La implementación de Planes para la adquisición de acciones

Transcripción

1 La implementación de Planes para la adquisición de acciones Dilemas y posibles soluciones C.P.C. German Vega Barrientos Gerente Senior de Human Capital A principios de la década de los 70 s parcialmente influenciadas en la teoría del Capital Humano presentada por Jacob Mincer y Gary Becker, a través de su libro Human Capital publicado en 1964, y fundamentalmente basadas en la consecución de objetivos, varias empresas multinacionales establecieron planes para la adquisición de acciones. Los planes para la adquisición de acciones tienen como objetivo fundamental, alinear los objetivos de los empleados con los de la empresa a la cual prestan sus servicios, a través de una conversión gradual de los empleados en accionistas de la misma empresa o de la casa matriz. Sí, la teoría suena muy bien, alinear objetivos, retener al personal, incentivar a los empleados, incrementar el valor económico. Pero, Qué es lo que efectivamente compensan los planes para la adquisición de acciones? Entonces por qué han sido tan controvertidos estos planes recientemente? Comúnmente una opción de compra de acciones otorga a los empleados el derecho adquirir a un precio determinado, una o varias acciones de la compañía. Por lo que, desde un punto de vista muy simplista, el factor a cuidar por parte del empleado que recibe opciones para la compra de acciones, es la volatilidad en el valor de las acciones que adquirirá. Para entender esta situación, imaginemos 2 compañías. Las acciones de la Cía. A se han incrementado entre 9 y 13 % cada año, por los últimos 5 años. Es decir, el incremento ponderado del valor de las acciones al final de los cinco años puede alcanzar un 55%. Por otra parte, tenemos a la Cía. B, cuyas acciones están sujetas a una alta volatilidad durante el mismo periodo. Es decir el valor, de las acciones de la Cía. B se incrementan 80% en el primer año, disminuyen 50% en

2 el segundo, suben 80% en el tercer año, bajan otro 60% en el cuarto año para cerrar con incremento del 120% en el quinto año. Si el valor original de las acciones de ambas empresas al inicio de este mismo periodo hubiese sido 10, no hay duda que el valor de la acción en la Cía. A al final del dicho periodo sería mas gratificante (16.5) que el de la Cía. B (14.25). Sin embargo, si a los empleados de ambas compañías se les hubiese otorgado una opción de compra de acciones, con un periodo de maduración de un año, sería claro que los empleados de la Cía. B habrían obtenido una beneficio mucho mayor en tan solo un año de espera, en tanto que los empleados de la Cía. A, a pesar de su periodo de espera de 6 años no alcanzarían el mismo beneficio. Efectivamente amable lector, a pesar de lo burdo del ejemplo, un plan para la adquisición de acciones debe centrarse en incentivar a los empleados, a incrementar el valor económico de la empresa, mediante la consecución de los objetivos planteados. Jamás un plan para la adquisición de acciones debe permitir que los empleados se beneficien de la volatilidad del valor de las acciones de la empresa, como en nuestro ejemplo anterior. Por tanto, si el valor de las acciones de su empresa ha tenido alta volatilidad y el pronóstico por al menos los próximos 3 años no es de estabilidad, no es aconsejable establecer un plan de opción de compra de acciones. Tal vez algún otro esquema, pero no opciones para la compra de acciones. Sin embargo, si el plan establecido en su empresa fuese el de opción de compra de acciones, es aconsejable que este sea modificado a fin de incluir candados que cierren tajantemente la posibilidad de que los empleados manipulen la volatilidad del valor de las acciones de la empresa. Dichos candados pueden incluir: 1. Otorgar opciones de compra de acciones, sujetando el ejercicio de las opciones de compra de acciones a la consecución de un valor de acción ponderado por el mismo periodo de maduración de las opciones. Esto ayudará a reducir la volatilidad del valor de las acciones de su empresa e incentivará a los empleados a mantener niveles de productividad tendientes a la consecución del valor ponderado de la acción.

