REAL DECRETO-LEY 10/2010

Transcripción

1 REAL DECRETO-LEY 10/2010 Jornada de formación sindical de la CUSC -7 de julio de Autor: Vidal Aragonés Chicharro, Iuslaboralista

2 EL REAL DECRETO-LEY 10/2010 LA MAYOR CONTRARREFORMA LABORAL Una aproximación jurídica a la contrarreforma liberal para no juristas y no liberales El reciente documento del Gobierno de 16 de junio de 2010, transformado en el BOE de 17 de junio en el Real Decreto-Ley 10/2010, supone el mayor ataque que jamás ha existido a los Derechos de los trabajadores y las trabajadoras en el Estado español. El contenido del RD-Ley 10/2010, contiene una batería de medidas que transforma las instituciones esenciales del Derecho del Trabajo: modalidad contractual, extinción del contrato y modificación del mismo, teniendo el efecto de profundizar, todavía más si es posible, en la senda de la precariedad laboral. Procedemos a continuación a realizar un mínimo comentario siguiendo la estructura del RD-Ley (aunque dejando de lado, por cuestiones de espacio y pertinencia, algunos aspectos y materias del mismo). Lejos de realizar una aproximación clásica desde el punto de vista jurídico, optamos por desprendernos de un análisis mecanicista y puramente técnico, para realizar una aproximación dialéctica, donde a la par se ponga en relación los cambios normativos propuestos con la realidad laboral actual que opera sobre esas materias y el efecto que tendrá sobre el conjunto de la clase trabajadora. Sin querer etiquetar, podríamos hablar de una aproximación jurídica a la contrarreforma laboral liberal para no juristas y no liberales.

3 CAPÍTULO I Las autodenominadas Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo. Pseudolimitación de la contratación temporal. Generalización de la indemnización por despido a 33 días por año. Despido sin causa al establecer que el incumplimiento de requisitos formales del despido objetivo supone improcedencia y no nulidad. 1. Contrato de obra y servicio Se plantea para el contrato temporal de obra una limitación de 36 meses en su duración, si bien se permite que por convenio colectivo sectorial puede ampliarse hasta 48 meses. A su vez existe la obligación de respetar aquellas medidas más beneficiosas para el trabajador que pudiéramos encontrar en la negociación colectiva sectorial estatal sobre la materia. Esta es una de las pocas medidas que podemos encontrar en todo el documento que puede suponer una ligerísima mejora para trabajadoras y trabajadores, si bien permitiría que un contrato que no se encontrase en fraude de ley pueda extenderse hasta 3 y 4 años como temporal. Poco son los contratos de obra y servicio no suscritos en fraude de ley que realmente tienen una extensión en el tiempo más allá de los 3 años por lo cual poca afectación concreta tendrá la normativa en relación a la reducción de la temporalidad. Ninguna actuación concreta se plantea para actuar contra la utilización fraudulenta de este tipo de contratos ni para exigir su causalidad. 2. Encadenamiento de contratos temporales Se avanza muy ligeramente en esta materia, mediante la transformación en indefinidos de los contratos temporales cuando en un periodo de 30 meses se hubiera estado contratado 24 y se hubiesen formalizado más de un contrato, ampliándolo al caso que los contratos pudiesen ser para diferentes puestos de trabajo y en distintas empresas del Grupo. De la misma manera se aclara, que no incluye, que estos supuestos son de aplicación para la existencia de subrogación o sucesión empresarial. Por último se requiere a las empresas para que comuniquen el proceso de transformación de temporal (de más de 24 meses en un periodo de 30) a fijos a los trabajadores y trabajadoras en los 10 días siguientes a los cumplimientos de los plazos. Lo anterior, con independencia que sea de aplicación en la Administración Pública, no permitirá a un trabajador ostentar la condición de fijo como empleado público sino que consolida la figura del indefinido no fijo, permitiéndose que se extinga su contrato si la plaza no le es adjudicada por el correspondiente procedimiento público. A su vez debemos recordar que esta medida no es de aplicación en los contratos sobre los cuales podría tener más afectación: interinidad, formativos y de relevo. En la práctica tampoco pueden tener efectos sobre el contrato eventual por circunstancias de la producción. Esta modalidad contractual tiene una limitación temporal de 12 meses, y, por lo tanto, si hay dos contratos se transforma en indefinido no por la superación de 24 sino por la propia de los 12 meses. Esta medida apareció prácticamente con igual redactado con el RD 5/2006 (con la incorporación ahora de mismo o distinto puesto de trabajo y empresas del Grupo) pudiendo observarse que no ha tenido una afectación real en el freno de la temporalidad y la rotación de trabajadores. Ello encuentra origen en diferentes cuestiones: la primera la exigencia de dos contratos, lo que comporta que si nos encontramos con un único contrato a medida no opera, tal y como sucede en los casos en los que existe un intervalo de 6 meses sin trabajar. La segunda es la auténtica naturaleza de la temporalidad: no opera sobre la temporalidad en el puesto de trabajo sino en el contrato. Ese mismo puesto de trabajo podría ser utilizado indefinidamente por diferentes trabajadores que rotarían permanentemente en una realidad indefinida de

