CURSO LIQUACION DE SUELDOS. Mg. (Cdor.) Claudio Genovese. Julio 2013

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1 CURSO LIQUACION DE SUELDOS Julio

2 DETERMINACION DE SUELDO A PAGAR SUELDO BASICO 3.150,00 ADICIONALES LEGALES 350,00 CONVENCIONALES 300,00 VOLUNTARIOS 200,00 SUELDOS BRUTO 4.000,00 APORTES JUBILACION 14% -560,00 OBRA SOCIAL 3% -120,00 SUELDO NETO 3.320,00 DETERMINACION DEL COSTO TOTAL DE LA MANO DE OBRA SUELDOS BRUTO 4.000,00 CONTRIBUCIONES JUBILACION 17% 680,00 OBRA SOCIAL 6% 240,00 ART 2% 80,00 SUELDO NETO 5.000,00 Nota: En caso de existir conceptos no remunerativo se adicionaran, en ambos casos, al sueldo neto. 2

3 1. MARCO LEGAL 1.1. INTRODUCCIÓN Existe en nuestro país un conjunto de leyes, decretos, reglamentaciones, etc. que sirven de marco normativo para el ejercicio de las actividades del administrador de personal, del liquidador de sueldos y jornales o contador, que enunciaremos en el presente capítulo en orden de importancia. Es necesario el dominio del entorno normativo laboral, de la seguridad social e impositivo, que se deberá cumplir, o hacer cumplir, para no entrar en conflictos con los trabajadores y/o sus representantes, y para evitar sanciones o multas impuestas por los organismos de contralor. El orden de cumplimiento del marco normativo es el siguiente: Constitución Leyes y demás normativas emitida por organismos de recaudaciones y verificaciones. Convenios colectivos homologados Acuerdos por empresas const El contrato de trabajo individual leyes Doctrina y jurisprudencia acuerdos Usos y costumbres contrato Situaciones a tener en cuenta: doctrina Usos y cost En caso de conflicto de normas, el principio es que la norma más favorable esta por encima de la menos favorable. En materia laboral la normativa determina un mínimo de beneficios que pueden ser mejorados por las partes o los convenios colectivos, pero no reducidos. El art. 13 LCT establece que cuando se convengan entre las partes condiciones que representen un perjuicio hacia el trabajador serán nulas y se consideran substituidas en pleno derecho por las normas legales y/o convencionales. 3

4 2. MARCO NORMATIVO EN MATERIA LABORAL 2.1. CONSTITUCIÓN NACIONAL Nuestra Constitución Nacional, en su artículo 14 bis enuncia que el trabajo gozará de la protección de las leyes, que aseguran al trabajador: Una retribución justa Salario mínimo vital y móvil: Art Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. ($ 2.875) 2.2. LEYES DE APLICACIÓN MAS IMPORTANTES Lev No Ley de Contrato de Trabajo La Ley de Contrato de Trabajo rige en todo lo relativo a los derechos y obligaciones de las partes intervinientes en la relación de trabajo, es de aplicación general salvo las siguientes excepciones: Trabajadores de la Construcción Trabajador Rural Viajantes de Comercio Otras leyes de importancia en materia laboral: Lev No Lev de Jornada laboral Lev No Lev de Asignaciones Familiares Lev No Lev Nacional de Empleo Ley Nº Ley de Riesgos del Trabajo Ley Nº Ley de Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones Ley Nº Ley de Obras Sociales Lev No Lev de Asociaciones Sindicales Ley Nº Ley de Convenciones Colectivas de Trabajo 4

