Plan de Bienestar social E incentivos

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1 Pagina 1 Plan de Bienestar social E incentivos

2 Pagina 2 FECHA ELABORÓ APROBÓ ESPERANZA GARCÍA LÓPEZ Administradora Publica Contratista REVISADO: JOSÉ ALBERTO RAMÍREZ MALDONADO ALCALDE MUNICIPAL APROBADO: RUMITH SILVA Secretaria de Gobierno REVISADO : COMITÉ COORDINADOR DE CONTROL INTERNO MECÍ ACTA No. LIZZET PÉREZ Jefe de Control interno CONTROL DE CAMBIOS Versión Fecha Efectiva Descripción versión 1 Original 2

3 Pagina 3 Tabla de contenido 0. INTRODUCCIÓN GENERALIDADES MARCO LEGAL MARCO CONCEPTUAL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DE ENCUESTAS INCENTI FUENTES DE INFORMACIÓN

4 Pagina 4 Introducción El Municipio de Santiago Norte de.santander, implementa políticas y procedimientos en el manejo del talento humano y especialmente las relacionadas con el bienestar e incentivos de los funcionarios que laboran en la administración municipal propiciando condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación, lo mismo que la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño logrando el éxito y el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales. El Bienestar Social y los incentivos para los empleados al servicio del estado deberán entenderse ante todo como la búsqueda de calidad de vida en general, en concordancia con su dignidad humana, la cual armoniza con el aporte del bienestar social de la comunidad. La Dirección Técnica del Departamento Administrativo de la Función Pública, acatando lo dispuesto por la Ley 909 de 2004, y el Decreto 1227 de 2005 establece que las entidades deben organizar programas de estímulos con el objetivo de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de los servidores públicos, a través de la implementación de programas de bienestar social y de incentivos. Aplicando metodologías acorde con la nueva política del talento humano estatal. La implementación del Plan de Bienestar Social e incentivos vigencia 2014 para los funcionarios del municipio de Santiago Norte de Santander se adoptará mediante acto administrativo del alcalde municipal que establece además los incentivos que se otorgarán tanto a nivel individual como a los mejores equipos de trabajo. 4

5 Pagina 5 1. GENERALIDADES 1.1. Marco Legal Retomando un poco la historia sobre las normas que se han dictado en materia de bienestar, encontramos que el Decreto Ley 3057 de 1968 que reorganizó el Departamento Administrativo del Servicio Civil, asignó tareas referentes al Bienestar Social de los empleados, las cuáles se cumplirían a través de la División de Bienestar Social creada por dicho Decreto. El artículo 11 del mismo decreto creó el Fondo Nacional de Bienestar Social para que se encargara de administrar los recursos económicos y financieros destinados a la ejecución de los programas de Bienestar Social. En el artículo 12, además, se señalaba la conformación de un Consejo de Bienestar Social para asesorar técnica y administrativamente a la División de Bienestar Social. En 1989, el Decreto 671 regulaba el sistema de distinción y estímulos para los empleados de la Rama Ejecutiva del Poder Público e igualmente en el Decreto 819 del mismo año, en sus artículos 6º y 7º se asignaban como sujetos de los programas del Fondo Nacional de Bienestar Social a los pensionados del sector oficial en las mismas condiciones y términos que a los empleados oficiales y además se establecían programas de asesoría jurídica y de preparación a la jubilación para los funcionarios próximos a pensionarse. El Decreto Ley 1567 de 1998, actualmente vigente, regula el Sistema de Estímulos, los programas de Bienestar Social y los Programas de Incentivos. Define los programas de Bienestar Social como: Procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. 5