4 temporalidad. La tercera, su falta de aplicación sobre los contratos de interinidad, formativos y de relevo. La cuarta, la práctica imposibilidad de aplicar la medida sobre el contrato eventual por circunstancias de la producción, que sin necesidad de esta norma se transforma en indefinido por superación de los 12 meses. Se debe actuar sobre la limitación de la temporalidad del puesto de trabajo, siendo estéril la actuación sobre el contrato del trabajador si realmente se pretende actuar sobre la temporalidad. Por otro lado con voluntad política de requerir la existencia de causalidad a los contratos temporales se eliminaría de un plumazo un 75% de los contratos temporales que se encuentran en fraude de ley. 3. Indemnización por finalización de la contratación temporal La indemnización por finalización de contratos temporales se ampliará progresivamente desde los actuales 8 días de salario por año trabajado hasta los 12 días de los contratos formalizados a partir del 1 de enero de A partir de 2012, cada año aumentará en un día el cálculo de la indemnización hasta alcanzar la cifra de 12 días, de tal forma que en 2012 deberán abonarse 9 días, en 2013, 10 y así sucesivamente. La mejor forma de analizar que ello no es en ningún caso un freno a la temporalidad es la propia existencia y desarrollo de la contratación a través de ETT's en los últimos 16 años. Ante los contratos que formalizan las mismas se deben abonar 12 días por año sin que ello haya sido una limitación para la temporalidad sino más bien lo contrario. En todo caso la indemnización que legalmente correspondería a un 75% de los contratos temporales es de 45 días por año trabajado, por encontrarse este porcentaje de contratación en fraude de ley, sin que en ningún caso se planteen medidas para abordar el fraude de ley en la contratación temporal. 4. Extinción de contrato de trabajo. Despido objetivo y despido colectivo. Tanto para el despido objetivo como para los despidos colectivos se desarrolla, que no establece, la causa económica indicando se entienden que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. Nos encontramos con un concepto jurídico indeterminado, pero cualquiera de las interpretaciones que se realicen nos sitúan ante el desarrollo de la causa del despido objetivo y colectivo que facilita el mismo. El criterio finalístico se amplía para los despidos con causas económicas a razonabilidad de la medida (hasta ahora superar una situación económica negativa de la empresa ) y para los despido con causas técnicas, organizativas y de producción superar las dificultades que impidan su buen funcionamiento a través de una más adecuada organización de los recursos (hasta ahora garantizar la viabilidad futura de la empresa y el empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos ). Los conceptos utilizados difícilmente podrían asegurar que estemos ante un desarrollo más pro empresarial de la causa objetiva, lo que es prácticamente innegable es que nos encontramos con una incorporación a la legislación de la interpretación más pro empresa que de la norma vigente hasta el RD 10/2010 se ha realizado por la jurisdicción social. Se reduce el preaviso del despido objetivo de 30 a 15 días, si bien el gran cambio en cuanto a requisitos formales lo encontramos en cuanto a la caracterización que la norma realiza por su incumplimiento, pasando de la nulidad del despido a la improcedencia. Nos referimos no sólo al preaviso sino a todos los derivados del artículo 53.1 del ET (comunicación escrita, puesta a disposición de la indemnización legal, preaviso) así como la notificación a los representantes de los trabajadores. Ello consolida y confirma la existencia de despido no causal en el Estado español, con independencia que no se indique causa o hecho alguno ello no origina la nulidad del despido sino la improcedencia. Esto tiene todavía un efecto más explosivo si lo relacionamos con la reducción de la indemnización a 33 días por año con un tope de 24 mensualidades.

