Consideraciones Generales:

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1 Consideraciones Generales: La Ley de Contrato de Trabajo (ley ) en su art. 140 informa el contenido mínimo que debe poseer un recibo de sueldo: Datos del empleador Nombre completo o razón social Domicilio de la empresa Clave Unica de Identificación Tributaria (CUIT) Datos del trabajador Nombre y apellido Clasificación profesional Código Unico de Identificación Laboral (CUIL) Fecha de ingreso Tareas desarrolladas o categoría de trabajo Detalle de la remuneración Total bruto de la remuneración básica o fija pactada Total de remuneraciones variables (comisiones, horas extras, premios, gratif. habituales, adicionales). Detalle de conceptos no remunerativos (no sujetas a cálculos de aportes y contribuciones, como asignaciones familiares, indemnizaciones y vales). Importe de las deducciones por aportes de jubilación, Ley N y obra social. Importes del pago de la cuota del sindicato. Importes de las retenciones del impuesto a las ganancias (para aquellas remuneraciones alcanzadas). Otros descuentos legales que correspondan. Importe neto percibido, expresado en letras y números. Otros datos obligatorios Conforme a lo normado en el artículo 12 del Decreto Ley N /67 el empleador deberá indicar en el recibo de sueldos la fecha en que se efectuó el último depósito de aportes y contribuciones en el período inmediatamente anterior, detallando el período que corresponde a tal depósito y en qué banco se efectuó. Dr. Juan José Freniche - CP T 363 F 103 Página 1

2 Detalle de la Remuneración: Qué es remuneración? El Art. 103 de la LCT (ley ) lo define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo ; el trabajador la debe al empleado por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél (aunque éste no preste servicios) Conceptos remunerativos: Se relacionan con la cantidad y calidad de la prestación laboral, por los cuales se les retienen los aportes a la seguridad social y a la obra social; y el empleador hace contribuciones. Son computables para el cálculo de SAC, licencias y gratificaciones. Ejemplos: Sueldos Jornales Comisiones Premios Viáticos sin comprobantes Adicionales por antigüedad Conceptos no remunerativos: Provienen de: la seguridad social como asignaciones familiares, o los que se originan como consecuencia de la ruptura del contrato de trabajo (indemnizaciones legales y gratificaciones por egresos) las que provienen de acuerdos gremiales o decisiones de política económica. No corresponden deducciones o retenciones sobre los mismos. Beneficios Sociales: Son prestaciones no dinerarias que tienen por objeto mejorar la calidad de vida del empleado o de su familia a cargo. Por ejemplo: Comedor de la empresa Uniforme Provisión de ropa de trabajo capacitación Ahora vamos a analizar cada parte que generalmente integra el recibo de sueldo entregado a cada empleado. El sueldo básico: Es el que corresponde a la categoría del empleado para la escala salarial del convenio colectivo de trabajo de la actividad que posee la empresa. La mejor forma de saber si dicho monto es correcto, es solicitar el encuadre de su categoría en el sindicato correspondiente a la actividad del trabajador, y verificar el importe en la escala salarial. Lo que se establece en el contrato es el sueldo BASICO. O sea la remuneración total por 30 días de trabajo. A dicha remuneración se le aplican los descuentos (Ver descuentos ) y de allí se puede saber el neto (Dinero en mano) Sobre los Convenios: Los convenios establecen formas de pagos, premios, jornadas laborales, etc. De acuerdo al tipo de trabajo, estaremos regidos por un determinado convenio. El convenio también establece los básicos, los aumentos, los premios, la forma de cálculo de las vacaciones, los adicionales, viáticos, reintegros, etc. Algunas empresas trabajan Fuera de convenio pero qué significa?: Dr. Juan José Freniche - CP T 363 F 103 Página 2

