Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

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1 Unidad 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo En esta unidad aprenderemos a: Y estudiaremos: El análisis de la relación laboral en lo que respecta a: Las causas de modificación del contrato de trabajo. Las causas y efectos de suspensión y extinción del contrato de trabajo. Los distintos tipos de despidos y sus consecuencias. El sistema de cálculo de indemnizaciones y liquidaciones en la extinción del contrato de trabajo. Identificar las causas y efectos de la modificación, suspensión y extinción de la relación laboral: Analizar las modificaciones que se pueden dar en el contrato de trabajo. Definir qué es una suspensión del contrato de trabajo e identificar sus causas. Analizar las causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo. Identificar las causas del despido colectivo. Analizar el despido disciplinario. Calcular indemnizaciones y liquidaciones para los distintos tipos de extinción del contrato de trabajo.

2 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Actividades 1. Un oficial administrativo de una empresa realiza funciones de coordinación del equipo de auxiliares administrativos. El empresario le encomienda la realización de tareas que realizaba un auxiliar. a) Que tipo de movilidad funcional se ha empleado? b) Cuáles son los derechos del trabajador? 1. Modificación del contrato de trabajo El Estatuto de los Trabajadores recoge tres supuestos diferentes por los que el empresario puede modificar un contrato de trabajo: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo Movilidad funcional Es la modificación unilateral por parte del empresario de las funciones que el trabajador venía desempeñando de manera habitual. Existen dos tipos de movilidad funcional que se estudian a continuación: Dentro del mismo grupo profesional: el empresario no debe alegar causa alguna siempre que no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador ni su dignidad. El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, quedando en todo caso garantizada la retribución que venía percibiendo. Fuera del grupo profesional El empresario debe justificar la movilidad por razones técnicas u organizativas. Movilidad funcional descendente: se produce cuando se encomienden funciones inferiores a las del grupo. Movilidad funcional ascendente: se produce cuando se realizan funciones superiores a las del grupo. Causas y condiciones Causas y condiciones Deben existir razones técnicas u organizativas. El empresario solo podrá mantener estas funciones por el tiempo imprescindible. Se mantendrá el salario de origen. Los representantes de los trabajadores deberán ser informados. Deben existir razones técnicas u organizativas. El trabajador tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a la categoría superior mientras dure la situación. Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeña, de acuerdo con el sistema de ascensos aplicable en la empresa, si la movilidad se produce por un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho meses durante dos años Movilidad geográfica Es el traslado del trabajador de forma definitiva o bien su desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad. Este desplazamiento ha de implicar un cambio en el lugar de residencia habitual del trabajador. En ambos casos debe justificarse por razones técnicas, organizativas, económicas o productivas. 70

3 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 5 Qué es un traslado definitivo? Cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa y exige cambio de residencia de forma definitiva, o cuando el desplazamiento excede de 12 meses en un periodo de 3 años. Puede ser individual o colectivo. Individual: debe ser notificado con 30 días de antelación. El trabajador puede optar por Colectivo (véase Tabla 5.1). Aceptar (se cobran los gastos de traslado). Extinguir el contrato cobrando indemnización (Tabla 5.2) de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Reclamar en el Juzgado de lo Social. Se debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no superior a 15 días, y hay que notificar a los trabajadores con 30 días de antelación. Qué es un desplazamiento temporal? Cuando el trabajador es destinado temporalmente a un centro de trabajo de la misma empresa durante un tiempo que no exceda de 12 meses en un periodo de 3 años. El desplazamiento debe implicar un cambio de residencia. Consecuencias El trabajador conserva la misma categoría. Cobra gastos de dietas y viajes Podrá disfrutar de 4 días de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento. Traslado colectivo. Número de afectados Procedimiento para calcular indemnizaciones Plantilla Número de trabajadores 1. Comprobar la antigüedad del trabajador en la empresa. Menos de 100 Mínimo 10 Entre 100 y 299 Mínimo 10 % 300 o más Mínimo 30 Tabla 5.1. Número de afectados en un traslado definitivo. 2. Hallar el salario/día que cobra el trabajador. Salario día 5 salario anual (incluyendo las pagas extraordinarias) / 365 días. 3. Comprobar el número de días de indemnización que le corresponden según el tipo de modificación o de extinción que ha sufrido. 4. Multiplicar el salario diario por el número de días de la indemnización y por el número de años trabajados. 5. Indemnización 5 salario diario número de días de la indemnización número de años trabajados. Tabla 5.2. Procedimiento para calcular indemnizaciones. Caso práctico 1 Un cocinero de una cadena hotelera tiene su centro de trabajo en Madrid desde que inició su relación laboral con la empresa. Ha recibido una carta en la que se le comunica su traslado por un plazo de 24 meses a un hotel de la misma cadena en Palma de Mallorca. La carta alega motivos organizativos para la realización del despido. El trabajador no está de acuerdo con la decisión empresarial que le obliga a cambiar su residencia. El trabajador tiene una antigüedad en la empresa de 10 años. Sabiendo que cobra un salario mensual, incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias, de 1500, qué opciones tiene el trabajador? Solución a) Aceptar el traslado. La empresa deberá pagar los gastos ocasionados. b) Extinguir el contrato y cobrar la indemnización correspondiente (20 días por año trabajado). En este caso cobraría: días; Salario diario: / ,32 /día Indemnización: 49, El tope de indemnización es de 12 mensualidades, es decir, , que en este caso es mayor que la indemnización que le corresponde. c) Acudir al Juzgado de lo Social. Si el traslado es declarado injustificado, el trabajador se reincorpora al centro de trabajo de origen o es indemnizado por despido improcedente. 71

