PROPUESTA DE TEXTO ARTICULADO PARA EL X CONVENIO COLECTIVO DE AMBITO ESTATAL DE CENTROS DE ASISTENCIA Y EDUCACION INFANTIL. CAPITULO I - Ámbitos

Transcripción

1 PROPUESTA DE TEXTO ARTICULADO PARA EL X CONVENIO COLECTIVO DE AMBITO ESTATAL DE CAPITULO I - Ámbitos Artículo 1. Ámbito territorial. El presente Convenio es de aplicación en todo el territorio del Estado Español. Artículo 2. Ámbito funcional. Quedarán afectados por este Convenio los Centros de Educación Infantil no integrados y Preescolar no integrados y Parvularios no integrados, sin ninguna unidad concertada, cualesquiera que sea el carácter y nacionalidad de la Entidad titular. Igualmente, quedan afectados por este Convenio las Guarderías Infantiles y los Jardines de Infancia que atenderán preferentemente las cuestiones de custodia, atención y asistencia. Artículo 3. Ámbito personal. Afecta este Convenio al personal en régimen de contrato de trabajo que preste sus servicios en los Centros reseñados en el artículo anterior. Artículo 4. Ámbito temporal. El ámbito temporal del presente Convenio será desde el día 1 de enero de hasta el 31 de Diciembre de Este Convenio entrará en vigor desde la fecha de su publicación en el B.O.E., aplicándose sus efectos económicos desde el 1 de Enero de Artículo 5. Convenios de ámbito inferior. Su contenido deberá mejorar lo establecido en el presente convenio y adaptarse voluntariamente a las especificidades de las distintas Comunidades Autónomas o Empresas, permaneciendo el presente Convenio como derecho supletorio de obligado cumplimiento con respecto a los aspectos no negociados en los convenios de ámbito inferior. La regulación material contenida en este convenio tendrá el carácter de derecho mínimo indisponible para la negociación colectiva del sector. 1/37

2 CAPITULO II - Comisión Paritaria Artículo 5 6. Constitución y funciones de la Comisión Paritaria. Se constituirá una Comisión Paritaria para la interpretación, mediación, arbitraje y seguimiento del presente Convenio, debiéndose levantar acta de las reuniones y archivar los asuntos tratados. En la primera reunión se procederá al nombramiento del Presidente/a y Secretario/a, cuya tarea será respectivamente convocar y moderar la reunión y levantar acta de la misma, llevando el registro previo y archivo de los asuntos tratados. Tendrá, entre otras, las siguientes funciones: Resolver, por mayoría de cada una de las partes unanimidad de los firmantes del convenio, con carácter vinculante, la interpretación del presente texto. Homologar las posibles categorías existentes en los Centros y no recogidas expresamente en este Convenio. Proponer ante la Administración los temas referentes a la Reforma o cualquier otro que pueda tener relación con el sector. Adaptar el texto a las modificaciones legislativas. Vigilancia del cumplimiento del Convenio. Arbitrar, en caso de solicitud por ambas partes, en conflictos de carácter individual o colectivo. Sus resoluciones serán vinculantes. Mediar e intentar conciliar, a solicitud de las partes y previo acuerdo de las mismas, en cuantos conflictos de carácter individual y colectivo puedan suscitarse en aplicación del presente convenio, y de aquellas materias con su texto relacionadas directamente, antes que la decisión empresarial sea ejecutiva y como tramite previo y preceptivo a toda actuación jurisdiccional. Hacer una estadística de estabilidad en el sector mediante el seguimiento y control con información de modalidades de contratación más frecuentes. Recoger e investigar las denuncias de acoso. Seguimiento de los Acuerdos en materia de seguridad y salud, así como evaluar la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales Vigilar cualquier práctica que favorezca la discriminación laboral de desigualdad de oportunidades entre los trabajadores. La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o en su caso, cumplimentada la información correspondiente, dispondrá de un plazo no superior a 30 días hábiles para resolver la cuestión suscitada, o si ello no fuera posible, emitir su dictamen. Transcurrido el plazo sin haberse producido resolución ni dictamen, quedará abierta la vía jurisdiccional competente. Esta Comisión Paritaria, única en todo el Estado, estará integrada por las Organizaciones empresariales y sindicales firmantes negociadoras del Convenio. Artículo 6 7. Acuerdos, domicilio y reuniones de la Comisión Paritaria. Los acuerdos serán tomados por voto cualificado en función de la representatividad oficial de las organizaciones, requiriéndose para adoptar acuerdos, la aprobación de más del 50 por 100 de la representación patronal y sindical. Dicha Comisión Paritaria fija su domicilio en Madrid en la calle Ferraz, nº 85 de Madrid. 2/37

