Capítulo 6. Enfoque de Género.

Transcripción

1 Capítulo 6 Enfoque de Género. Dimensión Subdimensión Buenas Prácticas 20ª Buena Práctica Generar estrategias para potenciar la inclusión laboral femenina Género Diferencias de género 21ª Buena Práctica Brindar apoyo al proceso de capacitación de padres y madres jóvenes 22ª Buena Práctica Incorporación de contenidos y/o materiales de apoyo que aborden la temática de género 86

2 MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Diferencias de Género 20ª Buena Práctica En qué consiste? La división sexual del trabajo ha orientado culturalmente la realización de trabajos diferenciados entre hombres y mujeres. Así, se ha asociado a las mujeres, histórica y culturalmente, el trabajo no remunerado que se realiza en el espacio privado y que se relaciona con lo doméstico y la reproducción, mientras que los hombres se han asociado al trabajo remunerado, que se realiza en el espacio de lo público. La creciente inserción de las mujeres al trabajo laboral fuera del hogarimplica compatibilizar sus roles de madres, mujeres y trabajadoras. Es necesario, por tanto, generar estrategias específicas para potenciar la incorporación de las jóvenes al mundo laboral, posibilitando una incorporación igualitaria respecto a los hombres. Esta Buena Práctica refiere a la implementación de acciones orientadas a promover una mayor inclusión femenina en el mundo laboral, apoyando a las capacitadas y fortaleciendo su inserción en las empresas. Cómo lograrlo? Capacitar a mujeres en oficios no tradicionalmente femeninos. La inclusión de mujeres en cursos donde se enseñan oficios tradicionalmente masculinos representa un avance en la generación de igualdad de oportunidades. De esta manera, progresivamente se irán superando las barreras de exclusión que tiene la mujer para ingresar al mercado laboral. Potenciar la incorporación de mujeres en puestos de trabajo no tradicionalmente femeninos. Se recomienda establecer intermediación con las empresas, con el fin de potenciar la incorporación de mujeres en labores no tradicionalmente femeninas. Realizar cursos de capacitación mixtos. Se propone contar con cursos de capacitación mixtos. Con ello se busca brindar igualdad de oportunidades para aprender oficios tradicionalmente masculinos, o bien, tradicionalmente femeninos. Con ello se incentiva la convivencia entre hombres y mujeres que desempeñan una misma tarea, intentando desarraigar percepciones tradicionales que refieren al dominio o exclusividad que tiene un sexo por sobre otro para poder ejercer idóneamente ciertos rubros u oficios. Capítulo 6: Enfoque de Género. 87

3 Experiencias El rubro de las Telecomunicaciones es machista, hay mucho hombre, entonces las mujeres que van están sólo asociadas al trabajo administrativo, soporte, pero aun así es difícil es insertar a una mujeres. Y se produce mucha discriminación. Yo diría que hoy existe una diferencia entre la colocación, hay una percepción de que sí. Peroha mejorado esa situación. No sé, hace ocho años atrás no había ninguna mujer estudiando acá. Pero con el tiempo y sobre todo con los programas públicos, eso ha incrementado bastante. Y las mismas empresas en cierta forma han ido incorporando propiamente tal el sector minero es más masculino, eso es ya una realidad de ellos... Quizás ahora hay más intereses de las mujeres, o se sienten que tienen mayor libertad de hacerlo, ( ) porque una mujer que dice me voy a capacitar, y después no me van a contratar, digo qué sentido tiene esta zona tremendamente demandante de mano de obra, y con lo que se viene a futuro. Y en especial en el sector minero, es súper atractivo del punto del nivel de renta y todo ello, y por otro lado que también son carreras de corta duración, que no demanda. Y en especial si son mujeres que tienen hijos, que sacan con estudiar, si en dos años me voy a demorar demasiado. (Encargada de docencia OTEC) (Encargado Intermediación Laboral OTEC) 88