4 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Caso práctico 2 Un trabajador de una fábrica textil de Valencia ha recibido la orden de trasladarse a trabajar a la fábrica de Barcelona durante un periodo de 5 meses por necesidades productivas. Puede el empresario ordenar a este trabajador que se traslade a Barcelona? Qué derechos tendrá el trabajador? Solución: Según el ET es posible desplazar temporalmente a un trabajador por un tiempo máximo de 12 meses, en un periodo de 3 años. En cuanto a sus derechos, podrá conservar la misma categoría y salario, cobrar gastos de viaje y dietas y podrá disfrutar de 4 días de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son las que afectan a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración, cuantía salarial, sistemas de trabajo, y rendimiento y funciones, cuando el cambio exceda los límites de la movilidad funcional. Deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Pueden ser individuales o colectivas: Individuales Deberán ser comunicadas con 15 días de preaviso. El trabajador podrá optar por: Aceptar la modificación. Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social. Si la sentencia considera la modificación injustificada, el trabajador deberá ser repuesto en sus condiciones anteriores. Extinguir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, si la modificación afecta al horario, la jornada, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y la cuantía salarial y las funciones cuando excedan de los límites establecidos. Colectivas La decisión debe ir precedida de un periodo de consulta no superior a 15 días con los representantes de los trabajadores. Si no se llega a un acuerdo, la decisión empresarial surtirá efecto en los 7 días siguientes a su notificación. El empresario comunicará la decisión final con un periodo de preaviso de 15 días, pudiéndose reclamar en contra de esta decisión en conflicto colectivo o de forma individual. Debe afectar a un número de trabajadores igual al establecido para el traslado colectivo. El acuerdo de modificación de las condiciones de trabajo no impide que el trabajador, disconforme con este, pueda impugnarlo de manera individual ante la jurisdicción correspondiente. Caso práctico 3 Un trabajador de una empresa de construcción recibe una carta de su empresa comunicándole un cambio en su horario de trabajo. Prestaba servicios de 8:00 a 16:00 y le comunican que a partir de la fecha señalada en la carta su horario de trabajo pasará a ser de 8:30 a 13:30 y de 15:00 a 18:00. El trabajador no está de acuerdo con la decisión y solicita la rescisión de su contrato con fecha 30 de septiembre. Calcula la indemnización que corresponde a este trabajador teniendo en cuenta los siguientes datos profesionales: Salario anual: Antigüedad: 17 años. Solución: La indemnización que cobraría sería la siguiente: 20 días 17 años días; Salario diario / 365 días 5 60,27 /día Indemnización 5 60, días ,80 El tope de indemnización es de 12 mensualidades, es decir, , que es el salario para 12 meses que tiene el año, cantidad que en este caso no alcanza la indemnización que le corresponde. Esta indemnización no tiene ningún descuento, es decir, ni retenciones por IRPF ni por cotización a la Seguridad Social. 72

5 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 5 2. Suspensión del contrato de trabajo La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador. Durante este periodo, el empresario no tiene la obligación de satisfacer el salario del trabajador, y este no le presta sus servicios. Las causas para esta suspensión están recogidas en el artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores, y son las que aparecen en la Fig Mutuo acuerdo Causas pactadas Reserva de puesto de trabajo en función de lo que se pacte Causas de la suspensión Incapacidad temporal Maternidad o paternidad Riesgo durante embarazo Adopción o acogimiento Privación de libertad Sanción disciplinaria Fuerza mayor Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Huelga Cierre patronal Decisión de trabajadora víctima por violencia de género Prestaciones de Seguridad Social Derecho a reserva de puesto de trabajo Cargo público representativo Excedencia forzosa Excedencias Fig Causas de la suspensión del contrato de trabajo. 2. De los siguientes supuestos, identifica aquellos que constituyan causa de suspensión del contrato de trabajo: Huelga. Dimisión de un trabajador de su puesto de trabajo. Despido de un trabajador. Un trabajador acaba de ser padre. Actividades Mujer que abandona su puesto de trabajo porque es víctima de violencia de género. 3. Busca en Internet el convenio colectivo aplicable a tu sector y analiza cómo se regula en el mismo el régimen de excedencias. Hay alguna diferencia con el régimen establecido en el Estatuto de los Trabajadores? 73

6 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Qué es la excedencia? Sabías que? El parentesco de una persona respecto a otra se determina por el número de generaciones que las separan. Es una causa de suspensión del contrato de trabajo (art. 46 del TRLET) que puede tener las siguientes modalidades: excedencia voluntaria, excedencia forzosa, excedencia por cuidado de hijos y excedencia por cuidado de familiares (Tabla 5.3). Cuando un trabajador solicita una excedencia conserva el derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas o similares condiciones que tenía anteriormente cuando desaparece la causa que motivó la suspensión. Clases de excedencia Motivo Duración Situación del trabajador Ejemplos Voluntaria Necesidad del trabajador. Desde cuatro meses a cinco años. Requiere un año de antigüedad para poder solicitarla. No computa a efectos de antigüedad. No hay reserva del puesto de trabajo, pero sí derecho preferente a la incorporación. Podrá volver a ser ejercido transcurridos 4 años desde la anterior excedencia. Un técnico de laboratorio que trabaja de administrativo en una empresa de seguros recibe una oferta de trabajo para el laboratorio de un hospital. Solicita una excedencia en la empresa de seguros. Forzosa Elección para cargo público representativo y cuyo desempeño imposibilite la asistencia al trabajo. Durante el ejercicio del cargo público. Computa a efectos de antigüedad. Hay reserva del puesto de trabajo. Un médico es elegido alcalde de una ciudad importante. Tendrá excedencia forzosa en el trabajo de médico. Cuidado de hijos Nacimiento, adopción y acogimiento de un hijo. Hasta tres años. Reserva del puesto de trabajo durante un año. El segundo y tercer año no hay reserva del puesto de trabajo, pero sí derecho preferente a la incorporación. Computa a efectos de antigüedad. Un padre solicita excedencia durante dos años para el cuidado de su hijo recién nacido. Cuidado de un familiar Familiar hasta segundo grado por afinidad o consanguinidad que no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe ninguna actividad retributiva. Hasta dos años. Computa a efectos de antigüedad. Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo. Un trabajador solicita un año de excedencia para cuidar a su madre que está enferma. Tabla 5.3. Excedencias. Caso práctico 4 Un trabajador con tres años de antigüedad tiene un contrato indefinido en una empresa de productos químicos. Acaba de terminar un Ciclo Formativo de Grado Medio de Sistemas Microinformáticos y Redes. Le han ofrecido un contrato en prácticas por dos años en la empresa donde ha realizado la FCT. a) Podrá solicitar algún tipo de excedencia? b) Qué duración podrá tener la excedencia? c) Tiene derecho a que la empresa de productos químicos le reserve el puesto de trabajo? Solución: a) Sí, podrá solicitar excedencia voluntaria porque tiene más de un año de antigüedad en la empresa. b) Desde cuatro meses a cinco años. c) No hay reserva del puesto de trabajo en la excedencia voluntaria, pero sí hay derecho preferente de incorporación cuando hay vacante. 74

