NEWSLETTER AGOSTO 2012

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1 NEWSLETTER AGOSTO 2012 APOYA: 1) Atracción y retención de personal. Por Cr. Felipe Cat, Gerente, - staff En un mercado competitivo, las empresas se esfuerzan no solo por encontrar el mejor talento, sino también por no perderlo. Mientras en otros tiempos el peso recaía sobre los candidatos y trabajadores, actualmente son las empresas quienes generan prácticas que las vuelvan atractivas y las mantienen por encima de sus competidores, también en el mercado laboral. 2) Counselling Laboral. Por Lic. Claudia López y Lic. Florencia Frontini Consultores Asociados - staff El Counselling Laboral consiste en un servicio de asistencia que la empresa puede ofrecer a sus empleados con la finalidad de dar soporte y asesoramiento profesional a todos sus trabajadores en la resolución de sus problemas tanto personales como laborales, reduciendo así, el impacto de los mismos sobre su salud y su rendimiento laboral. 3) Trabajar para vivir, o vivir para trabajar? Por Lic. Laura Bajuk, Dpto. de Gestión de Talento, - staff En los últimos tiempos, se han generado en la sociedad debates y discusiones sobre un tema de gran interés para empleados y empleadores: work-life balance. Nos encontramos con opiniones encontradas al respecto y en general, la discusión radica en si es necesario guardar dicho equilibrio o no y en caso afirmativo, cuáles son los pasos para lograrlo. Seguinos en: Esta es la Newsletter de Advice. Si no desea recibirla de aquí en adelante, por favor responda REMOVER, de lo contrario, seguiremos aportando información sobre Executive Search, Gestión de Talento, Recursos Humanos y Outsourcing.

2 1) Atracción y retención de personal. Por Cr. Felipe Cat, Gerente, - staff Cuando uno habla de estos dos conceptos, hay que dejar bien claro lo que a nuestro juicio es la diferencia conceptual que poseen. En cuanto a la Atracción, refiere a generar mecanismos externos e internos para acercar al mejor candidato a la empresa, entendiendo claramente que el mismo aún no forma parte de la organización. En cuanto a la Retención, interesa que mediante la alineación de los beneficios personales y sociales de los empleados con los objetivos y el rumbo de la organización, las empresas puedan cuidar y proteger a aquellas personas que hacen la diferencia y generan un alto impacto en los procesos en los que intervienen. Se habla de mecanismos internos que generan las empresas y que permiten trabajar sobre aspectos organizacionales, ambientales, económicos y de recursos humanos que los empleados sientan como propios. En esta oportunidad hablaremos sobre el factor de Retención, como elemento clave de las empresas. En ese sentido, se mencionan a continuación algunas de las acciones internas que pueden generar las empresas: 1. Seleccione personas adecuadas. Esta fase comienza por contratar a personas adecuadas para el trabajo que van a desempeñar y asegurarse de que comprenden los objetivos organizacionales.

3 2. Estimule un ambiente de trabajo agradable: Hay que poner foco al ambiente en general, pero sobre todo al de cada área de la empresa. El ambiente de un departamento o de una unidad es más importante para las personas que la cultura de la organización en su totalidad. 3. Ofrezca a las personas la mayor autonomía posible. A muchas personas les gusta trabajar con la mínima supervisión necesaria, por ese motivo hay que dejarlos con la mayor libertad posible. Eso les hará a ellos más felices y el trabajo del directivo será más sencillo. 4.Defina un desafío a las personas. La mayoría de las personas, especialmente los que desea retener, disfrutan del desafío porque eso les hace sentir que ha puesto en ellos grandes expectativas que espera se cumplan. Por esa razón, hay que poner más metas a las personas y ofrecerles todo el apoyo posible para lograr el éxito 5. Sea flexible. Los acuerdos laborales rígidos ya pasaron de moda y hoy en día vivimos en un mundo del conocimiento donde se accede a toda la información desde casi todos lados. Los empleados deben sentir que pueden trabajar mediante resultados y utilizar su tiempo también para sentirse cómodos. Los empleados que están saturados de trabajo valoran esa clase de flexibilidad. 6. Organice y priorice el trabajo con el fin de fomentar la retención. No hay nada más desalentador para un empleado capaz y fuera de serie que realizar una tarea repetitiva, o tener un trabajo poco estimulante. Se debe de tener presente el listado de actividades de cada área de trabajo y administrarlo de forma de alinear los empleados que queremos retener con los objetivos del área. 7. Identifique los problemáticos. En todas las organizaciones existen personas que tienen una visión pesimista o negativa de la vida, y que dicha visión es periódica. Es clave identificar a estas personas y aislarlos de aquellos que se quiere retener. Se puede correr el riesgo de que absorban las energías positivas de los que se quiere retener. 8. Oriente su gestión hacía la retención. No olvidar nunca que parte de la responsabilidad como directivo es asegurar una plantilla adecuada en cada unidad. Retener buenos y excelentes trabajadores es parte de ese trabajo. Por ese motivo, se debe tener cuidado en la forma de dirigir a las personas, así como en la programación del volumen de trabajo. La clave de la retención de talento se encuentra en prácticas cotidianas que hacen a cómo los trabajadores se sienten en la empresa, impactando en su compromiso y en su deseo de quedarse. Los cambios del mercado llevan a que sea necesaria inventiva y flexibilidad para lograr quedarse con lo mejor que este tiene para ofrecer.