4 MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Diferencias de Género 21ª Buena Práctica Brindar apoyo al proceso de capacitación de padres y madres jóvenes En qué consiste? La inserción laboral muchas veces se complica por la ausencia de apoyo para el cuidado de los niños. En general, las madres y/o padres jóvenes no tienen con quién dejar a los hijos, y en vista de no contar con apoyo de alguien cercano, o bien, no poder dejarlos en sala cuna o jardín, se ven obligados a permanecer en el hogar a su cuidado, sobretodo las madres jóvenes. Esto repercute frecuentemente en una menor estabilidad laboral. Por estos motivos, resulta fundamental apoyar a las madres y padres jóvenes para que puedan lograr una incorporación efectiva en el ámbito del trabajo remunerado. Los cursos de capacitación realizados deben contemplar apoyo específico a los jóvenes padres y/o madres, facilitando su inserción en el mundo laboral y permitiéndoles compatibilizar su trabajo con su rol familiar. Cómo lograrlo? Facilitar el acceso a guarderías o jardines infantilesdurante la etapa de capacitación y en su posterior inserción laboral. Se plantea contar con cuidadores internos en el OTEC o bien, gestionar el acceso a salas cunas o jardines infantiles cercanos para los jóvenes padres y/o madres. Charlas sobre derechos laborales de madres trabajadoras. Se sugiere la realización de al menos una charla por curso en que se aborden temáticas específicas respecto a los derechos laborales de las madres trabajadoras y del marco jurídico que protege la maternidad. Potenciar con las empresas posibilidades de trabajo con jornada flexible. Asimismo, se recomienda potenciar las visitas de los potenciales empleadores a las capacitaciones para que den cuenta de las posibilidades y beneficios para madres trabajadoras. Realizar cursos de capacitación de media jornada. Esto permite que madres o padres jóvenes puedan compatibilizar su necesidad de trabajar para solventar el cuidado de los hijos con la necesidad de capacitarse para lograr mejores puestos de trabajo. Capítulo 6: Enfoque de Género. 89

5 Experiencias En esta escuela nosotros tenemos dos jardines infantiles, que son nuestros, que están cerca de acá, entonces les damos facilidades como para que las chiquillas puedan dejar a sus niños allá. Y en la escuela que está en el centro de Santiago, también trabajan mujeres sobre todo en el área administrativa y gastronómica. Lo que se ha buscado es que hayan hecho cursos de media jornada, no de jornada completa. Hay, ahora va a haber de jornada completa, pero también hay y siempre va a haber media jornada equivalente. Con cada especialidad tenemos algún curso de media jornada que les permita por lo tanto, no sé po dejar a los niños en sala cuna, en el jardín infantil o encargado con alguien y poder hacerse cargo de sus niños. (Director OTEC) Experiencias de los Jóvenes U3: Este programa era sólo tener las ganas; las ganas y el tiempo de venir a estudiar. Te dan todas las facilidades, porque estos cursos si uno los hace en otro lugar, en un instituto, en una universidad, es mucho más costoso, acá son inmensas las oportunidades que dan. Están a la mano de una persona que quizás no tiene los recursos para ir a la universidad o al instituto. Son buenas las oportunidades que dan. Eso es lo que más rescato, de las opciones que dan, las posibilidades. Solamente era tener las ganas, las ganas de venir a estudiar y aprender. U1: El último mes se complicó para algunos compañeros de nosotros que tenían hijos y acá les pusieron niñera para que pudieran terminar los cursos. U1: Se la cuidaban acá, arriba. U4: En una sala especial. U2: Inclusive, hay U5: Ambientada para los niños. Pero en algunos cursos también estaban las tías con los niños U1: Ni siquiera es como alguien, no la auxiliar los está cuidando, no nada, era una persona contratada pa` que viera esos niños. Yo sé porque estaba un hijo de una compañera y tenían colchoneta, un calefactor (Focus Group, Usuarios) 90