5 2.3. CONVENIOS COLECTIVOS Es un acuerdo de partes, establecido entre el Sindicato con personería gremial y la Cámara Empresarial que se aplica a todos los trabajadores y los empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. Por razones de orden legal, el Convenio Colectivo de Trabajo debe ajustarse a la ley. Nunca puede modificar las cláusulas del Contrato de Trabajo respetando el Principio fundamental: Se aplica siempre la norma más favorable al trabajador y el Orden de Jerarquía: La Ley de Contrato de Trabajo es seguida por el Convenio Colectivo de Trabajo ya que este último es considerado la ley de la actividad o de la profesión CONTRATO DE TRABAJO PERSONAL Acuerdo de voluntades entre el empleador y un dependiente 2.5. ACUERDOS POR EMPRESA Los mismos son acuerdos directos del empleador con sus trabajadores o sus representantes, cuyas normas se incorporan a los contratos individuales de trabajo USOS Y COSTUMBRES Los usos y costumbres también pueden crear que derechos completan el orden normativo, laboral DOCTRINA Es la contribución que efectúan los especialistas del tema laboral y provisional, a través de publicaciones en revistas, libros, congresos, etcétera, siendo una forma de interpretar, a través de la opinión de los autores, el sentido y el espíritu de la norma y del legislador JURISPRUDENCIA Son los fallos dictados por los Jueces del Poder Judicial; los mismos son fuente del derecho, si bien las sentencias solo alcanzan a las partes afectadas en un conflicto particular, influyen en forma importante para futuras interpretaciones. 3. ORGANISMO ACTUANTES Ministerio de Trabajo de la Nación. Secretaria de Trabajo Provincial AFIP DGI. ANSeS (Asignaciones Familiares) Superintendencia de Obras Sociales Superintendencia de ART 5

6 4 RELACIÓN LABORAL 4.1. INTRODUCCION Para que exista el contrato de trabajo se requiere la presencia de una relación laboral, ya que sin relación laboral no hay contrato porque si éste no está acompañado de una relación laboral, carece de sentido. La relación laboral consiste en la contraprestación que cada parte (empleadortrabajador) tiene a su cargo. El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades. La relación de trabajo esta enmarcada por dos (2) elementos muy importantes: la dependencia y la subordinación de una persona física (trabajador) frente a otra persona física o jurídica (empleador). La subordinación del trabajador frente al empleador queda evidentemente reflejada cuando se prueba que el dependiente: - no asume riesgos por su cuenta - no realiza inversiones - se sujeta a cumplir las órdenes impartidas por el empleador. - carece de autonomía. La dependencia queda reflejada cuando el empleador cuenta con facultades de organización y dirección, bajo las cuales el trabajador debe ejecutar las prestaciones 4.2. LAS PARTES EN LA RELACIÓN LABORAL. Trabajo : "La actividad a partir de la cual el trabajador pone su fuerza de trabajo, a favor de quien tiene la facultad de dirigirla a cambio de una remuneración." Se considera trabajador a toda persona física que se obliga a prestar servicios o realizar obras en favor de otra persona física o jurídica a cambio de una remuneración, cualquiera sea la modalidad de contratación.. El empleador es quien realiza la inversión y expone el capital al riesgo de una operación, por lo tanto, le corresponde la facultad de dirección, es decir, tiene el derecho a impartir órdenes al trabajador, y éste la obligación de cumplirlas. 6

7 CONSIDERACIONES Subcontratación y delegación El artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que quienes cedan total o parcial mente a otros la prestación de un servicio, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a los organismos de seguridad social. En todos los casos serán solidariamente responsables de las obligaciones contraídas por tal motivo con los trabajadores, y derivadas de la seguridad social, durante el plazo de duración de tales contratos. Tercerización de servicios Se define como tercearización de servicios al proceso de organización y división del trabajo en función del cual la empresa principal cumple una función central o esencial, y el resto de los servicios no esenciales, secundarios o periféricos son encomendados a otras empresas especializadas en cada una de las actividades (por ejemplo: servicios de limpieza, vigilancia, logística, etcétera). En todos los casos deberá exigirse el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a los organismos de seguridad social. 5. INSTANCIA PREVIA AL INICIO DE LA RELACION LABORAL 5.1. GESTIONES, TRAMITES PREVIOS AL INICIO DE LA RELACION LABORAL Y DOCUMENTACION OBLIGATORIA Inscripción como empleador ante la AFIP Examen preocupacional Alta temprana de los empleados Planilla horaria expuesta en lugar visible (Art. 197 LCT, L 11544) Cartel de Riesgos del trabajo, expuesto en lugar visible (R SRT 70/97) 7