3 Los trabajadores fuera de convenio son trabajadores que por ocupar un cargo jerárquico o por estar exceptuados expresamente del Convenio Colectivo de Trabajo por su función no están comprendidos en el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable. Por ello, si bien les resultan aplicables las normas de la ley de contrato de trabajo, deben pactar condiciones especiales de jornada de trabajo; remuneraciones, cláusulas de indemnidad, aumento y actualización salariales, etc. Antigüedad: Es la suma adicional pagada al trabajador por cada año de antigüedad en la empresa. El monto de la misma se encuentra informado en el convenio colectivo de trabajo. Puede ser un monto fijo o un valor porcentual adicional por cada año. Horas extras: Son horas trabajadas en forma adicional a la jornada laboral habitual (generalmente 200 horas mensuales). Usualmente,, se abona el salario correspondiente a dicha hora más un 50%., el valor de la hora se incrementa el 100%. Sobre Tipos De Jornadas: De acuerdo al tipo de trabajo, a la empresa, al convenio o al contrato se establecen diferentes jornadas habituales y normales que serán usadas como base de cálculo para horas extras, aguinaldos, vacaciones, premios, etc. Pueden existir jornadas de 7, 8 o 9 horas diarias, como también jornadas de 45Hs. semanales (9Hs. diarias de lunes a viernes u 8Hs. los días de semana y 5Hs. el sábado). El año calendario laboral contiene solo 360 días, o sea, 30 días por mes. Sea Febrero o sea Diciembre, así que no se paga de menos en diciembre, sino que para el trabajador MENSUAL todos los meses tienen 30 días. Este es el punto de inflexión con el trabajador Jornalizado, ya que este último depende de los días hábiles que contenga el mes. Sobre Horas Extras: Son horas agregadas a tu jornada laboral habitual que se pagan con un PLUS. Existen diferentes tipos de horas no habituales ; entre las más comunes encontramos: Horas nocturnas (a partir de las 22:00 y se extiende hasta las 06:00) Horas al 50% (si la extensión horaria es un día normal de lunes a viernes o sábados hasta las 13:00) Horas al 100% (Si la extensión horaria es en un día feriado o sábado después de las 13:00 o domingo) El cálculo de horas extras es simple. Se tiene que tomar el Básico y dividirlo por la jornada normal y habitual mensual del trabajador. Para trabajadores mensuales se debe conocer qué cantidad de horas mensuales se establece en cada trabajo. Sobre Horas Nocturnas: Como norma general se podría decir que se abonan 8 Horas (de a 06.00) como si se trabajaran 9 Horas normales. Por lo que tienen un plus de una hora. Por ejemplo 1 hora normal 10.00$ 8 horas normales = 80.00$ 8 horas nocturnas = 90$ Esto quiere decir que la hora nocturna no vale 10$, sino, 90/8= 11.25$. Esto es 1.25$ más por hora, lo que corresponde a un 12.5% más por hora nocturna. Sobre Feriados: Estos días si se trabajan deben ser abonados al 100% (exceptuando que dentro del contrato la jornada normal cubra estos días, por lo tanto, no hay derecho a reclamo) Adicionales: Son remuneraciones adicionales, definidas en el convenio o pactadas en forma particular entre el empleado y la empresa. Descuentos: Al trabajador se le aplican descuentos a su salario y son los correspondientes a la jubilación, obra social, INSSJP y sindicato. Las mismas son retenciones que realiza el empleador al trabajador y que deposita a los organismos correspondientes (AFIP, Sindicato, etc.). Jubilación: 11%. Obra Social: 3% Descuento INSSJP: 3% (Instituto Nacional de Seguridad Social para Jubilados y Pensionados- PAMI). Cuota sindical: Sobre Obras Sociales y Jubilaciones: Los tipos de Obra Social pueden variar casi tanto como lo sindicatos. Todos los empleados que tengan recibo de sueldo estan aportando a alguna Obra Social. Es importante saber, ya que en caso de querer atendernos, no nos van a cobrar (ya que hacemos aporte, pero Dr. Juan José Freniche - CP T 363 F 103 Página 3

