MANUAL SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES

Transcripción

1 II PLAN DIRECTOR EN PREVENC ( ÓN DE RIESGOS LABORALES de la Comunidad de Madrid MANUAL SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES ( RIESGOS PSICOSOCIALES UGT Madrid Avda. de América, 25, 8ª planta Madrid Tel.:

2 MANUAL SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES RIESGOS PSICOSOCIALES

3 Realiza: Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT-Madrid. Edita: Secretaría de Comunicación e Imagen de UGT-Madrid. Imprime: Gráficas De Diego Depósito Legal: M ISBN:

4 INDICE PRESENTACIÓN...1 PROPOSICIÓN NO DE LEY 34/ INTRODUCCIÓN INTRODUCCIÓN Definición La importancia de los factores psicosociales La incidencia real de los factores psicosociales Objetivo del manual RIESGOS PSICOSOCIALES Características de la empresa

5 2 Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Factores de la tarea Cambios en la organización Cambios en el estilo de dirección PROBLEMAS DE ORIGEN PSICOSOCIAL Consecuencias para la vida social y laboral Estrés laboral Acoso psicológico laboral o mobbing Síndrome del Burnout Depresión laboral Ansiedad Laboral Insatisfacción laboral Acoso sexual Violencia física y verbal EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Metodología de evaluación Técnicas de evaluación ACTUACIONES ANTE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Actuaciones A.- Actuación individual B.- Actuación organizacional C.- Actuación sindical Intervención en Prevención de Riesgos Psicosociales.125 A. Programa de Intervención en Riesgos Psicosociales Tratamiento jurídico de los factores psicosociales RECOMENDACIONES DE UGT ANEXOS NORMATIVA BÁSICA BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA ENLACES WEB DE INTERÉS...197

6 11. PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA SECRETARÍA DE SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE. UGT MADRID DIRECCIONES DE INTERÉS

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8 PRESENTACIÓN Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales La situación que vivimos actualmente en la Comunidad de Madrid en cuanto a la siniestralidad laboral se refiere, solamente admite calificarla de dramática e insostenible. Tal es así que a lo largo de los cuatro primeros meses del año 2006 se han producido 64 muertes por accidente de trabajo. El pasado mes de abril, se rompió para empeorar la situación, la tendencia de un accidente con resultado de muerte cada tres días, y se pasó a un accidente mortal cada dos días debido a accidente de trabajo. En la Comunidad de Madrid, se sigue manteniendo una clara relación entre la siniestralidad laboral y las nuevas formas de organización del trabajo como la subcontratación en cascada, prácticamente en todos los sectores, la inestabilidad y temporalidad en el empleo, los altos ritmos de trabajo, los trabajos a turnos, rotativo y nocturno. Pasados diez años de la aprobación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la valoración que desde UGT-Madrid hacemos de la misma es positiva, considerándola un buen instrumento para luchar contra la siniestralidad laboral, siempre y cuando se aplique en toda su extensión atendiendo a la realidad de cada centro de trabajo y no al mero formalismo. Pasada la primera década de la Ley de prevención de riesgos laborales, podemos destacar como aspectos más relevantes de la misma, las modificaciones que se han producido sobre la misma mediante la ley de infracciones y sanciones en el orden social, y sobre todo la modificación que se produjo a través de la ley 54/2003 que además de hacer un reconocimiento de que la prevención que se estaba implantando hasta ese momento era meramente formal y no real, ha provocado la aparición de una serie de normas de desarrollo de entre las cuales podemos destacar la de habilitación de los técnicos para potenciar la 1

9 vigilancia y control del cumplimiento de la normativa, la de desarrollo del artículo 24 de coordinación de actividades empresariales o la nueva regulación de los servicios de prevención ajenos (mutuas). Mención especial merece la labor de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que a pesar de una amplia carencia de personal y otros medios, ha venido a demostrar un alto grado de implicación y sensibilidad en materia de siniestralidad laboral, que se plasma de manera efectiva en los protocolos que para la actuación en prevención ha venido publicando y ejecutando, además de sus campañas de actuación y criterios técnicos. Entre los aspectos más negativos, podemos destacar la mala gestión de la prevención en el seno de las empresas, donde están más preocupados por el cumplimiento documental que por la aplicación real de las medidas preventivas; el negocio del siglo que, a través de los SPA y mutuas, las entidades de formación, las auditoras de prevención, se ha producido alrededor de la prevención; la escasa y mal desarrollada formación a los trabajadores; la carencia de una vigilancia de la salud específica, las evaluaciones de riesgos incompletas y no adaptadas a los puesto de trabajo A lo largo de estos diez años, desde la UGT-Madrid, hemos ido viviendo como representantes de los trabajadores y trabajadoras madrileños la pasividad de la administración y de los empresarios ante la lacra de la siniestralidad laboral, lo que nos ha obligado a llevar a cabo movilizaciones de todo tipo, desde manifestaciones a huelgas, y a convertirnos una vez más en los generadores de la puesta en marcha de acciones conjuntas dirigidas a luchar contra la siniestralidad, promoviendo planes directores, potenciando la mejora de la normativa, trasladando a la sociedad en su conjunto la necesidad de la implantación de la cultura preventiva, en 2

