I N T R O D U C C I Ó N A L M E R C A D O SEMINARIO INTERNACIONALIZACIÓN P O R T U G A L. 13 Noviembre 2013 CEEIM (Murcia)

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1 I N T R O D U C C I Ó N A L M E R C A D O SEMINARIO INTERNACIONALIZACIÓN P O R T U G A L 13 Noviembre 2013 CEEIM (Murcia)

2 ÍNDICE I. INTRODUCCÍON II. III. IV. PORTUGAL CONTEXTO ECONÓMICO LEGISLACIÓN LABORAL PORTUGUESA CONTRATACIÓN V. EDAD LABORAL - CAPACIDAD E CADUCIDAD VI. PERIODO DE PRUEBA VII. EL RECIBO DE SALARIOS VIII. LA JORNADA DE TRABAJO IX. VACACIONES X. DESPIDOS XI. INDEMNIZACIÓN POR FINALIZACIÓN DE CONTRATOS LABORALES XII. FISCO Y SEGURIDAD SOCIAL XIII. CONCLUSIONES 2

3 INTRODUCCÍON Introduccíon MARCO LEGAL - LABORAL Portugal se encuentra bajo intervención del FMI (Fondo Monetario Internacional)/BCE (Banco Central Europeo)/CE (Comisión Europea) tras Mayo de El Memorando firmado con la Troika impuso al Gobierno Portugués una obligación de modernizar sus leyes laborales haciendo-las más flexibles y funcionales, las cuales aún se caracterizaban por un elevado proteccionismo con los derechos de los trabajadores (garantizando casi ad aeternum una relación laboral), una herencia jurídica de la Revolución de los Claveles de En nuestra presentación intentaremos sumariar el Marco Legal Laboral Portugués. 3

4 CONTEXTO ECONÓMICO Portugal se encuentra sumido desde principios de 2009 en la crisis económica más grave desde el fin de la dictadura. El país sufre una profunda recesión, como consecuencia del desplome de la demanda exterior y las condiciones financieras restrictivas que han afectado a todos los sectores de la economía, sobre todo a las exportaciones y la inversión. Después de contraerse un 2,7% en 2009, la economía portuguesa experimentó un crecimiento moderado en 2010, pero volvió a cifras negativas en 2011 (-1,6%) y aún más negativas en 2012 (-3,2%), como consecuencia del programa de austeridad y del contexto internacional desfavorable. El crecimiento debiera seguir siendo negativo hasta el final de 2013 (1,9%). En 2013, el país ha multiplicado los planes de rigor y los recortes presupuestarios han agravado la recesión. A pesar de la reducción de los gastos públicos, la deuda a aumentado, situándose cerca de 120% del PIB, y el déficit público se eleva a cerca de 6% del PIB. Debido al enfriamiento económico, las recetas fiscales han bajado. Las subvenciones de cesantía y salud son reducidas en 5% y 6%, y las jubilaciones superiores a 1350 euros por mes serán sometidas a una contribución excepcional de solidaridad. La crisis económica y social se ha transformado en crisis política, considerando que el partido socialista rechaza la austeridad. Con una tasa de desempleo que ha aumentado hasta situarse en más de 16%, afectando a 36% de los jóvenes de menos de 25 años, y la erosión del poder adquisitivo, la tensiones sociales se han hecho evidentes en Portugal. A pesar de todo, el país ha visto un retorno de la confianza de los inversionistas: los mercados han respondidos positivamente a los esfuerzos de consolidación presupuestaria. 4

5 LEGISLACIÓN LABORAL PORTUGUESA Las relaciones laborales están sujetas al Código de Trabajo (Ley 7/2009 del 12 de Febrero). y su Reglamento. Tras el Memorando (Mayo 2011) se produjeron ya cinco modificaciones al Código de Trabajo Ley n.º 53/2011, de 14 de Octubre, Ley n.º 3/2012, de 10 de Enero, Ley n.º 23/2012, de 25 de Júnio, Ley n.º 47/2012, de 29 de Agosto, Ley n.º 69/2013, de 30 de Agosto. En casi todas ellas se intenta flexibilizar el despido y limitar la Indemnización por finalización de contrato Esos diplomas puede consultarlos en: 5