4 igual algunas tiene BONOS contribuciones. Lo más importante es saber que a pesar que estamos aportando plata a nuestra O.S. no significa que estemos afiliados y podamos atendernos. Para afiliarse hay que llevar DNI y Recibo de sueldo. Algunas personas quizás quieran contar con MEDICINA PREPAGA. Este tipo de servicios es de mayor calidad (Y más caro) y se presta en hospitales o clínicas privadas. Lo que hace esta Prepaga, es extraer de la obra social que figura en el recibo de sueldo, el dinero y lo descuenta del plan. Sobre los sindicatos: No es obligatoria y el porcentaje, que ronda el 2 y el 3%, se aplica según cada sindicato. En casi todos los trabajos se aplican convenios y acuerdos de diferentes sectores sindicales por el cual vamos a ser regidos. Por ejemplo, el sindicato de SMATA, UOM, ASIMRA, SEC (Empleados de comercio) etc Para qué sirve un sindicato? Son representantes del trabajador; defienden los derechos del trabajador y solo exigen una pequeña suma a cambio Sobre Días Del Gremio: Son los días en los que se conmemora al sindicato. Estos días deben ser abonados como trabajados, aparte del día que caiga esta conmemoración. Es la única vez en el año en los que en el mes o jornada puede contener 1 día más de lo que el calendario estipula. Para la gente fuera de convenio estos días no existen Asignaciones Familiares: Es el adicional salarial que abona el ANSES al trabajador, por matrimonio, prenatal, maternidad, adopción, hijo, hijo discapacitado, ayuda escolar anual, y por defunción. Cabe señalar que la firma del recibo por parte del trabajador, no quita derechos al mismo para realizar el reclamo por la mala liquidación de los salarios. Otros Temas referidos al sueldo que son importante destacar: Vacaciones: Las vacaciones son un período de descanso remunerado otorgado anualmente, que tiene derecho a gozar todo trabajador que ha prestado servicios por el tiempo que establece la ley. Tienen por finalidad posibilitarle al trabajador un período de descanso reparador de la integridad física y psíquica del trabajador, disfrutando plenamente de la vida familiar, del esparcimiento y proteger su salud. Es por eso que las vacaciones deben ser efectivamente gozadas y no se pueden cambiar por dinero. La ley de CCT otorga un período mínimo y continuado (días corridos) de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años. De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10. De 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez 10 años no exceda de 20. De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años. Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas. Para tener derecho cada año al beneficio de la licencia de vacaciones, el trabajador deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal Dr. Juan José Freniche - CP T 363 F 103 Página 4

5 o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo. Para calcular los "días efectivamente trabajados" se consideran como tales aquéllos en los que el trabajador no ha prestado servicios por causas no imputables al mismo como ser: 1. Gozar de una licencia por enfermedad inculpable 2. Gozar de una licencia especial (Ej. Por matrimonio, por Examen, etc.) 3. Gozar de una licencia por accidente ó enfermedad laboral 4. Gozar de una licencia por maternidad 5. Encontrarse en período de conservación de puesto 6. Encontrarse suspendido por causas económicas 7. O por tratarse de un feriado Y no se computan como "trabajados" los días en los que el trabajador no preste servicios por: 1. Ausencias injustificadas 2. Permisos no retribuidos 3. Suspensiones por causas disciplinarias 4. Conservación de puesto por cargos electivos o gremiales 5. Situación de Excedencia Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de la mitad de los días hábiles el año, el trabajador gozará de un período de descanso anual, en proporción de 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo. La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes de la LCT, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque. El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1ro de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Mediante autorización de la autoridad de aplicación, se pueden otorgar en otra época. Siempre que se deba a situaciones especiales, pero al menos una vez cada 3 períodos deben otorgarse durante la temporada de verano. La fecha de iniciación debe ser notificada por escrito al trabajador con una antelación no inferior a 45 días. Si el empleador no cumpliese con esta obligación, el trabajador debería gozar de la licencia de modo que finalice antes del 31 de mayo, y previa notificación fehaciente al empleador (art. 157 LCT). La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de 45 días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad. Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos. Para el cálculo del SAC o aguinaldo, se deben tener en cuenta algunos aspectos, como ser, por un lado los componentes de la remuneración, los componentes fijos (El.: Básico, ítem a cuenta de futuros aumentos) y los Dr. Juan José Freniche - CP T 363 F 103 Página 5