4 2) Counselling Laboral. Por Lic. Claudia López y Lic. Florencia Frontini Consultores Asociados staff Cada día más empresas recurren al Counselling Laboral para solucionar sus problemas internos. Pueden tratarse de inconvenientes a nivel organizativo o de cuestiones personales de sus empleados que afectan su desempeño en el trabajo. Es un proceso que da la oportunidad a la persona de conocerse más a sí misma y a sus mecanismos de funcionamiento, así como a la empresa le brinda la oportunidad de promover ambientes de trabajo productivos y saludables. Su objetivo: Se trata del trabajo en la detección precoz y/o resolución de aquellos problemas personales o laborales que pueden afectar el rendimiento y satisfacción del empleado, ayudándolo a adoptar una actitud constructiva en situaciones conflictivas o de dificultad, aumentando la autoconfianza, la autoestima y el equilibrio emocional. Resulta crítico que los empleados puedan desarrollar sus potencialidades a nivel laboral y promover así su gusto por su trabajo, de modo que trabajar sobre aquellos aspectos que le acontecen y que interfieren

5 negativamente en su bienestar, se vuelve una acción preventiva a tener en cuenta. Es por ello, que ayudar a que las personas entiendan sus problemas y cómo éstos pueden llegar a afectar su trabajo, puede contribuir a que la persona aumente su nivel de satisfacción tanto a nivel personal como laboral, aumentando también su productividad. En un contexto laboral, el Counselling es un soporte profesional, en donde se brinda apoyo emocional y soporte en el aprendizaje de estrategias de afrontamiento para el mantenimiento del bienestar emocional y social de los trabajadores, contribuyendo así, a la mejora de la calidad de vida global de las personas y sus resultados en el entorno laboral. Su alcance: En la práctica, promueve el compartir dudas, desarrollar acciones de auxilio en las decisiones del sujeto, oficiar de sostén ante momentos críticos, entre otras funciones de apoyo, propiciando mayor nivel de confort y seguridad ante situaciones complejas. Este alcance ayuda al individuo a no perder el eje personal en momentos de cambio así como también a encontrar nuevas perspectivas cuando sea necesario. También desde este enfoque consultivo, se puede colaborar activamente en el desarrollo de competencias actitudinales orientadas al crecimiento de una persona en la organización. Se trata de un trabajo propicio para el acompañamiento en la implementación de planes de acción luego de la participación en planes de capacitación. El Counselling se convierte entonces en un acompañamiento orientado a la persona, con el fin de que ésta pueda clarificar su realidad y logre un mayor desarrollo, pudiendo tomar sus decisiones de forma autónoma. Se da en un enfoque de prevención de los posibles problemas, antes que éstos aparezcan Su metodología: La técnica de Counselling implica co construir caminos que lleven a la persona a reconducir sus esfuerzos ante las situaciones que generan malestar. Cualquier persona que se sienta inmersa en alguna problemática, personal o profesional, es susceptible de recibir Counseling. No necesariamente tiene que existir una patología específica; basta que sea una situación que la persona identifique como problema y tenga dificultades para afrontarla. El Counseling se enfoca desde una premisa de escucha activa, a partir de la generación de un vínculo de confianza entre el profesional y el involucrado, en donde la persona se siente comprendida. Las intervenciones implican atender y ocuparse de la interacción entre la persona y el ambiente laboral en el que ésta se desenvuelve. Se le ayuda a comprender lo que le está sucediendo desde otra perspectiva; se le facilita el desarrollo de nuevas estrategias que van a ayudarlo a enfrentarse a los problemas profesionales y/o personales que están causando malestar.

6 Se le brinda a la persona la orientación y el apoyo psicológico que necesita tanto en el desarrollo de sus potencialidades, como frente aquellas problemáticas personales que le estén generando insatisfacción o angustia, y repercute directa o indirectamente en su desempeño laboral. Se combinan actividades dirigidas a mejorar la organización y las condiciones de trabajo, a promover la participación activa y a fomentar el desarrollo individual. Resulta sin dudas clave, contar con el compromiso de todos los agentes implicados, de forma de encontrar un equilibrio entre las necesidades de la empresa y la de sus colaboradores. El conflicto es inherente al ser humano, por lo tanto lo que hay que hacer es trabajar sobre la resolución más rápida de puentes de conflicto, orientadas a generar nuevas herramientas de resolución para la persona y de esta manera, para la empresa, promoviendo nuevas historias de resolución y disminución del conflicto laboral. Sus beneficios: Si la persona se encuentra con un mayor nivel de satisfacción y confort, seguramente algunas de las problemáticas cotidianas laborales pueden verse reducidas, como ser: accidentes, ausentismo, bajas por enfermedad, distracción en el trabajo, estrés, conflictos intrapersonales e interpersonales, entre otras. Por otro lado, este servicio le permite a la organización detectar comportamientos de riesgo, desarrollar programas de prevención y asistencia para su capital humano, mejorar la performance global de la empresa, así como mejorar las relaciones interpersonales.