6 CONTRATACIÓN Contrato de Trabajo La Ley lo define como aquel por el cual una persona física se obliga a prestar determinada actividad por cuenta de otra u otras personas, en el ámbito de su organización y bajo su autoridad, a cambio de una retribución. El sistema jurídico portugués consagra el principio de la libertad contractual de las partes. Considera por regla general que los contratos deben celebrarse por tiempo indefinido, razón por la cual la contratación a termino es excepcional y además solamente admisible en los casos expresamente previstos por la Ley. 6

7 CONTRATACIÓN El Código de Trabajo define cinco tipos de contratos y sus características. Contrato de trabajo sin término (indefinido) Contrato de trabajo a término cierto Contrato de trabajo a término incierto Contrato de trabajo a tiempo parcial Contrato de teletrabajo Por regla general, el Contrato de Trabajo no tiene, que ser celebrado por escrito 7

8 CONTRATACIÓN No obstante, están sujetos a forma escrita, algunos contratos, siendo los más importantes: Contrato-promesa de trabajo Contrato de trabajo a término Contrato de trabajo con trabajador extranjero De todos esos tipos de contratos asume particular importancia por su flexibilidad los Contrato de trabajo a término, ya que pueden ser renovados hasta los 3 años (máximo de 3 renovaciones). 8

9 CONTRATACIÓN Todavía el contrato de trabajo a término es excepcional y solamente admisible para atender a necesidades temporales de una empresa, en concreto en las siguientes situaciones: Sustitución directa o indirecta de trabajador ausente Sustitución directa o indirecta de trabajador en espera de decisión judicial sobre despido Sustitución directa o indirecta de trabajador en excedencia Sustitución de trabajador a tiempo completo que pase a prestar trabajo a tiempo parcial por periodo determinado Actividades estacionales Incremento excepcional de la actividad de la empresa Ejecución de tarea ocasional o servicio determinado precisamente definido y no duradero Ejecución de obra o proyecto definido y temporal Lanzamiento de nueva actividad de duración incierta, así como inicio de actividad de una empresa o establecimiento Contratación de trabajadores en busca de primer empleo o desempleados de larga duración o en otras situaciones previstas en legislación especial de política de empleo 9

10 CONTRATACIÓN Además el contrato de trabajo a término está sujeto a determinadas formalidades Está obligatoriamente sujeto a forma escrita y debe contener las siguientes formalidades: Nombre o denominación y domicilio o sede de los contrayentes Actividad contratada y retribución del trabajador Actividad del empresario Lugar y periodo normal de trabajo Valor, periodicidad y forma de pago de la retribución Fecha de inicio del trabajo Indicación del plazo establecido y del respectivo motivo justificativo Fecha de celebración del contrato y, siendo a termino cierto, de su respectiva finalización. La sanción para el contrato el contrato que no incluya las anteriores formalidades.es ser considerado como sin término y consecuentemente pierde su flexibilidad. 10

11 EDAD LABORAL EDAD LABORAL - CAPACIDAD E CADUCIDAD La edad mínima para celebrar un contrato de trabajo es de 16 años, y la edad legal para la jubilación es la de 65 años, caducando el contrato con jubilación por vejez, un derecho del trabajador, o por edad de 70 anos. 11

12 PERIODO DE PRUEBA PERIODO DE PRUEBA La Ley prevé un periodo experimental o de prueba durante el cual la rescisión por las partes es libre, sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización, salvo acuerdo por escrito en que se especifique lo contrario. Es una condición esencial que este periodo se defina por escrito, de lo contrario no será válido. El tiempo de duración del periodo de prueba varia de acuerdo con el tipo de contrato. En el contrato indefinido puede ser de 90 a 180 días, dependiendo de la complejidad de la tarea, y para los cargos directivos o cuadros superiores puede ser de hasta 240 días. En el contrato a plazo determinado, de duración igual o superior a 6 meses, el periodo de prueba es de 30 di as. En los contratos con plazo determinado, si la duración es inferior a seis meses, o siendo indefinidos no alcancen una duración mayor, el periodo de prueba es de 15 di as. La antigüedad del trabajador se computa desde el inicio del periodo de prueba. 12

