Vocal del Consejo de la Policia

Transcripción

1 Sr. Presidente del Consejo de la Policía C/ Rafael Calvo nº33 C.P Madrid (Madrid) Dña. Beatriz Potes Morante, Vocal del Consejo de la Policía CEP por la Escala Básica, con domicilio a efectos de notificación en la Plaza de Carabanchel Bajo nº5 de Madrid (Madrid), actuando con arreglo a lo dispuesto en la Ley Orgánica 2/1986, de 13 marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, en relación con la actividad sindical en el seno Cuerpo Nacional de Policía, y en los artículos 8, 10 y 11 del Reglamento de Organización y Funcionamiento Interno del citado órgano paritario, aprobado mediante Resolución del Ministro del Interior de , EXPONE: En virtud de la próxima creación de la MESA DE NEGOCIACIÓN RELATIVA A LA CONCILIACIÓN LABORAL, se remiten las siguientes pretensiones o propuestas para sean tenidas en cuenta y constituyan fundamento de negociación. Así en virtud de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva De Mujeres y Hombres, en su Titulo V El principio de igualdad en el empleo público CAPÍTULO I Criterios de actuación de las Administraciones públicas, Artículo 51. Criterios de actuación de las Administraciones públicas. Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán: b) Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la promoción profesional. En su CAPÍTULO V, referente a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, en su art. Artículo 68. Aplicación de las normas referidas al personal de las Administraciones públicas. Las normas referidas al personal al servicio de las Administraciones públicas en materia de igualdad, prevención de la violencia de género y conciliación de la vida personal, familiar y profesional serán de aplicación en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, adaptándose, en su caso, a las peculiaridades de las funciones que tienen encomendadas, en los términos establecidos por su normativa específica. Anterior a esta Ley nos encontramos en este sentido con lo especificado en el apartado cuarto, Medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la Orden APU/3902/2005, de 15 de diciembre, por la que se dispone la publicación del Acuerdo de la Mesa General de Negociación por el que se establecen medidas retributivas y para la mejora de las condiciones de trabajo y profesionalización de los empleados públicos, que regula el derecho a flexibilizar en un máximo de una hora el horario fijo de jornada para quienes tengan a su cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

2 Igualmente establece que excepcionalmente, previa autorización del responsable de la Unidad, se podrá conceder, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo en un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales. Dicho Acuerdo incluye además un conjunto de medidas concretas dirigidas a incentivar dicha flexibilidad para los empleados públicos que tengan a su cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con discapacidad o en situaciones de familias monoparentales, así como facilidades adicionales para el disfrute de vacaciones y la obtención de permisos durante la jornada laboral en determinados supuestos. Existen otras Resoluciones que contemplan dicha flexibilidad horaria a partir de dicha Orden Ministerial, una de ellas es la Resolución del 20 de diciembre de 2005 de la Secretaria General para la Administración Pública, por la que se dictan instrucciones sobre la jornada y los horarios de trabajo del personal civil al servicio de la Administración General del Estado. El artículo 48 del Estatuto Básico del Empleado Público y su aplicación directa en la Circular de julio de 2009 sobre Vacaciones Permisos y Licencias, establece la posibilidad de acogerte en determinados casos a la reducción de jornada, conllevando esta, la disminución proporcional de las retribuciones, cosa que en la mayoría de los casos es impracticable, al no poder hacer frente a la vida diaria ni con el sueldo integro de un policía. No solucionando por tanto el problema diario con el que se enfrentan la mayor parte de los funcionarios de este colectivo, como es el hecho de tener que contratar a una persona para llevar a su hijo a la guardería, cuyo horario de apertura es una hora más tarde que la de entrada en servicio. La Dirección General de la Policía y de la Guardia Civil, como garante del servicio público que se ofrece a la sociedad, en el actual entorno social exigente y competitivo, debe concurrir a la consecución de sus fines con una gestión administrativa de calidad, y ello requiere el compromiso de esta Dirección General, consiguiendo así que los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía, tengan los mismos derechos para poder llevar a cabo una eficiente labor policial, que el resto de los funcionarios públicos. Como es posible que una Ley Orgánica vincule directamente a las fuerzas y cuerpos de seguridad del estado, debiendo en todo caso la Dirección General de la Policía adaptar las normas de contenidas en la misma, así en el ámbito de la conciliación laboral y familiar, y a día de hoy no exista ningún instrumento normativo que lo regule, ni siquiera un apartado en el único instrumento de aplicación directa como es la circular de la Dirección General De La Policía sobre vacaciones, permisos y licencias, de este Cuerpo Nacional De Policía, o en el cuadro resumen. Este Cuerpo Nacional de Policía se debe adaptar a la sociedad en la que estamos, siendo el ejemplo de garante de los derechos fundamentales de una persona, entre los que podría incluirse esta conciliación laboral y familiar, y no estar así en la cola de la sociedad actual.