3 Se reunirá, con carácter ordinario, una vez al trimestre, y, con carácter extraordinario, cuando lo soliciten la mayoría de una de las partes. En ambos casos, la convocatoria se hará por escrito y/o fax, con una antelación mínima de cinco días, con indicación del orden del día y fecha de reunión, adjuntándose la documentación necesaria. Sólo en caso de urgencia, reconocida por ambas partes, el plazo podrá ser inferior. CAPITULO III - Organización del trabajo Artículo 7 8 Disciplina y organización del trabajo. La disciplina y organización del trabajo, previa consulta a los representantes de los trabajadores, es facultad específica del empresario/a titular del Centro y se ajustarán a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, los principios de acción preventiva indicados en el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y demás disposiciones aplicables. CAPITULO IV - Clasificación del personal Artículo 8 9. El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, de conformidad con el contrato de trabajo, se clasificará en uno de los siguientes grupos: Grupo I: A. Director o Directora Gerente. B. Subdirector o Subdirectora. C. Director o Directora Pedagógico/a. D. Pedagogo o Pedagoga. E. Psicólogo o Psicóloga. F. Médico o Médica. G. Asistente Social. H. Otros Grupo II: A. Maestro o Maestra. B. Técnico o Técnica Superior en E. Infantil C. Educador o Educadora Infantil. Grupo III: A. Técnico o Técnica Especialista B. Asistente Infantil A. Administrativo o Administrativa Grupo IV: A. 1. Responsable de cocina. 2. Personal de cocina. B. Personal de limpieza. C. Personal de mantenimiento. D. Personal de servicios generales. E. Personal auxiliar. F. Administrativo o Administrativa. 3/37

4 G. Contratado o Contratada para la formación. Las categorías especificadas anteriormente tienen carácter enunciativo y no suponen la obligación de tener provistas todas ellas si la necesidad o el volumen de la actividad del Centro no lo requieren. Dentro del Grupo IV, y entre las cuatro cinco categorías enunciadas en primer lugar (a1, a2, b, c y d), se podrá acordar la polivalencia funcional, es decir la realización de labores propias de dos o más categorías dentro del mismo grupo profesional. Las definiciones correspondientes a las distintas categorías son las que figuran en el Anexo I que forma parte integrante de este Convenio. El personal que preste sus servicios en las Empresas afectadas por este Convenio Colectivo deberá, obligatoriamente, quedar encuadrado en alguna de las categorías profesionales que se contienen en el mismo, así como percibir el salario fijado en las tablas salariales del Anexo II. En todo caso, en los centros autorizados por el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, o por la Administración Educativa competente, para impartir el primer ciclo de la educación infantil o en su caso preescolar, los trabajadores y trabajadoras clasificados como Técnicos especialistas se reclasificarán en Técnico superior en educación infantil, siempre que reúnan la titulación académica requerida o habilitación correspondiente, manteniéndose a extinguir la categoría de asistente infantil. CAPITULO V - Jornada de trabajo Artículo El número de horas de trabajo a la semana, para cada una de las categorías afectadas por este Convenio, es: - Maestro o Maestra: 32 horas semanales. 31 horas semanales (29 lectivas y 2 complementarias) - Técnico o Técnica Superior en educación Infantil: 38 horas semanales. 36 horas semanales (35 lectivas y 1 complementaria) - Educador o Educadora Infantil: 38 horas semanales. 36 horas semanales (35 lectivas y 1 complementarias) - Resto del personal: 39 horas semanales. 38 horas semanales. Su cómputo anual corresponde a: Maestro o Maestra: horas al año (de las cuales 1212 serán lectivas) Educador o Educadora Infantil: horas al año (de las cuales 1463 serán lectivas) Técnico o Técnica Superior: horas al año. (de las cuales 1463 serán lectivas) Resto del personal: horas al año. La jornada del personal docente se dividirá en dos períodos. Uno dedicado a actividades lectivas y otro dedicado a actividad complementaria. 4/37