13 EL RECIBO DE SALARIOS EL RECIBO DE SALARIOS Conceptos salariales (retribución mensual) y extra salariales (subsidio de vacaciones y subsidio de Navidad). Se denomina retribución base a la que, en los términos del contrato de trabajo o de convenio colectivo corresponde al ejercicio de la actividad desarrollada por el trabajador de acuerdo con el periodo normal de trabajo que haya sido definido. Esta retribución base, junto con las diuturnidades (antigüedad), constituyen la base de cálculo para las prestaciones complementarias establecidas en convenio colectivo y para las pagas extraordinarias. En convenio colectivo se establecen complementos retributivos como el subsidio para alimentación, dietas por desplazamiento, abono mensual para trabajadores que realizan funciones de pago, etc. El pago de la retribución se realiza por periodos iguales que normalmente son la semana, la quincena o el mes del calendario. El importe debe hacerse efectivo el día en que finaliza el periodo estipulado o el día útil inmediatamente anterior. 13

14 EL RECIBO DE SALARIOS El trabajo nocturno debe ser retribuido con un incremento del 25 % sobre la retribución del trabajo equivalente prestado durante el día. Los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias: el subsidio de natal (paga de Navidad) y el subsidio de ferias (vacaciones) El subsidio de natal, de valor igual a un mes de retribución, debe ser pagado antes del 15 de diciembre de cada año. El valor de este subsidio es proporcional al tiempo de servicio prestado durante el año civil. Además de la retribución del periodo de vacaciones, el trabajador tiene derecho al subsidio de ferias que comprende la retribución base y las demás prestaciones retributivas que sean contrapartida de modo específico a la prestación del trabajo (las que resulten del trabajo nocturno, por turnos, etc.). Debe ser pagado antes del inicio del periodo de vacaciones y proporcionalmente en los casos en que su disfrute sea interpolado. 14

15 JORNADA DE TRABAJO LA JORNADA DE TRABAJO El periodo normal de trabajo (PNT) es de 8 horas al día y 40 horas semanales La jornada diaria de trabajo debe interrumpirse con un periodo de descanso, que no debe ser inferior a 1 hora ni superior a 2 horas, de modo que el trabajador no realice mas de 5 horas de trabajo consecutivo Por acuerdo entre el empresario y el trabajador puede aumentarse hasta dos horas el periodo normal de trabajo (PNT), sujeto al límite de 50 horas semanales y 150 anuales. Por instrumento de negociación colectiva (IRCT), el PNT puede ser aumentado hasta 4 horas, sujeto al límite de 60 horas semanales o 200 anuales. El trabajo realizado además del (PNT) es considerado como trabajo extra (horas extraordinarias) No se considera trabajo extra el realizado para compensar cierres por vacaciones por decisión de la empresa en los denominados puentes. Eliminación del descanso compensatorio remunerado relativo a trabajo extra prestado en día laborable, descanso semanal complementario o feriado. El trabajador estudiante que preste trabajo extra tiene derecho a descanso compensatorio con duración equivalente a la mitad de horas prestadas. 15

16 JORNADA DE TRABAJO El pago del trabajo extra es el siguiente: Día laborable: Valor de la retribución horaria + 25% la 1ª hora o fracción y 37% la hora siguiente o fracción. Día de descanso semanal, obligatorio/extraordinario o feriado: valor de la retribución horaria + 50% hora o fracción. Días Festivos El trabajo normal prestado en día festivo en empresa no obligada a suspender el funcionamiento ese día, da derecho a descanso compensatorio o incremento del 50% de la retribución. (Medida imperativa con respecto a convenios y contratos individuales durante dos años). 16

17 VACACIONES VACACIONES El trabajador tiene derecho, en cada an o civil, a un periodo de vacaciones retribuidas, que vence a 01 de Enero y que se refiere al trabajo prestado en el año civil anterior. Al finalizar un año de trabajo en una empresa se adquiere el derecho a gozar de 22 días laborables de vacaciones. Este derecho es irrenunciable, lo que significa que incluso con el acuerdo del trabajador, no es posible sustituirlo por una compensación económica. En el caso de que los días de descanso del trabajador coincidan con días laborables, son considerados a efectos de calcular vacaciones, en sustitución de aquellos, los sábados y domingos que no sean festivos. Durante el primer an o tras su admisión, el trabajador tiene derecho a dos días laborables de vacaciones por cada mes de duración de su contrato, hasta 20 días laborables, cuyo gozo puede darse tras 6 meses completos de vigencia del contrato. 17