3 En este sentido y dada la Orden APU/3902/2005, mencionada anteriormente, englobada casi totalmente en la Ley 7/2007 del Estatuto Básico del Empleado Público y por ende en la Circular de aplicación directa en el Cuerpo Nacional de Policía, exceptuando los aspectos NO incluidos en la misma, como lo referido en el apartado cuatro,derecho a flexibilizar en un máximo de una hora el horario fijo de jornada para quienes tengan a su cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Entendiendo por tanto su vigencia y su necesidad de aplicación al Cuerpo Nacional de Policía Las particularidades de la Institución Policial, con su variedad de horarios y puestos de trabajo, hacen que los funcionarios tengan dificultades para conciliar su vida familiar y laboral, pero son las FAMILIAS MONOPARENTALES, cada vez más presentes en esta Institución Policial y en especial aquellas con situaciones complejas, como hijos con enfermedades, minusvalías, etcétera, así como aquellas que no poseen familiares cercanos que puedan hacerse cargo de los hijos en momentos señalados, las que sufren este vacío legal en la Administración, ya que tienen que solicitar a sus propios jefes turnos que les sean compatibles con su vida familiar y que en innumerables casos por NECESIDADES DEL SERVICIO, no se les puede modificar el puesto de trabajo o aplicar flexibilidad horaria para poder atender a sus propios hijos. La posibilidad de solicitar o acogerse a la reducción de jornada, imposibilita la subsistencia económica de la familia, por lo que en el más del 98% de los casos deniegan esa posibilidad. Así sirvan como PROPUESTAS, las siguientes: 1.-REGULACIÓN INTERNA DE LA SITUACIÓN DE LAS FAMILIAS MONOPARENTALES, especificando que puedan cambiar sus puestos de trabajo para ocupar aquellos que únicamente tengan jornadas de MAÑANA, TARDE O NOCHE en función de sus necesidades personales, así toda que vez cambie o se modifique la condición inicial de familia monoparental o no se cumplan sus requisitos, se incorporará al puesto que estaba desempeñando inicialmente. Entendiendo LA FAMILIA MONOPARENTAL, entendiendo que es aquella familia nuclear que está compuesta por un solo progenitor (varón o mujer) y uno o varios hijos, tiene que cumplir alguno de los siguientes requisitos: A) Tener un hijo menor de 12 años y no tener ningún familiar, por proceder de otra ciudad, que se puedan hacer cargo o cuidar de los hijos. b) Tener más de un hijo, menores de 12 años, a cargo del funcionario. c) Tener un hijo o más con problemas de salud tanto físicos, psicológicos, así como discapacidades y minusvalías. 2.- REGULACION DE UN SISTEMA DE FLEXIBILIDAD HORARIA EN UN MÁXIMO DE DOS HORAS, manteniendo un tramo horario de obligado cumplimiento, y permitiendo mayor flexibilidad en el resto de la jornada laboral completa en función de las circunstancias personales, respetando las necesidades del