6 Pagina 6 Igualmente determina que los Planes de Incentivos Pecuniarios estarán constituidos por reconocimientos económicos que se asignarán a los mejores equipos de trabajo de cada entidad pública. Dichos reconocimientos económicos serán hasta de cuarenta (40) salarios mínimos mensuales legales vigentes, en las entidades de los órdenes nacional y territorial de acuerdo con la disponibilidad de recursos y se distribuirán entre los equipos seleccionados. Los Planes de Incentivos No Pecuniarios estarán conformados por un conjunto de programas flexibles dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por su desempeño productivo en niveles de excelencia. De los planes de Incentivos Pecuniarios y No Pecuniarios, de su definición y aclaración, de la forma como serán otorgados en cada entidad y de la naturaleza de cada uno de ellos, tratan los Decretos 1572 y 2504 de 1998, reglamentarios del Decreto Ley En cumplimiento de lo establecido en los decretos que se han citado, debe ser formulada y actualizada permanentemente por el Departamento Administrativo de la Función Pública; además de contener la política en la materia, señala las prioridades que deben atender las entidades públicas y establece los mecanismos de difusión, coordinación, cooperación, asesoría, de seguimiento y de control. De igual modo, las Leyes 443 y 489 de 1998, en sus artículos 35 y 26 respectivamente, aluden al tema de Estímulos así: Artículo 35. Estímulos. Los empleados de carrera administrativa cuyo desempeño laboral alcance niveles de excelencia, serán objeto de especiales estímulos, en los términos que señalen las normas que desarrollen la presente Ley. Artículo 26. Estímulos a los servidores públicos. El Gobierno Nacional otorgará anualmente estímulos a los servidores públicos que se distingan por su eficiencia, creatividad y mérito en el ejercicio de sus funciones, de conformidad con la reglamentación que para tal efecto expida, con fundamento en la recomendación del Departamento Administrativo dela Función Pública y sin perjuicio de los estímulos previstos en otras disposiciones. 6

7 Pagina 7 La Ley 100 de 1993, que trata el tema de la Seguridad Social Integral, sirve de marco legal para apoyar una de las áreas de intervención a las que hace alusión el Decreto 1567/98, cual es el área de Protección y Servicios Sociales. El preámbulo de ésta ley dice: La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad. Como puede verse dicha ley se refiere a todo lo que concierne a la salud (EPS), Pensiones y Cesantías, riesgos profesionales (ARP) y demás protecciones que el servidor público y su grupo familia que debe tener. Como se puede constatar en el artículo 14, literal b, del Decreto-Ley 1567 de 1998, una de las finalidades del sistema de estímulos es la de proporcionar orientaciones herramientas de gestión a las entidades públicas para que construyan una vida laboral que ayude al desempeño productivo y al desarrollo humano de los empleados MARCO CONCEPTUAL Bienestar: Conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de los funcionarios y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que dé lugar a la tranquilidad y satisfacción humana Bienestar Laboral: Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral de los funcionarios públicos, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación con el servicio que ofrece a la comunidad. 7

8 Pagina 8 Programas de Bienestar Social. Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de las iniciativas de los servidores públicos de la Alcaldía del Municipio de Santiago, con la finalidad de orientar, crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo, deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad; además, lograr un verdadero compromiso con la Alcaldía. Clima laboral: Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral. Aptitud: Conjunto de características emocionales y de personalidad junto con la capacidad y competencias para realizar una labor. Capacitación: Conjunto de procesos orientados a complementar las capacidades de los servidores públicos Compromiso organizacional: Es el compromiso de un funcionario con la entidad para compartir sus conocimientos presentes y futuros 8

9 Pagina 9 Estímulos e Incentivos: Son todas las medidas empresariales planificadas, que motivan a los servidores Públicos a alcanzar por voluntad propia determinados objetivos y les estimula a ejercer una mayor actividad y a obtener mejores resultados en su labor. Sistema de Estímulos: Se entiende por sistema de estímulos el conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e incentivos que interactúan, con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar social de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. Desarrollo del Sistema de Estímulos: Los programas de estímulos se desarrollarán con el fin de asegurar la permanencia del talento humano excelente, de motivar el desempeño eficaz, el compromiso de sus empleados con la Entidad y el fortalecimiento de la cultura organizacional. Los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar social. Fundamentos del Sistema de Estímulos: Los principios que sustentan y justifican el sistema de estímulos serán los consagrados en las normas que regulan la carrera administrativa. Programas de Incentivos: Buscan premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia. 2. PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL 2.1. BENEFICIARIOS DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SO- CIAL 9

10 Pagina 10 Los beneficiarios del Programa de Bienestar Social y Estímulos son todos los funcionarios públicos de la Alcaldía Municipal de Santiago Norte de Santander y sus familias Objetivo General: Velar por un ambiente laboral adecuado, Propiciando condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios de la Administración Municipal y su desempeño laboral, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e integración familiar, a través de proyectos y/o programas que fomenten el desarrollo integral del trabajador incrementando el sentido de pertenencia por la institución Objetivos Específicos: Ofrecer a los funcionarios de la Administración un clima laboral donde se manifieste motivación, calidez en la prestación del servicio a la comunidad logrando el cumplimiento de los objetivos institucionales. Desarrollar actividades que permitan la integración y el aprovechamiento del tiempo libre de los funcionarios de la Administración y sus familias Permitir el mejoramiento de los procesos desarrollados en la Administración Metodología El programa de Bienestar Social comprende: La Protección y Servicios Sociales y la Calidad de Vida Laboral. Anualmente, la Secretaria de Gobierno del municipio debe elaborar El Plan de Bienestar Social el cual debe estar conformado por las acciones que se adelantarán en cada uno de los componentes mencionados. 10