7 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 5 3. Extinción del contrato de trabajo El contrato de trabajo puede extinguirse por voluntad conjunta del empresario y el trabajador, por voluntad de cualquiera de ellos unilateralmente o por otras causas. En la Tabla 5.4 se analizan con detenimiento estos supuestos. Por voluntad conjunta del empresario y el trabajador Causas Mutuo acuerdo entre las partes. Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, por la que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes. El trabajador pide la baja y el empresario acepta. El trabajador no tendrá derecho a indemnización ni a desempleo. Causas consignadas válidamente en el contrato. Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio objeto del contrato. Si el contrato tiene una duración superior al año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra parte la terminación del mismo con una antelación de 15 días, salvo que el convenio disponga otra cosa. Por voluntad del trabajador Causas Dimisión del trabajador. Supone la extinción del contrato por voluntad de trabajador mediante la comunicación al empresario del preaviso que señale el convenio, contrato o la costumbre del lugar (generalmente 15 días). No tiene derecho a indemnización ni a prestación por desempleo. Abandono. El trabajador abandona el trabajo con la intención de extinguir el contrato, sin preaviso. El empresario puede reclamarle daños y perjuicios. Resolución por incumplimiento grave del empresario. Algunos de los incumplimientos graves son los siguientes : Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. El trabajador tiene que solicitar la extinción de la relación laboral en el Juzgado de lo Social. Tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. Por otras causas Causas Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador. Muerte, incapacidad o jubilación del empresario. El trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. Extinción de la personalidad jurídica de la empresa. Trabajadora víctima de violencia de género. La condición de víctima de violencia de género debe acreditarse mediante una orden de protección a favor de la víctima que expide el juzgado o mediante un informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de tal condición. Por voluntad del empresario Causas Despido colectivo y por fuerza mayor. Despido por causas objetivas. Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Tabla 5.4. Causas de la extinción del contrato de trabajo. 75

8 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Cuando se extingue una relación laboral, el empresario debe comunicar a los trabajadores la denuncia o preaviso de la extinción del contrato, y debe entregar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas: un documento conocido como finiquito (Tabla 5.5). Finiquito Conceptos Retenciones Días trabajados del mes. Pagas extraordinarias. Vacaciones no disfrutadas. Indemnizaciones, en su caso. Preaviso, incumplido. Cotización a la Seguridad Social. IRPF. Las indemnizaciones no tienen retención si no superan los límites establecidos legalmente, excepto la correspondiente a la finalización del contrato de obra y servicio y del contrato eventual (que tributan en el concepto de IRPF). Tabla 5.5. Contenido del finiquito. Una vez que el trabajador ha firmado el finiquito (puede solicitar para este acto la presencia de un representante de los trabajadores), se produce la extinción definitiva del contrato Extinción del contrato por voluntad del empresario Plantilla Despido colectivo Número de trabajadores < 100 Mínimo 10 Entre 100 y 299 Mínimo 10 % 300 o más Mínimo 30 Tabla 5.6. Límites para considerarse el despido colectivo. Causas económicas Entre las causas de extinción de las relaciones laborales, el Estatuto de los Trabajadores contempla una serie de incumplimientos graves del trabajador, así como la concurrencia de causas objetivas que imposibiliten la relación laboral, tanto individual como colectiva, o el desarrollo de la actividad empresarial. Estas situaciones dan lugar a los tipos de despido que veremos a continuación. A. Despido colectivo Para que se produzca un despido colectivo, la extinción de los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, derivadas de causas de fuerza mayor que imposibiliten definitivamente la continuidad de la empresa. El empresario que tenga la intención de realizar un despido colectivo deberá proceder a realizar la extinción de los contratos según el procedimiento de regulación de empleo (Fig. 5.2.). Se abonará una indemnización de 20 días por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. Las causas de despido colectivo son las siguientes: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si, durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Causas técnicas Causas organizativas Causas productivas Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. 76

