UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRIA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

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1 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRIA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL DIRIGIDO A LOS DOCENTES PARA LA ATENCIÓN DEL SÍNDROME DE DOWN EN EL INSTITUTO DE EDUCACIÓN ESPECIAL BOLIVARIANO ESPERANZA DE BURÓZ MAMPORAL, MUNICIPIO BURÓZ, ESTADO MIRANDA. Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al grado de Magister Scientarium de la Educación mención Administración Educativa. AUTORA: Palacios Norka TUTOR: Msc. Ramón Urbina Caracas, ocho (08) de Noviembre del

2 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRIA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL DIRIGIDO A LOS DOCENTES PARA LA ATENCIÓN DEL SÍNDROME DE DOWN EN EL INSTITUTO DE EDUCACIÓN ESPECIAL BOLIVARIANO ESPERANZA DE BURÓZ MAMPORAL, MUNICIPIO BURÓZ, ESTADO MIRANDA. Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al grado de Magister Scientarium de la Educación mención Administración Educativa. AUTORA: Palacios Norka TUTOR: Msc. Ramón Urbina Caracas, ocho (08) de Noviembre del

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4 INDICE GENERAL CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema..3 Objetivos de la Investigación.8 Justificación de la Investigación.8 II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación 11 Bases Teórica La Administración Educativa.13 Clima Organizacional.15 Síndrome de Down 28 Formas Genéticas del Síndrome de Down 31 Estrategias Para Los Estudiantes con Síndrome de Down.34 Recomendaciones para la preparación de actividades y materiales para la clase cuando se cuenta con estudiantes con discapacidad intelectual..36 Bases Legales...38 III MARCO METODOLÓGICO Tipo de Investigación...45 Diseño de la Investigación...45 Población y Muestra..46 Técnicas e Instrumentos para la Recolección de los Datos.47 Validez del Instrumento..48 Operacionalización de Las Variables.. 50 IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES VI PROPUESTA REFERENCIAS.66 ANEXOS. 69 4

5 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA SAN JOSÉ DE BARLOVENTO ESTADO MIRANDA MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL DIRIGIDO A LOS DOCENTES PARA LA ATENCIÓN DEL SÍNDROME DE DOWN DEN EL INSTITUTO DE EDUCACIÓN ESPECIAL BOLIVARIANO ESPERANZA DE BURÓZ MAMPORAL, MUNICIPIO BURÓZ, ESTADO MIRANDA. Autora: Palacios Norka Tutor: Ramón Urbina Fecha: Mayo de 2014 RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene como propósito, Proponer un Modelo de Clima Organizacional dirigido a los Docentes para la atención del Síndrome de Down en el Instituto de Educación Especial Bolivariano Esperanza de Buróz Mamporal, Municipio Buróz, Estado Miranda, los objetivos planteados son: a) Precisar las motivaciones que poseen las personas que laboran Instituto De Educación Especial Bolivariano Esperanza De Buróz ubicado En Mamporal, Municipio Buróz, Del Estado Miranda. b) Describir las características que debe poseer la educación Integral de los estudiantes con Síndrome de Down. c) Analizar la incidencia del Clima Organizacional en la educación integral de niños con Síndrome de Down de la institución objeto de estudio. la investigación se encuentra enmarcada dentro de la denominada investigación de campo, de carácter descriptivo, La población está constituida por 2 Directores, 15 docentes, 2 Secretarias y 5 Obreros que laboran en el Instituto de Educación Especial Bolivariano Esperanza De Buróz ubicado en Mamporal, Municipio Buróz, del Estado Miranda, los mismos serán tomados como muestra, La técnica a utilizar es la Observación. Los instrumentos utilizados es la guía de observación, la validez se realiza mediante el juicio de expertos. Concluye señalando que en el Instituto de Educación Especial Bolivariano Esperanza De Buróz ubicado en Mamporal, Municipio Buróz, del Estado Miranda, el clima organizacional existente es de bajo nivel, recomendando diseñar e implementar estrategias gerenciales para mejorar el clima organizacional en el Instituto de Educación Especial Bolivariano Esperanza De Buróz ubicado En Mamporal, Municipio Buróz, Del Estado Miranda. Descriptores: Síndrome de Down, Clima Organizacional, Educación Especial, educación integral, Diversidad Funcional. 5

