En un mundo crecientemente competitivo

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1 DESARROLLO DE RR.HH. Gestión del conocimiento, aprendizaje organizativo y capital intelectual En un mundo crecientemente competitivo y que evoluciona con mucha rapidez, la única fuente de ventajas competitivas duraderas para las empresas es el conocimiento. El conjunto de conceptos relacionados con la creación, difusión y aprovechamiento de los activos de conocimiento son el capital intelectual, la gestión del conocimiento y el aprendizaje organizativo. CONCEPCIÓN VARELA NEIRA, Universidad de Oviedo Autor: Título: VARELA NEIRA, Concepción. En un mundo crecientemente competitivo y que evoluciona con mucha rapidez, la única fuente de ventajas competitivas duraderas para las empresas es el conocimiento: el conocimiento poseído por sus empleados y el conocimiento inserto en sus estructuras y sistemas. Para Riesgo (2006), los factores clave de las economías basadas en el conocimiento son: (1) recursos humanos; (2) producción de nuevo conocimiento; (3) financiación de la innovación, resultados y mercados; y (4) transmisión y aplicación de nuevo conocimiento. Gestión del conocimiento, aprendizaje organizativo y capital intelectual. Fuente: Capital Humano, nº 218, pág. 72. Febrero, Resumen: El artículo profundiza en tres conceptos clave como son: el capital intelectual que se encarga de la perspectiva estratégica de los activos intangibles ya que es importante que éstos se comprendan y gestionen adecuadamente, la gestión del comportamiento que representa la dimensión operativa, las técnicas y prácticas que facilitan la creación, distribución y puesta en práctica de nuevas ideas y conocimientos y, finalmente, el aprendizaje organizativo, que se centra en la dirección de los procesos de aprendizaje. Descriptores: Gestión del Conocimiento / Capital Intelectual. FICHA TÉCNICA Aunque las organizaciones de investigación y las empresas de I+D son conscientes de estas bases competitivas desde hace años, las empresas de las vieja economía también están reconociendo de modo creciente la importancia del conocimiento como fuente de su éxito. La gestión del conocimiento no es el único conjunto de conceptos relacionados con la creación, difusión y aprovechamiento de los activos de conocimiento por las empresas. Dos conceptos relacionados con la gestión del conocimiento son (Birkinshaw 2001): a) aprendizaje organizativo y b) capital intelectual. Estas tres líneas de pensamiento comparten ideas clave y se solapan en gran medida, si bien tienen características peculiares. Esta tríada conceptual (Bueno 2000:42) se explica con los siguientes elementos: El capital intelectual representa la perspectiva estratégica de la cuenta y la razón de los intangibles de la organización. La Dirección del Conocimiento refleja la dimensión operativa de la forma de crear y difundir el conocimiento entre los miembros de la organización y también con otros agentes sociales relacionados. Capital Humano _a_Gestion_conocimiento_218.i ene :27:33

2 El aprendizaje organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o de intangibles. El aprendizaje, en suma, es la clave para que las personas y la organización puedan ser más inteligentes. La gestión del conocimiento, el aprendizaje organizativo y el capital intelectual son enfoques que prometen mucho, si bien los beneficios son difíciles de lograr. No hay soluciones sencillas, pero es posible avanzar mediante una comprensión más completa de lo que significan exactamente estos conceptos. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO La gestión del conocimiento puede ser vista como un conjunto de técnicas y prácticas que facilitan el flujo de conocimiento en la empresa. Su objetivo consiste en establecer entornos organizativos que favorezcan la creación, distribución y puesta en práctica de nuevas ideas y conocimientos. Para ello, se tratará de estimular a los empleados para que sean creativos y curiosos, que sean capaces de aprender de fuentes tanto internas como externas, que compartan ideas con otros miembros de la organización y que integren las ideas provenientes de otros en el desarrollo de sus propias tareas (Cabrera 2006). 