5 Actividad lectiva.- Es toda aquella cuya misión es el desarrollo y vigilancia de todas y cada una de las actividades realizadas con los alumnos y alumnas. Actividad complementaria.- Es la efectuada dentro del horario laboral y cuya misión es la preparación de actividades, la atención a los padres, las reuniones de coordinación, la formación, adaptaciones curriculares y adquisición de titulaciones. El cómputo de horas será distribuido entre las distintas actividades que debe realizar en el centro, derivadas de las funciones laborales descritas en el Anexo I, previo acuerdo si lo hubiere, con los representantes de los trabajadores/as, y en defecto de estos, con los propios trabajadores y trabajadoras. Así mismo, se entienden incluidas dentro de la jornada laboral anual aquí indicada un mínimo de horas, destinadas a la formación y perfeccionamiento profesional, que la empresa deberá garantizar a sus trabajadores y trabajadoras. Con el tiempo suficiente, preferentemente al comienzo de cada curso escolar, o en el momento que existan circunstancias objetivas que lo modifiquen, se elaborará un calendario laboral, el cuál deberá incluir entre otros, la distribución de la jornada laboral, semanal, mensual y anual, en su caso, de cada trabajador/a, así como los períodos de vacaciones. En las modificaciones se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de no existir acuerdo, se respetará el tope de 9 horas diarias. Se Tendrá en cuenta a la hora de la distribución de la jornada laboral las situaciones especiales de lactancia y reducciones de jornada para facilitar el ejercicio de este derecho, así como los resultados de la evaluación de los factores de riesgo. Artículo Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada establecida en este Convenio. La iniciativa para trabajar en horas extraordinarias corresponde al Centro y a la libre aceptación del trabajador/a, conforme a la legislación vigente en cada momento. Las horas extraordinarias quedan limitadas como máximo a cuarenta y ocho horas media 42 horas anuales y una semanal. Su retribución no podrá ser en ningún caso inferior al será como mínimo un 25% superior al valor de la hora ordinaria y podrá ser compensada por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Artículo Cuando las necesidades de trabajo o las características del Centro no permitan disfrutar en sábado o domingo del descanso semanal de día y medio continuo, éste se disfrutará en otros días de la semana y se compensará con una hora y media por cada hora trabajada o bien aumentando un 50% el valor de la retribución de cada hora trabajada. Se tendrá en cuenta las situaciones especiales de lactancia y reducciones de jornada así como los resultados de la evaluación de los factores de riesgo. En todo caso, entre el final de la jornada y el comienzo de la siguiente, mediarán, como mínimo, doce horas. Todos los trabajadores disfrutaran de un fin de semana de descanso continuado al mes. 5/37

6 Artículo Los trabajadores y trabajadoras contratados para la realización de una jornada inferior a la pactada en este Convenio, percibirán su retribución en proporción al número de horas contratadas. Artículo Las horas trabajadas en el período comprendido entre las diez nueve de la noche y las seis siete de la mañana o, cuando las características del Centro lo requieran, de once de la noche a las siete de la mañana, u otros horarios que deban pactarse por circunstancias especiales, tendrán la consideración de trabajo nocturno., a efectos de retribución, salvo que el salario se haya establecido, atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza. Tendrá una retribución especifica incrementada como mínimo en un 25% sobre salario base. Artículo Las horas de mera presencia voluntaria de los trabajadores y trabajadoras en el Centro de trabajo no se considerarán dentro de la jornada de trabajo efectivo, ni se computarán a efectos del límite de horas extraordinarias. Artículo 16. Reducción de jornada: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario o empresaria podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa" La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponderá al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador o trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. CAPITULO VI - Contratos Artículo Todo contrato suscrito en el ámbito del presente Convenio deberá formalizarse por escrito y adecuarse a lo previsto en el Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. Artículo /37

7 El personal afectado por este Convenio se entenderá contratado por tiempo indefinido, sin más excepciones que las permitidas por la ley y con las limitaciones indicadas en los artículos siguientes. El personal será contratado por alguna de las modalidades de contratación que en cada momento sea posible según la legislación vigente. El personal admitido en la empresa sin contrato escrito o bien sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a la duración de su contrato, se considerará fijo una vez transcurrido el período de prueba. Artículo Todos los trabajadores y trabajadoras pasarán automáticamente a la condición de fijos si transcurrido el plazo determinado en el contrato continúan desarrollando sus actividades y no haya existido nuevo contrato o prórroga del anterior. Se establece una limitación al principio de libertad de contratación de duración determinada, estableciéndose una plantilla máxima de personal temporal del treinta por ciento sobre el total de la plantilla. Artículo Contrato Eventual. Es el que se celebra para realizar trabajos esporádicos y ocasionales de duración limitada y por razones transitorias y circunstanciales de incremento de actividad. Sólo podrán utilizar esta modalidad de contratación las empresas que alcancen la plantilla mínima de personal fijo establecida anteriormente. Estos contratos podrán tener una duración máxima de 12 meses, dentro de un período de 16 meses, contados a partir del momento en que se produzca la causa que justifique su utilización. No se podrá utilizar nuevamente ésta modalidad contractual para el mismo puesto de trabajo más de dos cursos escolares consecutivos. Atendiendo a la legislación vigente, el trabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización económica, al finalizar este contrato, equivalente a 8 días del salario independientemente del tiempo trabajado y la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar 12 días de salario por cada año de servicio la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar 8 días de salario por cada año de servicio. Esta indemnización surtirá efecto para todos aquellos contratos que se hubieran celebrado a partir del 4 de marzo de Artículo Contrato de interinidad. El personal interino es el contratado para sustituir al personal con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiéndose especificar en el contrato el nombre del sustituido y la causa de sustitución. Tendrá las mismas condiciones económicas y de trabajo correspondientes a la función que realmente realiza. Artículo 22. Contrato por obra o Servicio. Es el que se celebra para la realización de una obra o servicios determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. En 7/37