6 CAPÍTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema La Oficina Regional de Educación para América Latina y el Caribe de la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO. 2012). Ha definido a la educación como un derecho de todas las personas, corresponde a los padres el derecho y el deber de educar a sus hijos; al Estado, el deber de otorgar especial protección al ejercicio de este derecho, y a la comunidad, el deber de contribuir al desarrollo y perfeccionamiento de la educación. ( p.27) La Educación se le relaciona con todas las actividades humanas, entre las cuales está la adquisición de conocimientos o habilidades, juega un papel primordial como formadora de valores, actitudes, aspiraciones y expectativas, actualmente muestra un deterioro latente en muchos aspectos y por ende del sistema escolar venezolano, debido a que se han acumulado carencias y deficiencias cuyas manifestaciones más evidentes son: el incremento de la exclusión, la disminución de la escolaridad, el bajo rendimiento y el atraso en comparación con otros países de América Latina, demostrando un bajo nivel en la gerencia pública, visto de esta forma, la educación es susceptible de ser administrada en base a los elementos teóricos y técnicos que proporciona la teoría administrativa. La Oficina Regional del Pacifico Oeste de la Organización Mundial de la Salud (OMS. 2010) define un entorno de trabajo saludable de la siguiente manera: Un Entorno de Trabajo Saludable, es un lugar donde todos trabajan unidos para alcanzar un visión conjunta de salud y bienestar para los trabajadores y la comunidad. Esto proporciona a todos los miembros de la fuerza de trabajo, condiciones físicas, psicológicas, sociales y organizacionales que protegen y promueven la salud y la seguridad. Esto permite a los jefe y trabajadores tener cada vez mayor control sobre su propia salud, mejorarla y ser más energéticos, positivos y felices.(p.120) 6

7 Revuelto y Fernández (2001) señalan que el clima organizacional influirá sobre el comportamiento de los empleados, lo que afectaría a la actuación de la organización. Estos autores señalan que las percepciones positivas de los empleados en relación con el clima organizacional presentarán un efecto positivo y significativo sobre el nivel de satisfacción laboral de los mismos. Por consiguiente, un clima apropiado traerá como consecuencia una mejor disposición de los empleados a participar eficazmente en el desarrollo de su trabajo. Por el contrario, un clima inadecuado hará difícil la dirección de la empresa y coordinación de las tareas. Para Robbins (1999), el clima de una organización" está compuesto por aquellas instituciones o fuerzas fuera de ella que potencialmente afectan su desempeño De lo antes expuesto se puede afirmar que el Clima Organizacional se refiere al ambiente que existe entre los miembros de una organización, está muy vinculado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. En otro orden de ideas el síndrome de Down (SD) es un trastorno genético causado por la presencia de una copia extra del cromosoma 21 (o una parte del mismo), en vez de los dos habituales (trisomía del par 21), caracterizado por la presencia de un grado variable de discapacidad cognitiva y unos rasgos físicos peculiares que le dan un aspecto reconocible. Es la causa más frecuente de discapacidad cognitiva psíquica congénita y debe su nombre a John Langdon Haydon Down que fue el primero en describir esta alteración genética en 1866, aunque nunca llegó a descubrir las causas que la producían. En julio de 1958 un joven investigador llamado Jérôme Lejeune descubrió que el síndrome es una alteración en el mencionado par de cromosomas. (O.M.S ) El término Síndrome de Down se tomó del Dr. John Langdon Down, quien fué el que describió por vez primera esta condición en No fue sino hasta 1959 en que se descubrió la anormalidad cromosómica asociada a este síndrome. El Dr. Jerome Lejuene encontró que niños con el síndrome de Down poseían material genético adicional en sus células, usualmente un cromosoma extra. En vez de tener 46 7

8 cromosomas en cada célula, las personas con el síndrome tienen 47 cromosomas con uno adicional asociado al par 21. El término Trisomia 21 es utilizado, por esto para describir esta configuración de tres cromosomas No.21. Cerca del 95 % de las personas con Síndrome de Down, tienen Trisomia 21. (O.M.S ) En los últimos años del siglo XX se ha propuesto en España y en otros países la sustitución del término educación especial por el de necesidades educativas especiales, siguiendo las recomendaciones del informe Warnock, publicado en 1978 y difundido a lo largo de la década siguiente. Esta nueva definición supone hacer énfasis en la concepción de la educación básica como un servicio que se presta a la ciudadanía para que alcance sus máximas potencialidades y por tanto en la obligación del sistema de proporcionar apoyos y medios técnicos y humanos para compensar los déficits del alumnado en el acceso a los aprendizajes básicos imprescindibles para afrontar la vida adulta. (O.M.S ) No se conocen con exactitud las causas que provocan el exceso cromosómico, aunque se relaciona estadísticamente con una edad materna superior a los 35 años. Las personas con Síndrome de Down tienen una probabilidad algo superior a la de la población general de padecer algunas patologías, especialmente de corazón, sistema digestivo y sistema endocrino, debido al exceso de proteínas sintetizadas por el cromosoma de más. Los avances actuales en el descifrado del genoma humano están desvelando algunos de los procesos bioquímicos subyacentes a la discapacidad cognitiva. (Pozo 1999). La atención a la diversidad se centra en el conjunto de medidas educativas que la escuela ofrece para poder satisfacer las necesidades educativas especiales y facilitar la integración en situaciones sociales normalizadas. Los alumnos/as con síndrome de Down aprenden todo lo que se les enseña con estrategias metodológicas ajustadas a su estilo de aprendizaje. Son competentes para aprender, cuando se les ofrece la oportunidad, se les anima y se interviene con estrategias de enseñanza adecuadas. Por lo antes expuesto, la escuela debe adaptarse a la diversidad de los alumnos/as, para ello ha de realizar cambios metodológicos y organizativos, emplear 8

