4. Sistemas de Administración de Recursos Humanos. Cómo administrar a las personas? Funciones de la administración. Pasos de la administración

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1 4. Sistemas de de Recursos Humanos Cómo administrar a las? Mauricio Aguilera L. Ing. Agrónomo 1 2 Funciones de la administración Pasos de la administración Definir qué hacer (planificar) Determinar cómo lo deben hacer (organizar) Planificar Organizar Adoptar las medidas par que se haga (dirigir) Verificar la efectividad de los esfuerzos (controlar) (ILLANES, 1993) Controlar Dirigir 4 5 administrativo administrativo PLANIFICACIÓN Formular objetivos Fijar metas Promover estrategias, tácticas y políticas Confeccionar programas Elaborar presupuestos Establecer procedimientos, normas y reglas Visión & Misión FODA Estrategias para cada Centro de Responsabilidad ORGANIZACIÓN Definir tareas Agrupar en cargos Características organizacionales (H. Mintzberg) Organigrama Estructura Determinar responsabilidades Establecer líneas de autoridad Jerarquizar Relacionar unidades Departamentalizar Elaborar un subsistema de información Características organizacionales (H. Mintzberg) Organigrama Estructura 6 7 1

2 administrativo administrativo DIRECCIÓN CONTROL Motivación Activación Sistemas administrativos () Estilos gerenciales Ambientación Liderazgo Comunicación Delegación Coordinación Sistemas administrativos (R. Likert) Estilos gerenciales Detectar desvío Analizar las causas Medidas correctivas Confeccionar estándares Medir rendimientos Comparar con estándares Corregir desviaciones Ajustar 1.Detectar desvío 2.Analizar las causas 3.Medidas correctivas 8 9 La especialización: áreas de la administración General 4.1. Estilos de administración de recursos humanos de la Producción Financiera de Recursos Humanos del Mercadeo Teorías X, Y La Teoría X de Mcgregor D. McGregor: concepciones opuestas de la administración basado en supuestos sobre la naturaleza humana: tradicional (teoría X) y moderna (teoría Y) Comportamiento Evita trabajo (pereza) Elude responsabilidad Poco ambicioso Le preocupa la seguridad ante todo Prefiere ser dirigido a dirigir El dinero es su única motivación Recomendaciones Control coercitivo (amenaza con castigos) La Dirección marca lo que debe hacer, cómo, en qué tiempo, de acuerdo a qué normas La Dirección sólo concebida en sentido formal. Diferencia entre pensar y hacer

3 La Teoría X de McGregor Teorías X "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión" McGregor La Teoría Y de McGregor La Teoría Y de McGregor Comportamiento Puede asumir responsabilidad Tiene imaginación / creatividad Se puede incrementar su potencial intelectual Motivación no sólo monetaria sino por el trabajo bien hecho Puede autodirigirse/ autocontrolarse cuando persigue objetivos que acepta Recomendaciones Hay que ligar compromiso / responsabilidad con La Dirección puede dar confianza / información / formación / participación en las decisiones para conseguir un mayor compromiso La Dirección concebida como formal e informal La Dirección debe crear unas condiciones de modo que los trabajadores puedan alcanzar sus objetivos y los de la organización Cómo las organizaciones administran a sus miembros Rensis Liker: Sistemas de administración Qué formas puede asumir la acción administrativa, según el contexto interno e interno de la empresa. Este autor aporta los cuatro sistemas de, pero considera que antes de determinar cuál debemos de utilizar, debemos de tomar en cuenta cuatro variables importantes que hay dentro de las empresas y que nos determinan qué tipo de sistema debemos utilizar. Estas variables son: 1) El proceso. 2) La comunicación. 3) Las relaciones interpersonales. 4) Las y castigos