6 componentes variables (Ej.: comisiones, horas extras). También debemos distinguir a los trabajadores mensualizados y los jornalizados a la hora de realizar la liquidación. Liquidación de las vacaciones por sus conceptos fijos: El trabajador "mensualizado" percibirá una retribución durante el período de vacaciones, que se determinará de la siguiente manera: * Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual: dividiendo por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento, multiplicado por la cantidad de días de vacaciones. Ejemplo: un trabajador que tiene un básico de $1.800,- y 14 días de vacaciones / 25 = 72 es el valor por cada día de vacaciones. 72 x 14 días = $1.008,- por los 14 días de vacaciones. Plus vacacional: Al dividir por 25 y no por 30 el sueldo mensual nos da un plus del 20% en el cálculo, el cual se lo conoce como plus vacacional. Esos 14 días calculados de esta manera tienen un 20% incluido que se lo conoce como plus vacacional. En el ejemplo visto, el plus vacacional es de $168. Veamos la comprobación: 1800 / 30 = $60 x 14 días = $840,- por 14 días trabajados / 25 = $72 x 14 días = $1.008,- por 14 días de vacaciones. Comprobación: $840 x 1.20 = $1.008,- La diferencia entre los 840 y los 1008, igual a 168, es precisamente el "plus vacacional." Siempre se aplica el valor del salario vigente al inicio de las vacaciones, y en caso de que este sufra un incremento durante la licencia habrá que practicar el ajuste correspondiente. * Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora: se abonará por cada día de vacaciones el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de 8 horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de 9 horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Ejemplo: Trabajador con un jornal horario de $10,00 con una jornada de 9 horas diarias y 14 días de vacaciones, resulta: $ 10 x 9 x 14 = $ Liquidación de las vacaciones por sus conceptos fijos: Si el trabajador remunerado mensualmente por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones variables, como ejemplo horas extras, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, se liquidará de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos 6 mesesde prestación de servicios. Ejemplo: si en el primer caso que vimos del trabajador mensualizado, además de su básico, durante el primer semestre cobró 700 pesos de comisiones y en el segundo semestre cobró 800pesos por el mismo concepto, el procedimiento a seguir será el siguiente: Debemos tomar el promedio de los últimos 6 meses y de todos el año. Últimos 6 meses: 800/ 6 = $133,33 promedio mensual Dr. Juan José Freniche - CP T 363 F 103 Página 6

7 Último año: 1500 / 12 = $125 promedio mensual La ley dice que se tomará "a opción del trabajador" uno de estos promedios para el cálculo del componente variable de las vacaciones, pero por una cuestión práctica, ya que es la que mas beneficia al trabajador, se toma el importe más alto. En este caso, $133,33. $133,33 / 25 = $5,33 x 14 días = $74,66 de vacaciones por su componente variable El pago de la licencia por vacaciones debe realizarse al comienzo de la misma. Si vencido el plazo para comunicar las vacaciones por parte del empleador al trabajador, este último podrá hacer uso de su derecho, comunicando al empleador en forma fehaciente que hará uso del derecho de licencia de vacaciones. En este caso especial, la ley establece una extensión en el plazo para gozar de la licencia que se extiende hasta el 31 de mayo. Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, y el trabajador no haya gozado de su período de vacaciones tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada. Dicha remuneración tiene carácter indemnizatorio, por lo cual no sufre descuentos de aportes. Importante Hay que tener en cuenta que, si el trabajador no hace uso del derecho de licencia por vacaciones que le otorga la ley, se produce la caducidad de dicho derecho respecto a su goce. Las vacaciones no se pueden cambiar por dinero. El único caso es el de las vacaciones no gozadas en caso de cese de la relación laboral. Por último Estos son los derechos básicos que otorga la ley de contrato de trabajo con respecto a la licencia anual por vacaciones, pero hay que tener en cuenta que algunos contratos de trabajo otorgan algunos beneficios adicionales al respecto, por lo cual siempre es recomendable consultarlos. LICENCIAS PERSONALES: Dichos días, valen lo mismo que los días trabajados pero vienen diferenciados en el recibo y se debe llevar una contabilización ya que a partir de una cierta cantidad, no se pagan Son los días que se toman por Matrimonio: son 10 días corridos (incluye fin de semana) Estudio: 10 días anuales para secundaria y 20 para estudios terciarios. Embarazo: tiene un método de cálculo especial, ya que se abonan 3 meses anteriores al nacimiento y 1 es posterior al mismo, pudiéndose gozar de una licencia sin goce de sueldo, para cuidar al chico (es lo normal) Nacimiento: 2 días corridos (Incluye fin de semana) Fallecimiento familiar: 2 días corridos (incluye fin de semana) Etc. Dicha cantidad de días puede variar según el convenio. Dr. Juan José Freniche - CP T 363 F 103 Página 7

