Tendencia Mundial hacia el Balance Trabajo Familia

Transcripción

1 DOES 2014 Tendencia Mundial hacia el Balance Trabajo Familia Presentado por: Lic. Melany Barillas de Tenorio, Docente de la Facultad de Ciencias Económicas

2 TABLA DE CONTENIDO CONTENIDO PÁGINA Introducción 2 1.Investigación y Medición del Balance Trabajo Familia 3 1.1Desarrollo del estudio 4 1.2Resultados cuantitativos del estudio laboral 5 1.3Resultados a nivel Mundial 7 1.4Resultados a nivel país 8 2.Políticas más demandas 8 3.Millennials: Una nueva generación 9 4.Impacto de los resultados 11 1

3 Ponencia: Tendencia Mundial hacia el Balance Trabajo Familia Presentado por: Lic. Melany Barillas de Tenorio, Docente de la Facultad de Ciencias Económicas Resumen de la Ponencia: Tendencia Mundial hacia el Balance Trabajo Familia Presentado por: Lic. Melany Barillas de Tenorio, Docente de la Facultad de Ciencias Económicas En nuestro país son muchas empresas que han iniciado el camino hacia el Balance Trabajo Familia, con el firme propósito de recuperar los valores dentro de las familias salvadoreñas, proceso capaz de convertir personas felices, colaboradores felices y cerrar la cadena de valor en clientes felices. El Balance Trabajo Familia hoy en día es una característica que buscan los profesionales y todos los colaboradores dentro de las empresas, esta nueva generación a la que llamamos Millennials, requiere de un desarrollo integral; este balance, sin lugar a duda 2

4 está íntimamente relacionado al desarrollo humano, dentro de una organización y en la cuna de la familia. Implementar políticas y toda una filosofía de cambio organizacional y actitudinal, requiere que se tenga una base que investigue este fenómeno, por lo que EMPREPAS fundación de Responsabilidad Social Empresarial, RSE, promueve el balance trabajo, familia y competitividad y una cultura empresarial más humanista, encontrando su espacio de acción desde la Asociación Nacional de la Empresa Privada ANEP, para realizar estudios con apoyo de la OIT. Esta ponencia expone los resultados de estudios realizados por el IFREI a nivel mundial y de país, a la percepción del entorno laboral, además se describen las políticas en este tema más demandada por los trabajadores. INTRODUCCIÓN Las empresas son conformadas por personas integrales, que desempeñan diversos roles a lo largo de su existencia, sin embargo, el pilar y base de la sociedad es el que se desempeña como familia, según reza el Art. 32 de la Constitución de la República de El Salvador. El Salvador, como muchos países de Latinoamérica sufre una crítica desintegración familiar, que sumado al limitado tiempo de convivencia en familia y las dificultades económicas ha dado como resultado altos niveles de inseguridad y violencia intrafamiliar. El Salvador ocupa el cuarto lugar entre los países de América Latina que encabezan la lista de naciones con la tasa más alta de asesinatos del mundo, de acuerdo con el informe global de homicidios 2013 de la Organización de Naciones Unidas (ONU). Son esas mismas personas, los colaboradores contratados en las empresas, de quienes se esperan rindan y sean altamente productivos, ante esta realidad parece que es importante entonces que las organizaciones se conviertan en un tiempo de organización a la hoy se denomina socialmente responsables, responsables con estas familias, que prestan a sus madres y padres para hacer rentable la empresa, siendo capaces de devolverlos a sus nidos con esperanza y ánimo de ser mejores personas. 3

5 Cada vez, son más las empresas con interés de brindar a sus colaboradores espacios, actividades y alternativas que les permita más disponibilidad de tiempo con sus familias. Dando un impulso a políticas y programas que contribuyen a la conciliación del balance entre la vida laboral, familiar y personal de los colaboradores de las organizaciones con independencia de su actividad económica, lo cual da vida a una de las principales tendencias a nivel mundial que caracterizan a las organizaciones socialmente responsables. Muchas empresas han iniciado el camino a esta conversión y fomentar el Balance Trabajo Familia, dentro de nuestro país, a fin de recuperar los valores dentro de las familias, conviertan personas felices, colaboradores felices y cerrar la cadena de valor en clientes felices. Implementar políticas y toda una filosofía de cambio organizacional y actitudinal, requiere que se tenga una base que investigue este fenómeno, por lo que EMPREPAS fundación de Responsabilidad Social Empresarial, RSE, promueve el balance trabajo, familia y competitividad y una cultura empresarial más humanista, encontrando su espacio de acción desde la Asociación Nacional de la Empresa Privada ANEP, para realizar estudios con apoyo de la OIT. 1. INVESTIGACIÓN Y MEDICIÓN DEL BALANCE TRABAJO FAMILIA El estudio IFREI mide el nivel de Responsabilidad Familiar Corporativa de la empresa y es desarrollado por el Centro Internacional de trabajo y familia (ICWF) de IESE Business school en colaboración con Centros de Investigación de más de 20 países del mundo. En El Salvador, fundación EMPREPAS, ha asumido la responsabilidad de llevar adelante junto al ICWF de IESE. 4