10 definitiva, llevando a cabo una actividad sindical basada en la premisa de que la salud es un bien esencial no negociable. Para UGT-Madrid, la lucha contra la siniestralidad laboral (contra los accidentes de trabajo y las enfermedades contraídas como consecuencia del mismo), es un objetivo prioritario, por lo que en el XI Congreso Regional se establecieron las pautas necesarias para posibilitar lo que es hoy una realidad en nuestro sindicato, que todos nuestros organismos estén implicados y comprometidos con la prevención de riesgos laborales, potenciando la acción sindical en esta materia hacia todos los sectores y en todos los territorios que conforman la UGT-Madrid, ya que como hemos podido comprobar a través de las más de visitas realizadas por nuestros técnicos a las empresas de la Comunidad de Madrid, donde hay representación sindical hay mayor implantación de la prevención de riesgos laborales. Si bien es cierto que la lucha individual desde una de las partes implicadas sin la intervención del resto es infructuosa, desde la acción sindical se viene trabajando en la generación de una auténtica cultura de la prevención de riesgos laborales entre los ciudadanos en su conjunto, pero también entre las distintas fuerzas políticas y sociales. Para los trabajadores y trabajadoras de la Comunidad de Madrid se abre una nueva puerta a la esperanza de erradicar esta lacra de nuestra sociedad, con el acuerdo que se alcanzó el pasado día 20 de abril por la Asamblea de Madrid, aprobando una Proposición No de Ley presentada a instancias del Grupo Parlamentario Socialista con el consenso de todos los grupos parlamentarios, sobre medidas tendentes a reducir la siniestralidad laboral en nuestra Comunidad. Dichas medidas que ahora tendrán que ser desarrolladas por el Gobierno de Madrid, a través del Consejo de Madrid, máximo órgano de participación de los Agentes Sociales y de la 3

11 Administración son de gran importancia e incluyen entre otras: la publicación de empresas con sanciones graves y muy graves; comunicación de empresas sancionadas al Ministerio de Economía y Hacienda de cara a la no contratación en los concursos públicos; coordinación entre Delegación de Gobierno, Inspección de Trabajo, Fiscalía y Judicatura, seguimiento de las Actas del Inspección, creación de la figura del Fiscal contra la siniestralidad en la Comunidad; la habilitación urgente de los técnicos de PRL; creación de un registro regulado de empresas que formen parte de la cadena de subcontratación; etc. El II Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid , supuso el acuerdo de toda una serie de actuaciones que deberían ponerse en marcha en la comunidad con la participación de los agentes sociales y la administración autonómica, para reducir la siniestralidad laboral. En este II Plan Director se establecieron mejoras de carácter cualitativo y de carácter cuantitativo con respecto al anterior que tuvo la vigencia Cuando a penas faltan dos meses para que se cumplan dos años de la firma de este II Plan Director, tenemos que ser críticos con el grado de implicación que ha tenido la administración en el desarrollo de las actuaciones, y tenemos que volver a denunciar el que después de cuatro años de la firma del primer Plan Director se siga año a año paralizando la actividad, lo que reduce la duración real del Plan, además de dificultar el grado de cumplimiento de las actuaciones que lo componen. A pesar de lo anteriormente dicho, seguimos manteniendo que es necesario el desarrollo de este tipo de políticas, y por ello y ante la situación actual, volvemos a emplazar a todas las partes a iniciar al finalizar este año las negociaciones necesarias para desarrollar un nuevo Plan de mayor duración y evitar de este 4

12 modo cualquier tipo de paralización de una actividad imprescindible para la mejora de la siniestralidad laboral y la implantación de la prevención de riesgos laborales en los centros de trabajo. Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT-Madrid 5

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14 PROPOSICIÓN NO DE LEY 34/2006 7

15 8 Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales

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17 10 Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales

18 1.INTRODUCCIÓN En las últimas décadas se han producido una serie de cambios en el mundo laboral, cambios que promueven la aparición de nuevos contenidos en materia preventiva: mayor oferta de trabajo en el sector servicios, avances de la tecnología, informatización, tareas relacionadas con el contacto con el cliente... Estas cuestiones provocan una serie de transformaciones en el contenido de las tareas, que han supuesto una intensificación del trabajo y una pérdida de control del trabajador/a sobre las funciones a desempeñar en su puesto. Es cuando el trabajo se convierte en factor generador de nuevos riesgos para la salud, que, no sólo tendrán repercusiones en el ámbito individual, sino que favorecen la aparición de nuevas sintomatologías, que actualmente conocemos como: acoso laboral, síndrome del Burnout, estrés... Estas repercusiones se reflejan en la empresa en cuanto a clima laboral, ausencias laborales, bajas laborales, calidad del trabajo... La Psicosociología Aplicada es la disciplina que se encarga de tratar estos riesgos psicosociales. El objetivo de esta disciplina se centra en lograr que el entorno de trabajo y el diseño de las tareas tengan en cuenta las exigencias, necesidades y características humanas, de tal manera que se consiga un entorno organizativo saludable y satisfactorio Definición Los riesgos psicosociales se definen por la OIT (1986) como las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores/as, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la 11

19 salud de los trabajadores/as a través de sus percepciones y experiencia. Mientras la perspectiva de la seguridad y salud en el trabajo se plantea como objetivo evitar la producción de accidentes y enfermedades profesionales, los factores de riesgo psicosocial estarían más ligados al propósito de lograr un bienestar personal y social de los trabajadores/as y una calidad en el trabajo. Unas condiciones psicosociales nocivas pueden dar lugar a la aparición de conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo y, a su vez, desembocar en determinadas consecuencias perniciosas para la salud y el bienestar del trabajador/a. Dichas consecuencias son: el estrés, la insatisfacción laboral, depresión laboral, desmotivación laboral... con toda la problemática que llevan asociada. Es importante resaltar que ante una misma situación psicosocial laboral no todos los trabajadores/as van a reaccionar de la misma forma, es decir, las características individuales (capacidad de adaptación, personalidad, susceptibilidad...) tienen mucho que ver en la determinación de la magnitud y la naturaleza de las consecuencias que experimentará el trabajador/a. En este sentido, hemos de otorgar importancia no sólo a las condiciones que se dan objetivamente, sino a cómo la persona percibe y experimenta dichas condiciones. En la vida se producen muchas situaciones en las que se pone prueba la capacidad de resistencia de las personas, sin lugar a dudas, los factores psicosociales constituyen una de esas situaciones, en este caso, referidas al entorno laboral. Los factores psicosociales pueden minar y acabar con esta 12