8 ningún caso podrán cubrirse con contratos de esta naturaleza aquellos trabajos correspondientes a los grupos I y II de la clasificación de personal de este convenio. En estos contratos deberá determinarse con claridad el carácter de la contratación y especificar la tarea o tareas que constituyan su objeto. Atendiendo a la legislación vigente, el trabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización económica, al finalizar este contrato, equivalente a 8 días del salario independientemente del tiempo trabajado y la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar 12 días de salario por cada año de servicio. Artículo Contrato a tiempo parcial. En tanto permanezca vigente el mandato obrante en la Ley 12/2001, de 9 de julio, el contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas, al día, a la semana, al mes o al año, inferior al 85% de la jornada laboral a tiempo completo establecida en este Convenio, para la categoría profesional correspondiente. Esta modalidad podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, excepto en el supuesto de contrato para la formación. Y deberá formalizarse a tenor de lo establecido legalmente, debiendo figurar el número de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo cuando se realicen para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador/a. En los contratos indefinidos a tiempo parcial, y a tenor de la Ley 12/2001, se podrán realizar horas complementarias cuando así se hubiera pactado expresamente con el trabajador o trabajadora, en el contrato o mediante pacto posterior formalizado por escrito. El número de horas complementarias no podrá exceder del 2015% de la jornada laboral ordinaria contratada. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y estas complementarias no podrá exceder del límite establecido en el primer párrafo de este artículo. Tales horas complementarias serán distribuidas por el empresario/a de conformidad con las necesidades de la empresa. El trabajador/a deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete quince días. El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por denuncia del trabajador/a, una vez cumplido un año desde su celebración, debiéndose notificar la denuncia con una antelación de un mes tres meses, entendiéndose prorrogado, en caso contrario, por un nuevo periodo anual. Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador/a que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas legalmente, una reducción de su jornada de trabajo y de su salario entre el 25 y el 85 por ciento de los mismos, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad. 8/37

9 Todos estos trabajadores y trabajadoras tendrán preferencia en caso de existencia de vacantes o de ampliación de jornada, hasta el máximo establecido en su categoría, si poseen la capacidad, titulación e idoneidad requerida para desarrollar el puesto de trabajo a juicio del representante de la empresa titular del Centro. En el resto de condiciones se atenderá a lo establecido en la legislación vigente. Artículo Contrato de prácticas. El Contrato en Prácticas se podrá realizar con quienes están en posesión de un título universitario o de formación profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Tendrán una duración mínima de seis meses y máxima de dos años, teniendo la posibilidad de dos prórrogas, de seis meses de duración mínima cada una de ellas, hasta alcanzar la duración máxima establecida, fijándose su retribución en el 90 80% el primer año y en el 95 90% el segundo año de la cuantía que figura en las tablas salariales, para la categoría y funciones que ha sido contratado. Si al término del contrato el trabajador/a se incorporase sin solución de continuidad a la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa. El período de prueba será el estipulado en el Convenio para su categoría profesional. Artículo Contrato para la formación. El contrato para la formación tiene por objeto la formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un puesto de trabajo. Se celebrará con trabajadores y trabajadoras mayores de 16 y menores de 21 años, salvo a los siguientes colectivos, a los que no se les aplicará este límite máximo: Minusválidos y minusválidas Desempleados/as con más de tres años en situación de desempleo. Desempleados/as en situación de exclusión social. inmigrantes, durante los dos primeros años de permiso de trabajo, salvo que se acredite la formación y experiencia necesarias para el desempeño del puesto de trabajo. Los contratos de formación sólo podrán celebrarse con trabajadores/as que no tengan la titulación requerida para la formalización de un contrato en prácticas, y que previamente no haya sido contratado bajo esta modalidad. El trabajo efectivo que preste el trabajador/a en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto del aprendizaje. Estos contratos sólo podrán efectuarse para cubrir los puestos de trabajo según establece la legislación a tal efecto. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de tres años, teniendo la posibilidad de dos prórrogas, de seis meses de duración mínima cada una de ellas, hasta alcanzar la duración máxima establecida. 9/37