4 servicio y la necesaria responsabilidad en el cumplimiento de objetivos laborales. Para funcionarios con circunstancias como las siguientes: Tener hijos menores de 12 años. Tener a cargo familiares de primer grado con discapacidad física o psicológica Tener a cargo familiares de primer y segundo grado personas mayores dependientes. 3.-AMPLIACION Y CONCRECION DE LOS PERMISOS POR MOTIVOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL, Y POR RAZÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO, contemplados en la circular de vacaciones permisos y licencias de la Dirección General de la Policía y La Guardia Civil de 9 de julio de 2009 para su adaptación al Plan Concilia, a la LO 3/2007 y a la LO 7/2007. Así como la Orden APU 3902/2005, permisos como: A) REALIZACIÓN DE EXÁMENES PRENATALES, TÉCNICAS DE PREPARACIÓN AL PARTO Y DE FECUNDACIÓN ASISTIDA Las funcionarias embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo necesario para la práctica de técnicas y pruebas prenatales como la amniocentesis, previa justificación de la necesidad de su realización durante el tiempo necesario dentro de la jornada de trabajo. B) CUMPLIMIENTO DE UN DEBER INEXCUSABLE DE CARÁCTER PÚBLICO O PERSONAL Y POR DEBERES RELACIONADOS CON LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL Se concederá permiso por el tiempo indispensable en los supuestos de especial necesidad, casos tales: - Descendientes o Ascendientes con enfermedad puntual que precise traslado a Centro Sanitario, que no puedan ser atendidos por ningún familiar y que no conlleve ingreso hospitalario ni enfermedad grave, así como los aspectos contemplados en el permiso por muerte o enfermedad grave de un familiar. (Ejemplo: Tratamientos Quimioterapia, Fracturas de Huesos, Enfermedades Víricas..) - Para acudir a consulta médica, con acreditación posterior, siempre que no se pueda modificar el horario de la cita y por el tiempo indispensable. C) PERMISO POR PARTO - En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, pudiendo ceder parte o la totalidad de este permiso al otro progenitor que añadirá posteriormente al permiso de paternidad. D) PERMISO POR HOSPITALIZACIÓN DE PARIENTES COMO CONSECUENCIA DEL NACIMIENTO DE UN HIJO Se concederán tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco días hábiles cuando sea en distinta localidad por el nacimiento de hijo por parto natural y por cesárea, dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad. En el supuesto que sea segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días hábiles cuando el nacimiento se produzca en la misma localidad y cuatro cuando sea en distinta. A este respecto el Tribunal Supremo en la sentencia de , rec. núm 44/2007, manifiesta que no puede distinguirse la hospitalización por enfermedad de la hospitalización por parto, ya que si hospitalizar es internar a una persona en un hospital para que reciba la asistencia médico-sanitaria que precisa, no cabe duda que ese

5 es el fin del ingreso hospitalario de la mujer que va a dar a luz: recibir la asistencia especializada necesaria para que el parto tenga lugar sin otras complicaciones que las que normalmente conlleva y para que estas puedan combatirse de forma adecuada y rápida en caso de que se presenten, a fin de que en ambos supuestos, la salud de la madre y del hijo corran el mínimo peligro. Hoy día, para lograr una mejor asistencia médico-sanitaria, los partos suelen tener lugar en un centro hospitalario, donde se prestan servicios médico-sanitarios que incluyen, como norma general, la intervención de ginecólogo, de anestesista, de ayudante técnico sanitario y de pediatra que examina y atiende al recién nacido. Si ello es así, aunque es cierto que el parto no merece el calificativo de enfermedad, no lo es menos que, a efectos hospitalarios, el ingreso de la parturienta es como el de cualquier enfermo patológico y tiene por fin la prestación a la misma y al hijo que va a nacer de los servicios hospitalarios precisos en esa situación de riesgo para su vida. No puede desconocerse además, que las normas que regulan la conciliación de la vida familiar de la mujer trabajadora y aquellas otras que incentivan la igualdad de la mujer y el hombre, así como que la promoción laboral de la primera no se vea frustrada en todo o en parte por su sexo, obligan a proteger, especialmente, a la mujer con ocasión de la maternidad. Por ello, el legislador sabe que el padre puede faltar o estar ausente y que esa falta no libera a la mujer que da a luz de necesitar la ayuda que le pueda proporcionar un familiar próximo. También conoce que no basta con la ayuda de un pariente, sino que a veces deben turnarse varios familiares para atender a la mujer durante todo el día y para cuidar de los otros hijos que pueda tener. Por ello no es de recibo una interpretación que se aparte del tenor literal de la Ley y del espíritu de la misma pretendiendo hacer unas distinciones que sólo perjudican a la madre trabajadora y no a cualquier hombre que es hospitalizado para una intervención quirúrgica de importancia menor. Es cierto que con ello se amplía el número potencial de personas con derecho a licencia retribuida, pero no lo es menos que así lo ha querido el legislador. En cualquier caso, no puede tratarse peyorativamente por razón de sexo a la mujer que da a luz y es hospitalizada, ya que si sustituimos a la mujer por un hombre la norma no se aplicará y no se producirá el desigual trato porque la naturaleza impide a los hombres la maternidad. De ahí resulta que la mujer que es hospitalizada para parir sería discriminada por su sexo caso de denegarle la posibilidad de que sus parientes la auxilien sin sufrir merma salarial. En cualquier caso, si a la licencia se tiene derecho siempre que existe un parto con hospitalización de un familiar, dentro del segundo grado por consanguinidad o afinidad, resulta innecesario comunicar las características del parto, si ha sido normal o complicado,, quien sólo puede exigir que se justifique la causa de la licencia. Por ello, no es preciso analizar si la exigencia de esos datos viola la intimidad, por cuanto el disfrute del permiso no obliga a comunicarlos. La Audiencia Nacional ya advirtió, en sentencia de , núm. 5/2007, e interpretó lo mismo en este sentido y aclaró el hecho de poder pedir/exigir datos concretos acerca de la causa de la hospitalización, ya que tal causa se introduce, directa e inmediatamente, en el mundo reservado de la intimidad sanitaria de una persona (arts. 10 y 18.1 de la Constitución Española, en relación con, entre otras, la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal ), persona, además, que ni siquiera es el trabajador, sino un tercero: el pariente.