18 VACACIONES Las vacaciones no son acumulables, o sea, no esta permitida la acumulación de vacaciones de an os anteriores. No obstante, si hay acuerdo entre las partes, la ley permite el goce del periodo de vacaciones restante, hasta el 30 de Abril del año siguiente. Aunque en última instancia corresponde al empleador determinar el periodo de vacaciones la práctica habitual es fijarlas por acuerdo entre las partes. En caso de desacuerdo cabe al empleador determinar la fecha de las mismas, entre el 1 de Mayo y el 31 de Octubre. Los periodos de disfrute de las vacaciones pueden ser intercalados, por acuerdo entre el empleador y el trabajador, siendo al menos uno de cómo mínimo 10 días hábiles consecutivos.. 18

19 DESPIDOS DESPIDOS Además del tradicional despido por justa causa, en lo cual la relación laboral es imposible de mantener por causa imputable al trabajador por violación de sus deberes laborales, como indisciplina, desobediencia o pérdida de confianza del empleador en el trabajador. Es obligatorio que el despido sea precedido de un proceso disciplinario, en lo cual la conducta del trabajador es evaluada. El resultado final del proceso es susceptible de recurso para los tribunales laborales. 19

20 DESPIDOS Además La ley prevé el despido por : Extinción del puesto de trabajo Existiendo pluralidad de puestos de trabajo de contenido funcional idéntico, el empresario define criterios relevantes y no discriminatorios para la extinción del puesto de trabajo. Se considera que la subsistencia de la relación de trabajo es prácticamente imposible cuando el empresario demuestre haber observado criterios relevantes y no discriminatorios para la extinción de puestos de trabajo. 20

21 DESPIDOS Por inadaptación Se permite el despido por inadaptación incluso en las situaciones en que no se hayan introducido modificaciones en el puesto de trabajo, siempre que se den determinados requisitos legales (modificación de la prestación del trabajador, reducción continuada de la productividad, averías en los medios y equipos, riesgos para la salud y seguridad del trabajador o de otros trabajadores, etc.) Se permite esta modalidad de despido por el incumplimiento de objetivos previamente acordados en caso de inexistencia de modificaciones en el puesto de trabajo. Deja de ser necesaria la inexistencia en la empresa de puesto de trabajo disponible y compatible con la cualificación profesional del trabajador. efectivo el día en que finaliza el periodo estipulado o el día útil inmediatamente anterior. 21

22 INDEMNIZACIÓN POR FINALIZACIÓN DE CONTRATOS Indemnización por finalización de contratos laborales Indemnización por finalización de contrato con término Contratos anteriores a 1 de noviembre de 2012 Periodo hasta el 31 de octubre de 2012 o hasta la fecha de la 1ª renovación extraordinaria si esta fuera anterior. 3 o 2 días de salario base + antigüedad por cada mes de duración del contrato, según este no exceda o sea superior a 6 meses. Periodo posterior al 31 de octubre de 2012 o desde la fecha de la 1ª renovación extraordinaria. 20 días de salario base + antigüedad por cada año completo de antigüedad El importe del salario base mensual y antigüedad a considerar a efectos del cálculo de la indemnización no puede ser superior a 20 veces el salario mínimo (485,00 Euros). El importe total de la indemnización no puede ser superior a 12 veces el salario mensual + antigüedad o 240 veces el salario mínimo. Contratos posteriores a 1 de noviembre de días de salario base + antigüedad por cada año completo de antigüedad. El importe del salario base mensual y antigüedad a considerar a efectos del cálculo de la indemnización no puede ser superior a 20 veces el salario mínimo (485,00 Euros). El importe total de la indemnización no puede ser superior a 12 veces el salario mensual + antigüedad o 240 veces el salario mínimo. En caso de fracción de año, el importe de la indemnización se calcula proporcionalmente. 22