6 El objetivo del estudio IFREI es promover entornos flexibles que tengan un impacto positivo en las empresas, las familias y las sociedades, mediante la aplicación de buenas prácticas de conciliación e igualdad de oportunidades. Objetivos específicos: Fomentar la Responsabilidad Familiar Corporativa que facilita la satisfacción y los resultados. Promover el liderazgo flexible y responsable que favorece el compromiso y el enriquecimiento familiar y laboral. Impulsar la adopción de políticas flexibles que potencian la motivación y la orientación al cliente. Facilitar las herramientas y el diagnóstico necesarios para crear entornos flexibles y enriquecedores Desarrollo del estudio Iniciar este estudio en las organizaciones requiere un evidente compromiso del líder de la alta dirección, de tal forma que los resultados de la medición sean la base para realizar cambios en las políticas institucionales. 5

7 Se incluye para la obtención de datos, encuestas, reuniones y entrevistas, a fin de indagar e identificar en cada colaborador, sobre aspectos tales como: Satisfacción con el empleo que se posee. Si la organización está preocupada por la satisfacción personal en el trabajo. El modo en que el empleado divide el tiempo entre el trabajo y la vida personal o familiar Si para ser bien vistos por la dirección de la empresa, los empleados deben poner constantemente su trabajo por delante de su familia o de su vida personal. La existencia de políticas en la que ayudan a conciliar el trabajo y la familia A quien designa el cuidado de los hijos, mientras trabaja. Si el empleado cuida a la madre o padre con necesidades especiales. Distancia entre la residencia y lugar de trabajo Identificar el tiempo real fuera del hogar, incluye tiempo en el trabajo y tiempo de desplazamiento Entre muchos otros, también importantes. El estudio es realizar un diagnóstico sobre la situación actual de la organización con respecto a la integración de la vida laboral, personal y familiar de sus empleados, ubicándolos en un cuadrante de esta percepción Resultados cuantitativos del estudio laboral Con los datos que se obtienen de las encuestas, focus group y entrevistas, se analiza el tipo de entorno en el cual la organización se enmarca, de acuerdo a los siguientes gráficos, ubicando en cada cuadrante el número y % de colaboradores según su realidad familiar y laboral Como colaboradores y empleadores, deseable el cuadrante Enriquecedor donde el entorno facilita sistemáticamente la conciliación laboral-familiar, no así el cuadrante Contaminante, donde la percepción del entorno donde se desempeña el colaborador es realmente crítico. 6

8 A Enriquecedor El entorno facilita sistemáticamente la conciliación laboral-familiar B Favorable El entorno facilita ocasionalmente la conciliación laboral-familiar D Contaminante El entorno dificulta sistemáticamente la conciliación laboral-familiar C Desfavorable El entorno dificulta ocasionalmente la conciliación laboral-familiar Fuente: IFREI 2.0 REPORT, Pág. 6 7

9 1.3. Resultados a Nivel Mundial Entornos RFC en el mundo 1 A B C D 10% percibe que su entorno sistemáticamente facilita la integración laboral-familiar-personal 29% percibe que su entorno ocasionalmente facilita la integración laboral-familiar-personal 49% percibe que su entorno ocasionalmente dificulta la conciliación laboral-familiar 12% percibe que su entorno sistemáticamente dificulta la integración laboral-familiar-personal 1 Report de IFREI 1.5 (IESE Business School, University of Navarra); Disponible en línea < 1-5> 8

10 1.4. Resultados a nivel país Fuente: IFREI 2.0 REPORT, Pág POLITICAS MÁS DEMANDAS Políticas más demandadas Jornada flexible Capacitación en horario laboral Bonos por nacimiento, defunción, período escolar, otras ayudas familiares Permisos laborales para la atención de necesidades Becas de estudio para hijos/as o para los mismos empleados Programas de esparcimiento o deportivos para la familia 9