6 MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Diferencias de Género 22ª Buena Práctica aborden la temática de En qué consiste? Esta Buena Práctica apunta a incorporar dentro de las capacitaciones la temática de género de forma transversal tanto en los materiales de apoyo a utilizar como a través de la concientización sobre el género. El sentido es lograr incorporar una nueva mirada tanto en las jóvenes capacitadas, como en su núcleo familiar. Cómo lograrlo? Elaborar materiales propios con enfoque de género. Se recomienda incorporar el enfoque de género en los propios materiales de apoyo para capacitadores. Charlas de concientización sobre género. La concientización sobre temáticas de género debe ser abordada de forma transversal a las capacitaciones. Dentro de estas charlas, se sugiere la incorporación de temáticas como roles de género, violencia intrafamiliar, derechos y protección social. Brindar herramientas de apoyo a las mujeres capacitadas. Se sugiere entregar el apoyo psicológico necesario y las herramientas para enfrentarse al mundo laboral, en particular a mujeres que emprenderán oficios no tradicionalmente femeninos. En este sentido, es vital potenciar el rol de sus familias en el proceso de capacitación.se recomienda que éstas conozcan el oficio que la mujer aprende y las potencialidades que éste le brindará para su futura inserción laboral. Experiencias En la parte de desarrollo humano, este componente desde donde se problematiza desde el mundo integral, los roles o cual es el espacio que ocupa el trabajador, como personas como ciudadano; hay una diferencia en los manuales de la tarde y de la noche. Los manuales de la tarde que son de mujeres, tienen una composición de temáticas de género que sean atingentes para ese segmento, que son mujeres que tienen hijos, que no trabajan, que trabajan de manera informal en la casa, o ir a la feria. Y en el caso de la noche que tenemos una composición mixta, donde tenemos trabajadores activos, las temáticas están orientadas a ellos. Es como la particularidad de cada grupo. (Director OTEC) Capítulo 6: Enfoque de Género. 91

7 Capítulo 7 Resultados Esperados. Dimensión Subdimensión Buenas Prácticas Resultados Esperados Inserción laboral 23ª Buena Práctica Existencia de un área especializada en inserción laboral, que genere relaciones e insumos para la colocación efectiva 24ª Buena Práctica Pertinencia en la localización de jóvenes en prácticas laborales y/o empleos para asegurar su proyección en las empresas 92

8 MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Inserción Laboral 23ª Buena Práctica Existencia de un área especializada en inserción laboral, que genere relaciones e insumos para la colocación En qué consiste? Si bien todas las operaciones de los OTEC aportan y se orientan a la futura inserción laboral de los jóvenes, existen prácticas que apoyan esta etapaesencial del proceso de capacitación. En consecuencia, esta Buena Práctica consiste en tener un área especializada en la colocación, cuyas metas y esfuerzos se orienten a este objetivo específico Existencia de un departamento o área especializada en la inserción laboral Por qué? El hecho de poseer un área especializada en la colocación, se transforma en una condición esencial dentro de la organización, pues todo el proceso de capacitación pierde sentido si no se logra el fin último que es que los jóvenes encuentren trabajo. SENCE en el último tiempo ha puesto un mayor énfasis en esta etapa del proceso, poniendo altas metas de inserción (alrededor de un 50% de jóvenes colocados). Esto ha llevado a los OTEC a repensar sus áreas de intermediación laboral para otorgarle mayor prioridad a este tema. Cómo lograrlo? Crear un área especializada cuyo objetivo explícito sea la inserción laboral. Se sugiere brindar a este departamento o área un lugar prioritario al interior de la organización. Se debe procurar ir profesionalizando cada vez más esta área, desarrollando y gestionando la incorporación de recurso humano especializado, que aporte nuevos conocimientos, ideas o innovaciones para lograr que esta tarea se haga más efectiva. Idealmente, los encargados de intermediación laboral deben tener experiencia y manejo de los rubros y oficios que se imparten. Esto propicia que la institución adquiera una mirada amplia sobre el rubro, conociendo los oficios nuevos, con mayor potencial de inserción y/o aquellos que van quedando obsoletos. Poseer metas altas de inserción laboral. Se debe procurar que el 100% de los usuarios tengan prácticas profesionales y luego obtengan un puesto de trabajo. Para ello se recomienda poseer metas altas de obtención de prácticas y de futuras inserciones laborales, idealmente mayores a las exigidas por SENCE. Capítulo 7: Resultado Esperados. 93

