REFORMA LABORAL. SINTESIS de la LEY 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

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1 REFORMA LABORAL SINTESIS de la LEY 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Contratos Temporales. El contrato por obra o servicio determinado tendrá una duración máxima de 3 años, ampliable por convenio colectivo del sector hasta 12 meses más, transcurridos los cuales el trabajador adquirirá la condición de trabajador fijo de la empresa. Adquirirán la condición de fijos los trabajadores con contratos temporales sucesivos que superen la contratación de 24 meses en un período de 30 meses y hayan sido contratados no sólo para el mismo puesto de trabajo, sino que ahora con la nueva ley, también cuando se contraten para otro puesto de trabajo diferente en la misma empresa o en el mismo grupo de empresas, en supuestos de sucesión o subrogación empresarial, a través de contratación directa o por empresas de trabajo temporal. Quedarán excluidos los contratos formativos de relevo, interinidad y empresas de inserción debidamente registradas. Dichos efectos se producirán para los contratos realizados a partir de , no teniendo efectos retroactivos. Indemnización por fin contrato temporal. Se amplia la indemnización por finalización del contrato temporal por termino del tiempo convenido o finalización de la obra o servicio contratado, que pasa de los actuales 8 días de salario por cada año de servicio a los 12 días de salario por año de servicio. Dicho aumento será progresivo, con nueve días a partir del hasta el día que alcanzará los 12 días/año servicio de indemnización. Causas del despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Con la nueva Ley se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente en su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. La empresa tendrá que acreditar los resultados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado de trabajo. Causas técnicas, cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción; Causas organizativas, cuando se produzcan cambios en los sistemas y métodos de trabajo; Causas productivas, cuando se produzcan cambios en la demanda de productos o servicios de la empresa. La empresa deberá probar las causas y justificar su razonabilidad que contribuya a mejorar la situación de la empresa o prevenir una evolución negativa. 1

2 Despido Objetivo. Reducción del plazo de preaviso del despido objetivo, de 30 días a 15 días. El despido se considera improcedente por falta de forma y no nulo como la anterior regulación. Imposibilidad de que el despido se declare nulo por falta de preaviso o error excusable en el cálculo de la indemnización. Contrato de fomento de la contratación indefinida. Podrán suscribir el contrato de fomento para la contratación indefinida: a) Trabajadores inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes circunstancias: 1. Jóvenes de 16 hasta 30 años de edad. 2. Mujeres desempleadas en ocupaciones con menor índice de empleo femenino. 3. Mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto, adopción o acogimiento de menores. 4. Mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un periodo de inactividad laboral de cinco años. 5. Mujeres desempleadas victimas de violencia de genero y de trata de seres humanos. 6. Mayores de 45 años de edad. 7. Personas con discapacidad. 8. Parados que lleven, al menos, UN MES inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo. 9. Desempleados que durante los dos años anteriores a la contratación, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos temporales. 10. Desempleados a quienes en los dos años anteriores a la contratación, se les hubiera extinguido un contrato indefinido en una empresa diferente. b) Trabajadores a quienes se les trasforme el contrato temporal celebrado con anterioridad a en contrato de fomento de la contratación indefinida, con anterioridad a Incluidos los formativos. c) Trabajadores empleados mediante contrato temporal, no superior a 6 meses, que a partir de , sean transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida, hasta el Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos. El contrato se concertará por tiempo indefinido, y cuando se extinga por causas objetivas y se declare judicialmente improcedente o se reconozca por el empresario la improcedencia, la cuantía de la indemnización por despido improcedente será de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida, la empresa que con posterioridad al 18 de junio de 2010, hayan realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas improcedente o por despido colectivo. La limitación afectará a los puestos de trabajo de la misma categoría y grupo profesional afectados por los despidos. No afectarán la limitación a las extinciones producidas con anterioridad al , ni cuando en el despido colectivo la extinción se haya acordado con los representantes de los trabajadores. 2