9 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 5 Ejemplo de causa económica: una empresa ha disminuido sus ventas durante tres trimestres seguidos. El nivel de ventas de los tres trimestres es inferior al de los mismos trimestres del año anterior. Como consecuencia de ello no puede seguir manteniendo contratada a toda su plantilla. Ejemplo de causa técnica: una empresa de mecanizado sustituye tres tornos manuales por un centro de control numérico, necesitando menos trabajadores. Ejemplo de causa organizativa: una empresa con dos centros de trabajo, en Lugo y Orense, abre un centro más moderno en Vigo, cerrando los otros dos. Ejemplo de causa productiva: una empresa de fabricación de automóviles tiene que prescindir de parte de su personal porque el volumen de pedidos se ha reducido. Importante Las modificaciones tecnológicas deben ser razonables, y el trabajador tiene derecho a adaptarse a los cambios durante dos meses desde que se introdujo la modificación. El empresario puede ofrecer al trabajador un curso de formación, suspendiendo el contrato hasta tres meses. Con respecto a la tramitación de los expedientes de regulación de empleo, se sigue un proceso que pasa por las siguientes fases: Comunicación a los representantes de los trabajadores de la apertura del periodo de consultas Se dará traslado, a la autoridad laboral, de una copia del escrito de apertura del periodo de consultas. El ERE deberá acompañarse de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, así como de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por la reforma, entre otros aspectos. Periodo de consultas con los representantes de los trabajadores Duración no superior a 30 días naturales o de 15 en empresas de menos de 50 trabajadores Deber de ambas partes de negociar de buena fe El empresario comunica a la autoridad laboral el resultado del periodo de consultas Acuerdo Sin acuerdo Traslada a la Autoridad laboral copia íntegra del acuerdo La empresa remite a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado. B. Extinción del contrato por causas objetivas Se puede producir cuando concurren una serie de circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario. Estas causas son las siguientes: Ineptitud del trabajador Supone la pérdida de capacidad para realizar el trabajo. Ha de ocurrir con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si se conoce esa ineptitud durante el periodo de prueba, no se puede alegar con posterioridad. Ejemplo: Un conductor de una empresa de autobuses de línea pierde el carné de conducir por exceso de velocidad. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas Se produce cuando un trabajador no es capaz de utilizar los nuevos equipos técnicos de su puesto de trabajo. El empresario debe ofrecer al trabajador formación sobre las modificaciones. Ejemplo: Una empresa cambia el programa informático para llevar la contabilidad, y el administrativo que se encarga de esta tarea no es capaz de manejar el nuevo programa. 77

10 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Amortizaciones de puestos de trabajo Supone que la empresa extingue los contratos de los trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando no puede o no quiere realizar un despido colectivo. Ejemplo: Una tienda de electrodomésticos tiene cinco vendedores, y prescinde de dos por disminución significativa de las ventas. Faltas de asistencia, incluso las justificadas Las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses hábiles. Ejemplo: Un trabajador en dos meses tiene 10 bajas médicas por enfermedad que no superan, ninguna de ellas, los 20 días. En total este trabajador falta un 30 % de las jornadas hábiles. El trabajador había faltado un 7 % de jornadas hábiles en los doce meses anteriores. Insuficiencia de consignación presupuestaria Se trata de empleadores que contratan a trabajadores con el dinero que reciben de asignaciones de la Administración Pública. Si la asignación que reciben se suprime, pueden extinguir los contratos de los trabajadores por esta causa. Ejemplo: Un trabajador de una ONG fue contratado para asesorar a mujeres víctimas de violencia de género con la subvención que recibió la ONG del ayuntamiento. Al año siguiente, el ayuntamiento no aprobó la subvención para esa ONG y el trabajador vio rescindido su contrato. Importante No se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral cuando la baja tenga una duración de más de 20 días consecutivos ni las bajas motivadas por causas derivadas de violencia de género, debidamente acreditadas. Tampoco se computarán las faltas para recibir tratamientos de cáncer o enfermedad grave. Cuando un empresario decide extinguir un contrato por causas objetivas debe observar los requisitos que se indican en la Tabla 5.7. Comunicación Indemnización Preaviso Licencia Recurso Por escrito, alegando hechos del despido y fecha en que se hará efectivo. 20 días de salario por año de servicio, con un límite de doce mensualidades. 15 días contados desde la entrega de la comunicación. Seis horas semanales para buscar nuevo empleo. El trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario. Tabla 5.7. Requisitos para extinguir un contrato por causas objetivas. C. Despido disciplinario El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario mediante el despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas del despido disciplinario responden a varios supuestos que se explican en la Tabla

11 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 5 Causas del despido disciplinario Qué conductas del trabajador pueden ocasionar un despido disciplinario? Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Ejemplos Un trabajador falta toda una semana al trabajo y el convenio colectivo lo considera falta muy grave. Un comercial de una zapatería se niega a ayudar a probar los zapatos a los clientes. Un trabajador insulta a un compañero en su puesto de trabajo, con la intención de que todos los compañeros se enteren del insulto. Sabías que? Son los convenios colectivos los que concretan las infracciones graves que pueden dar lugar a una sanción disciplinaria y señalan el número de faltas que pueden justificar un despido; si estos no lo especifican, serán los tribunales los que decidan. La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Un taquillero de un teatro que se queda con dinero de la venta de las entradas. Un trabajador de una empresa de muebles hace de media ocho sillas diarias, y para protestar por la política de la empresa reduce el rendimiento a solo seis por día. La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo. Un conductor de autobuses que acude con frecuencia ebrio al trabajo. El acoso por razón de origen racial o étnico, de religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Tabla 5.8. Causas del despido disciplinario. Un jefe de equipo da siempre el peor trabajo a un empleado por ser de origen africano. En cuanto al procedimiento que se sigue en el despido disciplinario, el empresario debe notificar al trabajador la situación. La notificación del despido debe realizarse por escrito, sin necesidad de preaviso. La ley no establece el tipo de documento necesario, pero lo más habitual es que se redacte la denominada carta de despido. La notificación contendrá, como mínimo, la información que aparece en la Fig Carta de despido Decisión y hechos que motivan el despido Fecha en que tendrá efecto el despido Fig Contenido de la notificación de despido disciplinario. 79

