Capital Humano. Actitudes de los jóvenes en el trabajo BANCAJA. núm. Agosto 2007 INSTITUTO VALENCIANO DE INVESTIGACIONES ECONÓMICAS

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1 Capital Humano Agosto núm. Actitudes de los jóvenes en el trabajo INSTITUTO VALENCIANO DE INVESTIGACIONES ECONÓMICAS

2 EN ESTE NÚMERO Actitudes de los jóvenes en el trabajo El presente cuaderno analiza la implicación y eficacia de los jóvenes en su puesto de trabajo, el compromiso de las empresas, las experiencias de estrés, la satisfacción laboral, la innovación y potenciación de oportunidades, así como la propensión a abandonar la organización y las experiencias de inestabilidad laboral. El seguimiento de todas estas actitudes contribuye a comprender diversos aspectos relevantes de la inserción laboral de los jóvenes, sus primeras experiencias de trabajo y los procesos de consolidación del rol laboral. Si en números anteriores se ha presentado la evolución temporal de los valores y actitudes de los jóvenes en el empleo, este cuaderno se centra en los resultados de la experiencia laboral en la última oleada del Observatorio. El estudio se ha llevado a cabo en las dos muestras analizadas ( y ), teniendo en cuenta a los jóvenes con experiencia laboral. Con este número de Capital Humano concluye el análisis de la serie temporal del Observatorio de la Inserción Laboral de los Jóvenes Bancaja-. En las diversas ediciones de este estudio que se integran en la base de datos homogénea han participado los investigadores José María Peiró, José García Montalvo, Jordi Palafox, Fernando Prieto y Asunción Soro. En el siguiente ejemplar de Capital Humano comienza la serie dedicada al estudio del rendimiento del capital humano en España. Sumario Los jóvenes con contrato indefinido y experiencia laboral se implican más en el trabajo Los encuestados califican con un sobre su nivel de eficacia y competencia laborales pág. Los que ven más cumplidas las condiciones del contrato han trabajado en menos empresas Los resultados relacionan la confianza del trabajador con la empresa y su implicación laboral Los hombres, trabajadores de empresas grandes y con domicilio propio experimentan el mayor estrés laboral La falta de recursos para hacer frente a las exigencias del trabajo supone la principal causa de tensión Los jóvenes se muestran bastante satisfechos en su trabajo y valoran los aspectos sociales 6 El cumplimiento de las promesas por parte de la empresa contribuye a aumentar la satisfacción La innovación de contenidos en el propio puesto de trabajo es mayoritaria entre los encuestados 7 Los comportamientos para potenciar el desarrollo de la carrera también son frecuentes en los jóvenes El cumplimiento de las promesas de la empresa disminuye la disposición al cambio de trabajo La inestabilidad laboral es mayor entre los más jóvenes y los que trabajan en la Administración pública 8 ÚLTIMOS TÍTULOS PUBLICADOS - La sobrecualificación de los jóvenes - Los desajustes en el empleo de los jóvenes - El cumplimiento de las expectativas laborales de los jóvenes - Los valores y las actitudes laborales de los jóvenes - El banco de datos del Observatorio de Inserción Laboral de los jóvenes Los cuadernos también se pueden consultar en la dirección de Internet en la sección de Publicaciones Los análisis, opiniones y conclusiones de estas investigaciones representan las ideas de los autores, con las que no necesariamente coincide.

