Confesiones de un ex-cazatalentos.

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1 SUPLEMENTO SELECCIÓN DE PERSONAL Confesiones de un ex-cazatalentos Cuando una empresa se plantea recurrir a un cazatalentos para seleccionar a un alto directivo siempre surgen las dudas sobre la elección del proveedor del servicio. El autor hace un curioso paralelismo con los chiringuitos que ofrecen comidas en las playas con el fin de ilustrar el modo de concebir el negocio que tienen unos y otros, para acabar llamando la atención sobre los aspectos que deben tenerse muy en cuenta. MIKE ROSENBERG, profesor del IESE. Autor: Título: ROSENBERG, Mike. Confesiones de un ex-cazatalentos. Para describir el sector de búsqueda directa de directivos me gustaría utilizar la alegoría de una playa. 1. UNA PLAYA EXCLUSIVA Y SUS CHIRINGUITOS No se trata de una playa cualquiera sino de una de las playas de las más exclusivas del país, rodeada de algunos chalets y con un Club Marítimo cercano, también de alto nivel, lleno de embarcaciones también exclusivas, tanto de motor como de vela. En esta playa, hay unos chiringuitos en los que se puede comer. Todos ellos hacen arroz, es decir paella. Entre los chiringuitos hay un Fuente: Capital Humano, nº 182, pág. 54. Suplemento Selección de Personal. Noviembre, Resumen: El autor utiliza un curioso paralelismo entre cómo plantean su negocio los chiringuitos de playa y la actividad de los cazatalentos. Con ello quiere ilustrar que muchas veces la diferencia está en los procesos y no tanto en los precios, que suelen suponer una factor secundario en función de la importancia de cubrir una posición directiva y del impacto que el acierto en la elección puede tener en el devenir de la empresa. También analiza las ventajas de acudir a un asesor externo y los criterios que deben tenerse muy presentes antes de contratarlo. Descriptores: Cazatalentos / selección de directivos FICHA TÉCNICA acuerdo tácito para mantener el precio de las paellas en función del numero de comensales que, aunque es alto, saben que la clientela lo puede pagar porque el importe total de la comida en realidad no significa mucho en el conjunto del presupuesto total de las vacaciones. Los que van a comer son personas de la alta sociedad, con dinero y ganas de pasárselo bien. Normalmente empiezan con un aperitivo fuerte, quizás un vermouth o alguna otra copa y, si somos sinceros, no les importa demasiado la calidad de la comida en sí ya que lo importante es el sol, el vino y la buena compañía de amigos y familiares. Lo crítico es que la totalidad del experiencia sea agradable. En esta escena déjenme describir a tres gerentes de tres chiringuitos diferentes que, a grandes rasgos, representan a todos. Los tres son chiringuitos, ya establecidos desde hace tiempo, tienen cierto renombre y unos clientes fieles, que siempre han tomado sus paellas allí. El gerente del primer chiringuito lleva años en aquella playa y ya se ha olvidado de lo que hacía antes de dedicarse a este negocio. Se siente orgulloso de su trabajo, intenta comprar ingredientes frescos para las paellas siempre que puede y trata de contratar cocineros experimentados aunque le cuesten un poco más. Para él, la calidad de las pae- Capital Humano 54 Nº 182 Suplemento Selección de Personal Noviembre 2004

2 llas es importante pero, si nos fijamos en cómo pasa el tiempo, la verdad es que se le ve poco por la cocina. Lo suyo es estar con los clientes, saludarles por su nombre y recordar sus gustos en cuanto a la bebida. Ofrece paellas de marisco y mixta y se gana muy bien la vida. El segundo gerente es más cocinero que empresario. Él entiende que cada paella tiene que ser una obra de arte y, en el fondo de su corazón, le da algo de vergüenza que los precios sean tan elevados. Trae marisco por vía aérea cada día desde Galicia, utiliza arroz y verduras biológicas y azafrán recogido a mano por unas monjas de Albacete. Está siempre en la cocina porque no confía en los jóvenes cocineros, aunque han llegado directamente de las Escuelas de Paelleros oficiales. Normalmente sale a saludar a los clientes con su delantal lleno de manchas y su rostro cubierto de sudor. Tiene un grupo de clientes muy fieles pero su chiringuito no es la primera opción cuando entra un nuevo barco en el embarcadero del Club Marítimo para pasar solamente uno o dos días. No se queja, pero la verdad es que no se gana tan bien la vida como el anterior y, a veces, su hermana le pregunta por qué se esfuerza tanto en entender el gusto de cada uno de sus clientes y hacerles la paella a medida. De hecho, no hay dos paellas iguales en el chiringuito ya que mezcla los ingredientes de forma diferente para cada cliente. El tercer gerente está harto de la cocina y además, después de muchos años, ha llegado a la conclusión de que los clientes no tienen gusto. Para él lo importante era la bebida y la rapidez. Ha invertido en mantener el chiringuito muy bien decorado y ofrece música en directo. Se dedica exclusivamente a estar con los clientes e incluso suele sentarse con ellos a tomar el aperitivo o un aguardiente después de comer. La cocina está en manos de su sobrino, que es economista. Éste compra marisco congelado y arroz a granel. Los cocineros vienen todos de un país lejano y, aunque no conocen los arroces, aprenden rápidamente y no cobran mucho. El chiringuito está casi siempre lleno y si alguna paella sale demasiado dura o pasada, el gerente regala el vino y una ronda La profesión de cazatalentos, a semejanza con otros profesiones liberales asociados con la Alta Dirección, están en que el proceso en sí no es técnicamente complejo y que no hay barreras de entrada Nº 182 Suplemento Selección de Personal Noviembre Capital Humano