20 capacidad de adaptación, de tal manera que el trabajador/a puede verse en una situación de indefensión que no sabe cómo abordar. Se trata de una situación que se va produciendo poco a poco, incluso puede comenzar con un aspecto que, en principio, parece nimio, pero que es capaz de desencadenar la problemática. Los factores psicosociales se han tratado como alteraciones de la conducta individual del trabajador/a, sin embargo, deben considerarse como un factor de riesgo. En este manual nos vamos a centrar en aquellos aspectos psicosociales referentes a la organización del trabajo que pueden ser desencadenantes de diversas patologías La importancia de los factores psicosociales En el campo de las organizaciones de trabajo no sólo los aspectos técnicos suponen una amenaza para los trabajadores/as, quizás sean riesgos más evidentes o más próximos, sin embargo no se debe olvidar que la incidencia de los factores psicosociales tiene repercusiones graves sobre la salud y el bienestar de las personas. En los últimos años se han realizado un gran número de estudios donde se ha podido investigar las relaciones que se dan entre determinados problemas físicos, psíquicos y sociales y las condiciones psicosociales dentro del entorno laboral. Estamos ante lo que se ha denominado los nuevos riesgos, sin embargo siempre han existido en el entorno laboral. El hecho de que hayan emergido de esta forma se puede explicar por varios motivos dentro de la prevención de riesgos laborales: 13

21 Cambios en la organización del trabajo. El trabajo está evolucionando de ser predominantemente una actividad física a una actividad mental, de solución de problemas, de gestión del conocimiento... lo que implica gestionar la incertidumbre y la ambigüedad. Este cambio en los métodos de trabajo puede manifestarse en aumento de estrés por la mayor presión en el trabajo, aumento de la insatisfacción laboral por realizar trabajos monótonos, faltos de interés, aparición de depresión laboral por no ver satisfechas las expectativas del trabajador/a... Aumento del sector servicios. Los riesgos psicosociales vienen asociados a la actividad propia de este sector. En los últimos años el sector servicios ha crecido en cuanto a la creación de nuevos puestos de trabajo, con nuevas organizaciones del trabajo y estos cambios conllevan un aumento de la complejidad de las relaciones laborales. Los riesgos psicosociales también van muy ligados a la aparición de las tecnologías de la información. En principio, dichas tecnologías favorecen la actividad del trabajador/a en cuanto a la ejecución de sus tareas y la autonomía de su trabajo, sin embargo han propiciado una mayor dependencia del trabajador/a hacia la empresa en cuanto a la imprecisión de horarios y aumento de jornada. 14 Son riesgos emergentes, esto es, siempre han existido en el entorno de trabajo pero por no haberles dado importancia en las cifras de siniestralidad no han tenido el papel relevante que realmente tienen en materia preventiva. Es curioso observar cómo en aquellos países en los que se ha logrado reducir las estadísticas sobre accidentes de trabajo (de seguridad e higiene en el

22 trabajo), las ausencias laborales que aún se siguen produciendo dependen de estos factores. Esto prueba que son factores que se han ignorado, han sido olvidados. Si nos preguntamos cuál es el contenido real de los factores de riesgo podemos encontrar diferentes clasificaciones científicas. En este manual vamos a tener en cuenta la clasificación adoptada por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo. Según este informe existirían 10 categorías distintas divididas entre las relacionadas con el contexto del trabajo y las relacionadas con el contenido del trabajo: Categorías relacionadas con el contexto del trabajo Cultura de organización y gestión: Comunicación deficiente entre los diferentes niveles de la empresa, escaso apoyo en la resolución de conflictos, ausencia de objetivos claramente definidos en la organización. Papel o rol en la organización: Conflicto o ambigüedad de roles (tareas y funciones del puesto de trabajo no definidas o inexistencia de información sobre cómo llevar a cabo el trabajo). Falta de autonomía para tomar decisiones o responsabilidad sobre la conducta del personal a su cargo. 15

23 Desarrollo de la carrera profesional: Incertidumbre sobre la trayectoria profesional. Ausencia de reconocimiento o recompensa por el trabajo bien realizado o el buen rendimiento laboral. Precariedad laboral, poca o nula estabilidad en el puesto de trabajo. Falta de promoción laboral o promoción lenta o con barreras para acceder a ella. Escaso reconocimiento social del trabajo llevado a cabo. Poderes de decisión y control: Inexistencia de vías de exposición y solución de quejas, escasa participación en decisiones relacionadas con la planificación del trabajo. Posibilidad de que por causa de un error existan consecuencias serias. Relaciones interpersonales en el trabajo: Este apartado se puede dividir en los siguientes puntos: Relaciones con los superiores o subordinados: Conflictos interpersonales (acoso psicológico laboral, acoso sexual, violencia en el trabajo...). Falta de apoyo. Relaciones con compañeros: Aislamiento físico o social. Inadecuado trabajo en equipo. Falta de apoyo, falta de empatía. Existencia de prejuicios en función de la edad, sexo, raza o creencias religiosas. Adicciones en el medio laboral: drogas, alcohol... Existencia de conflictos interpersonales: acoso psicológico laboral, acoso sexual, violencia en el trabajo... 16