9 Experiencias El objetivo es la inserción laboral, todo lo que nosotros hacemos como departamento tiene como objetivo principal la reinserción laboral de los jóvenes, que egresan del programa especial de jóvenes y a eso estamos enfocados, o sea, todas las relaciones que nosotros tenemos con las empresas, con las instituciones las redes de apoyo que vamos formando son para poder lograr que los jóvenes que se capacitan a través de estos programas logren, obtengan un contrato de trabajo y además que obtengan un trabajo de calidad. (Encargada Intermediación Laboral OTEC) 94

10 MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Preparar documentación completa con antecedentes de los jóvenes para la postulación a empresas Por qué? La creación de documentación disponible para las empresas con datos y referencias sobre los jóvenes resulta una práctica provechosa, pues ayuda a enganchar a las empresas con el trabajo del OTEC. En este sentido, la institución ofrece un servicio que las empresas no encuentran en otra entidad, esto es tener un informe detallado sobre sus postulantes a los puestos de trabajo. Esta herramienta facilita la selección de los jóvenes por parte de las empresas. Cómo lograrlo? Recabar antecedentes personales del joven. Incorporar variables de caracterización como sexo, edad, nivel de estudios y experiencia laboral. Incluir informe de desempeño a lo largo del curso. Incluir calificaciones e informes de percepción del desempeño del joven por parte de los relatores. Elaborar un informe de sistematización para la empresa. Sistematizar todos los antecedentes para entregarlo como documento a la empresa. Experiencias La gran estrategia es la relación personal con las empresas, no hay otra. No hay una fórmula secreta. Imagínate tú con tu empresa, y tienes una institución que te apoya, que está ahí contigo, que te entrega técnicos, a ti te da tranquilidad, para que voy a poner un aviso en el diario, voy a la institución, puedo formarlo, puedo elegirlo, puedo hablarle, puedo pedirle una carpeta con los antecedentes. Nosotros les damos un listado con los teléfonos, dirección, rut, certificado de antecedentes, de secundaria. ( ) En una empresa ponen el aviso en el diario y tienen que estar contestando los teléfonos, haciendo los listados. Aquí no hace ninguna cuestión, entonces las empresas valoran eso. (Encargado Intermediación Laboral OTEC) Capítulo 7: Resultado Esperados. 95

11 Inserción Laboral 24ª Buena Práctica Pertinencia en la localización de jóvenes en prácticas laborales y/o empleos para asegurar su proyección en las empresas En qué consiste? Esta Buena Práctica consiste en ubicar a los jóvenes en puestos de práctica laboral que resulten atractivos para ellos, en términos de que exista un interés de su parte (y también la posibilidad por parte de la empresa) de continuar desarrollándose profesionalmente en ese lugar de trabajo Buscar prácticas laborales acordes a los intereses y condiciones de los jóvenes Por qué? Si no se ubica a los jóvenes en puestos de práctica que les resulten atractivos y se relacionen efectivamente con lo aprendido durante la capacitación, la posibilidad de que el joven se esfuerce y trate de conseguir que lo contraten en la empresa será bastante baja. Incluso puede existir la posibilidad de que los jóvenes, habiendo cumplido su proceso de capacitación teóricopráctica, luego terminen desertando de sus prácticas laborales por su escasa motivación. Esto merma el objetivo central al cual apunta el proceso de capacitación, que es la inserción laboral. 96