9 recursos didácticos específicos y disponer de profesorado ordinario con formación al respecto y de profesorado especializado, considerando el compromiso cognitivo que presentan las personas con Síndrome de Down, las estrategias que utilice el docente deben adecuarse a la condición que ellos presentan, una estrategia es un conjunto de acciones planificadas sistemáticamente en el tiempo que se llevan a cabo para lograr un determinado fin. Por tanto es necesario aprovechar todos los espacios pedagógicos y replantear las metas de acuerdo al periodo de aprendizaje, para la estimulación del aprendizaje, las estrategias didácticas constituyen el resultado de la reflexión crítica de los sujetos formadores sobre el proceso de enseñanza aprendizaje; que se concreta en la planificación de intervenciones o acciones de formación en espacio y tiempo con un enfoque didáctico y sistémico. (Pozo 1999). Por otra parte, El Instituto de Educación Especial Bolivariano Esperanza de Buróz inicia sus actividades en septiembre de 2000, luego de un censo realizado con la finalidad de captar la población con necesidades especiales, los resultados son presentados con el proyecto para la creación de un Instituto de Educación Especial ante las autoridades del Municipio, los cuales lo aprobaron, logrando un convenio con el Ministerio de Educación Cultura y Deportes. El Instituto comenzó a funcionar formalmente el 16 de enero de 2001, con una población de diez (10) alumnos, dos (2) docentes de aula, una (1) secretaria, una (1) directora encargada y una (1) obrera. La estructura era una casa que se encontraba en total abandono y que fue acondicionada para tales fines. La Institución actualmente atiende una matrícula de cuarenta y tres (43) estudiantes, con edades comprendidas de 3 a 15 años es una población de escasos recursos económicos, provenientes de diferentes sectores del Municipio Buróz, así como de los Municipios Andrés Bello, Brión y Acevedo, considerando que el alumnado con síndrome de Down presenta un ritmo de desarrollo diferente en el ámbito psicomotor, cognitivo, del lenguaje y social que requiere una estimulación adecuada a lo largo de los primeros años de escolarización. Se le debe ofrecer una atención educativa especializada que favorezca el desarrollo psicoevolutivo y sus 9

10 habilidades para aprender, la atención de estos estudiantes en el Instituto se dificulta por cuanto, los estudiantes con Síndrome de Down, son atendidos conjuntamente con los estudiantes que presentan otras alteraciones, lo que indica que las estrategias utilizadas no son las apropiadas para los mismos. El Instituto de Educación Especial Bolivariano Esperanza de Buróz, cuenta con una Directora dos coordinas y 12 docentes, en la institución existe una desmotivación en cuanto a la ejecución del trabajo, lo que se ve afectado por el clima organizacional los cuales están divididos en dos sub grupos, esta división trae como consecuencia roces entre los miembros del personal, lo que a su vez afecta el clima organizacional, esta situación conduce a diseñar un Modelo Estratégico para mejorar el Clima Organizacional de la Escuela, que permite detectar aspectos claves que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización y a la vez incentivar a los docentes, para abordar la educación integral de niños con Síndrome de Down, por lo que es necesario proponer un Modelo de Clima Organizacional dirigido a los Docentes para la atención del Síndrome de Down en el Instituto de Educación Especial Bolivariano Esperanza de Buróz Mamporal, Municipio Buróz, Estado Miranda. En este orden de ideas se plantean las siguientes interrogantes, las cuales se le darán respuesta durante el desarrollo de la presente investigación. Cómo es el Clima Organizacional existente en el Instituto De Educación Especial Bolivariano Esperanza De Buróz ubicado En Mamporal, Municipio Buróz, Del Estado Miranda? Cuáles son las acciones que ejecuta el docente para la atención del Síndrome de Down en el Instituto De Educación Especial Bolivariano Esperanza De Buróz ubicado En Mamporal, Municipio Buróz, Del Estado Miranda.? Se podrá diseñar un Modelo de Clima Organizacional dirigido a los Docentes para la atención del Síndrome de Down del Instituto de Educación Especial Bolivariano Esperanza de Buróz Mamporal, Municipio Buróz, Estado Miranda.? 10

11 Objetivos de la Investigación Objetivo General: Proponer un Modelo de Clima Organizacional dirigido a los Docentes para la atención del Síndrome de Down en el Instituto de Educación Especial Bolivariano Esperanza de Buróz Mamporal, Municipio Buróz, Estado Miranda. Objetivos Específicos: Describir el Clima Organizacional existente en el Instituto De Educación Especial Bolivariano Esperanza De Buróz ubicado En Mamporal, Municipio Buróz, Del Estado Miranda. Analizar las acciones que ejecuta el personal docente para la atención del Síndrome de Down en el Instituto De Educación Especial Bolivariano Esperanza De Buróz ubicado En Mamporal, Municipio Buróz, Del Estado Miranda. Diseñar un Modelo de Clima Organizacional dirigido a los Docentes para la atención del Síndrome de Down del Instituto de Educación Especial Bolivariano Esperanza de Buróz Mamporal, Municipio Buróz, Estado Miranda. Justificación de la Investigación El clima organizacional se identifica como el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o experimentan los miembros de la organización, las que pueden ser de orden interno o externo y que influyen en su comportamiento. Con el presente trabajo se pretende suministrar a los docentes las herramientas apropiadas para trabajar en un ambiente laboral apropiado que favorezca su desempeño con los niños que presentan Síndrome de Down, el contenido de la enseñanza para estos 11