8 mi Simplificacion CONSTANCIA DEL TRABAJADOR Alta Original para el empleador, duplicado para el empleado. Empleador: CUIT: Nombre y apellido o Denominación: XXXXXXXX SRL EN FORMACION Fecha Inicio: 06/06/2012 Apellido y nombre: Fecha Cese: Datos del empleado CRISTIAN MARCELO CUIL: Obra Social: O.S.DEL PERSONAL DE LA CONSTRUCCION Modalidad de Contrato: Personal de la construcción Ley N ART vigente: SIN CONTRATO LRT Contrato: Tipo servicio: SERVICIOS COMUNES CONTINUOS Regimen:SIPA Agropecuario: NO Convenio colectivo: 0076/75 - CONSTRUCCIÔN - UNION OBRERA DE LA CONSTRUCION DE LA REP.ARGENTINA c/ CAMARA ARGENTINA DE LA CONSTRUCCION, FEDERACION ARGENTINA DE ENTIDADES DE LA CONSTRUCCION Y CENTRO DE ARQUITECTOS Y CONSTRUCTORES - UNION OBRERA DE LA CONSTRUCION DE LA REP.ARGENTINA c/ CAMARA ARGENTINA DE LA CONSTRUCCION, FEDERACION ARGENTINA DE ENTIDADES DE LA CONSTRUCCION Y CENTRO DE ARQUITECTOS Y CONSTRUCTORES Categoria: AYUDANTE Retrib. Pactada: $3316,00 Mod. Liq.: 2 QUINCENA Puesto: Albañiles y mamposteros Domicilio de explotación: humberto primo 371 Cod. Postal 8000, BUENOS AIRES, BAHIA BLANCA Actividad Económica: CONSTRUCCION,REFORMA Y REPARACION DE EDIFICIOS RESIDENCIALES Clave: CA Alta Fecha - hora de envío: :37:10 hs. Firmaempleado y fecha de notificación Fecha de impresión:05/06/2012 8

9 6. MODALIDADES DE CONTRATACION 6.1. A TIEMPO INDETERMINADO Art. 90. Indeterminación del plazo. (PRINCIPIO GENERAL) El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen, estableciendo la LCT para esas situaciones las siguientes modalidades contractuales: CONTRATO A PLAZO FIJO CONTRATO DE TEMPORADA CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL CONTRATO A PRUEBA 7. Remuneraciones 7.1. CONCEPTO: El término remuneración, lo podemos definir como: Para la LCT: La contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (artículo 103 de!a Ley de Contrato de Trabajo). Para la jurisprudencia: Toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como contraprestación del trabajo subordinado (C.N.A.T, Sala VI. 03/03/77). Para la doctrina: El ingreso que el trabajador subordinado debe recibir del empleador, como contraprestación por haber puesto aquél su capacidad de trabajo a disposición del empleador. 9

10 7.2. IMPORTANCIA DE SU CORRECTA DETERMINACIÓN: Laboral: Los conceptos remuneratorios son considerados para el calculo de otros institutos como aguinaldos, vacaciones, etc. Previsionales: Constituyen la base para el calculo de los aportes y contribuciones al SIJP. Tributario: En el caso particular del impuesto a las ganancias los beneficios sociales otorgados a los empleados - tengan o no carácter remuneratorio para las leyes previsionales se encuentran alcanzados por este gravamen CLASIFICACION Conceptos no remunerativos: Estos conceptos no generan aportes y contribuciones, como por ejemplo: indemnizaciones legales y los aumentos no remunerativos. Estos conceptos están enumerados en el artículo 7 de la Ley N Conceptos remunerativos: Son los relacionados con la cantidad y calidad de la prestación laboral, por los cuales se le retienen los aportes a la Seguridad Social y el empleador hace contribuciones. Estos conceptos se enumeran en el artículo 6 de la Ley N Enumeración: Sueldos. Jornales. Remuneraciones en especie. Adicionales: Comisiones. Viáticos sin comprobantes. Gastos de representación. Premios. Adicionales por antigüedad. Asignación por título. Propinas habituales no prohibidas. Gratificaciones habituales. Propinas Habilitación en las ganancias Sueldo Anual Complementario (S.A.C.). Horas extras. Vacaciones. Licencias especiales. Salarios por enfermedad. Accidentes. Preaviso otorgado. 10

