Estudio empírico. EE nº 1/13 Junio, 2013

Transcripción

1 Estudio empírico EE nº 1/13 Junio, 2013 EVALUACIÓN DE LAS RELACIONES ENTRE LA CONFIANZA GENERADA POR EL EQUIPO DIRECTIVO Y EL COMPROMISO DEL PROFESORADO EN LOS CENTROS EDUCATIVOS () 2013 IECO-UNESCO

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3 Índice 1. Objeto y Finalidad del estudio Conceptos utilizados Utilidad de la investigación Estudio de campo realizado Resultados obtenidos Evaluación de la confianza generada y percepción de habilidad, benevolencia e integridad en los Equipos Directivos Evaluación del compromiso del profesorado Análisis estadístico de la relación entre las variables Implicaciones prácticas y recomendaciones Conclusiones INVESTIGADORES: PERSONA DE CONTACTO: Enrique Marrades Pastor Álvaro Lleó de Nalda Doctorando del IECO en el Departamento de Organización de Empresas de la Universidad Politécnica (alleo@ieco.org.es) de Valencia. Álvaro Lleó de Nalda Investigador del IECO. Dr. en Gestión de Empresas. Ingeniero Industrial. Manuel Guillén Parra Director del IECO. Profesor Titular de Organización de Empresas de la Universidad de Valencia. 3

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5 1. OBJETO Y FINALIDAD DEL ESTUDIO Los resultados que se presentan a continuación forman parte de la investigación desarrollada en el Instituto para la Ética en la Comunicación y las Organizaciones (IECO), en el marco de la Tesis Doctoral que D. Enrique Marrades Pastor está realizando en la Universidad Politécnica de Valencia (UPV) bajo la dirección del Dr. Álvaro Lleó de Nalda y el Dr. Manuel Guillén Parra. El IECO desea contribuir a una revitalización del pensamiento ético en la sociedad, particularmente en el ámbito profesional. Su objetivo es ampliar el conocimiento y promover el pensamiento crítico acerca del papel de la ética en la administración, dirección y comunicación en las organizaciones, a través de la investigación, de la formación y del asesoramiento. El objetivo de esta investigación es diagnosticar las relaciones existentes entre la confianza generada por el equipo directivo de los centros educativos y el grado de influencia de ambos en el compromiso del profesorado. El presente estudio constituye una aplicación práctica de herramientas de evaluación de intangibles investigadas en el seno del IECO, que han sido validadas teóricamente y que se ha comprobado que son instrumentos estadísticamente fiables. Estos pasos previos garantizan que los diagnósticos de las realidades estudiadas se realicen con un mayor conocimiento de las causas que las provocan y, por tanto, que el diseño de los planes de mejora sean más efectivos. 2. CONCEPTOS UTILIZADOS El concepto de confianza organizativa que se ha utilizado en este estudio es el propuesto por Mayer, Davis y Schoorman quienes definen la confianza como la decisión de una persona (depositante de la confianza) de hacerse vulnerable ante una acción de otro (depositario de la confianza). Esta decisión está basada en la esperanza de que la persona en la que se confía hará bien esa 5

6 acción sin que se le controle 1. Los autores distinguen tres elementos en los que se basa la decisión de confiar. Estos elementos, conocidos como los antecedentes de la confianza, son la habilidad, la benevolencia y la integridad. La habilidad engloba las competencias y conocimientos sobre un tema concreto de la persona en la que se va a confiar. La benevolencia se refiere a los motivos e intenciones que tiene la persona en la que se va a confiar. Quien confía juzgará si el depositario busca el beneficio de ambos más allá del suyo propio. Finalmente, la integridad recoge los principios que rigen el comportamiento de la persona en la que se va a confiar. Quien confía evaluará si comparte estos principios para decidirse a confiar. Así pues, estos tres antecedentes constituyen la base para tomar la decisión de confiar en otra persona. Para el estudio del compromiso organizativo se ha utilizado el modelo propuesto por Allen y Meyer, quienes definen tres tipos de compromiso: de continuidad, afectivo y normativo2. El Compromiso de continuidad o calculado consiste en la decisión de no dejar la organización por los costes percibidos en el caso de abandono. El Compromiso afectivo consiste en la adhesión emocional del empleado hacia la organización. Es consecuencia de la satisfacción que siente por ser parte de la organización. El Compromiso normativo es el deber moral que tiene el trabajador hacia la organización y que le lleva a corresponder por todo lo que ha recibido. Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20, Allen, N. J. y J. P. Meyer (1996). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal of Vocational Behavior, 49,