11 3. MILLENNIALS: UNA NUEVA GENERACIÓN Las empresas están expuestas a altos índices de rotación de empleados de esta generación, que en promedio permanecen en una empresa entre año y medio a tres años. Prueba de lo anterior es que el 38% de los Millennials que participaron en la encuesta de PWC (PricewaterhouseCoopers) están trabajando en la actualidad y mantienen una búsqueda activa de otras oportunidades laborales. La generación de jóvenes representará 50% de la fuerza laboral en el año 2020 según el estudio de PWC Millennials at work. Reshaping the workplace. Quiénes son los Millennial? La generación Y, también conocida como la generación Millennial o simplemente millennials, es la generación subsiguiente a la generación X, nacidos entre las décadas de los 80 s, 90 s, hasta principios de la primera década del Las características de los millennials varían según la región y sus condiciones socio-económicas, pero por lo general se les caracteriza por su uso masivo de las redes sociales y su familiarización innata con la comunicación, los medios y la tecnología digital. A diferencia de las generaciones anteriores, los millennials están más enfocados en sacar el mayor provecho al presente, en vivir de lo que les apasiona y buscar la felicidad en todo lo que hacen. Tienen confianza en sí mismos, están conectados con el mundo y abiertos al cambio, ya que saben que evolucionar es la clave para sobrevivir. Pero lo que los mueve es la pasión. Los Millennials quieren control sobre su trabajo y su vida personal. Están conectados gracias a las nuevas tecnologías. Quieren desarrollar nuevas ideas y proyectos, ya sea por su cuenta (emprendedores) o dentro de una empresa (intra-emprendedores). Cómo sobreviven en el trabajo? 10

12 Mientras la generación X y los baby boomers duraban en su empleo un promedio de ocho años, los millennials duran sólo un año, según el estudio que incluyó entrevistas a 120 empresas en América Latina. Estos jóvenes buscan a empresas que abracen su espíritu emprendedor, con opciones para seguir su trayectoria. Buscan empresas que los llenen emocionalmente y les permitan ver el impacto de su trabajo, dijo el 60% de los entrevistados por Millennial Branding. El problema es que las organizaciones generalmente carecen de un modelo para identificar intereses del candidato y asignarle ciertos retos. Por eso lo común en esta generación es que se aburran y dejen el trabajo. Necesitan sentirse útiles, explicó Maya Sigala, coach y profesora de la Universidad Iberoamericana. Según el Departamento de Trabajo de EE.UU. un joven cambiará de empleo cerca de 15 veces antes de los 38 años en Estados Unidos. Cuando los millenials dejan de sentir que su empleo es un reto, y que tienen el control de su trabajo, lo dejan, y se llevarán consigo todo el talento adquirido. Por eso, cada vez más, las grandes empresas descubren todo lo que pueden ahorrar fidelizando a sus empleados más jóvenes. A cambio ellos les responderán con pasión por su trabajo. El perfil de un millennial SI Nuevos retos, con objetivos claros Sentirse útiles Nuevas responsabilidades Flexibilidad de horario Lugares divertidos de trabajo Relación con su jefe inmediato y trabajo en equipo Oportunidad de capacitación y cursos Rotación de puestos Capacitación con tecnologías NO Trabajos sin desafíos "Te pago por trabajar" Exceso de trabajo Horarios establecidos Oficinas convencionales No respetan organigrama sino por capacidad intelectual y líder que pone el ejemplo "Después te retroalimento" Estancarse en un área No invertir en capacitación 11

13 4. IMPACTO DE LOS RESULTADOS 2 Los factores que afectan a la productividad son múltiples y están relacionados entre sí. Entre las variables que facilitan la productividad, el IFREI se centra en dos factores clave: las personas (compromiso y motivación), y la dirección (políticas y estrategia). La rotación y la falta de compromiso tienen consecuencias negativas que inciden en los resultados de la empresa: Menor productividad Pérdida de experiencia Mayor rotación Deterioro del entorno y del clima laboral No percepción del salario emocional Falta de compromiso con la empresa Incremento del estrés y enfermedades asociadas Menor creatividad e iniciativa Dificultad para la atracción y fidelización de talento Existen, además, otros costes directos significativos: Absentismo Coste de selección para el reemplazo Coste de formación de un nuevo empleado Coste de sustitución del tiempo de reemplazo 2 IFREI (IESE Business School, University of Navarra); Disponible en línea: < 12