6 4.- REGIMEN DE PAREJAS DE HECHO.- La falta de previsión normativa del régimen de las parejas de hecho en ámbito estatal y por ende, en la aplicación del Cuerpo Nacional de Policía, contribuye al desconocimiento de muchos responsables de esta Institución a la hora de aplicar los derechos que serían reconocidos a estas parejas, respecto a lo establecido en la Circular de Vacaciones Permisos y Licencias, de 9 de julio de Asimismo en el Informe del Ministerio de la Presidencia de fecha 21 de septiembre de 2009, de la Dirección General de la Función Pública sobre la aplicación de los permisos de parejas de hecho, se especifica que la normativa en materia de permisos contenida en la Ley 7/72007, de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado Público debe entenderse aplicable a las parejas de hecho al no estar condicionados estos permisos a la forma jurídica que revista la unión entre las dos personas, excluyendo la licencia por matrimonio. 5.- COMISIONES DE SERVICIO.- Establecer los casos de especial necesidad así como los criterios necesarios para la concesión de las mismas en lo referente a la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, pudiendo atender a necesidades reales de especial gravedad existentes actualmente en el Cuerpo Nacional de Policía. 6.- ADAPTACION REAL De La Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaria de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General de Estado sobre el Protocolo de actuación frente acoso laboral en la Administración General de Estado, publicada en el BOE del pasado 1 de junio, establece un MODELO DE PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL, a implantar en cada Departamento u organismo de la Administración General del Estado. Todo ello, teniendo en cuenta la clarificación de acoso laboral contenida en la Ley 5/2010, introducida en el actual Código Penal, modificando la Ley 10/1995 de 23 de noviembre, en su artículo ADAPTACION Del Plan para la igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos, publicado el 20 de enero de 2011 por la Dirección General de la Función Pública. Por todo ello, SOLICITA: Sean tenidas en cuenta las propuestas anteriores, siendo objeto y fundamento de normativa de todos los integrantes del Cuerpo Nacional de Policía, constituyendo un INSTRUMENTO UTIL de avance y progreso, solventado los problemas que diariamente sufren multitud de funcionarios, lo que en última instancia redundaría en una mayor calidad de la actividad policial, permitiendo así significativas mejoras en la articulación entre la actividad laboral y la vida familiar, con el objetivo fundamental de CONCILIAR PARA VIVIR MEJOR, siendo fuente de derechos y oportunidades y consiguiendo una mejor calidad en el servicio público que la policía ofrece a la sociedad. Permitiendo así atraer y retener a los mejores profesionales de cada área. NO SE TRATA DE TRABAJAR MENOS, SINO DE HACERLO MEJOR. Beatriz Potes Morante Vocal del Consejo de Policía CEP