10 Dedicará a su formación teórica el 25 15% de la jornada prevista en este Convenio para la categoría que efectúa el aprendizaje. Dicho tiempo de formación podrá alternarse con el trabajo efectivo o concentrarse en Centros de Formación. Una vez finalizado el contrato de formación pasará a ocupar la categoría correspondiente al aprendizaje realizado si hubiera una vacante en el centro, así como si hubiera adquirido la capacidad, titulación y aptitud requerida para el puesto a desarrollar, a juicio del Director/a del Centro. En dicho caso, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del aprendizaje a efectos de antigüedad en la empresa. La retribución de estos trabajadores y trabajadoras será el 90 de la cuantía que figura en las tablas salariales, para la categoría y funciones que ha sido contratado el salario mínimo interprofesional. Esta retribución no podrá rebajarse en virtud del tiempo dedicado a formación teórica, ni ser inferior a la legalmente marcada. Todos los trabajadores/as al servicio de la empresa vendrán obligados a realizar la función de tutor/a de aprendices, si la misma les designara para ello. En cualquier caso el tutor/a ha de ser de la misma o superior categoría profesional Artículo Contrato de relevo. Se realizará con un trabajador/a, en situación de desempleo o que tuviese concertado con su empresa un contrato de duración determinada, con objeto de cubrir la jornada que deja vacante el trabajador/a que se jubila parcialmente. La duración del contrato podrá ser indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador/a sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si al cumplir dicha edad, el trabajador/a jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo -que se hubiese celebrado por duración determinada- podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador/a relevado. En el caso del trabajador/a que se jubile parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, el contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de la jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior. La jornada podrá ser a tiempo completo o parcial. En todo caso, será como mínimo igual a la jornada que deja vacante el trabajador o trabajadora que se jubila anticipadamente. El puesto del trabajador/a relevista será el mismo del trabajador/a sustituido o uno similar correspondiente al mismo grupo profesional o categoría equivalente. En el supuesto que el contrato de relevo sea de duración determinada, se hubiese celebrado a partir del 4 de Marzo de 2001, y no sea objeto de transformación en indefinido, a la finalización de dicho contrato, el trabajador/a afectado tendrá derecho a una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 8 días de salario por cada año de servicio. el trabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización económica equivalente a 8 días del salario independientemente del tiempo trabajado y la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar 12 días de salario por cada año de servicio. 10/37

11 Artículo Contrato de fomento a la contratación indefinida[p1]. A tenor de la legislación vigente, al objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores y trabajadoras desempleados y de empleados/as sujetos a contratos temporales, podrá concertarse esta modalidad, a jornada completa o a tiempo parcial según el caso- en los modelos legalmente previstos y con los trabajadores y trabajadoras incluidos en uno de los grupos siguientes: a) Contrataciones iniciales de trabajadores y trabajadoras desempleados con alguna de las siguientes condiciones: jóvenes desde 16 a 30 años de edad, ambos inclusive. Parados y paradas que lleven más de seis meses inscritos como demandantes de empleo. mayores de 45 años. Minusválidos y minusválidas. Corregir fechas b) Transformación de contratos de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de No obstante lo anterior, para que la transformación de los contratos formativos pueda acogerse a las consecuencias legales previstas en la Disposición adicional primera de la Ley 63/1997, de 26 de Diciembre (indemnización por despido objetivo improcedente de 33 días/año de servicio, máximo 24 mensualidades), dicha transformación deberá realizarse dentro de la vigencia del contrato objeto de la misma. Esta limitación no afectará a los incentivos previstos para los contratos formativos en relación con las bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social. No podrá concertarse el contrato para el fomento de la contratación indefinida al que se refiere el presente artículo, la empresa que en los doce meses anteriores a la celebración del contrato hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo así como despidos individuales y objetivos reconocidos como improcedentes. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos en el apartado 5 de la Disposición Adicional primera de la Ley 63/1997. En el resto de requisitos y condiciones (forma, bonificaciones sociales, indemnizaciones por despido, exclusiones, ), se atenderá a lo establecido por la legislación vigente, en concreto en la Ley 12/2001, de 9 de julio, o normativa que lo desarrolle. CAPITULO VII - Período de prueba, ceses del personal y vacantes Artículo El personal de nuevo ingreso quedará sometido al período de prueba que para su categoría profesional se establece a continuación: El Personal contratado de manera indefinida tendrá el periodo de prueba establecido en el Texto refundido del E.T. 11/37

