primeros cinco días, a una comisión de tres miembros compuesta por los sindicatos más representativos y los representativos del sector, legitimados para formar parte de la comisión del convenio colectivo aplicable a la empresa. En este último caso la empresa puede atribuir a su vez su representación a las patronales del sector. Se regula la posibilidad de acuerdo de sustitución del periodo de consultas por de procesos de mediación o arbitraje para superar controversias durante el periodo de consultas, mediante acuerdo entre las partes, pero sin que esta decisión pueda suponer la superación del plazo máximo de 15 días establecido. Se impone a los acuerdos interprofesionales, de ámbito estatal o autonómico, el establecimiento de procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en el desarrollo del periodo de consultas en la modificación de condiciones reguladas en los convenios colectivos, incluido el compromiso previo trabajadores en la empresa, se preveía la designación de 5 trabajadores representantes (art. 4 del Reglamento de procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos (RD 43/1996, de 19 de enero). Se permitía modificar sustancialmente las condiciones de trabajo reguladas en los convenios colectivos y referentes al horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, y sistema de trabajo y rendimiento. Supone una clara limitación al poder normativo de los convenios colectivos; que en esta materia tan importante podrán ser alterados durante su vigencia en el ámbito de la empresa. No se promocionan efectivamente los procesos voluntarios de mediación y arbitraje, porque en última instancia se pretende imponer la regulación de la solución arbitral en los acuerdos intersectoriales reguladores de los medios alternativos de solución de conflictos, para aplicar las modificaciones reguladas las materias en convenio colectivo. 13

14 de solución arbitral, cuyo laudo tendrá la misma eficacia que el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas. La modificación de las condiciones establecidas en convenio colectivo no podrán tener efectos que excedan de la vigencia del convenio correspondiente Cuando se logre acuerdo en el periodo de consultas, se presumirá que concurren las causas justificativas, limitando su impugnación ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. 3.3 DESCUELGUE SALARIAL Se modifica esencialmente el régimen de inaplicación de los salarios fijados en los convenios colectivos sectoriales durante su vigencia (con el límite de 3 años); bastando que en el ámbito de la empresa se llegue a un acuerdo en tal sentido. Se reproduce para estos casos el proceso previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con un periodo de consultas y con la previsión, cuando no haya representación legal de los trabajadores en la empresa, de actuación en este caso de una comisión ad hoc de tres miembros, bien compuesta por los propios trabajadores afectados, bien por representantes sindicales sectoriales. El acuerdo ha de determinar exactamente las retribuciones a percibir, alternativas a las fijadas en el convenio colectivo, así como, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que Los convenios colectivos sectoriales establecían las condiciones y procedimientos para inaplicar el régimen salarial del convenio (cláusula de descuelgue salarial). Importante reforma que limita sobremanera el carácter normativo de los convenios colectivos sectoriales, en una materia tan relevante como la salarial. Los convenios colectivos sectoriales pierden la capacidad de establecer el régimen de inaplicación de los salarios. En los acuerdos adoptados en el ámbito de la empresa operará el SMI como único límite cuantitativo de fijación de los nuevos salarios. 14

15 determinaron el descuelgue, una programación de la progresiva convergencia hacia los salarios fijados en el convenio colectivo superior al de empresa. Se impone a los acuerdos interprofesionales, de ámbito estatal o autonómico, el establecimiento de procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en el desarrollo del periodo de consultas, incluido el compromiso previo de solución arbitral, cuyo laudo tendrá la misma eficacia que el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas. Cuando se logre acuerdo en el periodo de consultas, se presumirá que concurren las causas justificativas, limitando su impugnación ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo ha de ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo del que se produzca el descuelgue. 3.4 REGULACIONES DE EMPLEO TEMPORALES DE SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS Y DE REDUCCIÓN DE LA JORNADA Se aclara el procedimiento de suspensión de los contratos y se prevé el nuevo procedimiento de reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Se determina para la suspensión de los contratos la necesidad de realizar un expediente de regulación de empleo, con independencia del número de trabajadores/as afectados y se especifica que la autorización de la medida no generará derecho a indemnización alguna. Para los casos de reducción temporal de la jornada, Ya en el sistema actual se estaban produciendo regulaciones temporales de empleo que además de suspensiones de contratos suponían de hecho supuestos de reducción de jornada de trabajo. La reposición de la duración de la prestación por desempleo contributiva, cuando posteriormente se extinguía el contrato, se fijaba en 120 días. La bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social para las empresas durante la regulación temporal de empleo se fijaba en el Se impulsan estas medidas temporales de suspensión de los contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; regulando específicamente la posibilidad de reducir la jornada en regulaciones temporales de empleo. 15