12 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Caso práctico 5 Un trabajador, con una antigüedad en la empresa de tres años, ha sido despedido por causas objetivas. Sabiendo que su salario mensual es de 1650, incluidas las pagas extraordinarias: a) Qué indemnización le corresponde? b) Cuál será la indemnización máxima? c) Cuál sería la indemnización si la antigüedad del trabajador fuera de seis años y cuatro meses? Solución a) Salario diario meses anuales / ,25 diarios 20 días 3 años 5 60 días Indemnización 5 54,25 60 días b) El tope de indemnización es de 12 mensualidades, es decir, , que es el salario para los 12 meses que tiene el año, cantidad que en este caso no alcanza la indemnización que le corresponde. c) Por antigüedad de seis años y cuatro meses: (54, ) 1 (54, /12) ,67. Caso práctico 6 Un trabajador, con una antigüedad en la empresa de un año, y una jornada laboral completa de 40 horas a la semana, de lunes a viernes, en los dos últimos meses ha faltado al trabajo cinco días por una gripe y, el mes siguiente, un mes y cuatro días por un lumbago. Ambas ausencias fueron justificadas con bajas por incapacidad temporal por enfermedad común. a) Estas bajas podrán motivar algún despido? b) Suponiendo que estas bajas fuesen causa de despido Cuántos días de indemnización le corresponderían a este trabajador? Solución: a) Sí. Durante los dos meses, con una jornada completa, de lunes a viernes, ha realizado aproximadamente 45 jornadas, por lo que estas dos ausencias intermitentes, aún justificadas, suman 9 días laborables, que equivale al 20 % de las jornadas hábiles (45 20 % 5 9 días laborables), por lo que podría fundamentar un despido por causas objetivas. b) Al tratarse de un despido objetivo por faltas de asistencia tendría una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Al tener una antigüedad de un año, le corresponderían 20 días de salario Impugnación del despido Es el acto que inicia un trabajador que no está de acuerdo con su despido, para que la autoridad competente lo revise. La secuencia que sigue el proceso de impugnación es la siguiente (Fig. 5.3): Se le notifica el despido por escrito al trabajador. Actividades 4. Busca en el convenio colectivo de tu sector qué conductas concretas se consideran faltas muy graves y pueden dar lugar a un despido disciplinario. Si el trabajador no está conforme con el despido, debe intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentación de una papeleta de conciliación. La conciliación se tramita ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la comunidad autónoma correspondiente, excepto en los supuestos de impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores. Si en el acto de conciliación no hay acuerdo, se inicia el procedimiento judicial. Carta de despido SMAC Conciliación administrativa Fig Fases de la impugnación del despido. no acuerdo Juzgado Social 80

13 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 5 A. Acto de conciliación La autoridad laboral citará a las partes para tratar de llegar a un acuerdo sobre el despido dentro de los quince días siguientes a la presentación de la papeleta, señalando día y hora para el acto de conciliación. La conciliación finalizará por los siguientes motivos: Sin acuerdo Con acuerdo No se logra una solución óptima para trabajador y empresario Se logra una solución que aceptan trabajador y empresario Un trabajador acaba de ser despedido y quiere demandar a la empresa. Se pregunta: a) En qué consiste la conciliación previa? b) Es obligatorio acudir a ese acto? c) Qué pasaría si estando citados la empresa y el trabajador no acudiesen al acto de conciliación? Solución: a) Es una forma de intentar solucionar los conflictos laborales mediante la intervención de un tercero que facilita el acuerdo, satisfactorio para ambas partes, como paso previo a la demanda ante el Juzgado de lo Social. b) En los despidos el intento de conciliación es obligatorio, finalizando con acuerdo o sin él. c) Se puede dar lo siguiente: Caso práctico 7 Si la empresa no acude al acto de conciliación, se tendrá la conciliación por intentada y sin efecto. Si no comparece el trabajador ni alega causa justa, la papeleta se tendrá por no presentada y se archivará el expediente. B. Cuándo se acude al Juzgado de lo Social? Si una vez celebrado o intentado el acto de conciliación se finaliza sin acuerdo, el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social. Deberá aportar la papeleta en la que conste que ha intentado la conciliación. El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles, contando desde el momento del despido. Este plazo de 20 días es de caducidad y se suspende durante un periodo máximo de 15 días desde que se presenta la papeleta de conciliación hasta que esta se celebra. Una vez transcurrido el plazo de 20 días hábiles, el trabajador pierde el derecho a reclamar. 81

14 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo C. Qué dictaminará el juez en la sentencia? El juez debe dictar sentencia declarando el despido nulo, procedente o improcedente. Las causas y consecuencias aparecen en la Tabla 5.9. Calificación Causas Consecuencias Procedente Han sido probadas las causas alegadas por el empresario. No se tiene derecho a indemnización (excepto si se trata de un despido por causas objetivas o colectivo, en cuyo caso los trabajadores cobrarán 20 días por año trabajado, con un máximo 12 mensualidades). Improcedente Nulo No han sido probadas las causas alegadas por el empresario. No se han cumplido las exigencias formales para la tramitación de los despidos. Violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Despido de mujeres víctimas de violencia de género. Despido de trabajadoras durante el periodo de lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, maternidad y paternidad. Despido de trabajadores en los nueve meses siguientes a la suspensión de su contrato por reducción de jornada, por cuidado de hijo o familiares, o excedencia por cuidado de familiares. El empresario puede optar, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre la readmisión del trabajador o una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses las fracciones inferiores al año. La indemnización será de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, cuando haya habido una extinción por causas objetivas de un contrato de fomento de empleo. La elección corresponderá al trabajador en caso de que se trate de un representante legal de los trabajadores. Readmisión del trabajador y abono de los salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia (salarios de tramitación). Tabla 5.9. Causas y consecuencias de los tipos de calificaciones del despido. Despido 20 días hábiles para recurrirlo Notificación Fecha de despido Hechos que lo motivan Acto de conciliación Mediante la papeleta de conciliación Sin avenencia Con avenencia Indemnización acordada Situación legal de desempleo Plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido, descontados los del trámite de conciliación Demanda en el Juzgado de lo Social Sentencia Fig Etapas del despido. Despido nulo. Readmisión del trabajador Despido procedente No hay indemnización en el despido disciplinario 20 días de indemnización en el despido objetivo y colectivo Despido improcedente Readmisión Indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades Indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (RDL 5/200 y Ley 12/2001) 82