24 Relaciones con clientes: Conflictos y presiones con los usuarios o clientes del servicio que se está ofreciendo. Falta de apoyo social. Interrelación con problemas familiares o sociales: Relaciones inadecuadas entre las demandas laborales y las familiares respecto al tiempo dedicado al trabajo y a actividades de ocio. Ausencia de apoyo familiar. Categorías relacionadas con el contenido del trabajo Equipos y ambientes laborales: Dificultades asociadas a los equipos e instalaciones del lugar de trabajo que tienen como consecuencia condiciones de trabajo desagradables y peligrosas: Iluminación y ruido (produce dolores de cabeza, facilita la distracción, dificulta la atención, entorpece la comunicación y la concentración), factores climáticos (exceso de calor o frío, existencia de humedad...), vibraciones (producen fatiga y trastornos nerviosos...), trabajo con sustancias peligrosas y tóxicas. Concepción de las tareas del puesto de trabajo: Monotonía en el puesto de trabajo, ciclos de trabajo cortos, realización de trabajo inútil o sin utilidad aparente, falta de puesta en práctica de los conocimientos del trabajador/a, alta incertidumbre sobre los resultados del desempeño de sus funciones. Carga y ritmo de trabajo: Exceso de carga de trabajo, ausencia de funciones o disminución drástica de las mismas, presión sobre el tiempo a realizar las tareas o plazos de entrega excesivamente cortos. Programación del trabajo: Trabajo a turnos (el turno de noche es el que acarrea consecuencias más perjudiciales para el trabajador/a), trabajo inflexible, ausencia o escasez de pausas y descansos, exceso de horas extraordinarias o no deseadas. Existencia de trabajo a destajo. 17

25 La incidencia real de los factores psicosociales A continuación presentamos los datos más importantes sobre la prevalencia de estos riesgos y diferenciamos entre la situación en Europa y en España para hacer hincapié en la importancia de este problema: Situación en Europa La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (1999) realizó un estudio según el cual el 28% de los trabajadores/as padecen estrés, una cifra superada únicamente por las afecciones musculoesqueléticas. Además, los estudios efectuados en la UE sugieren que entre el 50 y el 60% del total de los días laborales perdidos están relacionados con problemas de origen psicosocial, concretamente con estrés laboral. De este estudio se desprenden las siguientes conclusiones: El 20% de los trabajadores/as padece Burnout. Más de la mitad de los 147 millones de trabajadores/as afirman que trabajan a altas velocidades y con plazos limitados. Más de un tercio no pueden ejercer ninguna influencia en la ordenación de tareas. Más de un cuarto no puede decidir sobre su ritmo de trabajo. Un 45% realizan tareas monótonas. Un 44% no tienen posibilidades de rotación. El 50% realiza tareas cortas repetitivas. En el año 2000, el estrés era el segundo trastorno de salud más frecuente entre los trabajadores/as de la Unión Europea. 18

26 Actualmente, según datos de la Agencia Europea para la Salud e Higiene en el Trabajo, uno de cada tres trabajadores/as europeos están afectados por estrés laboral. La misma agencia afirma que el estrés afecta al 28% de los trabajadores/as, es decir, a 41,2 millones de personas. Los países europeos dedican entre el 4 y el 5% del Producto Interior Bruto (P.I.B.) al pago de bajas laborales provocadas por estrés y acoso laboral. Además del coste personal, los costes laborales se traducen aproximadamente en millones de euros al año a las empresas y organismos europeos. Es el resultado de la pérdida de productividad para las empresas, un aumento de la carga de trabajo para el resto de los trabajadores/as y un aumento de los costes sanitarios y sociales. Los riesgos psicosociales son la segunda causa de baja laboral por enfermedad y, aproximadamente, 20 millones de personas están afectadas por trastornos de origen psicosocial. El estrés laboral, después del dolor de espalda, es el segundo mayor problema de salud. Los riesgos psicosociales suelen acarrear otros costes relacionados con la salud mental y física. Nos referimos fundamentalmente a trastornos de ansiedad y a enfermedades cardiovasculares. En cuanto al primero, existen diferentes estudios que ponen de manifiesto que más de un 15% de trabajadores/as, a lo largo de su vida, sufrirán algún trastorno de ansiedad. El estrés laboral puede ser un factor de vulnerabilidad a la hora de sufrir este tipo de trastornos, pero no es el único. En segundo lugar, nos referimos a las enfermedades cardiovasculares como posible consecuencia de los riesgos psicosociales. Se calcula que el 22% de las mujeres sufren 19

27 enfermedades cardiovasculares derivadas del estrés en el trabajo mientras que, en el caso de los hombres, lo sufren un 16%. Además la Comisión Europea, el 11 de marzo de 2002 realiza un comunicado sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad ( ). En dicho comunicado se hacen múltiples referencias a los riesgos psicosociales, entre las que destacamos: Promoción de un verdadero bienestar en el trabajo (físico, moral y social), que no se mida únicamente por la ausencia de accidentes o enfermedades profesionales. Desde este punto de vista, sitúan como uno de los objetivos a cumplir el de prevenir los riesgos psicosociales: el estrés, el acoso laboral, la depresión, la ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia del alcohol, las drogas o los medicamentos. Se hace hincapié en que los Servicios de Prevención de las empresas deben incluir los riesgos psicosociales para ello deberán ser multidisciplinares. Otro aspecto que se trata es la adaptación del marco normativo en cuanto a los factores de riesgo psicosocial como por ejemplo el acoso psicológico laboral o la violencia en el trabajo. La Comisión Europea y la Fundación de Dublín aceptan el compromiso de recopilación de datos y otras informaciones a fin de medir la incidencia de estos fenómenos y definir indicadores de seguimiento. Por último, se manifiesta la importancia de que se aborden los nuevos riesgos y en particular el estrés, cuyo carácter multiforme sobre todo en razón de la amplia variedad de patologías en que puede manifestarse- justifica 20