3 Otorgar unidades de acciones restringidas los cuales pueden representar acciones de tesorería, las cuales serán otorgadas gratuitamente a los empleados después de un periodo de tiempo. Las acciones de tesorería en todo momento tiene un precio, igual al resto de las acciones de la empresa, por lo tanto en caso de que el valor de las acciones disminuyese, el valor del beneficio obtenible se reduciría en la misma proporción, situación que los empleados no permitirán que ocurra. Si la posibilidad de que los empleados reciban acciones, a pesar de la disminución del valor de la acción no es una opción viable para los accionistas de la empresa, es aconsejable establecer fechas predeterminadas para la entrega de acciones, a efecto de mantener el interés de los empleados en que el valor de la acción crezca. Ante todo deben evitarse grandes otorgamientos de unidades de acciones restringidas o de opciones de compra de acciones, los planes de adquisición de acciones son incentivos, no compensación directa. Seguramente usted ya lo notó, los planes para la adquisición de acciones no son parte de una receta mágica, para la consecución de objetivos corporativos, sería absurdo aseverar tal cosa. De hecho ya lo habrá descubierto, el manejo del Capital Humano no es la tarea más sencilla dentro de una empresa. Si su empresa no tiene en cuenta los siguientes aspectos, no habrá manera de que el plan para la adquisición de acciones sea exitoso: La información financiera debe fluir entre todos los empleados sujetos o no sujetos a los planes para la adquisición de acciones. Si los empleados no pueden relacionar sus esfuerzos con los resultados de la compañía, proveerlos con opciones de compra de acciones, o unidades representativas de acciones restringidas no serán las opciones más efectivas para motivarlos. Seleccione adecuadamente a los participantes de estos planes, los planes pueden estar disponibles para todos los empleados, sin embargo, no tienen el mismo impacto en todos. Es de todos

4 3. sabido que aunque históricamente se ha demostrado que el trabajo en equipo es altamente productivo. Algunos individuos prefieren trabajar solitariamente y dejar algunas tareas a otros. Este tipo de empleados tienden a preferir recompensas a corto plazo, en lugar de planes de inversión que sean rentables a largo plazo. Por supuesto, que la estrategia de negocio debe ser el detonador de este tipo de incentivo. Una estrategia de corto plazo debe ser acompañada de planes de compensación con pocos beneficios en especie y más efectivo. Una estrategia de negocios a largo plazo, puede ser apoyada en mayor medida por planes para la adquisición de acciones, que retengan a los empleados valiosos por el mayor tiempo posible. No, no es fácil determinar el impacto de los planes para la adquisición de acciones, especialmente en un ambiente tan cambiante, donde los planes de carrera dentro de las organizaciones se reducen cada día más. Sin embargo la utilización de planes para la adquisición de acciones, puede ayudar a las empresas a la consecución de los objetivos y por ende a cumplir sus estrategias. Como punto adicional, es importante resaltar que en México, estos planes comenzaron a cobrar relevancia a mediados de la década pasada (1990) posterior a la firma del tratado de libre comercio para América del Norte. A pesar de lo anterior, apenas hasta el 2005, la ley del impuesto sobre la renta en México reconoció como un ingreso por la prestación de un servicio personal subordinado a estos planes. Aun cuando, las disposiciones incorporadas en Ley del Impuesto sobre la Renta a partir del 1º. de enero 2005 establecen que debe considerarse como ingreso gravable. La incorporación de reglas transitorias y la falta de modificaciones a los artículos 6, 113 y 180 del mismo ordenamiento pueden producir distorsiones tanto en flujo de efectivo, como en el la determinación del ingreso gravable. Por otra parte las empresas residentes en México, como es bien sabido tienen que asistir a las autoridades fiscales en la fiscalizar del cumplimiento de obligaciones fiscales de sus empleados. Por lo que también se adicionó al artículo 118 de la citada Ley, la obligación de informar acerca de la adquisición de acciones por parte de sus empleados. Para dar cumplimiento a estas disposiciones es aconsejable que las

5 empresas Mexicanas relacionadas con este tipo de planes, o que indirectamente estén relacionadas con los mismos por la participación de sus empleados mexicanos, implementen controles tales como: 1. Inventarios de personal que incluyan entre otros detalles: a. El nombre los empleados que participan en el plan b. Las fechas de inicio y término del periodo de maduración c. El número de las acciones que podría adquirir el empleado d. El número de acciones ejercidas e. El monto de beneficio derivado del ejercicio de acciones 2. Copias de los acuerdos inter-compañía, mediante los cuales se acordó que los empleados mexicanos podrían participar en dicho plan. 3. En su caso las notas de cargo o facturas mediante las cuales se cobre, una porción o el total del beneficio recibido por los empleados. 4. Detalle de los cálculos, tanto del monto gravable, así como del monto total del beneficio. Todo esto con la finalidad de dar cabal cumplimiento a las obligaciones fiscales establecidas en el artículo 118 fracción octava de la citada Ley y mantener una adecuada gestión del plan. Este boletín ha sido preparado cuidadosamente por los profesionales de Ernst & Young, contiene comentarios de carácter general sobre la aplicación de las normas fiscales, sin que en ningún momento, deba considerarse como asesoría profesional sobre el caso concreto. Por tal motivo, no se recomienda tomar medidas basadas en dicha información sin que exista la debida asesoría profesional previa. Asimismo, aunque procuramos brindarle información veraz y oportuna, no garantizamos que la contenida en este documento sea vigente y correcta al momento en que se reciba o consulte, o que continuará siendo válida en el futuro; por lo que Ernst & Young no se responsabiliza de eventuales errores o inexactitudes que este documento pudiera contener. Derechos reservados en trámite.