12 estudiantes debe priorizar las necesidades y experiencias del niño, focalizando las habilidades de comunicación, habilidades sociales, de cuidado propio, desarrollo motor, responder exitosamente al medio ambiente, fortalecer las experiencias perceptivas, habilidades académicas y de la vida diaria, por lo que un ambiente laboral ameno, que promueva el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja competitiva, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los trabajadores, tiene una relación directa con el ambiente que gira a su alrededor. En el Instituto de Educación Especial Bolivariano Esperanza de Buróz ubicado en Mamporal, Municipio Buróz, del Estado Miranda, el ambiente laboral afecta el desempeño de los docentes, lo cual influye notablemente en la educación integral de niños con Síndrome de Down. Alcance El desarrollo del estudio llega hasta el diseño del Modelo de Clima Organizacional dirigido a los Docentes para la atención del Síndrome de Down del Instituto de Educación Especial Bolivariano Esperanza de Buróz Mamporal, Municipio Buróz, Estado Miranda, con el mismo se pretende suministrar herramientas para mejorar el desempeño docente y por ende el ambiente laboral. Limitaciones Las limitaciones que se presentan para desarrollar la presente investigación son: El tiempo destinado para desarrollar la investigación es muy corto, lo que no permite logar resultados precisos. La disposición del personal directivo, administrativo, docente y obrero en suministrar la información requerida para desarrollar la investigación. 12

13 La disposición del personal directivo del Instituto de Educación Especial Bolivariano Esperanza de Buróz de participar en el Modelo de Clima Organizacional para la Atención del Síndrome de Down. Delimitación El trabajo de investigación se ejecuta en el Instituto Especial Bolivariano Esperanza de Buróz ubicado en Mamporal, Municipio Buróz, del Estado Miranda, durante el periodo de septiembre a diciembre del año escolar

14 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO La presente sección contiene las investigaciones previas y las Bases Teóricas Conceptuales en las cuales se apoya la presente Investigación relacionadas con la Administración Educativa y el Síndrome de Down. Antecedentes de la Investigación Troncoso y Del Cerro (2009), realizaron un trabajo presentado en la Universidad Delos Andes, titulado: Estrategias para la enseñanza de la lectura y escritura de las personas con Síndrome de Down, en el cual el objetivo principal es, brindarle a los docentes de Educación Preescolar una propuesta didáctica contentiva de juegos realizados con material no convencional (material de desecho), para beneficiar el desarrollo motor del niño y la niña con Síndrome de Down, se enmarcó dentro de la modalidad de proyecto factible apoyado en una investigación de campo de carácter descriptiva. Los resultados obtenidos permiten evidenciar la necesidad de que los docentes reciban una orientación básica cuando planifiquen y ejecuten juegos que coadyuven en el desarrollo integral del escolar con Síndrome de Down, se diseño una propuesta con una serie de actividades realizadas con material no convencional, para favorecer u optimizar el desarrollo motor del niño y niña con Síndrome de Down en edad Preescolar. La investigación tiene relación con el presente trabajo, por cuanto trata sobre las estrategias que pueden utilizar los docentes para la lectura y escritura de las personas con Síndrome de Down para que planifiquen y ejecuten estrategias basadas en juegos. mejorando la función de los docentes. Contreras, López, y Maqueira, (2011). Realizaron una investigación en la Universidad en Ciencias de la Cultura Física y el Deporte Manuel Fajardo de la Habana, titulada: Propuesta metodológica para el mejoramiento motriz en niños 14