12 MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Cómo lograrlo? Realizar actividades de consulta con los jóvenes. Esta se refiere a realizar entrevistas con ellos de manera individual, para identificar sus intereses en relación a las prácticas laborales y también dónde les gustaría desempeñarse dentro de las posibilidades que se estén barajando para obtener las vacantes de práctica. Preferentemente se debe hacer una entrevista antes de que la disponibilidad en las empresas estén totalmente definidas (esto permitirá cotejar a cuáles empresas conviene apuntar), luego otra, cuando ya se tienen los puestos definidos con las empresas (para ver cuáles vacantes prefieren los jóvenes). Ubicarlos preferentemente en comunas cercanas a su residencia. Esta acción ayudará a disminuir el riesgo de deserción de la práctica por parte del joven, además disminuirá la posibilidad de que cometa faltas en términos de cumplimiento de horarios en el trabajo por problemas de movilización. Una práctica laboral donde el joven demuestre responsabilidad resulta clave para aumentar la probabilidad de que la empresa lo contrate. Acompañamiento de jóvenes a entrevistas para postular a práctica en las empresas. Esta acción refiere a que el relator o encargado de intermediación laboral acompañen a los jóvenes a su entrevista de práctica para servir de apoyo y dar consejos, además de asegurarse de que no falten por timidez. Se recomienda especialmente para casos de jóvenes que tienen carácter retraído. Capítulo 7: Resultado Esperados. 97

13 Experiencias Te voy a poner un ejemplo, una vez mandamos a cuatro jóvenes a una entrevista a un lugar y ninguno de los cuatro llegó, y llegaron todos acá porque no habían dado con la dirección. Le habíamos dado mapcity todo, todo, todo y como era cambio de práctica ellos fueron solos, y no llegaron a la entrevista, entonces yo le envié un correo al señor, al dueño de la empresa y le pongo los jóvenes no llegaron, agendemos nuevamente la entrevista y todo, y él me responde: mire para usted son alumnos, para nosotros son trabajadores, para ustedes son jóvenes; para nosotros son hombres con responsabilidades y así me daba una serie de respuestas. Ese correo empleabilidad lo dio vuelta por todo el semestre, por todos los cursos de ese semestre que no eran los mismos de los jóvenes que les había pasado, que era otro semestre y lo van poniendo como ejemplo. Entonces nosotros también vamos retroalimentando a este departamento de personal para la empleabilidad. ( ) Tenemos una retroalimentación para saber donde nos tenemos que dirigir con la empleabilidad, también no basta con hacerles actividades bonitas y que pinten verdad y que hablen de la comunicación efectiva sin llevarlo a lo concreto, que es lo laboral, lo que nos interesa a nosotros. (Encargada de Intermediación Laboral OTEC) Experiencias de los Jóvenes U5: Lo que a nosotros nos pasó es que nos entregaron una lista y nos dijeron a dónde te quieres ir, quieres irte cerca de tu casa pa no gastar tanta plata e irte en bicicleta, o si quieres irte lejos, pal norte?, porque ahora hay hartos chicos que se van para el norte o para el sur. Igual ellos ven por lo que aprendió el alumno y el esfuerzo, la perseverancia de ir todos los días, de ser correctos con los profesores, con los compañeros, bueno con todo el establecimiento. Ellos nos buscan la práctica U3: Yo hice mi práctica y estábamos justo en el 2009 más o menos, que empezó una crisis en el mundo y resulta que me echaron, y conversé con el profe y con el Pedro ( ) que estaba trabajando ya, y rápido-encontró trabajo- U1: De parte del profesor harto apoyo. Recuerdo que quería cambiarme de la empresa donde hice la práctica y me ayudó bastante y siempre nos preguntan si estamos bien en las empresas, y siempre están viendo la forma de ayudar a los alumnos, tanto a los que están adentro como a los que están afuera. (Focus Group, Usuarios) 98