8 Aguinaldo (S.A.C.) Sueldo Anual Complementario, conocido también como aguinaldo. Es un sueldo adicional en forma anual. Liquidación: Se liquida de manera proporcional al tiempo trabajado en cada semestre. El cálculo es la mitad del mejor sueldo dividido por 6 y multiplicado por la cantidad de meses trabajados. (Mejor sueldo del semestre) / 2 / 6 / 30 multiplicado por la cantidad de días trabajados. Si se trabaja el semestre completo, se calcula el mejor sueldo (de dicho semestre) dividido 2. De otra forma es un proporcional. Incluye: Los períodos de enfermedad, accidente y vacaciones se considera tiempo trabajado. Excepciones: No se consideran para su liquidación los lapsos en los que el trabajador no tiene derecho al cobro de salario porque el SAC es un salario diferido que se gana a día a día y acompaña al sueldo normal. Diferencia: El salario normal se paga en forma diaria, quincenal o mensual. En cambio el SAC se paga en dos cuotas, la primera el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año. Cese: El trabajador tiene derecho a percibir la parte del SAC proporcional de la fracción del semestre trabajado cuando se produzca la extinción del contrato laboral. Esto significa que si te despiden o si renuncias, te deben abonar en ese momento además del sueldo, la parte correspondiente al aguinaldo Forma de pago A partir del año 1968 por efecto de la ley comenzó a pagarse en dos cuotas, la primera en el mes de junio y la segunda en diciembre. La primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. Es absolutamente obligatorio pagar en las fechas indicadas las respectivas cuotas del aguinaldo? Lo que la ley quiere es evitar que el sueldo anual complementario pueda ser abonado en épocas diferentes a las establecidas, desvirtuándose el concepto de cuota semestral dentro del año. Partiendo de este concepto y entrando ya en situaciones prácticas, no sería posible exigir el pago el mismo día 30 de junio o el 31 de diciembre cuando, por ejemplo, existen remuneraciones variables y es necesario esperar la terminación del mes para saber cuál será la mejor remuneración del semestre; o simplemente, en el caso de sueldos fijos o jornales por día o por hora, en los que también puede ser necesario determinar si las remuneraciones de junio o diciembre pueden llegar a ser superiores a las del resto del semestre. Por tales razones creemos que es posible abonar cada cuota del aguinaldo dentro del plazo del artículo 128 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir hasta cuatro días hábiles posteriores al 30 de junio o el 31 de diciembre. Horas extras y comisiones En dicha situación, corresponde adicionar el importe de las mismas a los sueldos o jornales ganados en el mes ya que la ley se refiere a «la mayor remuneración mensual devengada». Modificación de horario por mutuo acuerdo Si el contrato de trabajo se modificase en el curso del semestre y se conviniese entre el empleador y el trabajador realizar una jornada inferior a la normal; (por ejemplo trabajar solamente medio día), corresponderá para calcular el aguinaldo, computar el mes en que se devengó la mayor remuneración sin proporcionar el tiempo de trabajo ya que la reducción de la jornada se ha operado por acuerdo mutuo de las partes. Retroactividades En este caso específico no corresponde sumarlas al mes en que se abonan, sino prorratearlas entre los meses en que se han devengado. Gratificaciones Dr. Juan José Freniche - CP T 363 F 103 Página 8