28 plenamente un planteamiento de estas características, que implique a los interlocutores sociales. En cuanto al acoso psicológico laboral, son los países nórdicos quienes más documentación tienen sobre este fenómeno. En Suecia, en el año 1992, un estudio reveló que un 3,5% de la población trabajadora padecía acoso en el trabajo. En dicho estudio se estimó que una de cada cuatro personas que entran en el mundo laboral están sujetas a conductas de hostigamiento psicológico al menos una vez en su vida laboral. En cuanto a otros riesgos psicosociales, como por ejemplo, la depresión laboral, no existen cifras detalladas pero según la Organización Mundial de la Salud, la depresión laboral genera a la empresa un coste tres veces mayor por baja productividad, que cualquier otra enfermedad. Situación en España La cuantificación de los riesgos psicosociales en España es ardua. Las cifras que nos ofrece la Agencia Europea para la Salud e Higiene en el trabajo se alejan, en cierto modo, de las cifras españolas. Según la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2003), sólo un 5,3% de los trabajadores/as españoles padece estrés. Este porcentaje no difiere del estimado en la IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (1999) que establecía un 5%. La diferencia entre los datos españoles y los europeos se encuentra en la metodología utilizada. Mientras la UE preguntó directamente a los trabajadores/as si padecían estrés, el Ministerio de Trabajo elaboró una encuesta con 6 síntomas claramente compatibles con el estrés y consideró, como posible caso de estrés, a todo trabajador/a que presentase 3 síntomas o más. Aún así, se considera que, sin tener en cuenta las 21

29 diferencias metodológicas, España encaja en ese 28% de media. Según otros estudios, el estrés laboral afecta a uno de cada cuatro trabajadores/as en España constituyéndose como el trastorno psicosocial que mayor crecimiento ha experimentado en las últimas décadas. Esta patología viene motivada por el entorno laboral y los constantes cambios organizacionales. Como dato adicional, añadir que según una encuesta realizada por la OCU (Organización de Consumidores y Usuarios) el 84% de los españoles se ha sentido verdaderamente estresado en algún momento de su vida. Los resultados obtenidos afirman que uno de los principales motivos son los problemas laborales (66%). V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2003) Comunicación y relaciones: Un 31,5% de trabajadores/as afirma tener impedimentos o dificultades a la hora de hablar con compañeros de trabajo. Obstáculos: ritmo de trabajo (12,6%) y no poder desviar la atención del trabajo (11,7%). Autonomía: El 48% de trabajadores/as no pueden modificar nunca aspectos como el método de trabajo, orden de tareas, distribución y duración de pausas. Según la encuesta, el 4,5% sufre conductas de acoso psicológico laboral, siendo el Sector Servicios el más afectado. Estos trabajadores/as identifican a los compañeros (56,8%) y a los superiores (41,4%) como las personas que ejercen dicho comportamiento. 22

30 Según los estudios realizados por Piñuel, autor de los Informes Cisneros I a V: Los informes Cisneros I y II concluyen que 1 de cada 6 trabajadores/as padecía acoso psicológico en el trabajo, esto es un 15% de la población activa española. El informe Cisneros III, presenta datos sobre el sector sanitario y confirma una incidencia media del 33% entre el colectivo de enfermeros/as españolas. El informe IV se desarrolla en el ámbito de la universidad pública y aún está en proceso. El Informe Cisneros V revela que más de funcionarios sufren un grave riesgo psicosocial en el trabajo, de los cuales más de son víctimas de acoso psicológico laboral. Un 70% de los participantes en el informe aseguran que han padecido situaciones de hostigamiento o acoso en el trabajo y un 87% manifiestan haber presenciado comportamientos relacionados con el acoso psicológico en su entorno laboral. Son nuevos datos que confirman la gravedad de la incidencia de los riesgos psicosociales. Situación en la Comunidad de Madrid En la Comunidad de Madrid no existen datos estadísticos concluyentes sobre los riesgos psicosociales y, por supuesto, tampoco existen registros ni estimaciones del coste económico y humano que la incidencia de estos riesgos supone. Basándonos en ese 28% de trabajadores/as afectados en Europa y en España, entre y trabajadores/as de la Comunidad de Madrid están sometidos a estrés, de los cuales, un 66% son del Sector Servicios, es decir, en torno a trabajadores/as del sector. 23

31 Objetivo del manual La creciente preocupación por la salud laboral de los trabajadores/as y por los riesgos psicosociales hacen necesaria la aparición de este manual. Se trata de un manual orientado a promocionar y difundir los riesgos psicosociales en el trabajo y sus consecuencias, presentando una panorámica de las posibles enfermedades. Con este manual se pretenden dar las pautas necesarias para el análisis e intervención de las condiciones psicosociales. A su vez, se trata de: Que el trabajador/a identifique y relacione el malestar psicológico, físico, social, laboral y personal que puede estar sufriendo con una situación de riesgo psicosocial (acoso psicológico laboral, insatisfacción laboral, burnout...). Que el trabajador/a sepa diferenciar el malestar provocado por una situación conflictiva laboral donde existan riesgos psicosociales de posibles causas de malestar personal. Facilitar información sobre los riesgos psicosociales que pueden darse en el lugar de trabajo. Proporcionar un protocolo de actuación en caso de que el trabajador/a se encuentre en una situación de este tipo. Si usted está bajo alguna de las situaciones que se describen o conoce a algún compañero que lo está, lea detenidamente este manual, infórmese, comuníquelo y póngase en contacto con sus delegados/as de prevención y el sindicato. 24

32 2. RIESGOS PSICOSOCIALES 2.1. Características de la empresa El entorno en el que se desarrolla el ser humano ejerce una influencia en su bienestar físico, psíquico y social. Las características de la empresa a tener en cuenta desde el punto de visa psicosocial, son: El tamaño de la empresa: Existen estudios que corroboran que existen diferencias entre la organización de una empresa grande y una pequeña. De esas diferencias en la gestión de la organización van a surgir unas determinadas condiciones psicosociales. Por ejemplo, en una empresa grande un trabajador/a va a tener más posibilidades de promocionar o de cambiar de puesto o departamento dentro de la empresa, pero a su vez, en este tipo de empresas un mayor número de trabajadores/as manifiestan la creencia de que las funciones que desempeñan son poco importantes. La imagen social de la empresa: Impresión que la sociedad tiene sobre la empresa. Aspectos como la insatisfacción en el trabajo pueden venir provocados por que la empresa tenga mala imagen, no responda a los valores deseados por la sociedad y, por lo tanto, no es deseable para el trabajador/a. La localización de la empresa: La ubicación de la empresa puede generar al trabajador/a varios problemas de naturaleza psíquica y social. Fundamentalmente son: el desplazamiento a otra ciudad por razones de trabajo y la distancia entre el centro de trabajo y la vivienda. También influyen las condiciones ambientales exteriores (iluminación solar, orientación...). 25