7 3. UTILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN Los resultados de este estudio permitirán: 4. Evaluar los niveles de confianza generados por los Equipos Directivos y el grado de compromiso del profesorado de los Centros Educativos en el territorio nacional. Analizar la intensidad con la que cada antecedente teórico incide sobre la confianza generada por el Equipo Directivo. Analizar la influencia que la confianza generada por el Equipo Directivo tiene en el compromiso del profesorado. Identificar posibles puntos de mejora y medidas de actuación para el equipo directivo en aspectos de gobierno que den lugar a un mayor clima de confianza y compromiso del profesorado. ESTUDIO DE CAMPO REALIZADO Para efectuar el estudio de campo se diseñó un cuestionario online que fue remitido durante los meses de septiembre a diciembre de 2012 al profesorado de más de centros educativos de la península. Las personas que han respondido al cuestionario han sido seleccionadas mediante un muestreo por conveniencia (generamos una lista con los correos electrónicos de más de centros extraídos de las páginas web de las Consejerías Autonómicas de Educación. Se pedía a la Dirección de los Centros que reenviasen la encuesta al profesorado de sus Centros). Finalmente, la encuesta fue contestada por profesores. Los resultados obtenidos han sido analizados estadísticamente mediante ecuaciones estructurales. Dado que el proceso de obtención de la muestra no es aleatorio, las conclusiones extraídas en este estudio no son representativas más allá de la propia muestra. No obstante, los resultados obtenidos son una aproximación al estado de la confianza generada por la Dirección y el nivel de compromiso del profesorado en los Centros Educativos en la actualidad. En la tabla 1 se detalla un resumen descriptivo de la muestra obtenida para este estudio. 7

8 Nº de encuestados Edad de los informantes: < >50 Comunidades Autónomas: Andalucía Aragón Baleares Canarias Cantabria Castilla y León Castilla-La Mancha Cataluña Comunidad Valenciana La Rioja Madrid Murcia Navarra País Vasco Nº alumnos en el centro: < >1.000 Años de experiencia en su centro: > ,46% 26,80% 37,52% 30,21% 10,04% 3,22% 5,85% 4,09% 0,10% 4,48% 3,12% 30,51% 24,85% 0,19% 3,70% 7,99% 1,66% 0,19% 3,31% 3,90% 53,41% 31,87% 7,50% 37,04% 26,80% 22,42% 13,74% Sexo: Femenino Masculino Tipo de Centro: Público Privado-Concertado Educación impartida: Infantil Hasta Primaria Hasta Secundaria (ESO) Hasta Bachiller Ciclo Formativo Grado Medio Hasta Ciclo Formativo Grado Superior Conservatorio de música Educación Especial Escuela Oficial de Idiomas Educación personas Adultas Otros Nº Profesores en el centro: < >100 Años de experiencia como docente: >20 57,80% 42,20% 89,47% 10,53% 7,31% 34,80% 26,02% 11,99% 4,00% 6,04% 1,75% 1,17% 2,34% 2,34% 2,24% 5,46% 26,61% 35,48% 18,71% 9,84% 3,90% 7,41% 17,84% 30,51% 44,25% Tabla 1: Descripción de la muestra obtenida. 5. RESULTADOS OBTENIDOS A continuación se muestran los valores medios de cada variable evaluada. Para todas ellas se ha utilizado una escala Likert de 1 a 5 (1: muy poco, 2: poco, 3: medio, 4: abundante, 5: muy abundante). La extrapolación de la escala utilizada a una escala de 0 a 10 se interpretaría de la siguiente manera: 1-suspenso bajo (valores entre 0 y 2,4); 2-suspenso (de 2-5 a 4,9); 3-aprobado (de 5 a 7,4); 4-notable (de 7,5 a 8,9); 5sobresaliente (de 9 a 10). 8

