PROYECTO CONCLUSIONES

Transcripción

1 PROYECTO CONCLUSIONES Proyecto desarrollado gracias a la concesión de una subvención para la realización de programas de cooperación y voluntariado sociales con cargo a la asignación tributaria del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF)

2 Conclusiones de los foros Una vez aprobado el diseño de los foros se procede a la ejecución de los mismos en las ciudades y asociaciones previamente establecidas. Para que las participantes puedan llegar a las conclusiones del foro, han pasado por un proceso en el que el consultor les explica los objetivos, las introduce en la Ley de Igualdad, en como han sido los resultados de los cuestionarios, les habla de la cultura empresarial, de salud laboral, de selección, de formación, de promoción, de remuneración, y conciliación, todo ello referido a la Ley de Igualdad. Explica en que consiste un plan, todo ello para conducirlas a una segunda fase en la que por medio de una TGN (Técnica de Grupo Nominal), sean ellas las que saquen sus conclusiones y expresen sus inquietudes todo ello para dar respuesta a la pregunta Cómo se puede ayudar a las PYMES para su implicación con la Igualdad de Oportunidades? Las respuestas son muchas y variopintas, todas ellas enriquecedoras, es lo que vamos a pasar a exponer. Lo dividiremos en dos partes: Los resultados de la TGN, propiamente dichos y aquellos aspectos que, aún saliendo en menor medida, nos ha parecido interesante recogerlos en el informe. Conclusiones de la TGN Estos factores recogidos en la Técnica de Grupo Nominal aparecen a continuación y se pueden ver al final del presente documento tanto por localidades como su grado de importancia. Las inquietudes fundamentales de las asistentes a los foros están en la necesidad de formación y en la falta de ayudas y subvenciones para poder implantar políticas de igualdad. Entendemos que dada la coyuntura económica actual es comprensible que pedir esfuerzos adicionales a las pymes es difícil. A esta iniciativa se le pueden unir la demanda de tener incentivos o ventajas fiscales para el cumplimiento de la Ley si se aplicase a las pymes. Creemos que pueden ser positivas este tipo de iniciativas basadas en el premio. Los factores relativos a la Formación, unida a la sensibilización, siempre están unidas a la participación del hombre de manera activa y corresponsable. Si bien es verdad que la sensibilización tiene un espectro más amplio que el género al tener en cuenta también profesiones, estilos de dirección, etc. Aun así, falta de implicación del hombre en los temas de igualdad consideran que es crucial para poder avanzar. De hecho, existe otra demanda radicada en la educación en igualdad, que no la formación, pensando en el largo plazo como parte integrante de lo que los niños desde pequeños deben aprender. Es como si hubiese dos velocidades; una, la que Conclusiones Proyecto Igual@ Página 2

3 hay que aplicar a largo plazo desde la infancia y; dos, sobre la que hay que actuar ahora que es la formación. La racionalización de horarios es un factor que posee entidad por si mismo. La adecuación horaria les parece absolutamente imprescindible, ya que los horarios actuales hacen imposible la igualdad por efecto de la no conciliación. La falta de madurez de las empresas y de las personas que las integran, hacen que la planificación empresarial (gestión) a la hora de establecer turnos y horarios, no sea todo lo buena que debiera ser y, una mala gestión del tiempo, les impide realizar las cosas de manera mucho más eficaz. Con menor incidencia de lo anteriormente expuesto pero, dentro de la TGN, nos encontramos con otros factores dignos de destacar como: Aplicación de políticas específicas que promuevan la igualdad. Vigilancia en el cumplimiento de la Ley, Premiar la evaluación (promoción) bien hecha El estilo de dirección femenina refiriéndose a las características femeninas de las que carecen las direcciones de las empresas. La mejora de la selección. Otros aspectos relevantes Han existido otros factores, su incidencia en las votaciones e importancia es menor. Sin embargo consideramos que si es importante señalar que: Cabe ilustrar que, en aquellos foros donde no ha salido la formación en la TGN, sale como inquietud de las asistentes. Eso quiere decir que la prioridad es absoluta según su punto de vista. Incluir en los planes de creación de empresas el plan de igualdad. Esta iniciativa es interesante a nivel de cultura empresarial. Flexibilidad en la empresa. Entendemos que este factor abarca demasiadas políticas Buscar sinergias entre las empresas: El asociacionismo empresarial y las redes empresariales son recursos importantes a la hora de obtener servicios que ayudan a la conciliación y a establecer la igualdad. Premiar a las pymes que pongan en práctica planes de igualdad. Ayudas económicas para poner en marcha los planes. Ayudas económicas para sufragar gastos por empleados que concilian o reducen jornada. Estas dos últimas iniciativas están referidas a ayudas y subvenciones Conclusiones Proyecto Igual@ Página 3

4 Network y liderazgo: Este factor surge como consecuencia de la potencia que pueden tener las redes sociales y como elemento que utilizan los hombres para llegar a los estratos más altos de la empresa. La dificultad para conciliar en las empresas dirigidas solo por mujeres: Este es un factor que surge como el desequilibrio entre las plantillas compuestas solo por mujeres no implantar adecuadamente la Ley. Acuerdos internos según el ciclo económico: Independientemente de los convenios colectivos poder pactar los horarios internamente. Economía sumergida: Existe mucha economía sumergida en el servicio doméstico que debería aflorar. De esta manera, se tendrían datos más fidedignos y el empleo estaría registrado. Aplicación de la Ley en las licitaciones públicas: Es una manera de desarrollar la Ley aplicándola a obtener más puntos en los concursos públicos por la aplicación de la Ley. Las votaciones de la TGN por provincias o Comunidad Autónoma 1) MURCIA a. Inquietud i. Empresas dirigida sólo por mujeres ii. Economía Sumergida iii. Modelo de Dirección Femenino i. Planificación de la Empresa ii. Sensibilización iii. Hombre iv. Formación 2) MADRID i. Contexto: Aplicabilidad ii. Predisposición iii. Modelo de Dirección Femenino i. Hombre ii. Ventajas fiscales iii. Vigilancia del Cumplimiento de la Ley de IO iv. Planificación Empresarial Conclusiones Proyecto Igual@ Página 4