9 Es criterio sentado que sobre las gratificaciones habituales debe calcularse también el aguinaldo. En estos casos, el monto total de la gratificación no puede sumarse al mes en que se abone, ya que la gratificación no es un pago mensual sino un reconocimiento por el trabajo de todo un año. Por lo expuesto, corresponde efectuar un prorrateo y el resultado sumarlo a la mayor remuneración mensual devengada en el semestre. Exclusión de conceptos no remunerativos Teniendo en cuenta que el criterio de la ley impone calcular el aguinaldo sobre "la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto en el semestre", deben excluirse de su base todos aquellos conceptos o rubros que, no obstante abonarse conjuntamente con la remuneración, no tienen naturaleza remuneratoria o salarial. Por lo tanto, deben excluirse de la base del aguinaldo, entre otros, a los siguientes conceptos: Maternidad: durante el goce de la licencia por maternidad la trabajadora no percibe remuneraciones sino un subsidio familiar por maternidad. Haciendo una interpretación restrictiva de la ley, no correspondería computar dicho subsidio para el cálculo del aguinaldo, por cuyo motivo para la obtención del sueldo anual complementario habrá que determinarlo en proporción al tiempo trabajado en el semestre Por ejemplo: una trabajadora goza de los 90 días de maternidad desde el 1º de julio al 30 de septiembre. En tal caso la proporción será: 3 meses trabajados X 1/2 mayor remuneración, obtenida en octubre, noviembre o diciembre dividido por 6 meses. Para el caso de que la licencia por maternidad se gozara en el último trimestre del año, la mayor remuneración se habrá devengado en los meses de julio, agosto o septiembre, por cuanto en el último trimestre percibió subsidio y no remuneración. Licencias sin goce de sueldo: no habiéndose percibido remuneraciones sobre dicho lapso, corresponderá efectuar el pago del aguinaldo solamente en proporción al tiempo trabajado. Beneficios sociales: no corresponde calcular el aguinaldo sobre los beneficios sociales cuyo pago ha dispuesto abonar el empleador - tickets canasta, vales de almuerzo, etc - por cuanto dichos beneficios no son remunerativos, ni dinerarios, ni sustituibles en dinero, según lo aclara el artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, modificado por ley Contrato de trabajo: Existen dos tipos *Contrato fijo *Contrato abierto El primer caso (Fijo), refiere a un contrato con fecha de inicio, finalización, tipo de labor, y Básico estipulado. Este contrato se aplica cuando los trabajos a realizar tienen un plazo determinado, ej.: Coca cola va a envasar botellas durante enero ya que suben las ventas. Contratan cierta cantidad de gente, por el tiempo en el que va a haber superproducción y luego estas personas quedan desafectadas de la firma. Este tipo de contrato es muy usual en verano, dado que se usa mucho para suplantar el personal efectivo, durante sus periodos vacacionales. El contrato abierto se usa en la mayoría de los casos. Se emplea una persona para una determinada tarea sin fecha de finalización. Muy importante aclarar algunos puntos a la hora de firmar cualquier contrato de trabajo 1. Se deberá pactar una remuneración bruta asignada 2. Se determinaran premios (Eficiencia, Asistencia, Producción, Especiales, doble aguinaldos, etc. ) 3. Se establecerá una fecha de inicio de la relación laboral (y finalización si el contrato es cerrado) 4. Se establecerá una jornada normal y habitual como también la forma de pago (Jornal o Mensual) 5. Se establecerá el tipo de convenio con el cual se regirán (este punto es el más complicado, ver tipos de convenio ) Dr. Juan José Freniche - CP T 363 F 103 Página 9

10 6. En caso que seamos regidos por algún convenio, se nos comunicara el tipo de aporte al sindicato y los métodos de afiliación. 7. En caso de que sea la primera vez que se labora, se establecerá una obra social y una jubilación (ahora ya no va más esa... es todo al estado) Dr. Juan José Freniche - CP T 363 F 103 Página 10

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