072_a_Gestion_conocimiento_218.i73 73 La gestión del conocimiento plantea tres retos importantes: a) mejorar los flujos informales de conocimiento entre los individuos, es decir estimular a los empleados a trabajar juntos en proyectos y a compartir ideas sobre una base informal; b) establecer sistemas para codificar y compartir el conocimiento en la empresa, de modo que otros puedan utilizarlo; y c) acceder a nuevos conocimientos del exterior de sus fronteras, como un medio de actualizar y renovar su base de conocimiento. El problema con la gestión del conocimiento es que, a pesar del esfuerzo realizado y de las técnicas desarrolladas, muchas empresas encuentran difícil hacerla operativa. En una encuesta de empresas europeas y americanas (Ruggles 1998), los resultados fueron: sólo el 13 por ciento de los entrevistados puntuaba sus capacidad para transferir el conocimiento existente en la organización como bueno o excelente, y El estudio del aprendizaje organizativo es relevante ya que puede ayudar a las empresas a dar respuesta a los retos que surgen de un entorno empresarial que está en continuo cambio 73 Capital Humano 22-ene :27:36

3 La tecnología de la información es vista en muchas ocasiones como un sustituto de la interacción social, pero la tecnología de la información nunca puede ser sustituta de la interacción social medir el valor de los activos de conocimiento y/o el impacto de la dirección del conocimiento era puntuado bueno o excelente por únicamente el 4 por ciento de los entrevistados. Entre las razones de este ratio de éxito medio se encuentran las siguientes (Birkinshaw 2001): 1. Las empresas no reconocen adecuadamente lo que ya están haciendo. Las empresas tienen establecidos flujos de conocimiento pero son mediocres. 2. La tecnología de la información es vista en muchas ocasiones como un sustituto de la interacción social, pero la tecnología de información nunca puede ser sustituta de la interacción social. 3. Los esfuerzos se centran demasiado en reciclar el conocimiento existente, más que en generar nuevos conocimientos. 4. Muchas técnicas de gestión del conocimiento semejan técnicas tradicionales. En forma resumida se podría decir que el problema clave está en que el conocimiento es tan central en las acciones de la empresa que no puede ser separado del resto, como puede serlo un proceso o un sistema de la empresa. APRENDIZAJE ORGANIZATIVO El aprendizaje organizativo tiene como base una premisa similar a la de la gestión del conocimiento, la de que el conocimiento es un recurso escaso y valioso. La diferencia está en que el aprendizaje organizativo se centra sobre la dirección de los procesos de aprendizaje, mientas que la gestión del conocimiento está más interesada en las técnicas para establecer y aplicar los stocks de conocimiento. Desde esta perspectiva, tal como afirma Bueno (2000:40), la organización es algo más que una simple colección de individuos relacionados y su aprendizaje se alcanza con la interacción y superposición de grupos o equipos, más allá de la simple agregación del aprendizaje conseguido por las personas que la componen. Si a esta inteligencia se le suma una adecuada gestión de la información y de los conocimientos básicos poseídos por los individuos, la empresa podrá mejorar sus capacidades competitivas. Jerez (2004) ha identificado cuatro dimensiones de la capacidad de aprendizaje organizativo, que son: 1. Fuerte compromiso de la dirección de la organización. 2. Visión del sistema. Los diversos miembros de la organización deben tener una visión clara de los objetivos organizativos y comprender cómo pueden contribuir a su desarrollo. 3. Apertura y experimentación. La entrada de nuevas ideas y puntos de vista permite la renovación constante, la mejora y ampliación de los conocimientos de los empleados; al favorecer la experimentación se estimula la búsqueda de soluciones innovadoras a los problemas actuales y futuros. 4. Transferencia e integración de conocimiento. La transferencia implica la difusión interna de los conocimientos de los individuos. Los equipos de trabajo facilitan la interpretación e integración de los conocimientos adquiridos a nivel individual que contribuye a la creación del conocimiento colectivo inserto en la organización. Para Real y otros (2006: 9-10), Lo más importante no es que las empresas puedan acumular conocimiento (enfoque estático), sino que sean capaces de aprender de forma continua al crear nuevos conocimientos, transferirlos y aplicarlos (enfoque dinámico). Fruto de este proceso de aprendizaje colectivo son las competencias distintivas de transformación, que comprenden la capacidad de innovar para adaptarse a los cambios, y que proporcionan a la organización la facultad de generar nuevos productos y servicios más rápidamente que los competidores. CAPITAL INTELECTUAL Desde finales de la década de los ochenta y principios de los noventa se han proporcionado muchos argumentos convincentes Capital Humano _a_Gestion_conocimiento_218.i ene :27:36