15 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 5 Mutuo acuerdo entre las partes. Resumen de indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo Causa de indemnización Por voluntad conjunta del empresario y el trabajador Extinción del contrato de obra y servicio determinado y el eventual por expiración del tiempo convenido. Por modificación del contrato. Despido colectivo: Procedente. Improcedente. Dimisión o abandono. Por voluntad del trabajador Días de salario por año de servicio ( 1 y 3 ) Sin indemnización ni subsidio de desempleo. 8 a 12 días en función de la fecha de celebración del contrato ( 4 ). Sin indemnización ni prestación por desempleo. Máximo de mensualidades Por alteración del horario, jornada o turnos Por traslado del centro de trabajo que implique cambio de residencia. Por incumplimientos graves del empresario (por ejemplo, impago de salario). Por voluntad del empresario (despido) Despido por causas objetivas: Procedente. Improcedente. Improcedente (en las relaciones laborales acogidas al contrato para el fomento de la contratación indefinida). Despido disciplinario: Procedente. Improcedente. 33 Por otras causas No hay No hay 24 Muerte, incapacidad o jubilación del empresario. 1 mes ( 2 ) No hay Extinción de la personalidad jurídica de la empresa Las indemnizaciones de los periodos inferiores al año se prorratearán por meses. 2 Indemnización mínima ampliable por convenio colectivo. 3 Las indemnizaciones en los supuestos de la jornada reducida por lactancia o guarda legal, así como los contratos a tiempo parcial por maternidad o paternidad, el salario a tener en cuenta será el que hubiera correspondido sin considerar dicha reducción de jornada. 4 De forma gradual: 8 días por año de servicio o la parte proporcional que corresponda, en su caso, para los contratos celebrados hasta el 31/12/2011, subiendo un día por año hasta el año 2015, en que la indemnización será de 12 días. Tabla Resumen de indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo. D. Régimen transitorio de las indemnizaciones por despido La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 (contratos formalizados hasta el 11 de febrero de 2012) se calculará de la siguiente manera: Se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, por el tiempo que el trabajador ha prestado sus servicios desde que fue contratado hasta el 11 de febrero de Por el tiempo de servicios desde el día 12 de febrero de 2012 hasta que se extinga el contrato, se indemnizará con treinta y tres días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el periodo de trabajo anterior a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este último número de días como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso. 83

16 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Caso práctico 8 Alba Monte presta sus servicios en la empresa SEPA, SA desde el 1 de enero de 2005, con unas retribuciones de: Salario mensual Incentivos Percibe dos pagas extras anuales iguales al salario, que se abonan junto al salario de los meses de junio y diciembre. En concepto de IRPF se le retiene un 9 %. El día 15 de noviembre de 2012 la empresa le comunica por escrito la decisión de extinguir su contrato de trabajo al finalizar la jornada del día 30 de noviembre, alegando faltas de puntualidad. El día 30 de noviembre, al finalizar la jornada, Alba pasa por las oficinas de la empresa y le presentan un saldo y finiquito, documentos que se niega a firmar por no estar de acuerdo. Alba ya disfrutó de sus vacaciones. a) Procede a la liquidación del saldo y finiquito. b) Calcula el límite en el importe de la indemnización. c) Si el despido hubiese sido calificado como procedente, cuál sería el importe de la indemnización? Solución a) Proceso de cálculo del finiquito: Salario del mes en curso: Mes de noviembre Incentivos mes de noviembre Total Parte proporcional de las pagas extra: Paga extra diciembre 11 / ,67 Paga extra junio 6 / Total ,67 Indemnización por cese: Indemnización correspondiente al periodo que va desde el 1 de enero de 2005 al 11 de febrero de 2012 (7 años y 2 meses de antigüedad) Si por 1 año le corresponden días Por 7 años le corresponden días Desde el 1/1/2012 al 11/2/2012 (2 45 / 12).7,5 días Total...322,5 días de indemnización Por el periodo que va desde el 11/2/2012 hasta el 30/11/ meses 33/ , 5 días Salario día: Salario base Prorrata extras ,67 Incentivos Total ,67 Salario día ,67 12 / ,06 Indemnización por cese 5 salario día días de indemnización 322,5 días 35,06 /día ,85 27,5 días 35,06 /día ,15 Total indemnización: , , Liquidación total: 950, , ,67 Descuentos: IRPF 9 % s/ ( ,67) ,25 Este tipo de descuento comprende todos los conceptos que tengan carácter salarial. La jurisprudencia entiende que la indemnización por cese es una compensación por la pérdida del puesto de trabajo. Seguridad Social: corresponde a las bases de noviembre. BCC y BCCP ( ,67) ,67 CC 4,70 % s/1 066, ,13 D y FP 1,65 % s/1 066, ,60 Total Seguridad Social:... 67,73 Total descuentos: 260, , ,98 Líquido a percibir: , , ,81 b) El tope que marca el Estatuto de los Trabajadores es de 720 días de salario, por lo que el trabajador cobrará la indemnización calculada. c) Si el empresario ha probado la causa alegada y el despido ha sido calificado como procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a percibir cantidad alguna en concepto de salarios de tramitación. 84