15 con Síndrome de Down, que favorezca su inclusión a la educación regular, en el cual se utilizó una muestra de 16 niños con Síndrome de Down tipo Trisomia 21, que equivale al 48 % de los portadores del síndrome que asisten al Instituto de Educación Especial de la Ciudad de Pamplona, Colombia. Los resultados más relevantes del estudio se relacionan con el análisis integral de la capacidad motora y las capacidades coordinativas, de los niños con Síndrome de Down, en la misma se proponen estrategias para mejorar el desempeño de los docentes mediante la instrumentación de las nuevas y precisas estrategias terapéuticas y de juegos motrices, que tiene un alto valor en el proceso de inclusión hacia la educación regular, y una gran significación dentro de la actividad física adaptada. Los resultados sirven de antecedentes, por cuanto, los mismos permiten suministrar estrategias que conduzcan a los docentes a mejorar la atención de los estudiantes con Síndrome de Down. Correa (2011) Realizó un trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al título de magíster scientiarum en gerencia administrativa titulado Propuesta Para Fortalecer El Clima Organizacional Entre El Personal Docente De La Unidad Educativa "José Manuel Fuentes Acevedo" Ubicada En El Municipio Leonardo Infante Estado Guárico. Cuyo objetivo general es Proponer lineamientos gerenciales para fortalecer el clima organizacional del personal docente de la unidad educativa José Manuel Fuentes Acevedo, ubicada en Valle de la Pascua, estado Guárico, mediante un proyecto factible combinado con un estudio de campo de carácter descriptivo. La población estuvo conformada por cinco (5) directivos y administrativos y 60 docentes. La muestra, por treinta (30) docentes, el instrumento, dos (2) cuestionarios de respuestas múltiples. La validez se realizó mediante el Juicio de Expertos, la confiabilidad fue realizada por medio de la aplicación de una prueba piloto, para el análisis se utilizó el paquete estadístico análisis porcentuales. Los resultados derivados de la investigación permitieron evidenciar la necesidad de aplicar acciones para mejorar el clima organizacional del personal docente de la institución,. 15

16 Estas investigaciones, constituyen los antecedentes del presente trabajo, por cuanto guardan relación con el tema tratado, considerando que la atención de los niños y niñas con Síndrome de Down requiere de estímulos para el correcto desarrollo de sus capacidades motrices, cognitivas, emocionales y adaptativas, es necesario que el clima organizacional de la institución, favorezca a los niños y niñas que presentan esta condición. Bases Teóricas Entre las teorías que sustentan la presente investigación se encuentran: La Administración Educativa Según Idalberto Chiavenato, (2001) la administración es "el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales",( P. 10) La Administración es la ciencia social y técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc) de la Institución, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de los fines perseguidos por la organización Según Reyes (2003) La tarea fundamental de la administración escolar es la de facilitar la enseñanza y el aprendizaje y para lograrlo se requiere de actividades concretas (p. 384). La Administración Educativa, es pues, un proceso que, en su relación, comporta varias acciones, encadenadas, como un conjunto coherente y ejecutadas para obtener del sistema educativo el máximo rendimiento posible La Administración Educativa favorece el dinamismo y la eficiencia, procura utilizar al máximo los recursos con los que cuenta, coordina a quienes en ella se encuentran, en busca de un objetivo común. 16

17 En el proceso de la administración educativa en ella encontramos diferentes actores: o Administradores: Directores, Supervisores, Altos funcionarios del Ministerio de Educación. o Docentes: personal docente de la institución o Personal: equipo interdisciplinario, conserjes, etc. o Alumnos: cuerpo estudiantil o Familias: Familias de los alumnos o Comunidad: comunidad de la institución Según Sánchez y otros (1992) Funciones de la Administración Educativa; las principales funciones de la administración educativa como proceso son: Planificación: o Previsión de situaciones dentro de una perspectiva espacio temporal caracterizada por plazos cortos, medianos, largo. Organización: o Se determina el trabajo que deben realizar los individuos, así como los medios que se requieren para lograr los objetivos propuestos. Dirección: o Hacer funcionar una institución como un todo hacia el logro de objetivos. El administrador hace uso de autoridad, delegación de funciones y responsabilidad Coordinación: o Establecer y mantener la armonía entre las actividades. Implica una acción preventiva y otra correctiva(reuniones de personal) Ejecución: o Puesta en práctica de lo planificado dentro de plazos establecidos y en función de los objetivos propuestos. Control: o Se confirma (supervisión) si lo que sucedió era lo que se había planeado. Si no es así se hacen los ajustes necesarios, también se ven aquellos puntos sobresalientes, para tomarlos en cuanta una próxima vez. 17

18 La administración educativa nos permite entender un sistema o proceso con el cual se organiza, dirige, estructura y da vida la implementación de un servicio educativo a un medio social que lo requiere, con la finalidad de impartir un servicio de enseñanza-aprendizaje que permita a los alumnos aprender de acuerdo con sus necesidades cognitivas, de aplicación, personales y sociales Niveles de la Administración Educativa: Existen tres niveles en la administración o El nivel macro encierra las políticas administrativas a nivel nacional, o El meso lo ubica estas políticas administrativas en la región en la que se desenvuelve el proceso administrativo o El micro aterriza a nivel institucional todas las políticas administrativas antes mencionadas. Se puede señalar que la administración educativa está dirigida a mejorar la calidad de la educación, considerando que de la educación depende el futuro de la nación, es decir, que los resultados a obtener sean realmente satisfactorios, que cubran las necesidades y expectativas de una sociedad en constante proceso de cambio. (Sánchez y otros. 1992) Clima Organizacional Brunnet (1997), señala que el clima organizacional constituye una configuración de las características de una organización, las características personales de un individuo y la percepción que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral, se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización, dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros, el Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. 18