5 5. Contratación indefinida a través de la modalidad de fomento del empleo (indemnización ante despido formalizado como objetivo de 33 días por año con tope de 24 mensualidades) Se amplían los supuestos de utilización del contrato para el fomento de la contratación indefinida (el que cuenta para el supuesto de despido comunicado como objetivo y declarado improcedente con una indemnización de 33 días por año con un tope 24 mensualidades) a todos los colectivos salvo tres excepciones concretas: hombres de 30 a 45 años que no sean discapacitados, con menos de tres meses inscritos como demandantes de empleo y que no hubiesen tenido en los últimos 2 años contratos temporales o que hubiesen sido despedidos en los últimos dos años ostentando contrato indefinido. Mujeres de 30 a 45 años que no sean discapacitadas, con menos de tres meses inscritas como demandantes de empleo, que no hubiesen tenido en los últimos 2 años contratos temporales y que no fuesen contratadas para un empleo con menor índice de empleo femenino o que hubiesen sido despedidos en los últimos dos años ostentando contrato indefinido. A su vez a los potenciales colectivos que se les puede formalizar este tipo de contrato (desocupados: de 16 a 30 años, mujeres desocupadas para sectores con menor índice de actividad femenina, mayores de 45 años, personas con discapacidad, inscritos al menos durante tres meses como demandantes de empleo, que los dos años anteriores tuviesen contrato temporal, así como transformaciones de contrato temporal) se requiere que la empresa no haya realizado despidos improcedentes u objetivos en los 6 meses anteriores a la contratación. En definitiva podrían haber optado por determinar que más allá de los trabajadores y trabajadoras que son contratados de una a otra empresa todos los demás podrán ser objeto del contrato con indemnización por despido improcedente de 33 días por año trabajado limitado a 24 mensualidades. Se indica en la justificación de este contrato que se pretende ampliar cuando el mismo es prácticamente de aplicación a todos los colectivos de trabajadores y trabajadoras. Por otra parte se anuncia también que el mismo está previsto tan sólo para el despido objetivo, si bien en la práctica ello es una mera formalidad[.] Para todos aquellos supuestos en los que realmente se esté buscando despedir sin causa, se formalizará un despido objetivo, se pondrán a disposición los 20 días por año y finalmente 15 días después se reconocerá la improcedencia y se consignará la diferencia hasta los 33 días. En todo caso el gran ataque de este contrato lo encontramos en la minoración de la indemnización, no sólo de 45 a 33 como insisten (26,66% de reducción), sino de 42 mensualidades a 24 mensualidades (un 42,86% de la cantidad a percibir por despido).

6 CAPÍTULO II Las autodenominadas "Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo" Cómo modificar lo establecido en convenio colectivo; cómo primar los acuerdos de empresa sobre los convenios de sector. no evitará que la ultraactividad de los convenios colectivos en vigencia prorrogada sea entendida como elemento para mantener la medida. 6. Movilidad geográfica. Modificación sustancial de condiciones de trabajo Se crea un nuevo supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo como es la distribución irregular de la jornada. Hasta ahora existía, entre muchas otras, la posibilidad de modificar el horario pero no el establecimiento a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de una distribución irregular de la jornada. El artículo 41 no permitía la modificación de forma unilateral de condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo referentes a horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, si no existía acuerdo con los representantes de los trabajadores y en ningún supuesto en cuanto a jornada y funciones (a y f del art. 41.1). Ello no impedía que un trabajador o trabajadora impugnase judicialmente el acuerdo con los representantes de los trabajadores y la medida fuese declarada nula o injustificada por inexistencia de causa o criterio finalístico. Ahora el acuerdo con los representantes de los trabajadores se configura como causa, dejando prácticamente ninguna posibilidad para los trabajadores a efectos de impugnar judicialmente. La modificación de condiciones colectiva deberá coincidir en el tiempo con la vigencia del convenio colectivo cuyas condiciones modifica para los trabajadores. Ello Si bien es un paso en la desregularización la posibilidad de modificar lo establecido en convenio colectivo en relación a ciertas materias, pudiéndose impugnar judicialmente ante el supuesto de no acuerdo, lo diferencial y más preocupantes es que existiendo acuerdo con los representantes de los trabajadores en la empresa se entiende ello como causa justificativa y por lo tanto sin posibilidad de impugnar judicialmente. El proceso de consultas ante el procedimiento de movilidad geográfica (traslado que supone un cambio de domicilio) y modificación sustancial de condiciones de trabajo, se fija de manera improrrogable en 15 días cuando hasta ahora más allá de la limitación temporal se podía continuar negociando. A su vez se posibilita que en las empresas donde no existe representación unitaria se pueda trasladar la representación en el procedimiento de consultas (negociación) a los sindicatos más representativos del sector al que pertenezcan, según su representatividad y establecidos por la Comisión Paritaria. Se fija un plazo de 5 días para el señalamiento de representantes, algo totalmente insuficiente, pudiendo para este supuesto la empresa trasladar su representación a las organizaciones empresariales del sector sin que se exija para este supuesto acreditación de representación alguna. Más allá del déficit técnico de la norma ( Qué paritaria, la provincial, la autonómica, la estatal?), queda claro que realmente no se pretende trasladar agilidad sino desregular derechos. Cuando no existe acuerdo aparece la obligación, si así se fija en convenio, de acudir al procedimiento de mediación. Para la modificación sustancial de