16 se prevé que la disminución sea entre un 10 y un 70% de la misma, computada diaria, semanal, mensual o anualmente. Se regula la protección por desempleo, total o parcial en ambos supuestos, previendo para el desempleo parcial que la consunción de prestaciones se producirá por horas y no por días; incrementándose del 50 al 80% la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social cuando se haya producido acuerdo en la regulación temporal de empleo y se incluyan medidas para reducir los efectos de la misma entre los trabajadores/as afectados, tales como acciones formativas con el objetivo de aumentar la polivalencia del trabajador/a o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo den la empresa. También se amplia el periodo de reposición de la duración de la prestación por desempleo contributiva que se ha consumido durante estas regulaciones temporales de empleo de 120 a 180 días (siempre que hayan sido autorizadas entre el y el ; y el despido o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca entre el 18 de junio de 2010 y el Los expedientes de regulación de empleo temporales en tramitación a se les podrán aplicar las medidas de la reforma, siempre que lo soliciten conjuntamente la empresa y los 50%. 16

17 representantes de los trabajadores/as, y así se haga constar en la resolución administrativa que se dicte por la autoridad laboral. 4. OTRAS MEDIDAS 4.1 AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN Se legalizan las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro. Se prevé expresamente que estas agencias no podrán cobrar cantidad alguna por sus servicios a los trabajadores/as. Estaban autorizadas las agencias privadas de colocación sin ánimo de lucro. 4.2 FONDO DE CAPITALIZACIÓN Se mercantiliza la actividad de intermediación laboral. Se prevé la aprobación de un proyecto de ley antes del 18 de junio de 2011 para la constitución de un denominado Fondo de capitalización que deberá estar operativo a partir del 1º ; previa consulta de los sindicatos y patronales más representativos. Se establece expresamente que su constitución no puede suponer incremento de las cotizaciones empresariales. El Fondo de capitalización se mantendrá para los trabajadores a lo largo de su vida laboral, y será equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar; que reducirá las indemnizaciones a abonar por la empresa en caso de despido. El trabajador tendrá derecho a hacer efectivo el abono de cantidades acumuladas en el Fondo de No existía regulación alguna vigente al respecto. Se importa el denominado modelo austriaco, con una previsión de regulación que resulta aún genérica y ambigua. Uno de los fines de este nuevo modelo parece ser la reducción de los costes empresariales por despido, pero a su vez se prevé que la constitución del Fondo no supondrá incremento de las cotizaciones empresariales. 17

18 capitalización en los supuestos de despido, de movilidad geográfica, de desarrollo de actividades de formación o en el momento de la jubilación. 4.3 BONIFICACIONES DE CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL Se establecen bonificaciones durante 3 años para los contratos indefinidos suscritos hasta el a los siguientes colectivos: a/ desempleados entre 16 y 30 años, inscritos al menos 12 meses, en el periodo de 18 meses anteriores a la contratación y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional: 800 (1.000 cuando la persona contratada sea mujer). b/ desempleados mayores de 45 años, inscritos durante más de 12 meses: (1.400 cuando la persona contratada sea mujer). c/ conversión de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación: 500 (700 cuando la persona contratada sea mujer). Para aplicar estas bonificaciones ha de incrementarse el empleo fijo de la empresa (salvo en los transformaciones de contrato de relevo) y mantenerlo durante el periodo de bonificación (salvo despidos disciplinarios procedentes, dimisiones (bajas voluntarias), muertes, jubilaciones o declaraciones de incapacidades permanentes o extinciones durante el periodo de prueba. Para los contratos formativos suscritos desde el 19- Ya se establecían en el sistema vigente ayudas a la contratación indefinida. Se incrementan sustancialmente las ayudas en los contratos formativos; que se convierten en antesala o pasarela de inserción a los contratos indefinidos, señaladamente para los trabajadores/as más jóvenes. Las ayudas a la contratación indefinida se acotan en mayor medida. 18