19 Factores que Afectan el Clima Laboral: Entre los aspectos que afectan el clima organizacional se encuentran: Desempeño Laboral: Se define como define como toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta, de todo aquello de lo que es responsable y que será medio en base a su ejecución. (Chiavenato, 2000) Ambiente: Brunet (2004) afirma que el ambiente laboral es un aspecto que pudiera afectar la opinión del personal sobre el clima organizacional. Para que exista un buen clima debe crearse un ambiente en donde las personas que pertenecen a la organización se sientan cómodas. Liderazgo: El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas. La fuente de esta influencia cuando es formal, tal como la proporcionada por la posesión de un rango gerencial, podría asumir un papel de liderazgo simplemente a causa del puesto que él o ella tiene en la organización. (Sosa, 2006) Comunicación: Ivancevich y otros (2006) opinan que la comunicación es aquel proceso que ayuda a los miembros de la organización a alcanzar metas individuales y generales, iniciar y responder a cambios de la empresa, coordinar sus actividades y conducirse de todas las maneras pertinentes para ella. Toma de Decisiones: La toma de decisiones es el proceso de elegir una acción particular dirigida a un problema o una oportunidad. La calidad de las decisiones que toman los directores es la escala con que se mide la efectividad de las mismas. A veces sólo una o dos 19

20 decisiones excepcionalmente positivas o excepcionalmente negativas tienen efecto de consideración en la carrera de un director o en el éxito de una organización. (Ob. Cit) Aptitud De acuerdo con Reynolds (2001) es la destreza que se requiere para desempeñar alguna función. El líder o directivo debe conocer sus capacidades o alcances para desempeñarse. Los verdaderos líderes siempre invierten tiempo en su preparación y desarrollo, ya sea mediante la lectura o en su formación profesional. Actitud: Feldman (2006), afirma que las actitudes son evaluaciones aprendidas sobre una determinada persona, comportamiento, creencia o cosa. De tal manera que el referido autor engloba las actitudes dentro del pensamiento y acción del hombre. Eficiencia: La eficiencia se define como el logro de los objetivos de la organización, no importa los costos invertidos, esa definición se entiende como hacer las cosas correctas, con calidad, aumentando los niveles de productividad, formando instituciones competitivas y eficaces. (Robbins, 1999), Responsabilidad: De acuerdo con Perrow (2005), la responsabilidad en el trabajo es un atributo moral e implica el cumplimiento de una tarea; el buen funcionamiento de una escuela requiere, que se establezcan límites fijos de responsabilidad en los docentes para conocer las causas de los fracasos y los errores, así como también de los aciertos. Adaptación: Es la capacidad de involucrarse con el entorno y hacer parte de este una simbiosis que les permita a ambos disponer del otro. (Fernández, 2008) 20

21 Es habitual que en donde se integran distintos tipos de personas, los ambientes y las relaciones se vean afectados, ya que es necesaria la interacción para el logro de un mismo objetivo, dejando de lado en ocasiones los principios y los valores personales. Satisfacción: Según el Diccionario de Recursos Humanos (2007), la satisfacción es un estado emocional positivo o placentero que resulta de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del individuo (p.367). Desde un punto de vista cognitivo la satisfacción laboral o satisfacción en el trabajo es el resultado de la relación existente entre la expectativa y la realidad de la recompensa. Productividad: Robbins (1999), la define como un criterio importante en la efectividad, puesto que mientras mayor sea el rendimiento que una organización pueda generar con un gasto determinado, más productividad tendrá, y por supuesto el margen de ganancias será superior. La productividad se concierte en una medida-guía, unidad de referencia para la administrar. Una institución bien calculada debe conocer el grado de productividad de cada uno de los que intervienen en la organización, para lo cual se deben elaborar planes, proyectos y presupuestos, organizar estructuras con jerarquías y puestos, y establecer además sistemas de control, como informes con desviaciones, auditorias, entre otros. Efectividad La efectividad es el logro de las metas de los gerentes y está estrechamente relacionada a la afectividad organizacional, caracterizada por el beneficio de las metas organizacionales en tanto que el éxito alcanzado por un gerente, está definido en esencia, en términos de que también se desempeña su unidad organizacional. (Robbins y Coulter, 2003). 21

22 Logros Para Robbins (1999), la motivación es la disposición de ejercer los niveles de esfuerzos para conseguir las metas de la organización, está considerada por la posibilidad de esfuerzos, por satisfacer algunas necesidades del individuo. Las definiciones anteriores destacan el logro de las metas organizacionales en función de la satisfacción de las necesidades de cada individuo, por lo tanto debe existir un ambiente de motivación hacia el trabajo, para que los individuos logren satisfacer sus necesidades y trabajen en función de las metas de la empresa. Características del clima organizacional Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. Robbins (1999), señala que Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como: 1. Estructura Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 2. Responsabilidad (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no 22

23 estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3. Recompensa Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. 4. Desafio Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperación Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estándares Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. De lo antes expuesto se deduce que el conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la 23