3 IMPLICACIÓN Y EFICACIA EN EL TRABAJO Los jóvenes con contrato indefinido y experiencia laboral se implican más en el trabajo Los encuestados califican con un sobre su nivel de eficacia y competencia laborales La autoeficacia en el trabajo hace referencia a las creencias de los jóvenes acerca de su competencia para lograr un desempeño positivo y eficaz de su trabajo. Los jóvenes de las dos muestras del Observatorio ( y Comunitat Valenciana) presentan por término medio niveles elevados de autoeficacia personal en el trabajo (por encima de, en todos los casos) en una escala de (muy en desacuerdo) a (muy de acuerdo), tal y como se muestra en el gráfico. La autoeficacia tiende a ser algo mayor en las poblaciones de menos de habitantes, lo que contribuye a que la media de la, en la que se incluyen este tipo de poblaciones, sea algo más elevada que la de la. En ambas muestras la autoeficacia es ligeramente más elevada en las mujeres que en los hombres, los más mayores que en los jóvenes, y en aquellos que han finalizado estudios universitarios. Siguiendo las características del empleo, presentan niveles algo más altos de autoeficacia en ambas muestras quienes tienen un contrato indefinido, trabajan como autónomos o en una empresa de trabajo temporal (ETT), su trabajo se realiza en sectores de la industria o de los servicios, o trabajan en empresas de menos de 0 trabajadores. Asimismo, los niveles de autoeficacia son mayores para los que conceden menor centralidad relativa a la formación cuando la comparan con otras facetas de su vida. También tiende a ser más elevada entre quienes dan más importancia a los aspectos intrínsecos del trabajo, presentan más iniciativa personal y son menos pasivos a la hora de planificar la propia carrera. Esquema. Autoeficacia en el trabajo Niveles altos de autoeficacia - Jóvenes que dan importancia relativa menor a la formación - Valoran las cuestiones relacionadas con el contenido del trabajo (valores intrínsecos) - Mayor iniciativa personal - Menor pasividad en la planificación de la carrera La implicación en el trabajo se refiere a la identificación psicológica de las personas con el trabajo en general y, más concretamente, con el que llevan a cabo. Esta característica presenta niveles moderadamente altos en las muestras de jóvenes con experiencia laboral. Se sitúa en valores próximos al,8, en una escala de (muy en desacuerdo) a (muy de acuerdo) referida a afirmaciones que indican la implicación del joven (gráfico ). Apenas se constatan diferencias entre hombres y mujeres, y la implicación es algo más elevada para los de mayor edad y los titulados universitarios. Se implican más en el trabajo los que tienen contrato indefinido, los autónomos (en la muestra de la ) y los que trabajan en la Administración o la empresa pública (muestra de la ). También los que conceden mayor centralidad e importancia relativa al trabajo, valoran más sus características intrínsecas y presentan mayores niveles de iniciativa personal y autoeficacia. La implicación es menor en ambas muestras para quienes perciben que su trabajo está por debajo de su cualificación. Gráfico. Características personales de la autoeficacia y la implicación. 00 Puntuaciones más altas indican mayor autoeficacia o implicación,, Autoeficacia,8,88 Implicación Esquema. Implicación en el trabajo Niveles altos de implicación - Jóvenes con experiencia laboral - Alta centralidad del trabajo - Alta importancia al trabajo en relación con otras facetas de la vida - Valoran las cuestiones relacionadas con el contenido del trabajo (valores intrínsecos) - Mayores nivel de iniciativa personal y autoeficacia Niveles bajos de autoeficacia - Percepción positiva del mercado laboral () - Nacionalidad extranjera () Niveles bajos de implicación - Percepción que el trabajo está por debajo de su cualificación

4 REPROCIDAD ENTRE EMPLEADOR Y EMPLEADO Los que ven más cumplidas las condiciones de contratación han trabajado en menos empresas Los resultados relacionan la confianza del trabajador con la empresa y su implicación laboral A mayor confianza del trabajador con la empresa, mayor es también la implicación de este último. Así lo establecen diversas teorías de reciprocidad que se basan en la percepción del trabajador del cumplimiento por parte de la empresa de las expectativas que éste tenía al inicio. De este modo, en las dos muestras asignan un mejor cumplimiento de las promesas de la empresa los que han tenido un menor número de empleos, los que tienen un trabajo que se adecua a su cualificación, los que presentan una mayor centralidad absoluta del trabajo y quienes tienen también