11 Pagina 11 El Plan de Bienestar Social debe responder básicamente a un diagnóstico de necesidades que resulta de la aplicación de un instrumento (encuesta, reuniones estructuradas por dependencias, etc.) que deberá ser diseñado por la Secretaria de Gobierno, de acuerdo con sus particularidades y capacidad de respuesta, en términos del presupuesto asignado para atender las necesidades que de éste se deriven RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DE ENCUESTAS Y REUNIONES ESTRUCTURADAS DIAGNÓSTICO: 2.6. PLAN BIENESTAR SOCIAL A continuación se relacionan las actividades de Bienestar social y servicios sociales PLAN DE BIENESTAR SOCIAL 2014 ÁREA DE BIENESTAR 1.1. SUB-PROGRAMA DE DEPORTE OBJETIVO: Fomentar la práctica deportiva, mediante la integración en actividades de diferentes disciplinas deportivas generando espacios de integración a nivel recreativo. ACTIVIDAD: Campeonato interno y campeonato familiar mixto de tejo, minitejo, futbol POBLACIÓN OBJETIVO Personal en General y sus familias RESPONSABLES Secretaría de Gobierno Municipal y coordinador Deporte ACTIVIDADES ESPECIFICAS 1. Realizar reunión con coordinador de deporte 2. Elaborar cronograma de actividades deportivas 3. Realizar actividades deportivas 4. Evaluar las actividades deportivas RECURSOS Uniformes, transporte, escenarios deportivos 11

12 Pagina SUB- PROGRAMA: ARTES Y CULTURA OBJETIVO: Desarrollar aptitudes artísticas y actitudes culturales que permitan al funcionario expresar libremente sus ideas y sentimientos con el fin de aislar el estrés generado en el trabajo y fortalecer su identidad cultural. ACTIVIDAD: Presentaciones artísticas, música, poesía, canto, danza, baile POBLACIÓN OBJETIVO RESPONSABLES Personal en General y sus familias Secretaría de Gobierno Municipal y coordinador cultura ACTIVIDADES ESPECIFICAS Identificación de beneficiarios interesados. Búsqueda de grupos de danzas, música y poesía. Definición de las actividades culturales a realizar. Divulgación de la actividad a los funcionarios. Realización de las jornadas culturales Seguimiento y control RECURSOS Físicos: vestuario, Refrigerios y trasporte 1.3. SUB- PROGRAMA DE RECREACIÓN OBJETIVO: Fomentar la integración de los funcionarios y sus familias, estimulando la utilización sana y creativa del tiempo libre. ACTIVIDAD: Programas Recreacionales celebración día de la mujer, celebración día del hombre, celebración cumpleaños, día amor y amistad, día de la madre, dia del padre, día del niño, fiesta de navidad. POBLACIÓN OBJETIVO Personal en General y sus familias RESPONSABLES Secretaría de Gobierno Municipal y Despacho ENTIDAD QUE DESARROLLA Secretaria de Gobierno ACTIVIDADES ESPECIFICAS 1. Elaborar cronograma de actividades de recreación 2. Realizar actividades recreativas 3. Evaluar las actividades creativas RECURSOS Fisicos: de acuerdo a programa 2. PROGRAMA SERVICIOS SOCIALES 2.1. SUB- PROGRAMA :HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL OBJETIVO: Mejorar las condiciones de trabajo, preparar al personal para una evacuación e identificar debilidades y fortalezas en caso de emergencia.. ACTIVIDAD: Actualización de Higiene y Seguridad Industrial 12