24 estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen, la importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional. Tipos de Clima Organizacional: Navarro y García (2007) mencionan que Likert en 1965, propone los siguientes tipos de clima que surgen de la interacción de las variables causales, intermediarias y finales. Sistema I. Autoritarismo Explotador: En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigo, de amenazas, ocasionalmente de recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Las pocas interacciones que existen entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo y en la desconfianza. Aunque los procesos de control estén fuertemente centralizados en la cúspide, generalmente se desarrolla una organización informal que se opone a los fines de la organización formal. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas. Sistema II. Autoritarismo paternalista: En este la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con sus siervos. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y con preocupación por parte de los 24

25 subordinados. Aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cima, algunas veces se delegan a los niveles intermedios e inferiores. Puede desarrollarse una organización informal pero ésta no siempre reacciona a los fines formales de la organización. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable estructurada. Sistema III consultivo: La dirección que evoluciona dentro de un clima consultivo tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Hay una cantidad moderada de interacción de tipo superior-subordinado y muchas veces un alto grado de confianza. Los aspectos importantes del proceso de control se delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores. Puede desarrollarse una organización informal, pero ésta puede negarse o resistir a los fines de la organización. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en la cual la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar. Sistema IV. Participación en grupo: La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están dimensionados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la partición y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y de confianza entre los superiores y los subordinados. Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicación muy fuerte de los niveles inferiores. Las organizaciones formales e 25

26 informales son frecuentemente las mismas. En resumen todos los empleados y todo el personal de la dirección forman un equipo de trabajo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica. De los tipos de clima organizacional descritos, se puede señalar que en las instituciones educativas debe prevalecer un clima de tipo participación en grupo, por cuanto, las decisiones tomadas en el plantel, deben contar con la participación del personal que en el labora, debe existir una relación de amistad y de confianza entre los superiores y los subordinados, considerando que forman parte de un equipo, sin dejar de cumplir con las obligaciones propias del cargo que desempeñan, los cuales tienen un fin común, el logro de los objetivos de la institución, y el bien más preciado de una nación como es la educación de los niños, niñas y adolescentes, independientemente de la condición de presenten. Modelo Gerencial Según Bermúdez. (2012) Los Modelos Gerenciales son estrategias de gestión operativa de Management que se utilizan para direccionar el sistema estratégico de una empresa u organización. Se originan en las diferentes escuelas de pensamiento administrativo tanto clásicas como de última generación, los modelos gerenciales hacen parte de las estrategias que las empresas adoptan con el propósito de promover, mantener o impulsar su efectividad de gestión. La función gerencial es un proceso determinante en el logro de los objetivos establecidos en una organización, de acuerdo con los planteamientos de Chiavenato (2006) la gerencia se refiere a las organizaciones que coordinan todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos. (p. 28) En el caso educativo se orienta al uso racional de los recursos para el logro de los objetivos sin descuidar los indicadores de calidad De lo antes expuesto se deduce que los Modelos Gerenciales son estrategias de gestión organizacionales que se utilizan en la dirección y desarrollo del sistema y procesos de la misma. Todo modelo es una representación de una realidad que refleja, 26

27 por lo que en Gerencia, como en otras ciencias, los modelos determinaran una pauta, una base de sustento que a la larga permite el desarrollo orientado de la empresa u organización en general que lo utiliza. No obstante, ningún modelo por sí mismo basta para direccionar la empresa, por lo que su aplicación creativa es el secreto del éxito. Así, existen modelos clásicos, modelos contemporáneos y sobre todo clásicos que mantienen su vigencia, además que algunos surge temporalmente y cuyos contenidos son meramente comerciales. Los modelos gerenciales se originan en las diferentes escuelas de pensamiento administrativo tanto clásicas como de última generación. Entre los Modelos Gerenciales descritos por Bermúdez (2012) se encuentran: Planificación Estratégica Toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas planteadas, esto planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo, según la amplitud y magnitud de la empresa. Es decir, su tamaño, ya que esto implica que cantidad de planes y actividades debe ejecutar cada unidad operativa, ya sea de niveles superiores o niveles inferiores. Calidad Total La calidad total es una alusión a la mejora continua, con el objetivo de lograr la calidad óptima en la totalidad de las áreas, es un concepto que explica como ofrecer el mayor grado de satisfacción a un cliente por medio de un bien o servicio, para lograr la calidad total se debe mejorar continuamente en la totalidad del bien o servicio, consiguiendo con ello un bien o servicio de calidad total, medido por la satisfacción total del cliente. KAIZEN (Mejoramiento Continuo) Kaizen es lo opuesto a la complacencia. Kaizen es un sistema enfocado en la mejora continua de toda la empresa y sus componentes, de manera armónica y proactiva. 27