12 El personal contratado de manera no indefinida, el período de prueba se establece de acuerdo a la categoría profesional contratada según: Grupo I: Tres meses Grupo II: - Maestro o Maestra : Tres meses Dos meses - Educador o Educadora Infantil: Dos meses - Técnico o Técnica Superior: Dos meses Grupo III: Un mes Grupo IV: Quince días Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador o trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Terminado el período de prueba, el trabajador/a pasará a formar parte de la plantilla del centro, computándose a todos los efectos dicho período. Artículo Cese voluntario: a) El trabajador/a que desee cesar voluntariamente en el servicio al Centro, vendrá obligado a ponerlo en conocimiento del titular del mismo por escrito, con un mínimo de quince días de antelación. b) El incumplimiento del trabajador/a de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho al Centro a descontar de la liquidación el importe del salario de dos días por cada día de retraso en el preaviso. c) Si el Centro recibe el preaviso, en tiempo y forma, vendrá obligado a abonar al trabajador/a la liquidación correspondiente al terminar la relación laboral. El incumplimiento de esta obligación llevará aparejado el derecho del trabajador/a a ser indemnizado con el importe del salario de dos días por cada día de retraso en el abono de la liquidación, con el límite de días de preaviso. Artículo Se entiende por vacante, la situación producida en un Centro por baja de un trabajador o trabajadora como consecuencia de la extinción de su relación laboral, o por ampliación de plantilla. Los trabajadores o trabajadoras que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, tendrán preferencia para el acceso a un puesto vacante, si reúne los requisitos de titulación exigidas, según categorías. Igual preferencia tendrán los trabajadores o trabajadoras que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante más de un año. 12/37

13 Las vacantes que se produzcan en las categorías del grupo dos, grupo tres y grupo cuatro serán cubiertas, si fuera posible, entre el personal de categorías inferiores, combinando la capacidad, titulación y aptitud con la antigüedad en el Centro. De no existir, a juicio del empresario y oídos los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, personal que reúna las condiciones antes dichas, las vacantes se cubrirán con arreglo a la legislación vigente en cada momento. Las vacantes que se produzcan en las categorías del grupo I entre el resto del personal, se cubrirán, si fuera posible, con los trabajadores y trabajadoras de categorías inferiores. El empresario, atendiendo a criterios de titulación, mérito y capacidad, será el que decida si existe entre su personal trabajadores o trabajadoras que reúnan las condiciones requeridas, oídos los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras. Artículo 31. La empresa tiene la obligación de formar e informar sobre los riesgos específicos en su trabajo, desde el inicio de la contratación, según él artículo 19 de la Ley de Prevención y Riesgos Laborales. Esta formación debe ser teórica y práctica y en tiempo de trabajo. Esta obligación debe cumplirse independientemente de la modalidad de contrato que se oferte. La constancia de haber recibido esta formación, especificando horas, contenidos e institución formadora debe reflejarse en los diferentes contratos de trabajo. La Formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándolos con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores/as. CAPITULO VIII - Vacaciones Artículo Todo el personal tendrá derecho cada año completo de servicios a: Un mes, preferentemente en verano. El empresario/a, atendiendo a las especiales características y necesidades del mismo, podrá establecer turnos entre el personal, al objeto de mantener los servicios del Centro. Además, todos los trabajadores/as tendrán derecho a diez 15 días considerados laborables distribuidos durante el año, a criterio de la Dirección del Centro y oído el criterio del Comité de Empresa, Delegados/as de Personal o Delegados/as Sindicales. Estos días se repartirán en Navidad, Semana Santa y Verano. Durante el mes de julio, coincidiendo con el periodo de baja actividad en la escuela, se podrá establecer turnos para que los trabajadores o trabajadoras, durante 15 días se dediquen a preparar actividades encaminadas al curso siguiente, (memoria, programaciones, proyectos curriculares, etc. ). El personal que cese durante el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones según el tiempo trabajado en el mismo. 13/37

14 Se tendrá en cuenta en la puesta en práctica de este artículo las situaciones especiales de lactancia y reducciones de jornada para posibilitar el ejercicio del referido derecho. CAPITULO IX - Enfermedades, permisos, maternidad y lactancia Artículo El trabajador/a, previo aviso escrito y justificado, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio o unión de hecho (acreditando mediante certificación del registro de parejas de hecho). Deberá preavisarlo con una antelación mínima de quince días. b) Tres Cuatro días laborables en los casos de nacimiento o adopción de un hijo o hija. Cuando con tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, fuera de la provincia, el plazo será de cinco días. Los días serán consecutivos o no, comprendidos en el período de quince días a partir de la fecha de nacimiento o de la llegada del adoptado al hogar. Este permiso se ampliará en dos días más, en el caso de parto por cesárea. c) Tres Cuatro días laborables en los casos de fallecimiento, accidente o enfermedades graves u hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad, o afinidad o convivencia (previa presentación del certificado de convivencia). Cuando con tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, fuera de la provincia, el plazo será de cinco días. c d) Un día por traslado del domicilio habitual. Deberá preavisarlo con una antelación mínima de quince 7 días. d e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales, en un período de tres meses, podrá pasar el Centro al trabajador/a afectado a la situación de excedencia forzosa. En el supuesto de que el trabajador/a, por el cumplimiento del deber o en el desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en el Centro. e f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente. f g) Un día por boda de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad g h) Para la asistencia a consultorio médico de la seguridad social para sí mismo o ascendientes o descendientes. 14/37