9 5.1. Evaluación de la confianza generada y percepción de habilidad, benevolencia e integridad en los Equipos Directivos. La Tabla 2 recoge los valores medios de las variables evaluadas en relación a la confianza: confianza generada junto con los 3 antecedentes habilidad, benevolencia e integridad. Muestra Global CONFIANZA 3,61 HABILIDAD 3,69 BENEVOLENCIA 3,55 INTEGRIDAD 3,65 Tabla 2: Resultados de la evaluación de la confianza y sus antecedentes en la muestra obtenida. Descripción de los resultados La medición de la confianza generada por la Dirección del Centro analiza, entre otros aspectos, si existe una relación sincera con el profesorado para expresar opiniones que puedan discrepar de las del Equipo Directivo o la falta de temor para dar a conocer errores cometidos por parte del profesorado. El nivel de confianza generado por la Dirección de los Centros educativos se sitúa en un aprobado (3,61 sobre 5). En la evaluación de la habilidad se diagnostica la competencia profesional de los miembros del Equipo Directivo en todas las áreas requeridas para la dirección de un Centro Educativo. En concreto, se evalúa si la Dirección tiene claros los objetivos a conseguir y su grado de cumplimiento, si define acciones concretas y si éstos son acordes a los objetivos establecidos. Finalmente, se diagnostica cómo los miembros del Equipo Directivo desarrollan su función y si consiguen aumentar la implicación del profesorado. La percepción de habilidad en la Dirección de los Centros obtendría una calificación de aprobado (3,69 sobre 5) 9

10 En la evaluación de la benevolencia se diagnostica cómo se perciben los motivos y las intenciones que predominan en las decisiones de la Dirección del Centro. En concreto, se analiza cómo la Dirección tiene en cuenta la satisfacción del profesorado, si incorpora los intereses de los profesores en la toma de decisiones y si dedica esfuerzos para escuchar y desarrollar profesionalmente al profesorado del Colegio. En la evaluación de la integridad se diagnostica si las decisiones de la Dirección están guiadas por principios de justicia, veracidad y honradez y si su comportamiento es coherente. 10 La medida de la benevolencia de los Equipos Directivos de los Centros de los profesores encuestados se sitúa en un aprobado (3,55 sobre 5) La medida de la integridad de la Dirección de los Centros de los profesores encuestados obtiene una calificación de aprobado (3,65 sobre 5). Cabe decir que la evaluación de los tres antecedentes de la confianza, o lo que es lo mismo, la confiabilidad percibida en los equipos directivos, no presenta diferencias bruscas entre los tres aspectos analizados. No obstante la percepción de benevolencia es ligeramente inferior a la percepción de habilidad e integridad en los miembros de los equipos directivos.

11 5.2. Evaluación del compromiso del profesorado La Tabla 3 recoge los valores medios de las variables evaluadas en relación a los tres tipos de compromiso en el profesorado: compromiso calculado, compromiso afectivo y compromiso normativo. Muestra Global COMPROMISO CALCULADO 3,11 COMPROMISO AFECTIVO 3,90 COMPROMISO NORMATIVO 2,72 Tabla 3: Resultados de la evaluación de los tipos de compromiso en el profesorado de la muestra obtenida. Descripción de los resultados El diagnóstico del compromiso calculado del profesorado considera el coste de permanecer en el Colegio y no buscar una alternativa de trabajo en otro lugar. El diagnóstico del compromiso afectivo del profesorado considera la adhesión emocional que el profesorado tiene con el Centro. En concreto se evalúa si está contento y disfruta con su trabajo, en qué medida se siente parte y hace propios los problemas del Colegio y el nivel de satisfacción personal que le aporta trabajar en el Centro Educativo. El compromiso calculado obtiene una calificación de aprobado (3,11 sobre 5). La evaluación del compromiso afectivo obtiene una calificación de notable alto (3,90 sobre 5). El diagnóstico del compromiso normativo del profesorado considera el deber moral que el profesorado tiene con el Centro como forma de corresponder a lo que ha recibido. una calificación 11 El compromiso normativo satisfactoria (2,72 sobre 5). obtiene