7 condiciones de trabajo, en caso de desacuerdo será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos en la negociación colectiva y acuerdos interprofesionales. En un salto más y de dudosa legalidad, aparece la posibilidad de regular en la negociación colectiva el arbitraje obligatorio que tendrá naturaleza vinculante, siendo recurrible tan sólo el laudo por incumplimiento de requisitos formales pero no para la cuestión de fondo de la modificación de condiciones. A su vez, el periodo de consultas puede ser sustituido por mediación o arbitraje. Este último procedimiento de resolución de conflictos requiere de su compromiso previo de sometimiento. En definitiva, la posibilidad de dejar sin efecto derechos colectivos y la negociación colectiva. 7. Inaplicación de las retribuciones establecidas en el convenio colectivo Se establece la posibilidad de inaplicar las condiciones salariales establecidas en convenios colectivos superiores al de empresa cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma. En principio con el acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresa se deberá acompañar un plan de recuperación de los salarios del convenio. No deja claro cuál será el efecto de la falta de acuerdo más allá del recurso a la mediación o arbitraje en los convenios que lo establezcan como obligatorio. Si bien se establece que la medida será por el tiempo de vigencia del convenio o máximo 3 años, no evitará ello que se pueda realizar nuevo acuerdos sobre la inaplicación de convenios. En cuanto a quién podría firmar estos acuerdos, del literal del nuevo redactando está legitimando no sólo a Delegados de Personal y Comité de Empresa sino a sindicatos más representativos y representativos del sector. Si bien pensamos que se trata de un nuevo error técnico, ello habilitaría por ejemplo que el acuerdo se suscribiese no con el Comité de Empresa sino con uno de los sindicatos mayoritarios, lo cual supondría nuevamente quebrar la estructura histórica de la Negociación Colectiva. Se establece que el contenido mínimo de los futuros convenios colectivos deberán expresar Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la no aplicación del régimen salarial a que se refiere el artículo Sin duda que dinamita la negociación colectiva sectorial, posibilitando no ya la inaplicación de las retribuciones de convenio (algo que ya existía a través de cláusulas de descuelgue salarial en convenios con determinados requisitos) sino que provocará un traslado de las retribuciones de convenio de sector a acuerdo de empresa sin que tengan porqué existir causas: la dinámica que provocará será una permanente presión sobre los salarios, en la medida que una empresa tenga salarios inferiores a los del sector existirá un efecto dominó sobre las restantes empresas del sector. 8. Suspensión de contrato por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. Prestación de desempleo y suspensión de contrato Se clarifica que la suspensión de contratos es aplicable a todo tipo de afectaciones tanto individuales como colectivas. A su vez amplía los supuestos en los que se puede reducir jornada desde un 10 hasta un 70% de la existente diaria, mensual, semanal o anual con la posibilidad de percibir la prestación de desempleo por iguales porcentajes. Se amplía hasta 180 días la reposición de la prestación de desempleo para los supuestos en los que se hubiese suspendido el contrato de trabajo, entre el 01/10/2008 y 31/12/2010, sucediese una extinción contractual de carácter colectivo o de carácter individual al amparo del artículo 52. C) del Estatuto de los Trabajadores, desde el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de A pesar de que es una de las medidas aprobadas que no tiene porqué suponer una merma de derechos para los trabajadores y trabajadoras, posibilita todavía más el fraude existente en los Expedientes de Regulación de Empleo de suspensión de Contrato.