19 hasta el , se bonifica el 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, así como el 100% de las cuotas de los trabajadores/as. También se establece la bonificación durante la prórroga de los contratos formativos suscritos con anterioridad al Se incorporan mejoras técnicas en distintos preceptos del Estatuto de los Trabajadores que regulan medidas antidiscriminatorias, señaladamente en materia de clasificación y promoción profesionales; así como remisiones a la negociación colectiva en esta materia. 4.4 IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL TRABAJO 4.5 GESTIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL Previsión de que las Mutuas puedan destinar una parte de los excedentes obtenidos en la gestión de las contingencias profesionales o de la IT por enfermedad común, al establecimiento de sistema de reducción de las cotizaciones comunes de las empresas. A ello se suma la posibilidad de que las Mutuas se resarzan del coste originado por la realización de pruebas diagnósticas, tratamientos y procesos de recuperación funcional dirigidos a evitar la prolongación innecesaria de los procesos de baja laboral por contingencias comunes de los trabajadores del sistema de la Seguridad Social. Por otra parte se prevé el incremento de las facultades de control de la IT por parte de las No existía previsión de reducción de las cotizaciones empresariales comparable en nuestro sistema. Nueva medida de reforzamiento del papel de las Mutuas en nuestro sistema. La reducción prevista de cotizaciones únicamente alcanza a las empresas. Se continúa incrementando la capacidad de control de la IT por parte del INSS/ISM. 19

20 Entidades Gestoras de la Seguridad Social. 4.6 LÍMITES A LAS PRESTACIONES SALARIALES EN ESPECIE Se amplia la prohibición de que el salario en especie pueda superar el 30% de las percepciones salariales a todas las relaciones laborales especiales. Se permite ampliar excepcionalmente hasta el la duración máxima de seis años de los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad establecida en el RD 290/2004. Adaptación del número y de la conformación de sus efectivos a las funciones legalmente encomendadas, a las recomendaciones internacionales y las pautas establecidas en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo. En su Plan Integrado de Actuación la Inspección incluirá planes específicos sobre discriminación salarial por razón de género, control de la contratación temporal, incluida las modalidades formativas y las prácticas no laborales y la cesión de trabajadores. 1 Se prevé la reforma de la negociación colectiva, bien por acuerdo de los agentes Esta limitación no alcanzaba a las relaciones laborales de carácter especial. 4.7 ENCLAVES LABORALES El establecía una duración máxima de seis años de los enclaves laborales para personas con discapacidad. 4.8 INSPECCIÓN DE TRABAJO Recordatorio y promoción de competencias ya previstas. 4.9 ANUNCIOS DE OTRAS REFORMAS Beneficia señaladamente a los trabajadores/as del servicio de hogar familiar. La ampliación del periodo de duración de los enclaves laborales vigentes deja en evidencia las dificultades de consecución de sus fines. Genérico compromiso de reforzamiento de los servicios de Inspección; y previsión de actuación específica sobre situaciones de discriminación salarial por razón de género, de contratación temporal y formativa en fraude y de cesión ilegal. 1. Inquietante anuncio de reforma del sistema de negociación colectiva, que se 20

21 sociales en un plazo de seis meses, bien a iniciativa del Gobierno transcurrido dicho plazo. 2 En el plazo de seis meses se aprobará reforma de la LPL para que los recursos contra las resoluciones administrativas dictadas en ERE sean conocidos por la Jurisdicción Social. 3 Se prevé en el plazo de seis meses la revisión del RD 1368/1985, y la regulación de la subrogación empresarial que afecte a los trabajadores discapacitados, en el marco de la Estrategia Global de Acción para el Empleo de las Personas con Discapacidad prevé llevar a cabo sin necesidad de contar con el consenso de los agentes sociales. 2. Ya en el año 1998 se anunció que en el plazo de nueve meses se produciría la transferencia de la Jurisdicción Social de la competencia de la impugnación de las resoluciones de los ERE s. 3. Se anuncia revisión de la normativa sobre centros especiales de empleo, así como la regulación de las cuestiones relacionadas con los supuestos de sucesión o subrogación empresarial que afecten a los trabajadores discapacitados o a aquellos centros 20 de septiembre de 2010 Bernardo García Abogado UGT Profesor Asociado Universidad Rey Juan Carlos 21

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