13 Pagina 13 POBLACIÓN OBJETIVO RESPONSABLES Personal de la administración municipal Secretaría de Gobierno Municipal, CO- PASO ACTIVIDADES ESPECIFICAS Actualización panorama de riesgos, Capacitación a las brigadas de emergencia Simulacro de evacuación Evaluar las actividades relizadas RECURSOS logística, SUB- PROGRAMA: MEDICINA DE TRABAJO OBJETIVO: Crear la cultura del descanso dentro del horario de trabajo mediante la normatividad vigente para mostrar la importancia de la salud en el medio ambiente. ACTIVIDAD: descanso de 5 minutos en cada jornada laboral programados POBLACIÓN OBJETIVO Personal de la administración municipal RESPONSABLES Secretaría de Gobierno Municipal con el apoyo ARP, COPASO 1.ACTIVIDADES ESPECIFICAS Programa pausas activas a funcionarios de planta Capacitación en investigación y reportes de accidentes de trabajo Celebración de la semana de salud ocupacional Evaluar las actividades realizadas 1. RECURSOS Físicos: Lugar Programa SUB-PROGRAMA DE MEDICINA PREVENTIVA OBJETIVO: Concientizar al trabajador de la práctica del autocontrol como medio de estilo saludable de vida ACTIVIDAD: Concientizar al trabajador de la práctica del autocontrol como medio de estilo saludable de vida Detectar tempranamente la aparición de enfermedades Realizar diagnóstico sobre el estado de salud basado en los exámenes efectuados Evaluar las actividades de medicina preventiva POBLACIÓN OBJETIVO Personal de la administración municipal RECURSOS 4. Capacitar a los funcionarios sobre el auto control de salud 5. Programa de exámenes preventivos RESPONSABLES Secretaría de Gobierno Municipal, con el apoyo del puesto de salud 13

14 Pagina PROGRAMA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL 2.7. SUB- PROGRAMA :MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL Y DE LA ADAPTACIÓN AL CAMBIO ORGANIZACIONAL OBJETIVO: Medir la percepción de los funcionarios frente a su entorno laboral y proponer acciones de mejoramiento continuo ACTIVIDAD: diagnostico, jornadas de capacitación, POBLACIÓN OBJETIVO Personal de la administración municipal Elaborar las encuestas Aplicar las encuestas Tabular encuesta Realizar diagnostico Cronograma de actividades a realizar Evaluar las actividades realizadas RESPONSABLES Secretaría de Gobierno Municipal, CO- PASO ACTIVIDADES ESPECIFICAS RECURSOS Físicos, económicos humanos NOTA: La ejecución de los programas se realizaran en la plantilla aprobada por el MECÍ para los planes de acción 3. INCENTI 3.1. INTRODUCCIÓN Los planes de incentivos para los servidores públicos del municipio de Santiago Norte de Santander se orientan a otorgar reconocimientos por el buen desempeño individual de los mejores empleados de la Administración Municipal tanto de del nivel profesional como funcionarios administrativos y operativos, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades. 14

15 Pagina JUSTIFICACIÓN El Alcalde Municipal de Santiago Norte de Santander, podrá adoptar anualmente el plan de incentivos institucionales y señalar en él, los incentivos que se ofrecerán al mejor empleado de la entidad de cada nivel jerárquico y a los mejores equipos de trabajo escogidos entre aquellos que pertenezcan a los niveles profesional, técnico, administrativo y operativo. El sistema de estímulos a los empleados del Estado expresará en programas de bienestar social e incentivos, armonizando las políticas generales y las necesidades particulares e institucionales JURADO DE SELECCIÓN Estará integrado por un comité de la alta dirección, Este comité procederá a seleccionar a los mejores servidores públicos y equipos de trabajo, de conformidad con lo previsto en este documento OBJETI DEL PLAN DE INCENTI Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral cumpla con los objetivos previstos, los cuales deberán implementarse a través de proyectos de calidad de vida laboral. -Reconocer o premiar los resultados de desempeño en niveles de excelencia, los cuales deberán implementarse a través del plan de incentivos. Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral cumpla con los objetivos previstos, los cuales deberán implementarse a través de proyectos de calidad de vida laboral. - Reconocer o premiar los resultados de desempeño en niveles de excelencia, los cuales deberán implementarse a través del plan de incentivos INCENTI Y RECURSOS 15

16 Pagina 16 Los incentivos a reconocer a los servidores públicos del municipio de Santiago Norte de Santander, atendiendo los objetivos planteados, serán pecuniarios y no pecuniarios, dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por su desempeño productivo en niveles de excelencia. Estos no modifican el régimen salarial y prestacional de los servidores públicos de la Entidad. Los incentivos pecuniarios y no pecuniarios se otorgarán al mejor grupo de trabajo y mejor servidor público, de acuerdo los tipos de incentivos señalados en este programa TIPOS DE INCENTI En el Municipio de Santiago Norte de Santander, se podrá reconocer los siguientes Incentivos a los servidores públicos: Becas para educación formal: Este incentivo se podrá aplicar en cualquier modalidad y nivel académico, a elección del funcionario seleccionado, siempre que corresponda a este tipo de formación y el plan de educación esté debidamente aprobado y reconocido por las autoridades competentes, monto que no podrá superar el 80% del plan de estudios. Participación en Proyectos Especiales: Este incentivo está dirigido a fomentar y apoyar económicamente la participación del funcionario seleccionado que elija este incentivo, para el desarrollo de trabajos individuales o colectivos que tengan como propósito proyectar, desarrollar e implementar este tipo de proyectos institucionales que establezca la entidad. Reconocimientos públicos a la labor meritoria: Hace referencia a la publicación en medios de comunicación de divulgación como los boletines internos y a través de la web de la entidad, con el propósito de dar a conocer en las diferentes instancias a los mejores funciona- 16