17 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 5 Sínt esis Dentro del grupo profesional Funcional Fuera del grupo profesional Definitiva Temporal Modificación Geográfica Individual Colectiva Modificaciones sustanciales Jornada, horario, trabajo a turnos, sistemas de remuneración, sistemas de trabajo y rendimiento, funciones cuando el cambio exceda los límites de movilidad funcional Individual Colectiva Alteraciones de los contratos de trabajo Suspensión Interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador Por voluntad de empresario y trabajador Por voluntad del empresario Por voluntad del trabajador Extinción Por otras causas Colectivo Despido Causas objetivas Disciplinario Cálculo de indemnización y liquidación por modificación y extinción del contrato de trabajo 85

18 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Test de repaso 1. La movilidad funcional consiste en: a) El cambio temporal o definitivo de centro de trabajo por parte del trabajador. b) La modificación de horario, turno, jornada, etc. c) Un cambio de las funciones que desempeña el trabajador. d) La interrupción temporal del contrato de trabajo. 2. Para extinguir un contrato de trabajo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la modificación debe afectar a: a) El sistema retributivo. b) Un cambio del centro de trabajo. c) La jornada de trabajo, horario, turnos, etc. d) Las funciones que desempeña el trabajador. 3. Con la extinción de su contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a: a) La entrega de la liquidación. b) Una indemnización. c) No tiene ningún derecho. d) Sólo percibirá el sueldo del mes. 4. Indica cuáles de las siguientes situaciones son causa de despido: a) Finalización del periodo contratado. b) Faltas de asistencia y retrasos voluntarios e injustificados. c) Falta de pago del salario al trabajador. d) Disminución de pedidos en la empresa. e) Disputa con un compañero. f) Muerte del empresario individual. 5. Para recurrir un despido, el trabajador dispone de un plazo de: a) 20 días hábiles. b) 15 días hábiles. c) 20 días naturales. d) No hay ningún plazo. 6. Antes de presentar demanda ante el Juzgado de lo Social: a) Se debe intentar la conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la comunidad autónoma. b) No es necesaria la conciliación. c) Se debe reclamar ante el empresario. d) Se presentará demanda ante los sindicatos. 7. El despido disciplinario de una mujer durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad es: a) Procedente. b) Nulo. c) Improcedente. d) El empresario puede realizarlo libremente. 8. La falta de adaptación de un trabajador a las modificaciones introducidas en su puesto de trabajo es causa de: a) Despido disciplinario. b) Despido por causas objetivas. c) Despido colectivo. d) No es causa de despido. 9. Simular una enfermedad puede ser causa de: a) Despido disciplinario, al tratarse de un abuso de confianza. b) Despido por causas objetivas. c) No es causa de despido ni sanción. d) Solo puede ser sancionado con una amonestación. 10. Un despido declarado improcedente: a) Conlleva la reincorporación inmediata del trabajador despedido. b) Permite la opción para el empresario de readmitir o indemnizar. c) No da derecho a indemnización. d) Supone la readmisión y la indemnización. 86

19 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 5 Comprueba t u aprendizaje Analizar las modificaciones que se pueden dar en el contrato de trabajo 1. Un oficial de segunda de un taller mecánico recibe el encargo de realizar las tareas de su jefe de equipo, que está de baja médica. Transcurridos siete meses, el jefe de equipo sigue sin incorporarse a su puesto de trabajo. Qué derechos tiene un trabajador afectado por este tipo de movilidad funcional? 2. Un jefe de sala de un restaurante recibe una carta de su empresa en la que le comunican que deberá realizar las funciones de camarero hasta nueva orden. El jefe de sala realiza durante cinco meses este trabajo y, al no estar conforme con la decisión de la empresa, decide consultar el cambio de funciones con el abogado de un sindicato. Qué derechos tiene un trabajador afectado por este tipo de movilidad funcional? 3. Señala qué tipo de modificación del contrato se produce en los siguientes casos: a) Un trabajador de una central lechera situada en Burgos es desplazado al centro de trabajo que la empresa tiene en Oviedo por un plazo de cinco meses. b) Una trabajadora es trasladada a otro centro de trabajo en la misma localidad, con carácter definitivo. c) Un trabajador, con horario continuado recibe una carta comunicándole el cambio de su horario de trabajo, que pasará a ser partido y se distribuirá entre mañana y tarde. 4. Una trabajadora auxiliar de clínica de un hospital, con turno de mañana, recibe una comunicación escrita de su empresa, el día 5 de noviembre, notificándole que a partir del día 1 de diciembre su turno pasará a ser rotatorio de mañana, tarde y noche. La empresa alega en la carta razones organizativas para realizar el cambio. a) Es posible que la empresa realice esa modificación? b) Se ha realizado adecuadamente la comunicación de la modificación? c) Qué podrá hacer esta trabajadora si no está de acuerdo con la decisión de la empresa? Definir qué es una suspensión del contrato de trabajo e identificar sus causas 5. Señala si estos supuestos son causas de suspensión: a) Huelga legal. b) Cuidado de hijo de 12 años. c) Incapacidad temporal. d) Suspensión de 2 días de empleo y sueldo por indisciplina. 6. Relaciona cada situación con el tipo de excedencia: Situaciones Tipos de excedencias Una madre solicita excedencia para cuidar a su hijo, de 4 meses, durante un año. familiar Cuidado de un a) Persona que es elegida para dirigir a b) Voluntaria un sindicato. Trabajador que solicita cinco meses de excedencia para dar la vuelta al mundo. Trabajadora que solicita excedencia de un año para cuidar a su hermano, que está enfermo. Analizar las causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo 7. Un técnico de rayos x presta sus servicios en un hospital desde hace 23 años. La dirección del hospital decidió renovar los equipos de radiodiagnóstico y dio un curso de formación a todos los trabajadores del servicio. El técnico no se ha adaptado al uso de los nuevos equipos. La dirección le ha remitido una carta en la que le comunican el despido por falta de adaptación a las modificaciones técnicas introducidas. Que tipo de despido se ha producido? Qué derechos tiene el trabajador respecto a la extinción del contrato? 8. Busca información en Internet sobre las consecuencias que puede tener el uso abusivo durante la jornada laboral de las nuevas tecnologías (Internet, intranet). 9. Indica si las circunstancias que se nombran seguidamente pueden dar lugar a algún tipo de extinción del contrato de trabajo, señalando la causa que podría alegarse: a) No acatar las órdenes de un superior. b) Faltar al trabajo durante seis días por huelga legal. c) Simular una enfermedad sin ir al médico. d) Falta de pago del salario durante un mes. e) Ocultar que no se posee una titulación necesaria para hacer un trabajo. f) Una empresa pierde el 70 % de sus clientes en el presente año. g) Un trabajador utiliza el ordenador durante dos horas al día para usos personales. 10. Una empresa quiere despedir a un trabajador porque, hallándose de baja médica y cobrando la incapacidad temporal desde hace dos meses, compatibiliza esta baja con el trabajo en otra empresa. a) Estaría produciéndose algún incumplimiento por parte del trabajador? b) Sería esta actuación causa de despido? Suponiendo que lo fuese, de qué tipo? c) Si hubiese causa de despido, con cuánto tiempo debería ser preavisado? c) Cuidado de hijo d) Forzosa 87