11 7.4. CASOS ESPECIALES AGUINALDO. Concepto: Se entiende por sueldo anual complementario, según el art. 121 de la LCT, a la doceava (1/12) parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. El procedimiento de cálculo dispone que será pagado sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de Junio y Diciembre de cada año HORAS EXTRAS La Ley No establece en su artículo 1 como jornada máxima en todo el ámbito nacional la jornada de 8 hs. diarias o 48 horas semanales Dicha jornada no se puede exceder en más de una (1) hora por día, en los casos en que se establezca una jornada desigual de cinco días de 9 hs. y el sábado de 3 hs. Se establece también la obligatoriedad de otorgar un descanso entre jornada y jornada de 12hs. El empleador puede extender la jornada normal de trabajo por diferentes motivos, debiendo tenerse presente que el trabajador no está obligado a trabajar horas extraordinarias, a excepción de accidentes, peligro o fuerza mayor. En caso de llevarlas a cabo las mismas deberán abonarse un 50% mas adicional cuando fueran realizadas en dias de semana o sabados antes de las 13 hs y con un 100% adicional cuando sean realizadas los sabados despues de las 13 hs, domingos o feriados. Procedimiento de calculo: Sueldo Basico : Valor hora $ 10 (ejemplo) Hs. Jornada mensual Hora extra al 50%: $ 15 Hora extra al 100%: $ Vacaciones CONCEPTO: Es el período de descanso remunerado otorgado anualmente por el empleador al trabajador, teniendo por objetivo proteger la integridad psicofísica del trabajador. La Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 150, se establecen los plazos mínimos y continuados de descanso anual remunerado, cuya extensión se calcula en función a la antigüedad en el empleo, y se computará como tal, aquella que tendrá el trabajador al 31 de diciembre del año a que correspondan las mismas. 11

12 Antigüedad mayor a 6 meses y_gue no exceda de 5 años mayor a 5 años y que no exceda de 10 años mayor a 10 años y no exceda de 20 años mayor a 20 años _que Período de vacaciones 14 días corridos 21 días corridos 28 días corridos 35 días corridos Condición para su obtención en forma completa: Para tener derecho al beneficio vacacional completo, el trabajador deberá haber prestado servicios durante la mitad de los días hábiles del año, de lo contrario corresponderá su liquidación en forma proporcional. Periodo vacacional: La fecha de iniciación de las vacaciones es designada por el empleador, según lo establece el artículo 154 de Ley de Contrato de Trabajo, debiendo concederlas dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y 30 de abril, debiendo conceder el goce de las mismas en una temporada de verano cada tres 3 períodos. Especificaciones: La licencia deberá comenzar el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. Ley de Contrato de Trabajo determina que los días de vacaciones son corridos (y no hábiles), y no admite que las vacaciones se fraccionen. Solo acepta que de un período se deje de tomar la tercera parte, la cual se acumulará para el período siguiente LICENCIAS POR ENFERMEDAD INCULPABLE Las enfermedades o accidentes inculpables son aquellas dolencias psicofísicas por las cuales no puede presentarse a prestar servicios, dando origen a la suspensión de la prestación de servicios por un lado y a la generación de derechos y obligaciones de ambas partes, por el otro. La enfermedad y accidente inculpable se considera tal en la medida que no sea originada por accidente de o enfermedad profesional, situaciones amparadas por la Ley de Riesgo de Trabajo. "La duración del derecho del trabajador a percibir salarios durante sus ausencias por enfermedad inculpable se determina en función a la antigüedad que el trabajador tenía el momento de producirse la dolencia.' 12