15 h i) Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto por las trabajadoras embarazadas, previo aviso y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. j) Por el sometimiento a técnicas de fecundación asistida, por los periodos necesarios para ello. Artículo Todo el personal podrá solicitar hasta quince días de permiso sin sueldo por año, que deberá serle concedido de solicitarse el permiso con, al menos, quince días de preaviso. De efectuarse la solicitud encontrándose otro trabajador/a disfrutando de este permiso, el empresario/a atendiendo a las necesidades del mismo, decidirá la conveniencia o no de la concesión del permiso. Estos días de permiso sin sueldo no podrán ser inmediatamente anteriores o posteriores a las fechas de vacaciones. Artículo En los supuestos de incapacidad temporal y durante los tres primeros meses, se abonará al trabajador/a el complemento necesario para alcanzar el 100% de la retribución mensual ordinaria que le correspondería de haber podido desarrollar sus actividades laborales. En caso de continuar la incapacidad se abonará un mes más por cada trienio de antigüedad. Las empresas y, en su caso, las Organizaciones Patronales para sus afiliados/as, podrán contratar pólizas que cubran estas contingencias. Artículo Cuando las vacaciones coincidan totalmente o en parte con el período de baja médica por maternidad, éstas se disfrutarán a continuación del alta médica hasta el total de días que le correspondieran, salvo acuerdo entre las partes para otra fecha de disfrute. Artículo 37. Licencia por maternidad Las empresas afectadas por este Convenio se atendrán a lo regulado en la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras. (Art. 5º, Cap. I, Suspensión con reserva de puesto de trabajo) Las trabajadoras, por alumbramiento, tendrán derecho a 16 semanas retribuidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, distribuidas a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión 15/37

16 En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores hasta seis años, el permiso tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Este permiso también se disfrutará en los supuestos de adopción o acogimiento de menores, mayores de seis años, cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por venir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con límites señalados. Los períodos podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y los trabajadores/as afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Artículo 38. Periodo de lactancia. Los trabajadores y trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo retribuida, que podrán dividir en dos fracciones. En caso de parto múltiple este derecho se entiende por cada hijo nacido. A voluntad del trabajador/a, éste podrá sustituir este derecho por reducción de la jornada normal en media una hora, con la misma finalidad o acumulada para su disfrute semanal o mensual. En el caso que dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podrá limitar su ejercicio por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen, aunque no podrán disfrutarlo simultáneamente los dos cónyuges si trabajan en el mismo centro. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de lactancia corresponderá al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Artículo 39. Riesgo durante el embarazo y periodo de lactancia. 1. Si los resultados de la evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. 16/37

17 2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del INSS o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. 3. Si dicho cambio de puesto no resultase técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá suspenderse el contrato de trabajo en los términos previstos en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores" y con derecho a la prestación regulada en los artículos 134 y 135 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social", durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado 4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora." En el supuesto de suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia, la Empresa abonará complementariamente a la prestación de la S.S., hasta completar el 100% de la base reguladora de la trabajadora afectada por la suspensión. CAPITULO X - Cursos de actualización y perfeccionamiento Artículo 40. Los trabajadores/as tendrán derecho a recibir información de toda la oferta formativa que llegue al centro y optar libremente por aquella que les sea de mayor interés, para lo cual será obligatoria su publicación en los tablones de anuncios y, en todo caso sobre las condiciones de homologación de los mismos. En especial se tendrá en cuenta lo previsto en el art. 9 del Real Decreto sobre Formación Continua citado referido a la información a la representación legal de los trabajadores. 17/37