20 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Comprueba t u aprendizaje 11. Un trabajador es despedido porque el empresario mira su correo electrónico personal y descubre que está criticando al director de la empresa. El empresario le envía una carta de despido en la que le comunican los hechos del despido describiendo textualmente de los correos electrónicos del trabajador. El Juzgado de lo Social falla en su sentencia que el despido es nulo. a) Por qué se considera nulo? b) Qué consecuencias conlleva la declaración de un despido como nulo? 12. Dos trabajadores son despedidos por realizar dos días de huelga convocada legalmente por un sindicato. a) Que plazo tienen para recurrir el despido? b) Cómo calificará el juez este despido? Identificar las causas del despido colectivo 13. Relaciona situaciones y causas de despido colectivo: Situaciones En una empresa el departamento de contabilidad y el de administración se funden en uno solo. Una compañía de telecomunicaciones pierde en un año el 25 % de sus clientes debido a la competencia con otras empresas. Una empresa de fabricación de ropa de fiesta ha visto incrementado el precio de su materia prima en un 40 % durante el último ejercicio. Con este incremento la empresa ha reducido las ventas tres trimestres seguidos. Una explotación ganadera ha comprado un robot para el ordeño automático de las vacas. La empresa tiene una plantilla de 30 trabajadores y va a despedir a 10. Tipos de causa a) Económicas b) Organizativas c) Productivas d) Técnicas 14. Localiza en Internet un proceso de expediente de regulación de empleo que se esté produciendo en la actualidad. 15. Accede a la página y comprueba cuántos expedientes de regulación de empleo y número de trabajadores afectados ha habido en tu comunidad autónoma. Analizar el despido disciplinario 16. Un trabajador de artes gráficas recibe una carta en la que le comunican su despido disciplinario por disminución de rendimiento. El trabajador no está de acuerdo con la decisión del empresario. a) Qué plazo tiene el trabajador para presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC)? b) Una vez celebrado el acto de conciliación sin acuerdo qué plazo tiene el trabajador para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social? 17. Relaciona situaciones y causas de despido disciplinario: Situaciones Trabajador que de manera habitual llega 15 minutos tarde al trabajo. Un reponedor en un supermercado coge de vez en cuando productos para su consumo personal sin pagarlos. Una trabajadora es insultada habitualmente por un compañero por sus creencias religiosas. Un empleado de almacén recibe la orden de colocar los palés con la nueva mercancía recibida y, a pesar de ser su obligación, no lo hace. Tipos de causa a) Acoso b) Desobediencia Calcular indemnizaciones y liquidaciones para los distintos tipos de extinción del contrato de trabajo 18. Un trabajador decide rescindir su contrato porque no está de acuerdo con el traslado colectivo que quiere realizar la empresa a otro centro de trabajo situado en una provincia distinta. a) Es posible plantear esta rescisión por parte del trabajador? b) Qué trámites tendrá que realizar la empresa para poder proceder al traslado de los trabajadores? c) Calcula la indemnización que le corresponderá. El mencionado trabajador percibe una retribución de 1300 mensuales con inclusión de pagas extraordinarias y tiene una antigüedad en la empresa de doce años. 19. En una empresa se ha instalado una nueva máquina para aumentar la productividad. La empresa vendedora impartió un curso de una semana para explicar su funcionamiento. A un trabajador que recibió el curso de formación se le comunicó el día 1 de junio, tres meses después de la instalación de la nueva maquinaria y a través de una carta de la empresa, la rescisión de su contrato, que sería efectiva el día 1 de julio, por no haberse adaptado a las modificaciones técnicas introducidas en el puesto de trabajo. a) A qué tipo de despido corresponde la causa que alega la empresa? b) Qué formalidades deben seguirse en este tipo de despido? c) Le correspondería alguna indemnización al trabajador? Suponiendo que la respuesta a la pregunta anterior sea afirmativa, calcula a qué cantidad asciende, sabiendo que recibe unas retribuciones mensuales de 1270 con inclusión de pagas extraordinarias y que tiene una antigüedad en la empresa de cinco años. c) d) Transgresión de la buena fe contractual Faltas de puntualidad 88