3 de Pacharán casero. Cuando la playa está llena, gana muchísimo dinero. 2. LOS CAZATALENTOS A mi entender, los cazatalentos son bastante parecidos a los paelleros. Hay un poco de todo en el sector. La profesión de cazatalentos, a diferencia con otros profesiones liberales asociados con la Alta Dirección como abogados, banqueros de inversión y consultores de estrategia, están en que el proceso en sí no es especialmente complejo a nivel técnico y que no hay barreras de entrada en el sector. Hacer una paella no es difícil. Yo mismo, siendo norteamericano, sé lo que hay que hacer y me suele salir más o menos comestible. Lo que es muy difícil es hacer una paella magnífica. Creo que sólo he comido tres o cuatro en los más que 15 años que llevo viviendo en España. Una búsqueda normal tampoco es especialmente difícil. Hay que identificar y tentar a las tres o cuatro personas que hacen la misma función en otras empresas, entrevistarlas y presentarlas al cliente, que es el que finalmente decide. Luego habría que tomar algunas referencias y ayudar a las dos partes ponerse de acuerdo en cuanto a las condiciones. En la mayor parte de las firmas, la parte más laboriosa es la identificación y el contacto con los potenciales candidatos, que es realiza por los ayudantes de investigación. Hacerlo muy bien, sin embargo, es muy difícil. Requiere un conocimiento sectorial profundo en cuanto a la realidad microeconómica del cliente, además de tener identificados a nivel personal a todos los potenciales candidatos del sector y fuera de él. El nivel máximo es encontrar a la mujer o al hombre, únicos en el mundo, que tendrá las experiencias y capacidades empresariales necesarias, además de tener el estilo gerencial adecuado y de ser el tipo de persona que va a conectar Normalmente las empresas buscan a la persona idónea a través de amigos y conocidos antes de acudir a un cazatalentos. Es un mal necesario? Seamos francos. Hay pocos que acuden voluntariamente a un cazatalentos con el Consejo, con el presidente o con el Director General Europeo de forma instantánea y duradera. 3. EL ARROZ EN SU PUNTO, EL MARISCO PERFECTO... La tragedia del sector está en que es muy fácil entrar en él y, con un poco de suerte, uno puede ganar bastante dinero haciendo paellas solamente decentes mientras que los clientes tienen hambre. Como a los comensales de la playa, que lo que les preocupa es la experiencia en su conjunto, la Alta Dirección necesita resultados de las búsquedas personas capaces de afrontar los retos de la empresa y cuando encuentran a estas personas les da más a menos igual el proceso seguido. Por ejemplo, he pasado unas veladas muy agradables en la terraza con mis amigos aunque el arroz que solemos traer de un restaurante cercano estuviera un poco pasado. 4. ES UN MAL NECESARIO? Seamos francos. Hay pocos que acuden voluntariamente a un cazatalentos. Normalmente las empresas hacen todo lo posible por cubrir un puesto vacante desde dentro y los directivos de línea y de Recursos Humanos hacen el esfuerzo de buscar a la persona idónea a través de amigos y conocidos antes de tirar la toalla y acudir a un profesional. Por qué esta reticencia? Creo que hay básicamente tres razones. La primera es que garantizar la sucesión es responsabilidad de cualquier directivo (y del Departamento de Recursos Humanos) y tener que ir fuera está visto como un fracaso en este sentido. Sin embargo, creo que hay momentos de cambio y crecimiento que es imposible haber preparado y en los que la decisión de buscar fuera es la más adecuada, sin que por ello nadie haya fracasado. La segunda resistencia viene del coste de un servicio que está establecido en una tercera parte de la compensación total del candidato finalmente elegido. Esta cantidad suele ser muy poco significativa en la cuenta de resultados de la empresa si el candidato tiene éxito en el cargo pero, a la Capital Humano 56 Nº 182 Suplemento Selección de Personal Noviembre 2004

