Crear una visión del futuro, generar compromiso con los empleados y equipos de trabajo y administrar procesos en proyectos son los primeros pasos.

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1 Desarrollo organizacional/xi Simposio Acrip Cartagena 2008 Implemente el cambio en su organización Crear una visión del futuro, generar compromiso con los empleados y equipos de trabajo y administrar procesos en proyectos son los primeros pasos. El cambio está en las personas, es en ellas en quien se debe enfocar toda la estrategia. Es fundamental implementar una cultura organizacional basada en el Ser, en el que se busque la felicidad de los trabajadores, pues la gente feliz es más productiva y eso se refleja en que su desempeño contribuye a la misión de la compañía. Para comenzar con la transformación de la empresa desde el Ser, el primer paso es enfocar a los trabajadores en que conozcan qué es lo que hacen y para qué. Estas son prácticas que no se implementan en muchas organizaciones, y la causa de que existan compañías en las que sus empleados no tienen conocimiento sobre cuál es el norte de la misma. En las organizaciones existen muchos bombillos que están apagados, el trabajo de los líderes o de los equipos de RR.HH. es encenderlos. La manera para hacerlo es a través del liderazgo humano o de una administración humana, no hay que golpear a la gente para obtener buenos resultados, destaca Mark Wilcox, psicólogo y consultor inglés en temas de liderazgo. Wilcox, principal conferencista del XI Simposio Internacional de Gestión Humana, realizado por Acrip, en Cartagena, enfatiza en que cuando se refiere el tema de liderazgo humano se habla de cambio, porque significa hacer que las cosas sean mejor, que las personas sean más de lo que son. Reenergizar es llevar a la gente a través del caos del cambio, es una administración humana. En ese sentido, las empresas deben tener claridad sobre lo que quieren y porqué quieren lograrlo. Es conocer verdaderamente sus objetivos, sin olvidar que el compromiso y la ejecución desde las directivas es ayudar a las personas a ser exitosas. El 90% del trabajo de una compañía se hace en formato de proyectos, donde el éxito de los mismos depende de que todos los involucrados se conozcan formal o informalmente. Maria Clara Villegas, consultora socia de HHI Consulting y la mejor conferencista del simposio internacional de Acrip, puntualiza que cuando se crea una cultura organizacional orientada al Ser se aprende a hablar con la naturaleza, con la intuición y se pueden implementar programas en el que el servicio es la amabilidad.

2 Lo que se busca es que en una evaluación de desempeño no solo se cumpla con los indicadores de gestión, sino que se pretenda que el trabajador sea la persona que quiere ser, y que la estrategia se alinee con el sueño de Ser del empleado. Por su parte, Luigi Valdez, escritor y consultor mexicano en innovación, recalca que es importante cambiar el concepto de mano de obra, por el de mente y corazón de obra. La mano de obra depende del músculo; la mente y corazón, de la pasión y del intelecto. Todos los empleados deben confiar en sus talentos y conocimientos. Deben saber que esas habilidades se pueden vender muy bien. El siguiente es el modelo 3E (Envisioning, Engaging, Executing -en inglés-) que propone Mark Wilcox para reenergizar a empresa: En este modelo es importante crear una visión del futuro que se pueda conseguir. Se debe trabajar en equipo y enfocarlo para que responda porqué y para qué sucede el cambio. La recomendación en ese sentido es la de ser preciso y concreto en la comunicación. En este punto hay que utilizar la inteligencia, las competencias y las habilidades para pensar de forma estratégica. Lo fundamental siempre es pensar en el talento, revisar minuciosamente quién se va a involucrar en el proceso. En ese sentido, es primordial entender que hay talentos que vienen de muchos lugares. Además, que existe gran cantidad de personas que están por fuera de las organizaciones, y que no se vinculan a ellas porque existe el pretexto de que no encajan dentro del molde ni dentro de las expectativas laborales de las empresas.