13 ANTIGÜEDAD SIN CARGAS DE CON CARGAS DE FAMILIA FAMILIA Menor a 5 años 3 meses 6 meses Mayor a 5 años 6 meses 12 meses RESERVA DE PUESTO Vencidos los plazos previstos para el pago de la licencia, el empleador deberá conservar el puesto al trabajador durante un (1) año, lapso durante el cual: a) Se conserva la relación de dependencia, pero no hay pago de remuneraciones. b) No corresponde el pago de asignaciones familiares. c) El tiempo que transcurra no se considera antigüedad en el trabajo. d) El tiempo de reserva legal del puesto no se considera tiempo de trabajo para el Sistema Integrado Jubilaciones y Pensiones. Vencido el plazo de reserva legal de puesto, o en cualquier momento dentro de él, se pueden producir las siguientes situaciones: 1) Si el trabajador se mejora: El empleador deberá reincorporarlo en el mismo cargo o en otro acorde con la capacidad que posea, sin disminución del salario. 2) Si la incapacidad es absoluta y permanente deberá abonar una indemnización equivalente a la del art. 245, debiendo el trabajador iniciar los tramites para la jubilación por incapacidad. 8 RUPTURA DE LA RELACION LABORAL 8.1. CONCEPTO La comunicación de una de las partes a la otra que dispone la resolución del contrato de trabajo constituye un acto unilateral que produce efectos inmediatos una vez que la comunicación es recibida. No es requisito que la comunicación se haga personalmente, pero si que se realice en forma fehaciente, es decir que solo puede probársela por escrito. 13

14 8.2. PREAVISO El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, según el artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo, o en su defecto indemnización, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. La ultima reforma realizada en este aspecto, a partir de la ley , con vigencia a partir del 28/03/2004 agrega el preaviso al periodo de prueba Plazos del preaviso: El preaviso cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con anticipación de: una a) Por el trabajador: 15 días. b) Por el empleador: Cuando el trabajador se encuentre en periodo de prueba: 15 días. Al trabajador con menos de 5 años de antigüedad: 1 mes Al trabajador con más de 5 años de antigüedad: 2 meses Notificación El preaviso debe notificarse por escrito, nota firmada, telegrama o carta documento y tiene efectos a partir de su recepción Licencia diaria Durante el plazo del preaviso otorgado, el trabajador tendrá derecho a una licencia diaria de dos horas (2hs.), sin reducción de su salario, dentro de su jornada de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegra INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO Cuando la extinción del contrato, dispuesta por el empleador, se produzca sin preaviso y la fecha no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios de los días faltantes, hasta el último día del mes en que se produjera el despido. 14

15 Por ejemplo, si el día 20 del mes se desvincula sin justa causa al trabajador, se le deberán abonar los diez (10) días restantes hasta fin de mes en concepto de Indemnización por integración de mes. La indemnización por integración de mes, al igual de la indemnización sustitutiva de preaviso, tienen carácter no remunerativo, y se deben calcular sobre la base de lo que el trabajador hubiese ganado en el plazo de preaviso omitido EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO La ruptura o finalización de la relación laboral puede darse por varios motivos, pero siempre debe mediar previo aviso de una parte a la otra, excepto cuando la extinción sea por mutuo acuerdo o la causal de finalización por su intempestividad no posibilite la comunicación previa Motivos de la extinción Se describe a continuación los diversas situaciones por los cuales un trabajador se puede desvincular de una empresa, identificando cuatro grandes grupos: Situaciones no indemnizables, Situaciones indemnizables con el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. Situaciones indemnizables con el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo. Situaciones ndemnizables con indemnizaciones agravadas Situaciones no indemnizables Motivo Artículos de la Ley de Contrato de trabajo Renuncia 240 Mutuo acuerdo 241 Despido con justa causa 242 Abandono de Trabajo 244 Contrato plazo fijo menor a 1 año 250 Jubilación 252 Inhabilidad, incapacidad culposa o dolosa