5 3) CIUDAD REAL i. Formación durante la baja ii. Acuerdos internos según coyuntura i. Educación ii. Ventajas fiscales 4) ZARAGOZA i. Profundizar en los temas de selección ii. Premios a las pymes, no sólo a las grandes i. Educación desde pequeños (Estructura cultural) ii. Reformas de Horarios iii. Premiar la Evaluación 5) BARCELONA i. Sensibilización ii. Poder negociador asociativo iii. Simplificación burocrática i. Hombre ii. Flexibilización y Racionalización de horarios iii. Ayudas (subvenciones) 6) PALMA DE MALLORCA i. Buscar puntos de interés común entre empresas ii. Solución actual y planteamiento de futuro i. Formación, sensibilización con debates (Hombre) ii. Estilo de Dirección Femenino iii. Ayudas (subvenciones) 7) TOLEDO (Talavera de la Reina) i. Flexibilidad (contexto) ii. Incluir en el Plan de Empresa iii. Formación Conclusiones Proyecto Igual@ Página 5

6 i. Ayudas (subvenciones) ii. Mejorar selección iii. Reducir horarios (racionalizar) 8) LA RIOJA i. Apoyo por parte del gobierno al embarazo ii. Hablar de personas en vez de hombres y mujeres iii. Ayudas económicas para sufragar gastos por emplead@s que concilian. i. Formación ii. Creación de políticas (Objetivos) 9) VALENCIA i. Network y liderazgo ii. Obligatoriedad del cumplimiento de la Ley iii. Ayudas económicas para sufragar gastos por emplead@s que concilian. i. Formación ii. Ayudas políticas (Guarderías) iii. Fiscalidad 10) MIRANDA DE EBRO i. Aplicación en concursos con licitaciones publicas i. Subvenciones ii. Educación/ Formación Conclusiones Proyecto Igual@ Página 6

7 Consideraciones finales del Proyecto iguala Consideraciones generales Pensamos que el proyecto debería ampliarse al resto de Comunidades Autónomas para tener una foto más fidedigna de lo que opinan las mujeres empresarias con respecto a la implantación de la Ley de Igualdad en las pymes. Si se quiere ser más ambicioso en la investigación se puede hacer el estudio a todo el Universo de empresarios teniendo en cuenta sectores, tamaño y procedencia geográfica aprovechando la metodología ya realizada e incluyendo, si acaso, algún panel de expertos que regulen los resultados. Consideraciones sobre los resultados del cuestionario: La definición de las políticas se puede ir implantando por tramos y dejándose abierta al criterio de la empresa. Sin embargo, demandan muchas ayudas para su implantación, esto puede tener dos sentidos interdependientes: El primero hace referencia a la coyuntura económica por la que están atravesando las empresas. El segundo es que las empresas siguen sin ser conscientes de que la implantación de la Ley de Igualdad es rentable. La implantación de la Ley deberá tener en cuenta las distintas generaciones que conviven a la hora de diseñar las políticas e implantar las acciones. Sobre las áreas estudiadas es necesario seguir trabajando en todas ellas. La más débil es el área de salud laboral. El área de retribución requiere otro alcance de proyecto, área que no hay que desdeñar pero que para obtener datos de equidad interna y externa necesitan hacerse por comparativa sectorial específica. La cultura empresarial, incluida la de las mujeres empresarias, sigue primando el quedarse hasta tarde como algo positivo. Consideraciones sobre los Foros Sobre las conclusiones de los foros opinamos que los poderes públicos deberían actuar sobre: Legislación en torno la paternidad/maternidad Ayudas a las familias (subvenciones por números de hijos con independencia del nivel de renta) Ayudas indirectas (fiscales, IRPF ) Conclusiones Proyecto Igual@ Página 7

8 Infraestructuras para la familia (guarderías ) Reformas laborales para facilitar la conciliación Educación desde la infancia Las recomendaciones para las empresas serían: Compromiso de la Alta Dirección para cambiar la cultura: o programas con mentores o comunicación interna orientada a la sensibilización Política de igualdad de oportunidades (desde una óptica global, integral, y separada de la exclusividad del enfoque de igualdad de oportunidades para mujeres el enfoque ha de ser igualdad de oportunidades para hombres y mujeres) con políticas interrrelacionadas entre sí, y procedimientos transparentes: o armonizar sistemas de retribución o correlación entre los esfuerzos de aprendizaje y las concreciones de promoción Gestión de la Diversidad, desde la óptica que las diferencias representan una variedad de posibilidades y de beneficios asociados a ellas. Trabajar desde la óptica de Modelos de Competencias (que por definición, enfocan sus planteamientos desde la ausencia de género). A nivel Social/Familiar solo una recomendación: plantear y desarrollar el concepto de Corresponsabiliadad (la pareja comparte las tareas domésticas y la de proveedor de los medios económicos y no se entiende la actividad profesional de la mujer como una actividad complementaria a la de su compañero). Conclusiones Proyecto Igual@ Página 8