7 3) ) Trabajar para vivir, o vivir para trabajar? Por Lic. Laura Bajuk, Dpto. de Gestión de Talento, - staff En primer lugar, cabe preguntarnos: qué se entiende por equilibrio entre vida laboral y vida personal? Vivir en una sociedad altamente dinámica, competitiva, y cada vez más exigente, en donde las horas dedicadas al ámbito laboral y profesional absorben gran parte del día, lleva a las personas a que muchas veces dejen de lado espacios de creación, reflexión o diversión que podrían dedicar a su vida personal. En este sentido, la conciliación entre la familia, el ocio y la recreación, como cualidades de la vida personal, y el trabajo, como cualidad de vida laboral profesional, se logra cuando la persona siente que encuentra en su cotidianeidad todos los satisfactores necesarios para lograr su bienestar, encontrando un adecuado balance y consistencia entre los dos ámbitos. En general, las personas tienden a buscar el equilibrio entre diferentes ámbitos de su vida, de manera de poder lograr la satisfacción y el disfrute. Lo laboral y lo no laboral no son conceptos aislados, sino que en general, se articulan e influyen mutuamente uno del otro y lograr el bienestar en ambos resulta fundamental para alcanzar una calidad de vida integral. Existen estudios que demuestran que la conciliación laboral es un valor agregado de la organización, que ayuda a retener el talento y contribuye a lograr un mayor nivel de productividad en el trabajo. Desde la organización, este equilibrio vida laboral vida no laboral puede ser entendido desde dos lugares: como una solución a un problema, o como una oportunidad para atraer y retener a sus talentos. Cada vez es mayor el número de empresas que consideran este tema como un pilar fundamental en la satisfacción de sus empleados y en los niveles de productividad que éstos

8 pueden alcanzar. Asimismo, las organizaciones afirman que, cuanto más alineadas se encuentren las personas con los valores de la organización, mayor será el impacto en la satisfacción personal. Una de las claves para lograr que la persona se sienta motivada en su ambiente de trabajo está en el equilibrio vida laboral vida no laboral. Pero las empresas podrían enfrentarse a dos problemas relacionados: no todos los colaboradores tiene la misma escala de valores y no todas las dinámicas de trabajo de los distintos puestos permiten obtener mayores niveles de flexibilidad en su jornada laboral. Entonces, qué rol debe asumir la empresa y cómo puede velar por este equilibrio? Al momento de responder a esta interrogante, resulta fundamental que las empresas puedan centrarse en buscar que sus colaboradores se sientan alineados a sus propias escalas de valores, a la vez que comparten los valores que guían a la organización de la cual forman parte. Por otro lado, este tema lleva a que nos preguntemos, es posible alcanzar este equilibrio? Y en caso afirmativo, cómo se logra? Para lograr alcanzar este equilibrio, las empresas pueden ofrecer diferentes alternativas a sus empleados, entre ellas: jornadas de trabajo part-time, trabajar desde la casa o teletrabajo, tiempo libre para generar aportes a la comunidad, jornadas de trabajo part-time post-maternidad, entre otros. La flexibilidad en el trabajo impacta positivamente en el desempeño y productividad de los empleados, así como también colabora en mantenerse saludables, teniendo más tiempo para realizar ejercicio físico, compartir tiempo con su familia, entre otros. No obstante, existen barreras que no permiten implementar la flexibilidad para todos los cargos, fundamentalmente por cuestiones operativas. Por otro lado, la naturaleza del trabajo, como puede ser la necesidad de brindar un servicio de atención al cliente a lo largo de toda la jornada, o de desempeñarse en una planta de producción, así como también la habilidad de las jefaturas para manejar adecuadamente los esquemas flexibles de trabajo, podrían constituir otras barreras al momento de pensar en este beneficio. Posiblemente las empresas puedan cuestionarse hasta qué punto otorgar flexibilidad a sus empleados y en qué medida esto genera un impacto positivo en la productividad de la empresa. Las empresas en general tienden a brindar más opciones de flexibilidad en relación a la posibilidad de elegir los horarios y lugares de trabajo, pero resultan más inflexibles cuando se trata de reducir la cantidad de horas de la jornada laboral. En el mundo existe una tendencia que apunta cada vez más hacia la implementación de políticas y prácticas de recursos humanos que permitan mantener un equilibrio entre las obligaciones laborales y compromisos personales.

9 MONTEVIDEO Avda. Dr. Luis A. de Herrera 3255 Tel.: (00598) * - Newsletter de Advice 2012 Advice. Todos los derechos reservados.

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