3 Bonificaciones de cuotas a la contratación indefinida A partir del hasta el solo se bonifica la contratación indefinida de: Jóvenes de 16 a 30 años con especiales problemas de empleabilidad, inscritos 12 meses como desempleados en los 18 meses anteriores a la contratación y no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación. Hombres : 800 / año durante 3 años. Mujeres: / año durante 3 años. Mayores de 45 años inscritos en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores: Hombres: /año durante 3 años. Mujeres: / año durante 3 años. Transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación: Hombres: 500 /año durante 3 años. Mujeres: 700 / año durante 3 años. Será requisito imprescindible para aplicar las bonificaciones que las nuevas contrataciones o transformaciones, salvo las de contrato de relevo, supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa; además de mantener durante el periodo de la bonificación el nivel de empleo fijo. En el caso de producirse disminución de empleo fijo las empresas estarán obligadas a cubrir dichas vacantes en los dos meses siguientes mediante la contratación de nuevos trabajadores con contrato indefinido o transformación de contratos temporales en indefinidos. El incumplimiento por parte de las empresas de las obligaciones mencionadas dará lugar al reintegro de las bonificaciones aplicadas sobre los contratos bonificados, celebrados al amparo de este artículo, afectados por el descenso del nivel de plantilla fija que se alcanzó con esas contrataciones. Modificaciones en el Contrato para la Formación. Mejora el contrato para la formación de los jóvenes tanto para los empresarios, a través de una bonificación del 100 por cien de las cotizaciones hasta el , como para los trabajadores con una mejora del salario y el reconocimiento de la prestación por desempleo y Fondo de Garantía Salarial. Para tener derecho a los incentivos establecidos, el contrato de formación deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa. La retribución se fijará en Convenio Colectivo sin que sea inferior el primer año al Salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado, y en el segundo año al SMI con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica. Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 y menores de 21 años. Hasta el 31 de diciembre de 2011, podrán realizarse contratos de formación con menores de 25 años. Las bonificaciones serán aplicables a los contratos para la formación que suscritos antes de la entrada en vigor del real decreto-ley, que sean prorrogados entre la fecha de entrada en vigor del decreto y el , durante la vigencia de dichas prorrogas. 3

4 Para los contratos de formación en los programas de escuelas taller, casa de oficio y talleres de empleo, no serán de aplicación ni las bonificaciones ni la prestación por desempleo reguladas en el presente decreto. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, producción o fuerza mayor. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las causas referidas, cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa, acortándose el plazo de consulta con los representantes de los trabajadores a la mitad. La autorización de la medida no generará derecho a indemnización alguna. La jornada de trabajo podrá reducirse por las citadas causas, entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo. Siendo el desempleo parcial cuando se reduzca la jornada temporalmente en dicho porcentaje y el salario sea objeto de análoga reducción. En el caso del desempleo parcial, las prestaciones generadas se producirá por horas y no por días, y el porcentaje consumido será equivalente al de reducción de jornada autorizada. Se amplia el derecho a la reposición de las prestaciones de desempleo para los trabajadores que les suspendan los contratos de trabajo por ERE y posteriormente se les extingan los contratos por despido objetivo económico, ERE, o por resolución judicial en procedimiento concursal. Los trabajadores podrán recuperar hasta un máximo de 180 días, siempre que las suspensiones de contratos se produzcan entre el y el , y que los despidos se produzcan entre el y el El derecho a la bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales por contingencias comunes de la Seguridad Social, podrá ser ampliado hasta el 80 por ciento, cuando la empresa incluya medidas para reducir los efectos de la regulación temporal, tales como acciones formativas o cualquier otra alternativa dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa durante el período de suspensión o reducción de jornada. Abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial en los nuevos contratos de carácter indefinido En los contratos de carácter indefinido, ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados con posterioridad a la entrada en vigor del real decreto-ley ( 18 junio 2010), cuando el contrato se extinga por causas de despido objetivo, Expediente de Regulación de Empleo, o procedimiento concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será abonada directamente por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio. El abono procederá siempre que el contrato haya tenido una duración superior a un año y cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa. Lo establecido aquí será de aplicación hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de capitalización que apruebe el gobierno. 4

5 Fondo de Capitalización. El gobierno aprobará un proyecto de ley en el que, sin incremento de las cotizaciones empresariales, se regule la constitución de un Fondo de capitalización para los trabajadores, mantenido a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar. Se reconocerá el derecho del trabajador a hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a su favor en el Fondo de capitalización en los supuestos de despido, movilidad geográfica, actividades de formación o en su jubilación. Las indemnizaciones a pagar por el empresario en caso de despido se reducirán en un número de días por año de servicio equivalente al de la constitución del Fondo. El Fondo deberá estar operativo a partir de 1 de enero de Despido Objetivo por absentismo laboral Desde el 19 de septiembre de 2010, es posible realizar un despido objetivo por absentismo de un trabajador cuando tenga faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5%. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos anteriores, las debidas a huelga, actividades de representación legal de los trabajadores, AT, maternidad, riesgo embarazo, lactancia, paternidad, licencias, vacaciones, enfermedad o accidente no laboral... etc. Descuelgue Salarial Por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un Convenio Colectivo se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas, a inaplicar el régimen salarial previsto en el mismo, cuando la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse dañadas como consecuencia de su aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la empresa. El acuerdo de inaplicación deberá determinar la retribución a percibir por los trabajadores y establecer una programación para la recuperación de las condiciones salariales fijadas en el Convenio Colectivo, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar la vigencia del Convenio o, en su caso, los tres años de duración. Retribución en Especie Se limita al 30% el importe de las retribuciones en especie, incluso en las relaciones de carácter especial. En Ontinyent a 28 de septiembre de 2010 Satorre & García, S.L Dto. Laboral 5

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