28 Justo A Tiempo (Just In Time) El método justo a tiempo (traducción del inglés Just in Time) es un sistema de organización de la producción para las fábricas, de origen japonés. Esta metodología tiene como objetivo la creación de lugares de trabajo más organizados, ordenados, limpios y seguros, es decir, un lugar de trabajo en el que cualquiera estaría orgulloso de trabajar. Mediante el conocimiento y la aplicación de esta metodología se pretende crear una cultura empresarial que facilite, por un lado, el manejo de los recursos de la empresa, y por otro, la organización de los diferentes ambientes laborales, con el propósito de generar un cambio de conductas que repercutan en un aumento de la productividad. Reingenieria Un proceso se define como un conjunto de tareas, actividades o acciones interrelacionadas entre sí que, a partir de una o varias entradas de información, materiales o de salidas de otros procesos, dan lugar a una o varias salidas también de materiales (productos) o información con un valor añadido. Hay tres elementos importantes en un proceso: Valor agregado: Aquellas que transforman los datos e insumos para crear información y productos o servicios para el cliente. Traspaso (flujo): Aquellas en las que se entrega de manera interdepartamental o externa la información y productos. Control: Aquellas que permiten que las actividades de traspaso se lleven a cabo de acuerdo a especificaciones previas de calidad, tiempo y costo establecido. Benchmarking Es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria. Esta definición presenta aspectos importantes tales como el concepto de continuidad, ya que benchmarking no sólo es un proceso que se hace una vez y se olvida, sino que es un proceso continuo y constante. Otro aspecto es el de la 28

29 medición, ya que esta está implicada en el proceso de benchmarking, pues se tienen que medir los procesos propios y los de otras empresas para poder compararlos. También se puede ver en esta definición es que se puede aplicar benchmarking a todos las facetas del negocio. Y finalmente la definición implica que el benchmarking se debe dirigir hacia aquellas empresas y funciones de negocios dentro de las empresas que son reconocidas como las mejores o como los líderes de la industria. Empowerment Empoderamiento Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente. Qué es un equipo con empowerment? Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo. Características de equipos con empowerment: Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios. Son comprometidos flexibles y creativos. Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones. Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza. Tienen una actitud positiva y son entusiasta. Factores que intervienen en el cambio. Outsourcing El Outsourcing es una tendencia actual que ha formado parte importante en las decisiones administrativas de los últimos años en todas las empresas a nivel mundial. Outsourcing ha sido definido de varias maneras. Se pueden mencionar: 29

30 Es cuando una organización transfiere la propiedad de un proceso de negocio a un suplidor. La clave de esta definición es el aspecto de la transferencia de control. Es el uso de recursos exteriores a la empresa para realizar actividades tradicionalmente ejecutadas por personal y recursos internos. Es una estrategia de administración por medio de la cual una empresa delega la ejecución de ciertas actividades a empresas altamente especializadas. El Outsourcing es más que un contrato de personas o activos, es un contrato para resultados. En un contexto de globalización de mercados, las empresas deben dedicarse a innovar y a concentrar sus recursos en el negocio principal. Por ello el Outsourcing ofrece una solución óptima. El Outsourcing es una tendencia actual que ha formado parte importante en las decisiones administrativas de los últimos años en todas las empresas a nivel mundial. Es contratar y delegar a largo plazo uno o más procesos no críticos para un negocio, a un proveedor más especializado para conseguir una mayor efectividad que permita orientar los mejores esfuerzos de una compañía a las necesidades neurálgicas para el cumplimiento de una misión. Acción de recurrir a una agencia externa para operar una función que anteriormente se realizaba dentro de la compañía. Es el método mediante el cual las empresas desprenden alguna actividad, que no forme parte de sus habilidades principales, a un tercero especializado. Por habilidades principales o centrales se entiende todas aquellas actividades que forman el negocio central de la empresa y en las que se tienen ventajas competitivas con respecto a la competencia. Consiste básicamente en la contratación externa de recursos anexos, mientras la organización se dedica exclusivamente a la razón o actividad básica de su negocio. Productos y servicios ofrecidos a una empresa por suplidores independientes de cualquier parte del mundo. 30

31 El Outsourcing es más que un contrato de personas o activos, es un contrato para resultados. En un contexto de globalización de mercados, las empresas deben dedicarse a innovar y a concentrar sus recursos en el negocio principal. Por ello el Outsourcing ofrece una solución óptima. Entre los modelos descritos anteriormente el que se adecua para ser desarrollado en la Institución es el de Planificación Estratégica, debido que el plantel diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas planteadas, esto planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo, según la amplitud y magnitud de la empresa. Es decir, su tamaño, ya que esto implica que cantidad de planes y actividades debe ejecutar cada unidad operativa, ya sea de niveles superiores o niveles inferiores. Síndrome De Down Para sustentar teóricamente la investigación se analiza el concepto de Síndrome de Down, según Hines, S.&Benet, F. (1997). El Síndrome de Down recibió su nombre del médico que lo describió por primera vez.- Dado que habitualmente involucra a más de un defecto, se lo conoce como un síndrome, es decir, grupo de enfermedades que ocurren juntas. El Síndrome de Down, antes llamado Mongolismo, es una malformación congénita causada por una alteración del cromosoma 21 que se acompaña de retraso mental leve, moderado o grave. Características de los Individuos con Síndrome de Down Labios: a menudo tiene la boca abierta y la protusión habitual en la lengua hace que los labios estén bañados por la saliva y más tarde pueden tornarse secos y fisurados; la boca se mantiene abierta porque tiene la nasofaringe estrecha y la amígdalas muy grandes. 31