33 El diseño del lugar de trabajo: Nos referimos a las dimensiones del puesto de trabajo, equipos y materiales necesarios, distribución y acondicionamiento, nivel de ruido, aislamiento físico... Cuando el trabajador/a soporta condiciones inadecuadas puede sufrir: insatisfacción laboral, ansiedad, claustrofobia (miedo a espacios cerrados), estrés laboral... Lo recomendable en estos casos es la participación de los propios trabajadores/as en la elección de la distribución de su puesto de trabajo. Los comedores, espacios para el ocio y el descanso, guarderías... son elementos que pueden favorecer la satisfacción de los trabajadores/as. La actividad de la empresa: Servicio que presta la empresa o producto que ofrece. El tipo de actividad puede originar conflictos de rol (actividades incongruentes o contradictorias entre el papel laboral del trabajador/a y la adscripción de ese trabajo a una serie de valores, por ejemplo, la realización de la empresa de actividades cercanas a la ilegalidad) Factores de la tarea En la adaptación del trabajo a la persona hay que tener en cuenta las limitaciones del ser humano así como las diferencias individuales. Para que el trabajo sea satisfactorio es necesario lograr un equilibrio entre los aspectos que rodean el puesto de trabajo, estos son: los trabajadores/as, los equipos y medios que se requieren y el entorno en el que se desarrolla. Los factores que se refieren a las tareas están relacionados con el significado que tiene el trabajo para el trabajador/a. Los 26

34 factores de la tarea que ejercen influencia en los trabajadores/as, desde una perspectiva psicosocial son: El contenido de la tarea: El contenido de la tarea está relacionado con el significado que el trabajo tiene para la persona que lo realiza. Si el trabajador/a siente que su trabajo tiene utilidad para sí mismo, para el entorno en el que se desarrolla y para la propia sociedad y además le permite aplicar sus conocimientos y habilidades, entonces estamos ante un trabajo con contenido. El trabajo puede perder su contenido cuando el trabajador/a se ve implicado sólo en una parte del proceso y no tiene conexión con el producto acabado. La participación de la persona en la realización de sus funciones es primordial para que el trabajo adquiera significado. La carga de trabajo: El trabajo conlleva exigencias mentales y físicas pero no siempre exige un mismo esfuerzo. Tanto el esfuerzo de trabajo (sobrecarga) como la disminución o ausencia de tareas (infracarga) pueden originar situaciones de estrés laboral. SOBRECARGA INFRACARGA En este sentido es conveniente tener presente la capacidad de respuesta del trabajador/a, en la que va a influir: la edad, nivel de aprendizaje, características individuales, motivación, interés... Las consecuencias más importantes de este factor son: la fatiga y una disminución del rendimiento. Si los 27

35 problemas de carga de trabajo vienen originados por la organización del trabajo deberá realizarse una redistribución de tareas, sin embargo si viene producido por la naturaleza del trabajo, éste deberá ser rediseñado. La automatización: La introducción de procesos automatizados requiere más especialización por parte del trabajador/a, aumenta el bienestar de la persona (permite más libertad de movimientos, de toma de decisiones, el trabajador/a es quien realiza tareas de supervisión y control...). El gran inconveniente de la automatización es la aparición de monotonía y el asilamiento que sufre el trabajador/a, aspectos que empobrecen las relaciones y la comunicación del trabajador/a. El rol del trabajador/a: Cuando hablamos de rol nos referimos al papel que tiene el trabajador/a en su puesto y en la organización. Se trata de una serie de conductas que esperamos de la persona que realiza unas funciones determinadas. Cuando existe una contradicción entre las expectativas de la empresa y los valores del trabajador/a, o cuando se tienen que tomar decisiones con las que podemos hablar de conflicto de rol. Otra situación que puede darse es que la persona no sepa qué espera la organización de ella, su rol no está bien definido, hablamos de ambigüedad de rol. La ambigüedad de rol da lugar a un sentimiento de inseguridad y de incertidumbre ya que la persona no sabe si está actuando correctamente o no. Supone una importante fuente de estrés y se relaciona con descontento en el trabajo, desmotivación, ansiedad e incluso depresión. Ambos casos afectan a la satisfacción laboral. 28

36 CONFLICTO DE ROL AMBIGÜEDAD DE ROL La autonomía: Se refiere a la independencia que tiene el trabajador/a para organizarse su trabajo y para tomar decisiones. Esta libertad de actuación repercute sobre el grado de satisfacción de que puede disfrutar la persona. Por el contrario, una falta de control en el trabajo puede derivar en una pérdida de motivación puesto que la persona ve que sus acciones no producen ningún resultado y otras reacciones como por ejemplo, ansiedad. Las relaciones laborales: Las relaciones que se mantengan en el puesto de trabajo entre compañeros/as, superiores y subordinados/as inciden directamente sobre la satisfacción laboral pudiendo disminuir el estrés o influir positivamente en sus consecuencias pero, cuando son inadecuadas, pueden suponer una fuente de estrés. Las relaciones laborales vienen marcadas por la propia organización, por ejemplo, en entornos muy competitivos e individualistas, es más difícil que existan relaciones satisfactorias. El desarrollo profesional: La realización en el trabajo se constituye como una necesidad inherente al individuo. El 29