8 CAPÍTULO III El autodenomindado "Desarrollo del contrato de formación y prácticas. Bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida y contratos de formación." Cómo precarizar la contratación juvenil y regalar miles de millones a las empresas sin conseguir efecto alguno. Reducciones de costes de despido para el empresario. 9. Contrato en prácticas y para la formación Por lo que respecta al contrato en prácticas, se extiende a los que cuenten con el certificado de profesionalidad (según la Ley 5/2002) en los 5 o 6 años (discapacitados) anteriores a la contratación. Hasta ahora tan sólo estaba previsto para los supuestos de ostentar título universitario o formación profesional de grado medio o superior o títulos equivalentes en los 4 o 6 años anteriores a la contratación. Realiza un añadido que traslada la posibilidad de que se realice más de un contrato en prácticas para la misma empresa si los puestos de trabajo son distintos en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, ampliando algo que hasta ahora no era una posibilidad. De la misma manera, la consideración diferenciada de los títulos de grado y master de estudios universitarios, abre la posibilidad de dos contratos distintos en la misma empresa, aunque, eso sí, deberán ser para distintos puestos de trabajo. La única limitación adicionada es relativa a que el certificado de profesionalidad que pudiese ser causa de contrato no encuentre origen en un contrato de formación con la empresa que contrata. Por lo que respecta al contrato para la formación se consolida el régimen por el cual las retribuciones puedan ser equivalentes al salario mínimo interprofesional hasta el segundo año de vigencia del contrato. Incorpora una supuesta política de igualdad -del todo desigual, por otra parte-: la posibilidad de fijar criterios y procedimientos para obtener paridad entre hombres y mujeres. Más allá que pueda suponer que las mujeres tengan el mismo derecho a un contrato basura que los hombres y su respectivo salario mínimo interprofesional, es de una más que dudosa legalidad al observarse las políticas de igualdad para remover la desigualdad y no para consolidar la misma (seguramente algún Tribunal realizará un fundamento de derecho en el que indicará que un contrato que puede ser objeto del empleo de una mujer desempleada ya justifica la exigencia de paridad). En todo caso, el hecho de que no sea una exigencia legal sino su traslación a la negociación colectiva evita su nulidad directa. Se desarrollará reglamentariamente la formación, si bien su financiación según la propia Disposición Adicional Segunda será a cargo del Estado mediante desarrollo reglamentario, pudiéndose beneficiar en todo caso de bonificaciones en las cuotas empresariales. De la misma manera la Disposición Adicional Séptima amplía hasta los 25 años la edad para la realización de este contrato.

9 10. Bonificaciones a las contrataciones En cuanto a las bonificaciones de la contratación, se recupera una política de bonificarlo casi todo, algo que el propio Gobierno reconocía en algunos documentos que generaba efecto peso muerto efecto ganga. Bonificar la práctica totalidad de contrataciones hace perder la finalidad de la misma, es decir, no genera una determinada contratación sino que se acaba bonificando la totalidad de situaciones. Así en la práctica bonificar contratación de jóvenes, desempleados de larga duración y mujeres realmente no consigue incentivar la contratación de los mismos, porqué al ser mayoritario el grupo bonificado no se incentiva la contratación. La contratación indefinida de desempleados entre 16 y 30 años con especiales problemas de empleabilidad (12 meses en desempleo y sin haber completado escolaridad obligatoria o que carezcan de titulación profesional) encontrarán una bonificación en la cuota empresarial de 800 durante tres años, 1000 si fuesen mujeres. De la misma manera la contratación indefinida de trabajadores desempleados mayores de 45 años inscritos en la Oficina de desempleo al menos durante 12 meses será bonificada en la cuota empresarial con 1200 durante 3 años, 1400 si son mujeres. La transformación en contratos indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación serán de 500 durante tres años sobre la cuota empresarial, 700 si son mujeres. Por lo que respecta a los contratos de formación realizados con desempleados e inscritos en al oficina de empleo, tendrán una bonificación del 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes, accidentes de trabajo y enfermedad profesional, desempleo, FOGASA y formación profesional, así como la cuota obrera, suponiendo a su vez un incremento de la contratación en la empresa. Para acogerse y mantener las bonificaciones se requiere que supongan un incremento del nivel fijo de contratación en la empresa y manteniendo el mismo.