4 vez, podría ascender a varios centenares de miles de euros. Lo que he visto a menudo es que al directivo de línea no le importa en absoluto porque el dinero proviene del presupuesto de la Dirección de Recursos Humanos, para la que representa una cantidad importante. La tercera es que el cazatalentos busca a una persona que podría hacer el trabajo, cumplir con los objetivos y cuya forma de pensar es la que la empresa desea, y que debería pagar lo que marca el mercado por este individuo. El problema es que quizás esta persona cobraría más que otros de nivel similar actualmente en la empresa. Imaginemos, por ejemplo, una persona plenamente capaz de dar la vuelta al mercado español, que cobra el doble que los actuales gerentes de Alemania, Francia e Italia, que son mercados más grandes. Es como comprar una casa. La casa que nos convence siempre está un 20 por ciento por encima del presupuesto que tenemos, y los de la inmobiliaria lo saben! El fichaje de galácticos de esta naturaleza puede traer Es difícil encontrar al maestro cocinero que realmente tenga la formación y la voluntad de entender el reto que tiene la empresa, su cultura, y los detalles más idiosincrásicos de las personas con quienes tendría que relacionarse el nuevo directivo problemas sobre todo para Recursos Humanos, quienes en muchos casos tienen que justificarlo ante los demás. De todas formas, hay varias razones que, a mi entender, hacen que la búsqueda directa de directivos sea un servicio totalmente necesario. Lo primero es lo que he mencionado anteriormente. En momentos de alto crecimiento y/o cambio profundo en una empresa es casi imposible encontrar el talento necesario dentro. La segunda razón es que, cuando se hace bien, el proceso podría ser mucho más rápido y seguro que fiar a la suerte el encontrar

5 a alguien por otros métodos, como poner anuncios o llamar a amigos y consejeros. La tercera razón es que la mejor forma de aproximarse a un potencial competidor es a través de un tercero. Qué pasa si un directivo llama a su competidor directo para ofrecerle un puesto por debajo suyo y le dice que no? En el próximo encuentro empresarial seguramente habrá unos momentos incómodos. Si, en cambio, la llamada viene de una bufete ajeno todos podrían seguir siendo amigos. La cuarta razón es que hay empresas donde el proceso de búsqueda resulta algo politizado y puede ser de gran utilidad que un agente supuestamente neutral lleve a cabo un proceso claro y sistemático para evitar malos entendidos entre directivos o/y accionistas de la empresa. A mi juicio, casi cualquiera de los socios de las principales firmas, y los que han creado sus propias firmas más pequeñas, hacen estas cuatro cosas bien. Lo que es mucho más difícil es encontrar al maestro cocinero que realmente tenga la formación y la voluntad de entender el reto que tiene la empresa, su cultura, y los detalles más idiosincrásicos de las personas con quienes tendría que relacionarse el nuevo directivo. Si logra este nivel de comprensión, el cazatalentos puede dar un valor muchísimo más elevado al aconsejar a la dirección sobre qué tipo de persona necesita, dónde habría que buscarla y, finalmente, cuál de los potenciales candidatos debería fichar. 5. CUÁNDO LLAMARLES? A mi entender hay tres condiciones que deberían cumplirse antes de llamar a un cazatalentos: HAY POCA GENTE ADECUADA. El universo total de seres humanos que pueden hacer el trabajo es limitado y el reto principal es encontrarles y animarles a participar en el proceso. Cuántas personas hay que realmente entienden el sector, las culturas e idiomas necesarios y que hayan vivido experiencias relevantes en el pasado? Si son 5 o 10, bien. Si puede haber centenares de ellos, entonces quizás habría que pensar en otras formas de atraerlos. IMPACTO POTENCIAL. Que el puesto en cuestión tenga un impacto directo en la cuenta de resultados de la empresa o en otra faceta claramente estratégica. Que sea un puesto en el que el coste de cometer un error sea demasiado elevado, bien por el coste de oportunidad perdido, bien por el daño que la persona inadecuada puede hacer. VISIBILIDAD DEL PROCESO. Que alguien esté observado con atención el proceso y pueda haber críticas si no se cumple con todas las garantías. Podrían ser directivos (en España y en el extranjero), miembros del Consejo u otros accionistas, sindicatos e, incluso, la prensa. Lo importante es que si hay mucha visibilidad es mejor no equivocarse o, por lo menos, no hacerlo solos! 6. CÓMO ELEGIR UN CAZATALENTOS? Cómo elegir un cazatalentos es un problema ya que las páginas web de las distintas empresas y sus presentaciones suelen decir lo mismo. Normalmente los directivos se basan en sus experiencias anteriores con algunos y en el éxito de los directivos contratados en el pasado. Si hemos comido bien en el pasado, por qué no volver? A mi entender el ritmo de cambio en el mundo empresarial se está acelerando cada día más y los próximos años nos van a traer retos que hoy a penas podemos discernir. Para afrontar estas turbulencias, creo que las empresas necesitan contar con personas posiblemente diferentes del perfil tradicional y creo que solamente los mejores y más implicados especialistas serán capaces de poder aconsejar a las empresas. Por ello, propongo fijarse no sólo en lo que cuentan los cazatalentos sobre ellos mismos, sino en lo que pregunten sobre el reto empresarial que tienen planteados Vd. y su empresa. Entiende el sector?, tiene ideas sobre lo que deparará el futuro?, conecta bien con su propia Dirección?, sería Vd. feliz teniéndolo como consejero por su nivel intelectual y su rectitud moral?, y, sobre todo... tiene el delantal lleno de manchas?! Capital Humano 58 Nº 182 Suplemento Selección de Personal Noviembre 2004