4 Títulos en fase de tramitación por la Universidad Complutense de Madrid ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA. GESTIÓN DE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA. GESTIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EN LA EMPRESA. SELECCIÓN DE PERSONAL. DISEÑO, Y GESTIÓN DE RETRIBUCIÓN EN LAS EMPRESAS. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Modalidad a distancia (e-learning) - Inicio: 6 de mayo de Duración: 120h MENTORING & COACHING. Modalidad a distancia (e-learning) - Inicio: 6 de mayo de Duración: 60h CUADRO DE MANDO INTEGRAL APLICADO A LOS RRHH. Modalidad a distancia (e-learning) - Inicio: 6 de mayo de Duración: 60h GESTIÓN Y ORGANIZACIÓN DE TURNOS DE TRABAJO. Modalidad a distancia (e-learning) - Inicio: 6 de mayo de Duración: 60h INFORMACIÓN E INSCRIPCIONES: VANESA PEÑA - TEL FAX formacion@globalestrategias.es Web: ORGANIZADO POR: CON LA COLABORACIÓN DE: PORTALES OFICIALES MEDIO DE COMUNICACIÓN OFICIAL 072_a_Gestion_conocimiento_218.i75 75 PERIÓDICO OFICIAL ONLINE 22-ene :27:36

5 para apoyar la necesidad de comprender y medir mejor el capital intelectual. En 1990, Skandia nombró a L. Edvinsson como Director de Capital Intelectual. Esta fue la primera vez que este puesto aparece en el organigrama directivo de una empresa y se le da legitimidad organizativa. En 1994, las empresas Skandia y Rambùll incluyeron diversos aspectos de su capital intelectual en sus informes anuales, mientras que Dow Chemical Co. publicó un modelo conceptual para evaluar la contribución del capital intelectual al valor global de la empresa. El interés en la década de los noventa por el capital intelectual llevó a la OECD a promover, en 1999, un simposio internacional en Ámsterdam sobre capital intelectual (OECD 1999, 2000). Para Bradley (1997) dos de las cuestiones más importantes a las que se debe responder al analizar el capital intelectual son: qué es el capital intelectual y cómo se pueden describir sus características? y qué papel juega el capital intelectual en la generación de riqueza? 1. CARACTERÍSTICAS DEL CAPITAL INTELECTUAL El capital intelectual puede ser definido como la capacidad de combinar inputs físicos con relativamente bajo valor intrínseco en combinaciones que tienen significativamente mayor valor. Para Shaikh (2004:439), el capital intelectual es material intelectual conocimiento, información, propiedad intelectual y experiencia que puede ser convertido en valor. Un aspecto importante es concretar los elementos que integra el capital intelectual. A tal fin es importante la definición de la OECD (1999), que entiende el capital intelectual como el valor económico de dos categorías de activos intangibles de las empresas: a) el capital organizativo y b) el capital humano. Por su parte, Bueno (1999) y VV.AA (2005) señalan que estos intangibles se identifican como: a) el valor creado procedente de las personas (capital humano), b) el valor generado por la organización y la tecnología (capital estructural), y c) el valor emanado por las relaciones con el mercado y con los agentes sociales que integran el entorno (capital relacional). Un aspecto que conviene subrayar es que el capital intelectual casi no tiene límites. El capital intelectual no es escaso, es fácil de reproducir, puede estar en muchos lugares al mismo tiempo y, con el uso, mejora en lugar de agotarse. 2. CAPITAL INTELECTUAL Y GÉNESIS DE LA RIQUEZA Un individuo puede ser más productivo que otro del mismo modo que una máquina puede ser más productiva que otra. Para los especialistas en recursos humanos, la inversión en formación incrementa el valor de los trabajadores del mismo modo que la inversión en planta aumenta el valor de las máquinas. Entonces, los directivos tienden a pensar sobre el crecimiento en términos de acumulación de inputs. Esta forma de pensar, sin embargo, fracasa a la hora de explicar los procesos fundamentales que generan riqueza en la actualidad. Para Bradley (1997), lo que incrementa el valor y la riqueza es la forma en que los inputs son combinados y organizados. Las personas reorganizan y reformulan los diferentes inputs físicos y humanos para hacerlos más efectivos. Entonces podemos pensar en el capital intelectual como una tecnología consistente de diferentes combinaciones de inputs específicas que pueden ser acumuladas en una forma similar a la que lo son el capital humano y el capital físico en la producción de capital humano y capital físico más valiosos. Por ejemplo, una fórmula que representa una innovación bioquímica que genera piel artificial requiere su propia planta de producción especializada y sus propias empleados cualificados. CONCLUSIONES En las empresas tradicionales, el conocimiento es gestionado mediante redes informales. Mejorar su gestión no sólo implica nuevas herramientas, sino también abandonar formas viejas de trabajar. Por ello, cambiar a un sistema de gestión del conocimiento implica cambiar la cultura de la empresa. La idea de que el conocimiento es un recurso escaso y valioso sirve de base, además de a la gestión del conocimiento, al aprendizaje organizativo. Ambos enfoques difieren en que mientras el primero está más interesado en las técnicas para establecer y aplicar los stocks de conocimiento, el segundo se Capital Humano _a_Gestion_conocimiento_218.i ene :27:37