37 desarrollo profesional es fruto del plan de carrera y se refiere a los aspectos que una persona mejora con el objetivo de lograr determinadas metas dentro de la organización. Este desarrollo se puede lograr mediante esfuerzos individuales o mediante el apoyo de la empresa Si un trabajador/a tiene una serie de aspiraciones y éstas no se ven cumplidas o se le niegan, sentirá frustración que puede derivar en estrés. La falta de promoción suele darse en organizaciones muy jerarquizadas con una línea de promoción muy clara. Se hace especialmente importante que la organización no cree falsas expectativas y deje claro los aspectos que se refieren a la promoción laboral. También puede darse lo contrario, que una promoción exceda la capacidad de un trabajador/a. En este caso estaríamos hablando también de sobrecarga de trabajo producida por un exceso de responsabilidad en la toma de decisiones de la persona. Una vez vistos todos los factores de la tarea que pueden influir de una manera o de otra en los trabajadores/as, pasamos a proponer aquellas condiciones que un puesto de trabajo tiene que reunir para prevenir las consecuencias del estrés y promover la satisfacción laboral: 30

38 CONDICIONES DE UN PUESTO DE TRABAJO SATISFACTORIO Contenido del trabajo Para que el trabajo adquiera sentido para el trabajador/a debe ser útil socialmente. Además, el contenido de un puesto de trabajo debe plantear exigencias razonables y proporcionar variedad. Organización del trabajo y diseño del puesto El trabajo debe ofrecer oportunidades para aprender y desarrollarse, favorecer expectativas laborales, controlar el trabajo, intervenir y participar en el trabajo, constituir un reto o estímulo para el trabajador/a, proporcionar formación e información, etc... Oportunidades del puesto Se debe ofrecer al trabajador/a la oportunidad de obtener un futuro deseable y la posibilidad de seguir aprendiendo. Tareas Deberían: Combinarse correctamente, estar bien definidas y ser claras, permitir cierto grado de flexibilidad... No deberían: Requerir una finalización en un tiempo irreal o ficticio para la capacidad del trabajador/a, ser monótonas o inútiles... Relaciones El trabajador/a ha de tener contacto con otras personas. Ha sentirse apoyado y reconocido. Tiene que facilitarse la comunicación entre los trabajadores/as. 31

39 32 Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales Cambios en la organización El cambio organizacional se define como la capacidad de adaptación de una organización ante diferentes transformaciones que sufre el medio externo o interno. Los cambios se originan por la interacción de diferentes fuerzas: Internas.- Provienen de la propia organización y surgen de la evaluación y el análisis del comportamiento organizacional. Externas.- Provienen de fuera de la organización que crean la necesidad de un cambio interno. Cuando existen factores de origen psicosocial que, una vez evaluados y analizados, conllevan un cambio organizacional diferenciamos dos tipos de cambios: Cambios indirectos Existe cierta variedad de planteamientos: grupos de mejora funcional, grupos de progreso... pero como ejemplo vamos a explicar los círculos de calidad. Se trata de grupos de trabajadores/as que se reúnen en sesiones periódicas para analizar su trabajo e identificar problemas con el objetivo de encontrar soluciones a los mismos. La participación es de carácter voluntario y suelen ser trabajadores/as que comparten actividades o zona de trabajo. Son estrategias de cambio que deben formar parte de planteamientos más globales, pero pueden ser el primer paso hacia diferentes formas de trabajo. Cambios directos El objetivo se centra en el cambio en la forma de trabajar. Los principales cambios que se pueden llevar a cabo son:

40 Rotación de tareas.- Con la introducción de este cambio se pretende, simplemente, variar las tareas que el trabajador/a realiza, sin ninguna meta concreta. Es una alternativa adecuada cuando no es posible controlar la monotonía de una tarea. Ampliación de tareas.- La meta de este cambio es similar al anterior, es decir, aportar variedad a las actividades de un puesto. No se trata de redefinir la tarea sino de variarla o reajustarla de forma superficial. Enriquecimiento de tareas.- Se trata de otorgar un valor a las tareas que se realizan en un puesto de trabajo. El valor se otorga introduciendo un conjunto mayor de actividades con lo que se consigue dotar al trabajo de mayor contenido. Al enriquecer el puesto lo hacemos más rico e interesante para que el trabajador/a pueda desarrollar sus conocimientos y sus habilidades. Se aplica de forma individual y lo interesante es combinar el enriquecimiento de tareas con el fomento de las relaciones sociales y de la comunicación. Si antes de implantar este cambio no se modifican los principios organizacionales, el enriquecimiento de tareas sólo produciría frustración. Trabajo en grupos.- El trabajo en grupos mejora las condiciones de trabajo ya que ofrece variedad, contenido, autonomía... y favorece la implicación en el trabajo ya que motiva al personal e induce a la interacción. Se recomienda, para que sea efectivo, que sean grupos reducidos en número (entre 10 y 15 personas), que se establezca un grupo estable con un objetivo común, que las tareas estén interrelacionadas (para favorecer la cooperación), que el grupo tenga autonomía a la hora de tomar decisiones, que sea posible 33

41 variar el ritmo de trabajo y realizar las pausas necesarias, que la responsabilidad sea conjunta y que se utilicen los medios materiales adecuados. Este cambio no tiene sentido en organizaciones donde prima la autoridad, el control, una comunicación inadecuada o donde no exista participación del trabajador/a. La rotación y la ampliación de tareas son cambios fáciles de aplicar ya que no generan problemas organizativos, tampoco afecta a la filosofía o política de la organización. Sin embargo, el enriquecimiento de tareas y el trabajo en grupos suponen un cambio en profundidad que, para su implantación, es necesaria una modificación de los principios organizativos Cambios en el estilo de dirección En el cambio del estilo organizativo se hace esencialmente importante la intervención e implicación de la dirección, especialmente en el caso de los factores psicosociales. El informe de la novena reunión del Comité Mixto OIT/OMS (Organización Internacional del Trabajo/Organización Mundial de la Salud) cita las siguientes intervenciones psicosociales por parte de la empresa: 34