23 INDEMNIZACIÓN POR FINALIZACIÓN DE CONTRATOS Indemnización por finalización de contrato sin término Contratos anteriores a 1 de noviembre de 2012 Periodo hasta el 31 de octubre de mes de salario base + antigüedad por cada año completo de antigüedad Periodo después del 31 de octubre de días de salario base + antigüedad por cada año completo de antigüedad El importe del salario base mensual y antigüedad a considerar a efectos del cálculo de la indemnización no puede ser superior a 20 veces el salario mínimo (485,00 Euros). Importe global de la indemnización Mínimo de 3 meses de salario base + antigüedad Si el total hasta 31 de octubre de 2012 fuera mayor o igual a 12 veces el salario mínimo + antigüedad o a 240 veces el salario mínimo no se contabiliza el periodo siguiente. Si el total hasta 31 de octubre de 2012 fuera menor que 12 veces el salario mínimo + antigüedad o a 240 veces el salario mínimo, el valor global de la indemnización resultante de ambos periodos no puede ser superior a estos valores. 23

24 INDEMNIZACIÓN POR FINALIZACIÓN DE CONTRATOS Indemnización por finalización de contrato sin término Contratos posteriores a 1 de noviembre de días de salario base + antigüedad por cada año completo de antigüedad El importe del salario base mensual y antigüedad a considerar a efectos del cálculo de la indemnización no puede ser superior a 20 veces el salario mínimo (485,00 Euros). En caso de fracción de año, el importe de la indemnización se calcula proporcionalmente. 24

25 FISCO Y SEGURIDAD SOCIAL OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR HACIA EL ESTADO FISCO Y SEGURIDAD SOCIAL FISCO Corresponde a la empresa efectuar la retención y posterior ingreso al fisco de la parte del salario de sus trabajadores que el Impuesto (Impuesto sobre el Rendimiento de las personas fisicas o Singulares - IRS) considera retenible. El importe de la retención se determina segu n la renta del trabajador o de su agregado familiar, y se designa te cnicamente como Retención en origen. El empleador debe entregar hasta el di a 20 de cada mes siguiente, el importe de la retención efectuada el mes anterior, en la delegación de Hacienda que corresponda al domicilio de la empresa, mediante el impreso correspondiente. Si se verifica que la retención ha sido superior a la deuda tributaria a ingresar, existe derecho a devolución. 25

26 FISCO Y SEGURIDAD SOCIAL Requisitos Formales Todos los trabajadores tienen que disponer de un NIF (nu mero de identificación fiscal), tambie n conocido como nu mero de contribuyente, y que corresponde a su identificación en el registro del catastro y como sujetos pasivos del impuesto. El NIF se obtiene en la Delegación de Hacienda ( Repartic a o de Financ as ) siendo el trabajador quien ha de solicitarlo. En el caso de no ser residente en Portugal, el trabajador debera nombrar un representante fiscal, que con el respectivo poder, podra solicitar el NIF en su representacio n. Sin el dicho NIF, la entidad patronal no puede efectuar el pago del salario al trabajador o cualquier otra remuneracio n. 26

27 FISCO Y SEGURIDAD SOCIAL SEGURIDAD SOCIAL Entrega de la Declaración de Remuneraciones (DR) Compete a la entidad empleadora entregar todos los meses a la Seguridad Social la declaración de remuneraciones (DR), en la cual, y en relación a cada trabajador a su servicio, tiene que indicar el valor de la remuneración que esta sujeta a retenciones, los tiempos de trabajo y el tipo contributivo aplicable. Para ello, las empresas han de estar inscritas en el sistema de la seguridad social como entidades empleadoras (contrabajadores a su cargo o con miembros de sus órganos gestores remunerados). La entrega de esta declaración de remuneraciones se ha de efectuar obligatoriamente por Internet, hasta el di a 10 del mes siguiente a aquel al que se refieren. 27