10 CAPÍTULO IV Autodenominado Medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación de las empresas de trabajo temporal (ETT s en todos los sectores, empresas privadas con ánimo de lucro en la intermediación laboral). 11. Servicios Públicos de Empleo Consolidación de itinerarios individuales de inserción laboral y revisión de las políticas activas de empleo, se activa la contratación de 1500 orientadores para el refuerzo de la red de oficinas de empleo. Si bien es una medida necesaria reforzar el Servicio Público de Empleo Estatal y los organismos que gestionan las prestaciones y subsidios, el Gobierno realiza una errónea caracterización del desempleo que no encuentra su origen en la ausencia de formación o de la construcción de itinerarios individuales sino en el descenso de la producción y la demanda, que impide la creación de empleo. Por ser todavía más claros en la caracterización, es la crisis orgánica del capitalismo la que genera el desempleo y no guarda ninguna relación con ello que los trabajadores y las trabajadoras tengan una supuesta merma en formación o voluntad de encontrar empleo. 12. Agencias privadas de colocación y empresas de recolocación El Gobierno plantea que las empresas privadas con ánimo de lucro puedan realizar tareas de intermediación laboral, de la misma manera atribuye esta naturaleza a la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial. Curiosa construcción eufemística para no referirse a despidos colectivos. Desarrolla el concepto de agencias de colocación, entendiendo por tales tanto entidades públicas como privadas con o sin ánimo de lucro que realicen actividades de intermediación laboral, pudiendo realizar actuaciones de búsqueda de empleo, orientación, información profesional y selección de personal. Hasta ahora existía una expresa prohibición de las agencias de colocación con ánimo de lucro pasando ahora a reconocerse su capacidad de intervención, modificándose por tanto su régimen de actuación y adaptándose tanto los supuestos en los que pueden ser objeto de sanción las mismas y los trabajadores. Ello no sólo convierte el desempleo en un negocio más sino que generará una presión a los desempleados ya no desde la Administración sino desde empresas privadas cuyos beneficios pueden tener una naturaleza resultivista. 13. Empresas de Trabajo Temporal La normativa traslada la necesidad de eliminar las restricciones que existen en la actualidad para determinados sectores en relación a la utilización de ETT s. El principio regulador es la posibilidad de actuar de las ETT s en todos los sectores y ocupaciones manteniendo tan sólo algunas excepciones: radiaciones ionizantes; exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción; exposición a agentes biológicos (grupos 3 y 4 según RD 664/1997). A su vez se establece que para algunos sectores (construcción, minería, industrias extractivas, plataformas marinas, explosivos, pirotecnia y riesgos eléctricos en alta tensión) la posibilidad de establecer limitaciones a través de la negociación colectiva a las ETT s en concretas ocupaciones o puestos de trabajo, con justificación en seguridad y salud y debidamente fundamentados en informes. Si existiese una limitación o prohibición a las ETT s

11 en un Convenio Colectivo con fecha de efectos 1 de enero de 2011 se entenderán nulas, con la única excepción de razones de interés general relativas a la protección del cedido, la necesidad de buen funcionamiento del mercado de trabajo y evitar posibles abuso. En otro de los residuales elementos pro trabajadores de la norma se insiste en la transposición de la Directiva Europea sobre ETT s y la jurisprudencia social del Tribunal Supremo sobre la materia: aplicación de las mismas condiciones esenciales de trabajo que corresponderían de haber sido contratado por la empresa usuaria (remuneración, jornada, vacaciones,etc). Igualmente se fija el derecho a la utilización de los servicios de transporte, comedor, guardería y otros servicios comunes. Por último se amplía la responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria a la indemnización que correspondiese por extinción de contrato, solidaria si existiese fraude de ley en la contratación o para los supuestos de expresa prohibición. En definitiva, ETT'S en todos los sectores, que desarrollará más la temporalidad y rotación de los trabajadores, lo cual se incrementará por la equiparación de la indemnización de 12 días por año para las empresas.