6 centra en la dirección de los procesos de aprendizaje. El estudio del aprendizaje organizativo es relevante ya que puede ayudar a las empresas a dar respuesta a los retos que surgen de un entorno empresarial que está en continuo cambio. Las organizaciones que son capaces de desarrollar la capacidad de aprender obtienen mejores resultados. Por su parte, el capital intelectual es muy importante en las organizaciones basadas en el conocimiento y, de forma creciente, para todo tipo de empresas. Entonces, también es importante que los activos intelectuales se comprendan y gestionen bien si las empresas desean competir de modo efectivo en el mercado. En el ámbito del capital intelectual, un aspecto esencial es la comprensión e identificación de los elementos que abarca; siendo también relevantes los aspectos de medida. Para Bueno (1999:20), la medida de los intangibles que componen el capital intelectual representa uno de los problemas capitales de la nueva economía. BIBLIOGRAFÍA Birkinshaw, J. (2001): Why is Knowledge Management So Difficult? Business Strategy Review, 12 (1), pp Bradley, K. (1997): Intellectual Capital and the New Wealth of Nations II Business Strategy Review, 8 (4), pp Bueno, E. (1999): La Economía del Conocimiento: La Importancia de los Intangibles Instituto Universitario Euroforum Escorial, Madrid. Bueno, E. (2000): Dirección del conocimiento y aprendizaje: Creación, Distribución y Medición de Intangibles IX Encuentro AECA. Ibiza. Cabrera, A. (2006) La gestión del conocimiento. En Bonache, J. y Cabrera, A. (Ed.) Dirección de Personas. Evidencias y perspectivas para el siglo XXI, 2ª Edición. Prentice-Hall, Madrid, pp Edvinsson, L. y Malone, M. (1999): El capital intelectual: cómo identificar y calcular el valor de los recursos intangibles, Barcelona, Gestión 2000 (1993). Figueroa, P. (2005): Xestión do Coñecemento e Capital Intelectual. Curso de Doutoramente. Vigo. El capital intelectual se puede definir como la capacidad de combinar inputs físicos con un valor intrínseco relativamente bajo en combinaciones que tienen un mayor valor significativo Gayoso, A (2000): Ponencia en el I Congreso Internacional de Gestión del Conocimiento y Capital Intelectual, Recoletos (org.), Madrid, mayo Jerez, P. (2004): El Aprendizaje organizativo: Una capacidad estratégica basada en los Recursos Humanos Capital Humano, nº 175, pp Jericó, P. (1999): Capital Intelectual: concepto y componentes, ponencia expuesta en las Jornadas prácticas sobre la Gestión del Conocimiento en las organizaciones, organizadas por SEDIC en noviembre de Kaplan, R. y Norton, D. (1997): Cuadro de mando integral. The Balanced Scorecard, Barcelona, Gestión Organisation for Economic Co-operation and Development (1999): Final Report: Measuring and Reporting Intellectual Capital: Experiences, Issues, and Prospects. OECD. Organisation for Economic Co-operation and Development (2000): Guidelines and Instructions for OECD Symposium, International Symposium Measuring and Reporting Intellectual Capital: Experiences, Issues, and Prospects. June, OECD. Real, J.C.; Leal, A. y Roldán, J.L. (2006): Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información: influencia en el desarrollo de competencias distintivas tecnológicas y resultados empresariales. Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 15 (4), pp Riesco, M. (2006): El negocio es el conocimiento. Díaz de Santos, Madrid. Ruggles, R. (1999): Knowledge Management: The State of Notion California Management Review. Shaikh, J. (2004): Measuring and Reporting of Intellectual Capital Performance Analysis The Journal of American Academy of Business, March, pp Spender, J.C. (1996): Making knowledge the basis of a dynamic theory of the firm, Strategic Management Journal, 17, (Winter Special Issue), pp Sveiby (1997): The New Organizational Wealth: managing and measuring knowledge-based assets, Berrett-Koehler, San Francisco. VV.AA. (2005): Análisis Estratégico del Conocimiento en Automoción. CEAGA, Vigo. 77 Capital Humano 072_a_Gestion_conocimiento_218.i ene :27:37