28 FISCO Y SEGURIDAD SOCIAL SEGURIDAD SOCIAL Pago de las Contribuciones La entidad empleadora es responsable del pago de las contribuciones a la Seguridad Social, que son debidas por todos los trabajadores contratados a su servicio. Esta contribución es obligatoria y su calculo se estima aplicando un tipo contributivo global sobre la remuneración real, considerada e sta como base imponible. Esta base de ca lculo convencional se fija por referencia al valor del IAS Indexante dos apoios sociais (1 IAS = 419,22 en 2012 ), que seria algo equivalente a la Renta Minima de Inserción o Salario Social en el sistema espan ol, y que es actualizada siempre a partir del 1o di a del mes siguiente al de la publicación de su respectiva actualización. Las empresas pueden solicitar la declaración de remuneración a trave s de Internet, o a los Servicios de la Seguridad Social. El pago de las contribuciones es efectuada cada mes por la entidad empleadora, entre los di as 10 al 20, del mes siguiente al que se refieren las remuneraciones. Los trabajadores extranjeros que coticen en regimenes obligatorios en su pai s de origen pueden continuar esta situación durante dos an os de prestación de trabajo en Portugal. Los Españoles hasta los siete años. 28

29 FISCO Y SEGURIDAD SOCIAL SEGURIDAD SOCIAL Indices de cotizacio n Para la generalidad de los trabajadores (trabajadores por cuenta ajena) el tipo de cotizacio n global es del 34,75%, correspondiendo 23,75% al empleador, y 11% al trabajador. Las reglas del nuevo Código Contributivo preve n el ajuste progresivo de la base de calculo de las cotizaciones y los respectivos tipos, preconizando la aproximación la legislación de la Seguridad Social a la del Impuesto sobre la renta de las personas fi sicas (IRS). Asi, pasa a aplicarse el re gimen previsto en el Código do Imposto sobre os Rendimentos de Pessoas Singulares (CIRS) respecto al cómputo de las cotizaciones de algunos salarios. El Co digo establece adema s una adecuacio n del tipo contributivo segu n la modalidad del contrato de trabajo, reduciendo la parte a cargo del empresario al 22,75% en los casos de los contratos indefinidos y subie ndola al 26,75% en los contratos a plazo resolutivo, que se preve que entre en vigor a partir del 01 de Enero de La parte que corresponde al trabajador permanece inalterada (11%). El Código extiende en el calculo de este tipo de imposición otros tipos de remuneración o beneficios, como por ejemplo, dietas. 29

30 CONCLUSIONES CONTRATACIÓN Los contratos de trabajo no están sujetos a formalidades específicas (excepto cuando la ley así lo exija). Período de prueba: de 15 a 240 días, dependiendo del tipo de empleo. Contratos temporales o por plazo definido: pueden ser renovados hasta los 3 años (máximo de 3 renovaciones). Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores nacionales. DESPIDO La nueva legislación laboral simplifica y reduce los procedimientos disciplinarios y aumenta la seguridad de las partes en los procesos de despido. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede poner fin al contrato sin previo aviso, y sin derecho a indemnización (excepto cuando el periodo de prueba exceda los 60 días, en que el empresario debe notificarlo al trabajador con una antelación de 7 días). Tampoco hay derecho a indemnización en los casos en que el despido es por justa causa (situación en la que la relación laboral es imposible de mantener). 30

31 CONCLUSIONES OTROS Máximo de 8 horas diarias y de 40 horas semanales de trabajo. Los convenios colectivos permiten hasta 6 horas de trabajo continuado, la reducción o exclusión de los periodos de descanso y la extensión de las horas de trabajo por día o semana hasta 12 y 60, respectivamente (10 y 50 horas, respectivamente, en el caso de los contratos individuales de trabajo). Horarios de trabajo especiales, por turnos, trabajo nocturno y horas extra pueden ser objeto de acuerdo. Los ciudadanos de los Estados miembros de la UE no necesitan visado o autorización para trabajo o residencia. Portugal es en el dia de hoy un país con leyes laborales flexibles y funcionales Muchas Gracias Susana Castela Graça s.castela.graca@lhadvogados.pt 31

32 I N T R O D U C C I Ó N A L M E R C A D O SEMINARIO INTERNACIONALIZACIÓN P O R T U G A L 13 Noviembre 2013 CEEIM (Murcia)