Modelo R L. [ Return on Learning ] Midiendo el retorno de la inversión en Formación y Desarrollo Humano

Transcripción

1 Modelo R L [ Return on Learning ] Midiendo el retorno de la inversión en Formación y Desarrollo Humano

2 Retorno de Inversión en Formación y Desarrollo Humano

3 [ Cuál es el valor de los programas de Desarrollo y Formación para las Organizaciones? Cuál es el verdadero retorno de la inversión del aprendizaje de la empresa? Cómo demostrar a la Dirección lo importante de la Formación y el Desarrollo en una Organización para su mantenimiento y continuidad? [ Aunque se trata de preguntas muy básicas, muy pocas son las organizaciones que pueden responder a ellas con un adecuado grado de rigor. Generalmente los ejecutivos pueden proporcionar información detallada acerca de su rendimiento sobre las inversiones en equipos materiales u otros activos físicos. La mayoría de estos no saben lo que sus compañías están gastando en habilitación de la mano de obra, y mucho menos miden el valor del retorno de la misma. Por qué debemos tener información detallada sobre el rendimiento de aprendizaje? Para nuestros cliente (Directores de RR.HH, Desarrollo y Formación) supone la capacidad de mostrar a sus comités directivos, sus Jefes o sus accionistas, cómo la inversión en Formación y el Desarrollo contribuye de forma clave a la consecución objetivos medibles con impacto positivo en cuenta de resultados. El principal motivo es muy práctico: Que nuestros clientes (Directores de RR.HH, Desarrollo y Formación) pudieran demostrar a sus comités directivos, sus Jefes o sus accionistas, que la Formación y el Desarrollo son imprescindibles para las Organizaciones, su mantenimiento y el crecimiento de las mismas de forma sostenida y medible en base a Resultados económicos, formando parte de la estratégica empresarial como un impacto medible en el balance final de la compañía.

4 Creación del modelo ROL Existe una correlación entre la formación y contribución a cuenta de resultados? El modelo ROL, validado por diversos expertos, es ampliamente utilizado por corporaciones públicas y privadas que realizan una fuerte inversión en formación y desarrollo y necesitan cuantificar su impacto. El modelo está basado en las aportaciones realizadas por Donald Kirkpatrick y su modelo de evaluación del aprendizaje en 4 niveles (reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados) que se ha consolidado como un modelo ampliamente testado y difundido desde hace dos décadas. [ [ El modelo ROL se basa en tres sólidos puntos de vista. En primer lugar, una empresa con mejores oportunidades de formación y desarrollo puede contratar mejores empleados. Calidad del Talento = Oportunidades empresariales y crecimiento En segundo lugar, los empleados de una empresa que ofrece mejores oportunidades de formación permanecerán con la empresa. Talento Retenido = Continuidad y Consolidación del negocio En tercer lugar, los empleados de una empresa que ofrece una mejor formación y oportunidades de desarrollo, alcanzarán niveles competentes más altos y un mejor rendimiento. Eficiencia = Crecimiento empresarial sostenible Es para nosotros una prioridad de ayudar a las organizaciones a justifican e inspirar un renovado compromiso con el aprendizaje y el desempeño del personal potenciando la máxima eficacia y medición demostrable de la inversión en Formación y Desarrollo.

5 EVALUACIÓN Modelo ROL METODOLOGÍA ROL ofrece un enfoque integral contemplando 3 procesos clave DISEÑO SEGUIMIENTO Diseño Las acciones de desarrollo se definen en base a los comportamientos y las variables de negocio sobre los que se quiere incidir. A través de un análisis de los elementos clave que identifican las relaciones entre el Desarrollo Formativo y el negocio, tanto en el punto de partida, con en el desarrollo y en el posterior cierre y aplicación del conocimiento, conseguimos evaluar la consecución del programa y el retorno de la misma sobre el negocio. Esto es un cambio de paradigma para muchas organizaciones que diseñan las acciones en base a modelos y parámetros más relacionados con la gestión técnica de RRHH que con el negocio (por ejemplo catálogos de competencias que no siempre responden a las verdaderas necesidades de individuos y equipos)