18 Se garantizarán, como derecho laboral, los cursos de salud Laboral. Artículo Cuando se organicen cursos de perfeccionamiento y, voluntariamente los realicen los trabajadores/as, previa autorización del empresario/a, los gastos de matrícula, desplazamiento y residencia correrán a cargo de la empresa. Los Centros facilitarán el acceso a cursos para los trabajadores y trabajadoras que deseen el aprendizaje de la lengua en la región autónoma donde radique el Centro, así como el resto de cursos de perfeccionamiento. Se dará preferencia a aquellos trabajadores y trabajadoras que se incorporan después de un período de excedencia por causas familiares y/o con cargas familiares no compartidas. Artículo En los cursos organizados de acuerdo a planes específicos del Acuerdo Nacional de Formación Continua, u otros organizados y homologados por los centros oficiales de formación del profesorado que sean de constatado interés para el reciclaje del personal, los empresarios y empresarias se verán obligados a facilitar las horas laborales precisas, aún en el caso de que coincidan con horario lectivo, para efectuar dicha formación, sin reducción de salario. En el caso de no homologación oficial la empresa certificará las horas de formación sobre las cuales tenga constancia de que han sido realizadas. Se dará preferencia a aquellos trabajadores y trabajadoras que se incorporan después de un período de excedencia por causas familiares y/o con cargas familiares no compartidas. Artículo Para realizar exámenes oficiales que conduzcan al perfeccionamiento y promoción profesional en la empresa, el trabajador/a tendrá la correspondiente licencia, con derecho a retribución, debiendo justificar, tanto la formalización de la matrícula como haber asistido a dichos exámenes CAPITULO XI - Excedencias Artículo La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa, en los términos previstos en los siguientes artículos. En ambos casos el trabajador/a no tendrá derecho a retribución, salvo lo establecido en el capítulo correspondiente a derechos sindicales. Artículo Serán causa de excedencia forzosa las siguientes: a) Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. 18/37

19 b) Enfermedad, una vez transcurrido el plazo de los 18 primeros meses de incapacidad temporal, y durante todo el tiempo que el trabajador/a permanezca en esta situación aunque la empresa haya dejado de cotizar. c)ejercicio de funciones sindicales, de ámbito provincial o superior, siempre que la Central Sindical a que pertenezca el trabajador tenga representatividad legal suficiente en el sector afectado por el ámbito de aplicación del presente Convenio. d) Atención de cónyuge o de familiar gravemente enfermo, dentro del primer grado de consanguinidad. La excedencia no será superior a doce meses. e) Descanso de un curso escolar para aquellos trabajadores/as que deseen dedicarse a su perfeccionamiento profesional a través de estudios, cursos, seminarios o similares organizados por Instituciones públicas o privadas y con una duración mínima de seis meses. El trabajador/a podrá solicitar esta excedencia después de diez años de ejercicio activo en el mismo Centro. Cuando este perfeccionamiento sea consecuencia de la adecuación del Centro a innovaciones educativas el período exigido de ejercicio activo será de cuatro años. f)período de gestación de la trabajadora, a petición de la misma, sin perjuicio de los derechos que preserva la Ley. Artículo El trabajador o trabajadora que disfrute de la excedencia forzosa tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, cómputo de la antigüedad adquirida durante el tiempo que aquella dure y a reincorporarse al Centro. Desaparecida la causa que motivó la excedencia, el trabajador/a tendrá treinta días naturales para incorporarse al Centro y, caso de no hacerlo causará baja definitiva en el mismo. La excedencia forzosa deberá ser automáticamente concedida, previa presentación de la correspondiente documentación acreditativa. Artículo Excedencia por cuidado de hijo/a, por adopción o acogimiento: Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años, computable a efectos de antigüedad, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento de éste, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos/as darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. En el caso que dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podrá limitar su ejercicio por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. En lo no contemplado en este artículo, se estará a lo dispuesto para los supuestos de excedencia forzosa. 19/37

20 El período en que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador" o trabajadora "tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario/a, especialmente con ocasión de su reincorporación." Artículo Excedencia por cuidado de familiar: Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a un año para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida. Durante este periodo, computable a efectos de antigüedad, el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El período en que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador" o trabajadora "tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario/a, especialmente con ocasión de su reincorporación." Artículo La excedencia voluntaria se podrá conceder al trabajador/a, previa petición por escrito, pudiendo solicitarlo todo el que lleve, al menos, un año de antigüedad en el Centro y no haya disfrutado de excedencia durante los cuatro años anteriores. Dicha excedencia empezará a disfrutarse el día 1 de septiembre, salvo mutuo acuerdo para adelantarlo. El permiso de excedencia voluntaria se concederá por un mínimo de un año y un máximo de cinco. Artículo El trabajador/a que disfrute dicha excedencia voluntaria sólo conservará el derecho preferente al reingreso si en el Centro hubiera una vacante en su especialidad o categoría laboral. Durante este tiempo no se le computará la antigüedad. El trabajador/a que disfrute dicha excedencia voluntaria deberá solicitar su reingreso en el Centro con una antelación mínima de treinta días naturales anteriores a la finalización de la excedencia voluntaria. Caso de no realizar su solicitud en tiempo y forma especificada, el trabajador/a causará baja voluntaria en este Centro. CAPITULO XII - Jubilaciones Artículo El cese ordinario en el trabajo por jubilación se producirá al cumplir el trabajador/a los sesenta y cinco años de edad. No obstante, aquellos trabajadores/as que no tengan cubierto el plazo legal mínimo de cotización que les garantice la jubilación, podrán continuar 20/37