niveles más elevados de implicación en el trabajo. El grado de cumplimiento por parte de la empresa de los compromisos adquiridos con el joven en el momento de su contratación ha sido medido en una escala de (muy poco) a (mucho). Los valores medios obtenidos en ambas muestras se sitúan en un,7 (gráfico ). En la, la percepción del cumplimiento tiende a ser algo más elevada para los jóvenes que viven en municipios de menos de habitantes. En función del género, apenas se encuentran diferencias. El cumplimiento es algo mayor para los de más edad y para los que han finalizado los estudios secundarios obligatorios (muestra de la ) o para quienes han finalizado estudios universitarios (muestra de la Comunitat Valenciana). En función de las características del empleo, quienes trabajan con un contrato indefinido tienen una percepción más positiva del cumplimiento de las promesas realizadas. Por su parte, quienes trabajan sin contrato, como en el caso de los trabajos familiares o el empleo precario, perciben un nivel de cumplimiento más bajo, especialmente en la Comunitat Valenciana. En función del tipo de empleador, perciben mayores niveles de cumplimiento quienes trabajan en la Administración o en la empresa pública que quienes trabajan en la empresa privada. En la, quienes trabajan para una empresa de trabajo temporal (ETT) perciben mejores niveles de cumplimiento que los que lo hacen para una empresa privada. En función del sector de actividad, en la muestra de se constata menor cumplimiento en la industria, mientras que en la esto ocurre en el sector de servicios. El cumplimiento es algo menor en las empresas de a 9 empleados en la. Para analizar el estado del contrato se ha tenido en cuenta la equidad o adecuación entre contribuciones del empleado y las compensaciones globalmente consideradas que recibe de la empresa, así como las expectativas sobre lo que resultaría una compensación adecuada, y la situación que se está produciendo en la realidad. También se ha utilizado el grado de cumplimiento de los compromisos adquiridos por la empresa cuando contrató al empleado. Los dos primeros indicadores han sido analizados en los cuadernos 76 y 77. En este caso, el análisis se centra en los datos obtenidos sobre el cumplimiento de los compromisos adquiridos con el empleado por parte de la empresa. Esquema. Cumplimiento de las promesas de la empresa Percepción elevada por parte del trabajador Gráfico. Percepción del cumplimiento de expectativas por parte de la empresa. 00. Puntuaciones más altas indican mayor cumplimiento - Menor número de empleos - Trabajo adecuado a su cualificación - Mayor centralidad absoluta del trabajo - Niveles más elevados de implicación en el trabajo,69,7 Apoyo a las teorías de reciprocidad: la percepción del cumplimiento de las promesas por parte de la empresa está relacionada con la implicación del trabajador Cumplimiento de expectativas por parte de la empresa

5 EXPERIENCIAS DE ESTRÉS Los hombres, trabajadores de empresas grandes y con domicilio propio experimentan el mayor estrés laboral La falta de recursos para hacer frente a las exigencias del trabajo supone la principal causa de tensión El estrés laboral es mayor en los varones, quienes viven en un domicilio propio, trabajan en empresas grandes, tienen una centralidad laboral relativa baja, valoran menos los aspectos sociales del trabajo, tienen menor autoeficacia y perciben que sus empresas no cumplen adecuadamente las promesas que les realizaron al empezar a trabajar y no ofrecen compensaciones equitativas. La investigación sobre inserción laboral de los jóvenes y la socialización de los recién incorporados a una organización ha puesto de manifiesto que, durante ese periodo, el estrés por desempeño de roles juega un papel relevante y, si es elevado, esas experiencias representan un factor de riesgo psicosocial para los jóvenes. En el gráfico se presentan los valores medios del grado de estrés de rol en una escala de (muy en desacuerdo) a (muy de acuerdo) con afirmaciones que describen esas experiencias de estrés de rol en cada una de las dimensiones estudiadas. Los niveles promedio de sobrecarga de rol o situaciones en las que las exigencias superan a los recursos para afrontarlas se sitúan ligeramente por debajo del punto medio de la escala (,9 para la y,8 para la ). Algo por debajo se sitúan los valores promedio de conflicto de rol (,7 para la muestra de y, para los de la ), cuando se contradicen las demandas provenientes de distintas personas. No alcanzan el valor (niveles bajos) los niveles promedio de ambigüedad de rol (,9 para la muestra de y,8 para la de la ), cuando el