4 Variables comparativas: Likert Sistema 1: Autoritario - coercitivo Centralizado Concentrado en la cima Una sola persona decide Vertical descendente Sólo ordenes e instrucciones Ignorancia de lo que ocurre Individualismo Aislamiento Confinamiento Motivación negativa Normas y reglamentos Restricciones y límites Sanciones y castigos Medidas coercitivas Comunicaciones interpersonales Recompensas y castigos Descentralizado Dispersión en la base Todos deciden Vertical y horizontal Todos están informados Conocimiento total Solidaridad Grupos y equipos Interacción humana Motivación positiva Impulso Libertad Premio e incentivos Recompensas 20 Sistema 1 Autoritario coercitivo Centralizado por completo en la cúpula de la organización, que monopoliza la toma de decisiones, Bastante precario. Sólo se presentan Comunicaciones verticales descendentes que llevan órdenes, Los contactos entre provocan desconfianza. Se prohíbe la organización informal, pues se considera perjudicial, Los cargos aíslan a las. Énfasis en los castigos y las medidas disciplinarlas. Obediencia estricta a los reglamentos internos. Las mate-riales son escasas, 21 Sistema 2: Autoritario-benévolo Sistema 3: Consultivo Sistema 2 Autoritario-benévolo Centralizado en la cúpula de la organización, permite delegar un poco sencillas y rutinarias, Relativamente precario. Prevalecen las verticales descendentes sobre las ascendentes. Se toleran un poco. La organización informal es incipiente y se considera una amenaza para la empresa. Énfasis en los castios y las medidas disciplinarias, aunque con menos arbitrariedad. Las salariales son más frecuentes. Las socia-les son raras. Sistema 3 Consultivo Consulta los niveles inferiores, permitiendo la delegación y participación de las. Se facilita el flujo de verticales (ascendentes y descendentes) y horizontales. Se deposita relativa confianza en las. La empresa estimula la organización informal. Trabajo en equipo o en grupos esporádicos. Énfasis en las materiales (especialmente sala-nos). Recompensas sociales ocasionales, Las sanciones o castigos son raros, Sistema 4: Participativo Sistema 4 Participativo Delegado y descentralizado en su totalidad. La cúpula define la política y controla los resultados. Las son vitales en el éxito de la empresa. Se comparte toda la información. Trabajo en equipo. Es importante la formación de grupos informales. Confianza mutua, participación e involucramiento grupal intensos. Énfasis en las sociales. Frecuentes materiales y salaria les. Las sanciones son raras y, cuando se presentan, las deciden los grupos. La acción administrativa no es igual en todas la empresas. Los sistemas de administración permiten identificar diversos grados y alternativas existentes para administrar en las organizaciones. A medida que se avanza hacia el sistema 1, se tiende a una adminis-tración tradicional, cerrada, burocrática, unipersonal y autocrática. La aproximación al sistema 4 conduce a la administración abierta, orgánica, participativa y democrática

5 Sistema 1: en organizaciones que emplean fuerza laboral intensiva y adoptan tecnología rudimentaria; el personal utilizado es de muy poca calificación profesional y de bajo nivel educativo. Área de producción de las empresas de construcción civil o industriales. Sistema 2: en empresas industriales que utilizan tecnología un poco más avanzada y fuerza laboral especializada, y que ejercen cierto tipo de coerción para no perder por completo el control sobre el comportamiento de las. ocurre en el área de producción y montaje de la mayor parte de las empresas industriales y las oficinas de ciertas fábricas. Sistema 3: empresas de servicios, como bancos o financieras, o en empresas industriales que tienen tecnología avanzada y políticas de personal más abiertas. Sistema 4: se practica poco; predomina en organizaciones que utilizan tecnología compleja y donde el personal es especializado y desarrollado, como en las agencias de publicidad, las empresas de consultoría en ingeniería, administración, auditoria y procesamiento de datos, etc Ejercicio: Aplicación al sector agrícola Qué tipo de sistema administrativo cree Ud. que se utiliza a menudo en el sector agrícola? Cree Ud. que se puede modificar este sistema moviéndolo hacia el otro extremo? Tópico 1. Diagnóstico de la Eficiencia Laboral Diagnóstico de la Eficiencia Laboral y Propuesta de un Modelo de Organización, para la Producción de Semillas Híbridas Manuales Sandra Muñoz Reyes Ing. Agrónomo Objetivo General: Evaluar en un sistema de producción de semillas híbridas manuales de pimentón, el recurso humano, en cuanto a sus características de eficiencia, aptitud y habilidades, a fin de diagnosticar y obtener su perfil actual. Objetivos Específicos: Caracterizar el perfil del RRHH regional actual en la producción de semillas híbridas manuales Determinar el(los) perfil(es) profesional(es) para el sistema de producción de semillas, considerando un criterio de optimización de dicho recurso Proponer un modelo de organización laboral apropiado para el sistema productivo de semillas acorde al perfil propuesto y al diagnóstico obtenido