17 Pagina 17. rios y a los equipos de trabajo que hayan alcanzado niveles de excelencia que opten por este tipo de incentivo. Programas de Turismo social: Se otorgará un fin de semana con un (1) acompañante en los hoteles de la Caja de Compensación que se encuentre afiliada la Entidad, cuyo reconocimiento es de acuerdo al monto previsto para tal propósito y establecido por el comité de Selección. Encargos, comisiones y traslados: Estos se regirán por las disposiciones vigentes sobre la materia y por aquellas que las reglamenten, modifiquen o sustituyan. Estarán constituidos por un reconocimiento económico que será asignado por el comité y un tres de descanso remunerado al mejor servidor público. Dicho reconocimiento se disfrutara dentro de los quince (15) días siguientes a su otorgamiento. Igualmente, se otorgará un día de descanso remunerado a todos los servidores Públicos de la entidad, como reconocimiento por la fecha de cumpleaños, el cual se deberá disfrutar dentro de los 15 días siguientes CONSIDERACIONES PARA ASIGNAR LOS INCENTI: Para la asignación de estos incentivos se observaran las siguientes consideraciones: La selección y la asignación de incentivos se basarán en registros e instrumentos objetivos para medir el desempeño meritorio de la Comisión Nacional del Servicio Civil (evaluación de desempeño laboral) este instrumento se aplicara a todos los funcionarios de la administración municipal. Los criterios de selección considerarán los resultados del trabajo de equipo como medidas objetivas de valoración al cumplimiento de metas, a la evaluación de control interno en las auditorias. 17

18 Pagina 18 Cada empleado seleccionado tendrá derecho a escoger un reconocimiento acorde con los recursos que para el caso disponga la Entidad. Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado. El mejor funcionario público debe tener reconocimiento por parte del superior inmediato. Dicho reconocimiento se efectuará por escrito y se anexará a la hoja de Vida. 4. REQUISITOS PARA LA SELECCIÓN 4.1. MEJOR SERVIDOR PÚBLICO Se seleccionará al mejor servidor público después de haber hecho el análisis respectivo el Comité, de acuerdo a los siguientes criterios. Haber obtenido un excelente desempeño que se pueda cuantificar y cualificar de acuerdo a formatos de evaluación de desempeño dados por la Comisión Nacional del Servicio Civil que será aplicada a todos los funcionarios de la Administración No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la fecha de postulación. En el evento que un servidor público seleccionado como mejor funcionario, sea sancionado disciplinariamente en cualquier caso su lugar será ocupado por el servidor público que le siga en puntaje. En el caso en que el mejor funcionario se encuentre disfrutando del incentivo, sea sancionado disciplinariamente, o no haga un uso debido de este, perderá automáticamente el derecho a su disfrute MEJOR EQUIPO DE TRABAJO Se seleccionará el equipo de trabajo teniendo en cuenta los requisitos que se describen a continuación. - Los equipos de trabajo debe estar conformado como mínimo por 2 participantes 18

19 Pagina 19 Y máximo 4. Haber realizado un trabajo que haya generado impacto a nivel interno y/o externo. En el evento que uno de los miembros del equipo de trabajo seleccionado, sea sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de la selección, se constituye en causal de exclusión del mismo. Se tendrán en cuenta los equipos de trabajo tanto misionales Como de apoyo, para dar una mayor cobertura a la organización. 19

20 Pagina 20 BIBLIOGRAFÍA DAFP. Readaptación Laboral: Lineamientos de Política y Guía de Ejecución. Bogotá, DAFP. Bienestar Social Laboral, Una Nueva Propuesta. Bogotá, DAFP. La Calidad de Vida Laboral para una Cultura de lo Público: Instrumentos para su gestión. Bogotá, DAFP. Guía de intervención para la Cultura Organizacional, el Clima Laboral y el Cambio Organizacional. Bogotá, DAFP. Bienestar social Laboral: una nueva propuesta, Bogotá, DAFP. Sistema de estímulos: Orientaciones Metodológicas, Bogotá,

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