trabajador no dispone de la suficiente información para poder desempeñar adecuadamente su trabajo. Teniendo en cuenta estos valores, se puede afirmar que las experiencias laborales de los jóvenes por el desempeño de su rol labo- ral, por término medio, no son excesivamente estresantes. No obstante, es importante identificar aquellos grupos en los que esos niveles puedan ser más elevados y determinar las variables que están significativamente asociadas con cada una de esas dimensiones del estrés. En las dos muestras es algo más elevada la sobrecarga para los varones, los de mayor edad y los universitarios. Además, quienes tienen un trabajo por tiempo indefinido también experimentan mayor sobrecarga. Los empleados de empresas de trabajo temporal son los que tienen una mayor sobrecarga, seguidos en la muestra de España por aquellos que trabajan en empresas privadas, y en la por los que tienen un puesto de trabajo en la Administración o en una empresa pública. Gráfico. Percepción del estrés laboral por los jóvenes. 00. Puntuaciones más altas indican más estrés,9,76,7,,86,78 Sobrecarga de rol Conflicto de rol Ambigüedad de rol Esquema. Experiencias de estrés laboral Tipos de estrés Características Grupos con mayor probabilidad de experimentar ese tipo de estrés Sobrecarga de rol Las exigencias de carga de trabajo son mayores que los recursos para afrontarlas - Hombres, jóvenes de mayor edad y universitarios - Trabajo por tiempo indefinido Conflicto de rol Las demandas provenientes de diferentes personas resultan incompatibles entre sí - Hombres, contrato temporal, y trabajadores de ETT Ambigüedad de rol La información disponible para el recién incorporado no es suficiente para desempeñar adecuadamente su rol - Hombres, los más jóvenes y sin contrato, autónomos con contrato temporal, sector servicios

6 SITUACIÓN LABORAL Los jóvenes se muestran bastante satisfechos en su trabajo y valoran los aspectos sociales El cumplimiento de las promesas por parte de la empresa contribuye a aumentar la satisfacción Si en el cuaderno 78 se presentó una exposición de los valores, actitudes y características personales de los jóvenes relacionados con el trabajo, a continuación se analiza la satisfacción laboral, entendida como la actitud global más o menos positiva ante diferentes aspectos de la experiencia laboral. Este aspecto es uno de los indicadores más sensibles a los cambios en el trabajo, y para valorarlo, se distingue entre el contexto en el que los jóvenes desarrollan el trabajo (valores extrínsecos), las cuestiones relacionadas con el contenido del mismo (valores intrínsecos) y los aspectos sociales (valores sociales). La mayor satisfacción se registra en la faceta social, que incluye cuestiones como el trato con los compañeros o la valoración del puesto por parte de la sociedad. En las dos muestras de la y la, las medias se sitúan en torno a,9 sobre, teniendo en cuenta que la satisfacción se ha evaluado con una escala del (nada satisfecho) a (muy satisfecho). En los aspectos sociales, la satisfacción coincide en mayor medida con lo que los jóvenes valoran del trabajo. Así, los desajustes entre la importancia que los jóvenes conceden a cada aspecto y la satisfacción que obtienen del mismo son mucho más moderados que en los demás valores. Las dos cuestiones más apreciadas, la relación con los compañeros y el apoyo del jefe, registran desajustes muy reducidos en el primer caso, y moderados en el segundo. En el gráfico se presentan los valores promedio de las diferentes facetas de la satisfacción laboral de los jóvenes. Por término medio, los jóvenes se aproximan al nivel Esquema. Cumplimiento de las promesas de la empresa Aspectos que influyen en la satisfacción laboral (bastante satisfacción), siendo la extrínseca la que alcanza niveles más bajos, aunque, con valores en torno a,7, que siguen siendo positivos. La satisfacción intrínseca también se sitúa en la parte positiva de la escala, con valores en torno a,8 en las dos muestras estudiadas. En las características extrínsecas se observan fuertes desajustes entre los aspectos más valorados (tener un buen salario, oportunidades de promoción y estabilidad en el empleo) y la satisfacción que éstos producen, lo que indica que, aunque los jóvenes presentan buenos niveles promedio de satisfacción, cabría hablar de resignación en estos aspectos. Los elementos de la satisfacción general con el trabajo son muy similares a los obtenidos en cada una de las facetas. Entre los elementos comunes, la percepción del mercado laboral o la implicación en el trabajo influyen de forma positiva. Esa satisfacción aumenta si la empresa