42 INTERVENCIÓN DE LA EMPRESA (OIT/OMS) 1.- Modificación de tareas: Modificación de ritmo de trabajo, enriquecimiento de tareas, rotación de tareas Modificación de la organización: Mayor autonomía, delegación de responsabilidades Mejora de las condiciones ergonómicas y del medio ambiente: Espacio, iluminación, temperatura Modificación del espacio de trabajo y del tiempo de trabajo: Evitar el aislamiento, descansos Información sobre cambios en los procesos de trabajo. 6.- Facilitar la participación de los trabajadores/as en la organización. 7.- Formación en aspectos de salud laboral. 8.- Apoyo psicológico: Ofrecer pautas de actuación ante situaciones de estrés, ansiedad... La participación La participación permite desarrollar las capacidades de los trabajadores/as y aumentar la sensación de control de las condiciones de trabajo. Una de las ventajas más importantes es la mayor implicación de los trabajadores/as en la organización y, como consecuencia, el aumento de la calidad del producto. La empresa puede ver, como aspecto negativo de la participación, que supone un gasto excesivo en tiempo de reuniones. Los sistemas de comunicación Cuando la estructura de la organización es flexible, los sistemas de comunicación se ven favorecidos, de tal forma que la comunicación con niveles jerárquicos superiores es accesible. Mientras la estructura directiva sea rígida la 35

43 probabilidad de ejercer poder e influencia de forma arbitraria es mayor. El objetivo de la comunicación es transmitir los objetivos y valores de la organización a los trabajadores/as. La empresa debe interesarse en que todos los trabajadores/as estén correctamente informados, puesto que el carecer de información produce desmotivación. 36

44 3. PROBLEMAS DE ORIGEN PSICOSOCIAL En el siguiente esquema se detallan los aspectos más relevantes del entorno laboral que van a afectar a la salud de los trabajadores/as. ENTORNO LABORAL -Demandas psicológicas del puesto de trabajo. -Posibilidades de control. -Posibilidades de relación interpersonal, apoyo social. SALUD MENTAL A CORTO PLAZO Cambios de: -Estado de ánimo y afecto. -Comportamiento (apatía, resolución de problemas...). -Respuestas psicológicas. CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONA -Edad. -Sexo. -Personalidad. -Estilos de afrontamiento. TRASTORNOS DE SALUD MENTAL A LARGO PLAZO -Agotamiento. -Trastorno de Estrés Postraumático. -Trastornos cognitivos. -Abuso de sustancias. -Trastornos de ansiedad y depresión. 37

45 3.1.- Consecuencias para la vida social y laboral El daño que los problemas psicosociales producen al trabajador/a afectado trasciende no sólo a la vida laboral, sino a la social, familiar y personal. Exponemos a continuación los daños que se pueden producir en las diferentes áreas: Consecuencias en la vida laboral Reducción de los niveles de productividad. Disminución de la calidad de los productos. Aumento de ausencias laborales y bajas. Aumento de accidentes laborales. Abandono de la empresa Consecuencias en las relaciones con los compañeros/as de trabajo Exclusión del trabajador/a por parte de los propios compañeros. Rechazo del trabajador/a por parte de los propios compañeros. Intento por parte de los compañeros, de reducir al trabajador/a afectado al silencio ya que se ven amenazados en su resistencia. Traición de los compañeros. Consecuencias en la relación de pareja Falta de empatía del cónyuge hacia la persona afectada. Cuestionamiento por parte del cónyuge de la actitud de la persona afectada. 38

46 Abandono o ruptura de la relación por parte del cónyuge. Consecuencias en el ámbito familiar y social Actualmente la LEY 39/1999, de 5 de noviembre (B.O.E ), para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, propone una familia igualitaria, donde no exista desigualdad y jerarquización entre los géneros, pero si no existe un cambio educacional y una modificación en las condiciones laborales esta ley puede quedar en una mera declaración de intenciones. La conciliación es cosa de todos. Cuando se habla de conciliar existe la tendencia a pensar en la mujer ya que tradicional y culturalmente es ella quien se ha encargado de los hijos y las labores domésticas, pero actualmente el hombre tiene los mismos deberes y derechos que la mujer en este sentido. Lograr un equilibrio entre la vida familiar y laboral es tarea difícil. La flexibilidad horaria sería un aspecto a considerar en este apartado puesto que una mala distribución de la jornada laboral provoca, además de un efecto negativo en la salud de la empresa y del trabajador, un incremento de los riesgos psicosociales. Por ejemplo, la escasez de tiempo personal y familiar favorece la aparición de estrés e insatisfacción. A continuación se exponen las consecuencias en el ámbito familiar y social: Aumento de la conflictividad en el ambiente familiar (tensiones con los hijos/as, discusiones...). Abandono de amigos. Falta de apoyo a la persona afectada. Huída de las personas de su entorno 39

47 (cansados de la obsesión laboral del trabajador/a afectado). Cambios en el ámbito personal Cambios en la personalidad tendentes a la obsesión: actitudes hostiles, hipersensibilidad, obsesión por el tema laboral... Cambios en la personalidad tendentes a la depresión: sentimiento de vacío, desesperanza, tristeza, pérdida de la capacidad de disfrutar de actividades cotidianas... Cambios en la personalidad de resignación a la situación. Problemas físicos derivados del problema psicosocial: pérdidas de memoria, olvidos, irritabilidad, inquietud, inseguridad, llanto, pérdida o aumento de apetito, taquicardias, dolores dorsolumbares, trastornos del sueño, cansancio, debilidad Estrés laboral Definición y características El estrés laboral es un proceso en el que intervienen distintos factores: por un lado, la situación (demandas) y por otro, las características del trabajador/a (recursos). La situación de estrés laboral se produce cuando las demandas superan los recursos del trabajador/a. Es cuando el trabajador/a entra en una situación de estrés en la que intentará generar más recursos para adaptarse correctamente a las demandas de la situación. La UE propone una definición más formal: El estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno en el 40