12 6. ANÁLISIS ESTADÍSTICO DE LA RELACIÓN ENTRE LAS VARIABLES Una vez hemos obtenido los valores medios de la variables estudiadas, analizamos estadísticamente las relaciones entre ellas para determinar en qué medida unas influyen sobre otras. Por un lado, estudiamos cómo la percepción de habilidad, benevolencia e integridad de los miembros del Equipo Directivo influyen en la Confianza generada en el profesorado del Centro Educativo. Por otro lado, evaluamos de qué modo el nivel de confianza generado por la Dirección explica el grado de compromiso que el profesorado tiene con el Centro. El análisis estadístico se ha llevado a cabo mediante ecuaciones estructurales. En las ilustraciones 1 y 2 se refleja gráficamente el estudio realizado. En la parte de la izquierda se muestra el modelo teórico que se ha evaluado, y en la parte de la derecha se muestran los resultados tras analizar estadísticamente los datos obtenidos. Los valores numéricos mostrados en la ilustración 2 corresponden a los coeficientes de regresión estandarizados significativos de las relaciones entre las variables estudiadas (el coeficiente de regresión estándar es un valor entre 0 y 1 que indica la relación entre las variables estudiadas, de este modo cuanto más cerca de 1 sea el coeficiente, mayor será la relación entre ambas variables. La significatividad de la relación indica que no es probable que esa relación haya sido por azar). Compromiso calculado profesorado Compromiso afectivo profesorado Compromiso normativo profesorado Compromiso calculado profesorado Compromiso afectivo profesorado 0,18 Compromiso normativo profesorado 0,56 0,33 Confianza generada por el Equipo Directivo Confianza generada por el Equipo Directivo 0,10 Habilidad Benevolencia Integridad Ilustración 1: Relaciones analizadas en el estudio estadístico 12 Habilidad 0,31 0,55 Benevolencia Integridad Ilustración 2: Relaciones encontradas entre las variables tras analizar estadísticamente los datos.

13 Descripción de las relaciones encontradas A la luz de los resultados obtenidos del análisis realizado se pueden observar los siguientes aspectos: Dado que existe una relación significativa entre los tres antecedentes estudiados y la confianza generada por la Dirección de los Centros: Es necesario que el profesorado perciba que los miembros del Equipo Directivo tengan los conocimientos, destrezas y competencias necesarias para desarrollar su función con profesionalidad. Para que el Equipo Directivo genere confianza, es condición necesaria que el profesorado perciba benevolencia en su tarea, es decir, se requiere que la Dirección del centro tenga en cuenta y valore las necesidades del profesorado en todas sus decisiones. Para que exista confianza en el Equipo Directivo del Centro es necesario que el profesorado perciba que la Dirección tenga unos principios claros y un comportamiento coherente con esos principios. Al analizar los valores de las relaciones entre los 3 antecedentes estudiados y la confianza generada, la percepción de benevolencia e integridad en los miembros de la Dirección tienen una influencia notablemente mayor en la generación de confianza que la percepción de habilidad (coeficientes de 0,31 y 0,55 frente a 0,10). Estas relaciones acentúan el carácter personal en las relaciones de confianza, es decir, el juicio sobre la calidad ética de los miembros de la Dirección predomina sobre la valoración de su competencia técnica a la hora de confiar en ellos. La confianza generada por el equipo directivo tiene una alta repercusión en el compromiso que el profesorado tiene con el Centro. El sentimiento de pertenencia al Centro y la satisfacción personal del profesorado, su compromiso afectivo, está altamente relacionado con la confianza generada por la Dirección del Centro (coeficiente de 0,56). Por otro lado, la confianza generada por el equipo directivo también tiene una influencia notable en el compromiso normativo del profesorado: el sentido del deber de corresponder al Centro por lo que se ha recibido. 13