6 Diagnóstico de la Eficiencia Laboral Resultados Metodología: Dos predios: A (Limache), B (Quillota) Recopiló antecedentes del personal: personales, sociales, económicos, laborales Caracterizó el perfil del cargo o puesto de trabajo: aptitudes, actitudes y destrezas Caracterizó el clima organizacional Midió la eficiencia técnica: seguimiento de cada operaria en su labor Determinó la incidencia de factores de la mano de obra que afectan la productividad 32 Antecedentes socioeconómicos: 75% jefas de hogar Nivel de escolaridad Hasta 8º E/B: 20% 1º-2º E/M: 35% 3º-4º E/M: 45% Salario: Predio A: mínimo descontentas, jefa +15%; horario 7:00 a 16:00 ( ) Predio B: mínimo descontentas, jefa +60%;horario 8:00 a 18:00 ( ) 33 Resultados Resultados Comunicación entre compañeros: Predio A: jefa cuadrilla, incomunicación, alta tensión entre el grupo de trabajo, nula capacidad de acceso a administrador, control ingreso y sueldos Predio B: alta comunicación entre compañeras y con la jefa de cuadrilla, relación basada en confianza con el capataz del predio. Comodidades: Predio A: descontento, pocos baños, mala ubicación (tiempo), no existía comedor, a la casa, no permitían escuchar música Predio B: baños no cercanos, fosa séptica cerca invernaderos, comedores y cocina individual, música Coeficiente de correlación lineal (r) Número de flores castradas versus número de frutos cosechados Número de flores castradas versus número dc semillas Número de frutos cosechados versus número de semillas Predio B 0,597-0,271-0,296 Predio A 0,746 0,722 0, Incidencia de factores en la productividad de la mano de obra en producción de semillas % Salario Antiguedad en la labor Capacitación dentro de la empresa Nivel de escolaridad Rol familiar Comunicación con compañeros y superiores Comodidades en la empresa Temporalidad de la labor Número de hijos Edad 4.2. de Recursos Humanos

7 Carácter múltiple de la Adm. RRHH Qué hace la administración de recursos humanos? Área interdisciplinaria: Sicología industrial Sicología organizacional Sociología organizacional Ingeniería industrial Derecho laboral Ingeniería de seguridad Medicina laboral Ingeniería de sistemas Cibernética Etc Carácter múltiple de la Adm. RRHH Admn.. RRHH como proceso Multiplicidad temática La preocupación es la persona y su comportamiento en el trabajo en las organizaciones. Se aplican distintas técnicas s en la ARH Provisión Aplicación Mantenimiento Desarrollo Seguimiento y control Admn.. RRHH como proceso Admn.. RRHH como proceso Provisión Aplicación Mantenimiento Objetivo Quién irá a trabajar en la organización Qué harán las en la organización Cómo mantener a las trabajando en la organización Actividades comprendidas Investigación de mercado de RH Reclutamiento de personal Selección de personal Integración de Diseño de cargos Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño Remuneración y compensación Beneficios y servicios sociales Higiene y seguridad en el trabajo sindicales Provisión Quién irá a trabajar en la organización Investigación de mercado de RH Reclutamiento de personal Selección de personal Aplicación Qué harán las en la organización Integración de Diseño de cargos Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño Mantenimiento Cómo mantener a las trabajando en la organización Remuneración y compensación Beneficios y servicios sociales Higiene y seguridad en el trabajo sindicales Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las Capacitación Desarrollo organizacional Seguimiento y control Cómo saber quiénes son y qué hacen las Base de datos o sistemas de información Controlesfrecuenciaproductividadbalance social Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las Capacitación Desarrollo organizacional Seguimiento y control Cómo saber quiénes son y qué hacen las Base de datos o sistemas de información Controles-frecuencia-productividadbalance 42 social 43 7

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