cumple sus promesas, es equitativa en sus compensaciones y potencia la realización de las expectativas del joven. En la muestra de España, presentan más satisfacción quienes han finalizado estudios secundarios o universitarios, y aquellos para los que el trabajo y la formación ocupan una mayor centralidad relativa en su vida. Por otra parte, tienen menos satisfacción quienes sufren más conflicto y ambigüedad de rol. Cabe señalar que en la muestra de la, además de los elementos comunes ya mencionados, contribuye a la satisfacción de manera negativa el hecho de trabajar para una empresa u organismo público. Gráfico. Satisfacción con los aspectos extrínsecos, intrínsecos y sociales del trabajo. 00 Puntuaciones más bajas indican menor satisfacción Afectan positivamente:,6,9,8,7 - Percepción del mercado laboral - Implicación en el trabajo - Cumplimiento de las promesas y potenciación de las expectativas del joven al comenzar el trabajo - Percepción de equidad por parte de la empresa El gran desajuste que se detecta entre las valoraciones concedidas a aspectos como el tener un buen salario, oportunidades de promoción o estabilidad en el empleo, y la satisfacción que producen, permite hablar de satisfacción resignada en estos aspectos Innovación de contenidos Estrategias de desarrollo de la carrera 6

7 NUEVAS TAREAS Y OPORTUNIDADES La innovación de contenidos en el propio puesto de trabajo es mayoritaria entre los encuestados Los comportamientos para potenciar el desarrollo de la carrera también son frecuentes en los jóvenes La innovación de los contenidos del puesto de trabajo supone introducir nuevas conductas y no limitarse a cumplir lo que manda un superior. Esta actitud es una forma de conseguir un rediseño del propio trabajo, mejorándolo continuamente y haciéndolo más eficaz y eficiente. Las conductas de innovación de contenidos en el puesto de trabajo y las que facilitan las oportunidades de consolidación del rol laboral y el desarrollo de la carrera resultan importantes para el éxito de la inserción y la consolidación del rol laboral de los jóvenes. Las muestras de la España rural y la presentan unos niveles de innovación que se sitúan en el,6 en una escala de a, y por tanto están algo por encima del punto medio. Esa innovación es más probable en ambas muestras para quienes valoran los aspectos sociales del trabajo, tienen más iniciativa personal, se sienten más autoeficaces y están más implicados en el trabajo, perciben una mayor equidad en el intercambio de contribuciones y compensaciones o experimentan más sobrecarga de rol. En cuanto a las estrategias de desarrollo de la carrera, a partir del autoinforme proporcionado por los jóvenes de las dos muestras se observa que los comportamientos dirigidos en este sentido son bastante frecuentes (,7 de promedio, siendo ligeramente inferiores en la muestra de la ). Cuando se habla de conductas de potenciación del desarrollo de la carrera se hace referencia a actividades que los jóvenes pueden realizar para consolidar su rol laboral y su propia carrera profesional, como por ejemplo, tejer una red de contactos y relaciones. Las actitudes para potenciar el desarrollo de la propia carrera son más probables entre quienes han finalizado estudios universitarios, viven en el domicilio paterno, trabajan en la empresa pública, valoran más los aspectos extrínsecos del trabajo, presentan mayor implicación en el trabajo y realizan con frecuencia conductas de innovación de contenidos de su puesto de trabajo. Además, en la muestra de la, se registra un menor nivel de planificación cuanto mayor es el tamaño de la empresa. Incide negativamente el tener un trabajo por debajo de la propia cualificación o la sobrecarga de rol. En la muestra de la, si se tienen hijos, la frecuencia de actividades de potenciación de la carrera es menor. Esquema 6. Innovación de los contenidos de trabajo Jóvenes con mayor probabilidad de innovar en su trabajo - Valoran más los aspectos sociales del trabajo - Mayor iniciativa personal - Mayor autoeficacia - Mayor implicación en el trabajo - Percepción de mayor equidad en el intercambio de contribuciones y compensaciones - Mayor sobrecarga de rol Los jóvenes tienen una actitud de innovación por encima del punto medio Esquema 7. Estrategias de desarrollo de la carrera Jóvenes con mayor probabilidad de desarrollar su carrera - Estudios universitarios - Viven en el domicilio paterno - Trabajan en la empresa pública - Valoran más los aspectos extrínsecos del trabajo - Mayor implicación en el trabajo - Conductas de innovación en el trabajo Las estrategias de desarrollo de la carrera son bastante frecuentes Gráfico. Conductas favorecedoras de la consolidación del rol laboral. 00 Puntuaciones más bajas representan menor frecuencia en esas actitudes,77,8,89,7,86,9 Satisfacción laboral extrínseca Satisfacción laboral intrínseca Satisfacción laboral social 7