3 Para lograr ver el contexto donde se mueve la organización hay que pensar por fuera de los parámetros, o como lo llama Wilcox, pensar por fuera de la caja. Las empresas necesitan líderes que estén inspirando a la gente, que piensen a nivel macro, que sepan qué pasa en la industria y en el mundo, para poder tener un contexto que se pueda profundizar y obtener los detalles concretos y operativos. En ese contexto, Robert Sutton en su libro Extrañas ideas que funcionan. 11 y ½ prácticas para promover, gerenciar y mantener la innovación destaca que las organizaciones verdaderamente creativas hacen cosas extrañas, se rehúsan a hacerlas como todo el mundo. Trabajan con la idea de ver todo bajo otra luz y, de este modo, encender la llama de la innovación. Una de ellas y la que se propone para este modelo es la de contratar gente que esté poco interesada en el status quo, con el fin de inculcarle una amplia gama de perspectivas al negocio. Se refiere a contratar personas a las que les guste hacer sus propias cosas y que no sientan la presión de mezclarse con los demás. Las siguientes son algunas características de este tipo de personas: Tienden a ser torpes desde un punto de vista social. Son relativamente ajenas a las convenciones sociales. Tienden a ser tímidas por naturaleza. Tienen una gran autoestima. Suelen obtener malas calificaciones en la escuela. Para cambiar se puede contratar a personas que no encajen en el modelo de la organización. Es importante tener en cuenta que en el mundo hay muchos mercados que piden velocidad, economía y bajos costos, añade Wilcox. El reto es llegar al detalle agrega y dejar de hacer cosas que antes se hacían. Si se trata de hacer todo se van a lograr resultados promedio. Estas personas se conocen como desviados positivos, es decir que se destacan pero son diferentes. Si se escoge a la gente adecuada y se compromete, el reto es que lo que hagan tiene que ser medible y con resultados. Al implementar el cambio en las organizaciones, una de las cosas que lo hace ver complicado es la oposición que genera entre los colaboradores de la misma, es decir que lo hacen difícil.

4 En esa línea, esta mentalidad es importante en las organizaciones por las siguientes razones: Genera resistencia. Se presentarán interrupciones considerables que costarán dinero. Es complejo en las empresas grandes y solo pensar en hacerlo tomará gran cantidad de tiempo, ya bastante escaso. No pensar acerca del mismo costará incluso mucho más. No hay claridad si el futuro desconocido podría ser peor que el presente que se conoce. Aunque se esté de acuerdo con el cambio, se sabe que otro vendrá pronto. Preferiblemente que no suceda. Para Julia Gutierrez de Piñeres, directora de Promoción y Relaciones Corporativas del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), en Colombia a la gente se le debe pagar por lo que hace con lo que sabe, y si sabe más mejor va a ser lo que hace. Es importante que se apoyen a los empleados para que cada vez se sientan más a gusto con su trabajo, que sientan que están contribuyendo conjuntamente con las empresas. Por su parte, Maria Clara Villegas, recalca que el 80% de los negocios en las empresas dependen de los individuos, y que para lograr los resultados orientados al Ser se debe entrar en un programa de capacitación y de formación en el que se rescate este concepto en cada empleado. Igualmente, enfatiza en que la compañía debe tener herramientas organizacionales, un modelo de planeación y desarrollo en el que exista equidad salarial, oportunidades como planes de carrera, evaluación del desempeño, reconocimiento de logros y programas de bienestar que hagan sentir bien a los empleados. Señala, además, estos tres aspectos que se deben tener en cuenta en las compañías que implementen trabajos orientados al Ser: 1. Programas de formación contínua.

5 2. Modelo de planeación y desarrollo humano: en este punto, RR.HH. juega un papel muy importante, pues debe lograr que el individuo tome conciencia de su rol en el proceso. 3. Programa de liderazgo: con esta iniciativa se busca que los líderes inspiren a su gente a sacar lo mejor de sí y a trabajar desde el ejemplo. La gente feliz es súper productiva, la gente feliz es una máquina de plata. Si el empleado está bien a la empresa le va bien. La fórmula del éxito es un equipo de gente feliz, concluye Villegas. El proceso del cambio David Firth, en su libro Lo fundamental y más efectivo acerca del cambio señala que para lograr el cambio en las compañías se requiere de una metodología o de un enfoque total qu incluya las etapas del proceso y que cree una imagen de las actividades y tareas que se necesitarán para llevar a cabo en el futuro. Así como también, un conjunto de herramientas e intervenciones que saque la metodología del papel y haga que el cambio ocurra en el tiempo real Estas son las características de las metodologías de cambio: Buscan un mejoramiento de los factores clave de la organización. Buscan hacer cambios en todos los aspectos del sistema organizacional. No es posible hacer un cambio en un área sin afectar otra variable en otro lugar. Los cambios transformacionales son aquellos que modifican el estilo de liderazgo, cultura, estrategia y propósito corporativo. Siguen un proceso y una secuencia para introducir el cambio. Incluye etapas como: visión, análisis, rediseño, implementación y revisión. En conclusión, lo que se pretende con una política de cambio es que las empresas se enfoquen, que busquen claridad en su propósito y que les proporcionen toda la información necesaria a los empleados para que cumplan las metas y los resultados propuestos. La gente necesita buena información en el tiempo correcto. Las personas trabajan bien por voluntad y habilidades, puntualiza Wilcox. Por ende, en todo el proceso se debe comprometer la cabeza y el corazón, y vincular gente que esté interesada en reenergizar la empresa. En consecuencia, el rol del líder está en manejar información, capacidades y tener el coraje para quedarse y permanecer en el puesto cuando es, como también, el reconocer los errores. Así pues, se necesita inspirar a la gente, generarle una conexión a nivel

6 emocional. El mejor ejemplo es trabajar más duro y que los demás lo vean y digan: Es duro pero se puede lograr.

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