12 DISPOSICIÓN TRANSITORIA TERCERA Abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial en los nuevos contratos de carácter indefinido. RD 10/210. La contrarreforma laboral 14. Asunción por parte del FOGASA de 8 días por año de las indemnizaciones por todos los despidos formalizados como objetivos de todo tipo de empresas, sin topes salariales. Hasta el RDL 10/2010, el FOGASA tan sólo asumía el pago de indemnizaciones para empresas solventes (responsabilidad distinta es para el supuesto de insolvencia) de menos de 25 trabajadores y cuando el despido era objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas caracterizado como procedente. Abonaba 8 días por año trabajado con un salario diario del triple del Salario Mínimo Interprofesional. Con la nueva norma el FOGASA asume el pago de indemnizaciones en los siguientes supuestos: Despidos comunicados como objetivos. No sólo por las causas establecidas en el apartado c) del art. 52 sino para cualquier despido que se comunique como objetivo. Insistimos que se comunique como objetivo porqué en la práctica si se quiere reconocer como improcedente se comunicará como objetivo para beneficiarse del pago de indemnizaciones del FOGASA. Para todas las empresas, con independencia que se encuentran en pérdidas o con beneficios multimillonarios, abonándose 8 días por año. Para cualquier trabajador o trabajadora que se encontrase con un contrato suscrito con posterioridad al RDL 10/2010, ya sea indefinido ordinario o de fomento del empleo. Que el trabajador o la trabajadora ostente una antigüedad de 1 año. Se requiere a las empresas que procedan a indicar en la carta extintiva de la relación laboral el salario diario pero no se establece cual sería la repercusión de no hacerlo, aunque debemos de entender que el FOGASA no abonará los 8 días por año. Así el coste de las indemnizaciones se reducirá para los empresarios de 45 a 37 días por año, de 33 a 25 días por año y de 20 a 12 días por año. Sobre esta cuestión existen sectores de juristas que están interpretando que la reducción de los 8 días sólo es para el despido procedente (20-12) y no para los improcedentes. La Disposición Transitoria 3ª 2, establece al respecto: en función de las extinciones que se traten y de su calificación empresarial o judicial, lo cual parece fijar esta posibilidad también para los despidos improcedentes. Si ponemos en relación la regulación anterior con la presente, nos encontramos con costes de indemnizaciones para los empresarios que pasarán de 45 días por año a 25 y de 20 a 12, es decir una reducción del 45,45% y 40% de las indemnizaciones.

13 DISPOSICIÓN FINAL SEGUNDA Capitalización de la indemnización. Desaparición de la indemnización, transformación en rescate plan de pensiones o complemento de pensión. 15. Fondo de capitalización Se establece la obligación de que en un año se formalice un sistema de capitalización para los trabajadores a lo largo de su vida laboral por un equivalente de días por año de servicio. Ello indica que se realizará sin aumentar cotizaciones empresariales y que tendrá como hecho causante para el trabajador su despido, movilidad geográfica, jubilación o formación. No se determina en su totalidad el modelo, si bien se asemeja al austríaco, aunque realmente no se está planteando en conjunto el objetivo del sistema de relaciones laborales austríaco, puesto que para ello el Estado español debería de situarse entre el 3% y 5% de desempleo que ha sido el nivel por el que se ha deslizado el país centroeuropeo durante la última década. Lo que se propone, si bien de una manera difusa, es el sistema de no indemnización existente. No es este el espacio para un profundo análisis del sistema austríaco de indemnización, ni para desmentir las falsedades sobre el mismo que se están trasladando, pero sólo es necesario abordar un dato: la supuesta indemnización existente en aquel sistema es de 1,54% de la masa salarial bruta. Actualmente la indemnización mínima, por finalización de contrato temporal, es de 8 días por año trabajado y la máxima de 45 días por año, un 2,2 y 12,32 % respectivamente de la masa salarial; sobran otras valoraciones. En todo caso este sistema consistente en la creación de una cuenta individualizada a cada trabajador o trabajadora para una potencial indemnización supone un mero traspaso de la masa salarial, lo cual provocará que la misma sea tenida en cuenta en la negociación de retribuciones. Se convierte así la indemnización para las empresas de un coste variable a un coste fijo, generando a su vez ello una visión empresarial sobre la posibilidad de extinguir contratos en cualquier momento sin que ello tenga efectos sobre la variación de sus costes.