8 INSEGURIDAD LABORAL El cumplimiento de las promesas de la empresa disminuye la disposición al cambio de trabajo La inestabilidad laboral es mayor entre los más jóvenes y los que trabajan en la Administración pública La predisposición de la persona a abandonar el puesto del trabajo o la organización funciona como un indicador de la calidad del empleo y la vida laboral. En el gráfico 6 se puede observar que los datos obtenidos en la muestra de la España urbana y de la ofrecen unos valores promedios para ambas muestras en torno a,6. La escala de respuesta va de (muy en desacuerdo) a (muy de acuerdo con las afirmaciones que formulan intenciones de abandonar la organización en la que trabajan). Cuanto mayor es esa propensión menor será la calidad de vida laboral y peores las relaciones con la empresa. En las dos muestras del Observatorio de Inserción Laboral Bancaja-, el cumplimiento de las promesas por parte de la empresa se relaciona con una menor propensión a abandonar la organización, mientras que las experiencias de conflicto de rol, en las que se reciben órdenes contradictorias, contribuyen a que esa propensión sea mayor. Por su parte, la inseguridad se ha aducido como una de las experiencias negativas en los mercados laborales flexibles. Esa inseguridad puede derivarse de la sensación de probabilidad de pérdida del empleo que se tiene o la impresión de que, en su caso, sería difícil encontrar otro empleo. Los datos obtenidos en la escala utilizada para su evaluación no resultan muy elevados. Los valores promedio se sitúan en torno a, para la muestra de la y, para la muestra de la. El análisis de los antecedentes de esa inseguridad en las dos muestras pone de manifiesto que contribuye a generar esta situación el número de empleos previos que ha tenido el joven, las percepciones negativas del mercado laboral, la mayor valoración de los aspectos intrínsecos del trabajo, el menor cumplimiento de las promesas realizadas por parte de la empresa en que se trabaja, así como las experiencias de conflicto de rol y la propensión a abandonar la organización. La inseguridad es algo mayor en los grupos más jóvenes, y en los universitarios presentan niveles ligeramente más elevados. Además, la inseguridad es más elevada en los que tienen contratos temporales y en los que trabajan en empresas de trabajo temporal. Resulta también interesante constatar que esa inseguridad es mayor en los jóvenes que trabajan en la Administración o en empresas públicas. Este dato es acorde con los altos índices de empleo temporal registrados en la administración y empleo público. La inseguridad es para las dos muestras algo mayor en el sector servicios. Los jóvenes que tienen un contrato temporal presentan una propensión al abandono de la organización ligeramente más elevada, como también ocurre en la muestra de la entre los que trabajan en la Administración o en una empresa pública y en la Comunitat Valenciana quienes lo hacen una empresa privada. Asimismo, las diferencias en función del sector muestran una mayor propensión a abandonar en quienes trabajan en el sector servicios y en el industrial. La flexibilidad, unida a elevadas tasas de desempleo, genera en muchos trabajadores una vivencia de inseguridad laboral. En especial, esa inseguridad es mayor cuando además del riesgo de perder el empleo, el trabajador percibe que sus posibilidades de obtener otro en el mercado laboral son reducidas. Esquema 8. Antecedentes de la inseguridad laboral Aspectos que influyen en una mayor inseguridad laboral Afectan positivamente: - Número de empleos previos que ha tenido el joven - Percepción negativa del mercado laboral - Mayor valoración de los aspectos intrínsecos del trabajo y menor valoración de los aspectos extrínsecos - Menor cumplimiento de las promesas y potenciación de las expectativas del joven al comenzar el trabajo - Experiencias de conflicto de rol - Propensión a abandonar la organización La inseguridad hace referencia a la probabilidad de perder el empleo o de encontrar otro en su caso. Los datos del Observatorio no muestran grandes índices de inseguridad entre los jóvenes. Gráfico 6. Inseguridad laboral y propensión al abandono de la organización. 00 Puntuaciones más bajas indican menor frecuencia en esas actitudes,6,66 Propensión al abandono,, Inseguridad laboral

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