6 METODOLOGÍA SEGUIMIENTO Se establecen indicadores para la medición de cinco niveles clave para la identificación, análisis y valoración del ROI. Esto supone una mejora considerable en los procesos habituales de análisis y evaluación de la Formación para muchas empresas, donde generalmente se realizan seguimientos únicamente sobre los dos primeros niveles (satisfacción y aprendizaje) Los indicadores clave son: Satisfacción: Calidad del instructor, coach, materiales, instalaciones Aprendizaje: conocimientos y habilidades adquiridos Aplicación: Cambios en el comportamiento o actuación en el trabajo Impacto en negocio: Cambios en las variables de negocio (mejora en tiempos de proceso, en cifras económicas.) Rentabilidad: beneficio obtenido versus inversión realizada Satisfacción Aprendizaje Aplicación Impacto en Negocio Rentabilidad Evaluación de la calidad del formador, coach, materiales, instalaciones Conocimientos y habilidades adquiridas en el proceso de Desarrollo Cambios aplicados al comportamiento o actuación en el trabajo por los participantes Cambios en las variables de negocio (mejora en tiempos de proceso, en cifras económicas.) Beneficio obtenido versus inversión realizada ROI

7 METODOLOGÍA Evaluación Se emplean herramientas e instrumentos de medición para evaluar los indicadores y determinar el grado de consecución de los objetivos establecidos en la fase de diseño. Las conclusiones de la evaluación proporcionan recomendaciones para ser consideradas en el siguiente ejercicio de planificación y diseño. Este modelo es especialmente útil para determinar la efectividad de determinadas acciones frente a otras como por ejemplo coaching versus acciones formativas tradicionales, acciones in company versus programas abiertos

8 Proceso de desarrollo La secuencia interna del proyecto se corresponden con los 3 procesos clave de cualquier programa de desarrollo. Para cada fase se emplean métodos y acciones facilitadoras específicas. Fase de Diseño: Recopilación y análisis de información secundaria (resultados previos de evaluaciones de satisfacción, encuesta de clima y datos financiaros), identificación de objetivos y resultados de negocio relevantes, identificación de indicadores de seguimiento, identificación de acciones de desarrollo a incluir en el programa de análisis de ROI Fase de Seguimiento: Preparación y aplicación de herramientas e instrumentos de seguimiento y evaluación, aplicación de las herramientas de seguimiento Fase de Evaluación: Aplicación de las herramientas de evaluación, análisis de resultados y conclusiones preliminares, Conclusiones finales y Recomendaciones Desk review focus group / entrevistas estructuradas DISEÑO SEGUIMIENTO Desarrollo de plantillas (cuestionarios), y base de datos para registro y seguimiento de indicadores Volcado de datos a base de datos EVALUACIÓN Focus group / entrevistas estructuradas / cuestionario Volcado final e integración en base de datos Redacción de informe final: conclusiones y recomendaciones

9 SOLUCIONES Análisis y visión lógica del Plan de Formación + + = Unificación de datos y Resultados Reporte y evidencia Resultados económicos de la inversión Son muchas las ventajas que aporta la aplicación del modelo a: Directores de Áreas y de RRHH hablando un mismo lenguaje: rentabilidad y retorno de inversión Procesos de desarrollo de RRHH con una clara orientación a resultados Los destinatarios de los programas de desarrollo perciben con mayor claridad la relación entre estos programas y sus resultados de negocio Mejora de la imagen de la organización y del departamento de RRHH Integrar información dispersa (evaluaciones de satisfacción, evaluaciones de clima, datos de inversión y gato ) para una mejor toma de decisiones en la planificación de nuevas acciones En definitiva, demostrar con datos claros, el valor económico de la inversión en Formación y el Desarrollo Humano.

10 GRUPO COACHING Y COMUNICACIÓN ESPAÑA, S.L. Tel.: + (34) (34) contacto@coachingycomunicacion.es