14 MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Relocalizar a los jóvenes capacitados en el caso de que la inserción no sea exitosa Por qué? En el caso de que los resultados de la inserción de los jóvenes en las empresas nosea exitosa, se debe hacer una relocalización de éstos en otras empresas, pues la colocación es la meta final del proceso de capacitación. Se debe lograr el objetivo de la inserción, por lo que es necesario ayudar al joven a buscar un lugar que le acomode y que la empresa esté conforme con su labor. Cómo lograrlo? Incentivar a los jóvenes a que se acerquen a la institución en el caso de que su inserción no haya sido exitosa. Este trabajo debe ser tarea de relatores, psicólogos, asistentes sociales y encargados de intermediación laboral, quienes en conjunto deben motivar al joven a desempeñarse bien en sus prácticas o nuevos puestos de trabajo. A su vez deben comunicar al joven que puede acudir a la institución en el caso de que no logre exitosamente la inserción laboral. En este sentido, la institución se transforma en parte del capital social del joven. El hecho de que los capacitados se vuelvan a acercar a la institución será el fruto del desarrollo de la comunicación y compromiso hacia ellos. Sostener reuniones con aquellos que han desertado de las prácticas. Es necesario conocer las razones de la deserción de los jóvenes. Esto es vital para poder reorientarlo, motivarlo y/o otorgarle las herramientas necesarias para afrontar nuevamente la incorporación a un nuevo contexto laboral. Relocalizar por medio de la bolsa de empleo institucional. Esta permite relocalizar a aquellos que no han quedado satisfechos con los lugares donde hicieron la práctica, o que después de las prácticas quedaron sin empleo porque no los contrataron. La bolsa de empleo institucional debe estar dispuesta siempre para los ex alumnos, además, si la institución ha logrado fidelizar a los jóvenes, luego ésta se nutrirá por sí sola, ya que los mismos ex alumnos pueden otorgar datos sobre vacantes de prácticas o puestos laborales una vez que ya están insertos en el rubro del oficio que aprendieron. Capítulo 7: Resultado Esperados. 99

15 Experiencias se hace constantemente un seguimiento de las prácticas de los alumnos para saber si deserta, de esa forma se hace de inmediato el cambio a otro centro de práctica. (Encargada de intermediación laboral OTEC) Experiencias de los Jóvenes U2: A mí me llamaron cuando terminé la práctica, para firmar unos documentos y como terminé la práctica y no quedé con contrato, también me llamaron para ofrecerme trabajo y otras oportunidades.es que hay un proyecto aparte que se encarga de buscarle a las personas que no tienen trabajo Yo, la mayoría no sé si está trabajando, pero hay algunos que no terminaron la práctica. Pero es porque ellos no quisieron, porque se les brindaron todas las oportunidades y ellos fueron uno, dos días y ya no fueron más. U4: Porque mis compañeros, haber cómo se llama, el Felipe no quiso seguir trabajando en el Aplebee`s porque le quedaba muy retirado. Entonces le dieron la posibilidad de buscarle otro trabajo y ayudarlo. En ese sentido la institución no nos ha dejado. (Focus Group, Usuarios) 100

16 MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS PARA CAPACITACIÓN DE JÓVENES VULNERABLES Epílogo Una buena práctica es un método superior o una práctica innovadora que contribuye a mejorar el desempeño de un proceso. Este manual cumplirá su propósito si es capaz de orientar a todos los actores involucrados en los procesos de capacitación de jóvenes vulnerables en la aplicación de las buenas prácticas recogidas, sistematizadas y editadas para su difusión en esta iniciativa. Este documento, en definitiva, busca generar un aprendizaje colaborativo, quienes al compartir información a través del intercambio de experiencias, pueden encontrar prácticas perfectamente replicables en sus contextos particulares y conocer maneras de optimizar los recursos existentes. Para que las buenas prácticas puedan convertirse en guías de nuevos hábitos en los OTEC, deben procurar aportar: Innovación, en tanto se implementen acciones complementarias, diferenciadas o nuevas respecto de las establecidas anteriormente. Soluciones a problemas, implementando acciones pertinentes y efectivas en función de las causas y los factores involucrados. Orientación al logro de los objetivos de interés, en el sentido de perseguir resultados enmarcados dentro de la misión y los roles del OTEC. Integración, con el objeto de propiciar el trabajo colaborativo (en red), el intercambio de información y la comunicación. Eficiencia, por cuanto optimizan el uso de recursos que se utilizan en su implementación. Por último, es importante reconocer que las buenas prácticas distan mucho de ser un conjunto de recomendaciones estáticas. La misma práctica conlleva ajustes y un eventual recambio de la misma en la medida que dejen de ser instrumentales al fin propuesto. Por este motivo el desafío planteado es su monitoreo y actualización permanente para evitar su obsolescencia. Epílogo. 101

17

18