14 7. IMPLICACIONES PRÁCTICAS Y RECOMENDACIONES Tras el análisis estadístico, cabe afirmar que existe una alta relación entre la confianza generada por el equipo directivo y el nivel de compromiso del profesorado de la muestra obtenida. Por ello, se pone de manifiesto la necesidad de que el Equipo Directivo reflexione sobre la importancia de que exista un clima de confianza en el Centro, conozca de qué depende y cuál es su proceso de generación para poder concretar acciones de mejora que incidan en el compromiso del profesorado con el Centro. Resulta necesario que los miembros de los Equipos Directivos tengan conocimientos sólidos sobre dirección de personas. Esta formación mejorará su competencia profesional para liderar una Organización basándose en la confianza. Dado el protagonismo que la percepción de benevolencia e integridad tiene en la decisión de confiar, se recalca la necesidad de que los miembros de los equipos directivos tengan un comportamiento virtuoso en el que se perciba un interés real por el profesorado como condición para que éste llegue a confiar en ellos. Al mismo tiempo, habiendo buenas intenciones, es preciso que la dirección sepa transmitirlas correctamente. Para ello, se requiere conocer procesos y pautas de comunicación, así como desarrollar ciertas habilidades interpersonales para poder mejorar la confianza generada en el profesorado. Los datos obtenidos ponen de relieve el margen de mejora que existe en nuestro país en el compromiso afectivo y normativo del profesorado con el centro. Estos dos tipos de compromiso son los que influyen con más intensidad en el clima laboral. Por todo ello, la evaluación de estos aspectos intangibles, la incorporación de estos fenómenos del comportamiento humano en los planes de formación y el disponer de asesoramiento que ayude a mejorar su puesta en práctica tendrá una alta repercusión en la mejora del desarrollo de su función directiva para un mejor desempeño de la labor educativa y una mayor satisfacción de padres y alumnos. 14

15 8. CONCLUSIONES El presente estudio analiza, en una amplia muestra de carácter nacional, el nivel de confianza generado por los Equipos Directivos de Centros Educativos y el tipo de compromiso que prevalece en el profesorado de esas organizaciones. Los más de profesores encuestados permiten componer unas conclusiones que, si bien no se pueden extrapolar a todo el cuerpo docente, ofrecen un perfil bastante consistente del comportamiento y de la actitud del profesorado de nuestro país. La principal aportación del estudio ha sido confirmar estadísticamente la positiva relación que existe entre la confianza generada por el Equipo Directivo y el compromiso asumido por parte del profesorado. Además, el análisis llevado a cabo pone de manifiesto dos aspectos sobresalientes en los Centros Educativos. En un primer lugar la muestra reunida apunta que la percepción de integridad en los miembros de la Dirección influye en una mayor proporción en la confianza generada en los profesores del Centro Educativo. Al mismo tiempo el estudio señala que la confianza generada por la Dirección del Centro revierte principalmente en una mayor satisfacción por el trabajo realizado en la institución. En definitiva, el profesorado encuestado resalta la integridad de la Dirección del Centro Educativo para crear un clima de confianza. La muestra confirma un compromiso que se alimenta de la confianza organizativa y en el que predomina la satisfacción por ser parte de la institución educativa. Estas conclusiones señalan unas características positivas presentes en los Centros Educativos de nuestro país, y que pueden ayudar a sostener procesos de mejora internos en una función tan vital en nuestra sociedad como es la educación de las generaciones más jóvenes3. Los autores de este informe queremos mostrar nuestro agradecimiento al Dr. Joaquín Aldás, profesor titular del Departamento de Comercialización e Investigación de Mercados de la Universidad de Valencia por sus consejos y asesoramiento en el estudio empírico desarrollado en este estudio. 3 15