16 En estos supuestos se deberá abonar al trabajador los siguientes conceptos: El sueldo proporcional a la fecha de egreso Las remuneraciones variables devengadas a la fecha de egreso (horas extras, comisiones, premios, El sueldo anual complementario proporcional al egreso La indemnización proporcional por vacaciones no gozadas Situaciones indemnizables con el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo Los motivos de extinción del contrato de trabajo que están alcanzados con la indemnización del artículo de la Ley de Contrato de Trabajo, son: Con el 100% de la indemnización Motivo Artículos de la Ley de Contrato de Trabajo Despido sin justa causa 245 Despido indirecto 246 Despido por quiebra (culposa o dolosa) 251 Por incapacidad absoluta del trabajador 212 En estos supuestos se deberá abonar al trabajador: El sueldo proporcional a la fecha de egreso Las remuneraciones variables devengadas a la fecha de egreso (horas extras, comisiones, etcétera) El sueldo anual complementario proporcional al egreso La indemnización proporcional por vacaciones no gozadas más su sueldo anual complemento La indemnización por integración mes de despido más su sueldo anual complementario La indemnización sustitutiva de preaviso más su sueldo anual complementario. La indemnización del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo 16

17 Despido sin justa causa La indemnización por despido sin justa causa esta establecida en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, modificado por la Ley N El texto de este artículo es el siguiente: "En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes (1) de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal, y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios sí éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente a tres (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al trabajador al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. 1 Al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si este fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo. " Situaciones indemnizables con el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo Las situaciones de la extinción del contrato de trabajo que son pasibles de la indemnización del artículo 247 Ley de Contrato de Trabajo, son: 17

18 Motivo Artículos de la Ley de Contrato de Trabajo Despido por falta de trabajo, fuerza mayor 247 o disminución de trabajo Por muerte de trabajador 248 Por muerte del empleador 249 Por vencimiento del contrato a plazo fijo 250 mayor a un año Despido por quiebra (no imputable al empleador) Por incapacidad parcial o inhabilidad no culposa En estos supuestos deberá abonarse al trabajador: El sueldo proporcional a la fecha de egreso Las remuneraciones variables devengadas a la fecha de egreso (horas extras, comisiones, etcétera) El sueldo anual complementario proporcional al egreso La indemnización proporcional por vacaciones no gozadas La indemnización equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la indemnización del artículo 245 Ley de Contrato de Trabajo Motivos indemnizables con indemnizaciones agravadas Los motivos de la extinción del contrato de trabajo, por los cuales se deben pagar las indemnizaciones agravadas son: Motivo Despido sin justa causa (Embarazo) Artículos de la Ley de Contrato de Trabajo 182,245 _ Despido sin justa causa (Matrimonio) 180,245 Despido por ser representante qremial 245 ± Artículo 52 de la Ley N Los conceptos que deben liquidarse por este motivo de desvinculación son: el sueldo proporcional, las remuneraciones variables, el sueldo anual complementario proporcional las asignaciones familiares, mas las indemnizaciones adicionales por el agravamiento de la situación. 18

19 Despido por causa de matrimonio La Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 180, se refiere a la nulidad y carencia de valor de las reglamentaciones internas que establezcan al matrimonio como causal de despido. Si lo hace sin causa justificada debe pagar la indemnización del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo más un (1) año de remuneraciones (entiéndase 13 meses). Se presume que el despido responde a la causa mencionada anteriormente, cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocase si el mismo se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio, y siempre que haya mediado notificación fehaciente del empleado al empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a Ios plazos señalados, según lo dispuesto por el artículo 181 de la Ley de Contrato de Trabajo Despido por causa de embarazo La Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 178 presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma fehaciente el hecho de embarazo. Si el empleador despide a la empleada sin causa justificada deberá pagar la indemnización del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, más un (1) año de remuneraciones (entiéndase 13 meses) Estado de excedencia La trabajadora que estando vigente la relación laboral tuviere un hijo y continuara residiendo en el país, podrá optar entre las siguientes posibilidades: Continuar trabajando en la empresa, en las mismas condiciones en las que lo venía haciendo. Rescindir el contrato de trabajo percibiendo una compensación por tiempo de servicios equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneraciones de la trabajadora calculada en base al artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, por cada año de servicio o fracción mayor a tres (3) meses, la que no podrá exceder de un salario mínimo y vital por cada año de servicios. Quedar en situación de excedencia por un período no menor de tres (3) meses y no mayor de seis (6) meses (plazo no considerado tiempo de servicio). Si una vez vencida la licencia por maternidad, la trabajadora no reiniciara sus tareas y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de la licencia, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación del veinticinco por ciento (25 %) de la indemnización del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. 19

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