Tanto la experiencia como la investigación han confirmado que uno de los factores claves para conseguir educación de calidad son los DOCENTES.

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2 Tanto la experiencia como la investigación han confirmado que uno de los factores claves para conseguir educación de calidad son los DOCENTES. De ahí la centralidad de abordar el tema de la carrera docente, identificando su protagonismo y corresponsabilidad en los cambios educativos. 2

3 En este sentido y con el objeto de contribuir a este debate en vuestro país daremos una mirada a la experiencia chilena. Más que propuestas concretas, creemos que analizar las respuestas de otros sistemas es de gran utilidad, toda vez que, a pesar de las particularidades propias de cada realidad, los retos y desafíos son similares. 3

4 Crear las condiciones para que el sistema educativo disponga de docentes altamente preparados y comprometidos con la formación y los aprendizajes de todos los estudiantes. Disponer de los docentes de excelencia. Elevar el prestigio y atractivo de la profesión docente. 4

5 En términos amplios, puede entenderse por Carrera Docente, el régimen legal que establece el ejercicio de la profesión docente, regulando, entre otras materias, el sistema de ingreso, movilidad, desarrollo y retiro de las personas que ejercen esta profesión. 5

6 En Chile la Carrera Docente se encuentra regulada por el Decreto con Fuerza de Ley Nº 1, de 1996, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la ley Nº , que aprobó el Estatuto de los Profesionales de la Educación, y las diversas leyes que lo modifican y complementan. 6

7 Las normas de carrera docente se aplican a: 1. Los profesionales de la Educación que desempeñen funciones en establecimientos del sector municipal. 2. Quienes ocupen cargos directivos o técnico pedagógicos en los organismos de administración de dicho sector. 7

8 Ingreso a la Carrera Promoción en la Carrera Derechos y Deberes Estatutarios Término de la Relación 8

9 El ingreso a la Carrera Docente se efectuará mediante incorporación a la Dotación Docente, entendiendo por tal, el número total de profesionales que requiere el funcionamiento de los establecimientos educacionales, expresada en horas cronológicas de trabajo semanales. 9

10 Los docentes pueden incorporarse a la Dotación Docente en dos calidades: 1. Titulares: Lo hacen previo concurso público de antecedentes. 2. Contratados: Desempeñan labores transitorias, experimentales, operativas o de reemplazo de titulares. No pueden exceder un 20% del total de horas de la dotación. Hasta antes de la reforma de enero de este año (ley Nº ) este personal no podía ejercer labores directivas. 10

11 Ser ciudadano. Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando correspondiere. Tener salud compatible con el desempeño del cargo. Poseer título de profesor o educador, concedido por Escuelas Normales, Universidades o Institutos Profesionales. No estar inhabilitado para el ejercicio de cargos públicos, ni haber sido condenado por crimen o simple delito. 11

12 Los concursos son convocados por el Departamento de Administración de la Educación o por la Corporación Educación respectiva. Deben ser suficientemente publicitados, con convocatorias nacionales. Existen comisiones calificadoras de concursos, en cada comuna, integradas por el Director del DAEM o Corporación; el Director del establecimiento donde existe la vacante y un docente elegido por sorteo entre los pares de la especialidad. 12

13 En el concurso se debe asignar un puntaje ponderado al desempeño profesional (si lo hubiere), antigüedad en el ejercicio docente y perfeccionamiento realizado. La comisión debe ordenar a los postulantes en orden decreciente y el Alcalde dentro de cinco días debe nombrar al que ocupa el primer lugar, y en caso de que éste renuncie deberá proceder en estricto orden de precedencia. 13

14 1. Promoción Horizontal: Los docentes ven mejoradas sus condiciones laborales, remuneracionales y profesionales, pero sin cambiar su desempeño como docente de aula. 2. Promoción Vertical: Mediante la cual los docentes pasan a desempeñar cargos directivos o de supervisión. 14

15 En Chile el sistema reconocimiento a la experiencia y trabajo docente se materializa a través de incrementos salariales sin que existan distintas categorías o escalafones docentes. Dichos incentivos se establecen mediante una escala retributiva lineal, es decir, existe un número sucesivo de niveles que se van alcanzando en virtud del cumplimiento de ciertas condiciones. 15

16 Los principales criterios que determinan los incrementos salariales son: 1. Antigüedad: Al sueldo base se la adiciona un incremento por este concepto, siendoa la fecha- el principal criterio de aumento de remuneraciones de los docentes. 2. Formación Adicional: Se premia la realización satisfactoria de cursos de formación continua. 16

17 3. Evaluación Docente: Los resultados de la evaluación docente tienen directa incidencia salarial. 4. Condiciones Especiales: El salario base es complementado por el desempeño en condiciones especiales tales como: a) zona geográfica; b) nivel de vulnerabilidad de los alumnos; c)desempeño de horas extra o labores excepcionales. 17

18 Tiene por objeto mantener a los docentes motivados, reconociendo su desempeño, así como reclutar a los mejores docentes para las funciones de gestión, dirección, supervisión. Cabe destacar que con la reciente reforma, se liberalizó el requisito para el desempeño de funciones docentes directivas permitiendo acceder a ella quienes estén en posesión de un título profesional o licenciatura de a lo menos 8 semestres y hayan ejercido labores docentes a lo menos durante 3 años. 18

19 La selección de los cargos directivos fue una de las principales modificaciones que introdujo al estatuto docente la reciente ley Nº La selección será siempre por concurso público, donde la evaluación de los candidatos incluirá, entre otros aspectos, la verificación de los requisitos para el cargo; entrevistas a los candidatos y evaluación de los factores de mérito, liderazgo; y competencias específicas. La ponderación de cada factor será determinada por el sostenedor. 19

20 Los Directores seleccionados celebrarán convenios de desempeño con metas anuales estratégicas y objetivos de resultado a alcanzar con sus correspondientes indicadores o medios de verificación. Los convenios tendrán una duración de 5 años, al cabo de los cuales se realiza un nuevo concurso en el que puede postular el director en ejercicio. En caso que el cumplimiento de los objetivos del convenio sean insuficientes se le podrá solicitar su renuncia anticipada. 20

21 Si el director al que se le solicita renuncia anticipada pertenecía a la dotación docente podrá permanecer en ella de existir disponibilidad. En caso contrario, tendrán derecho a una indemnización equivalente al total de remuneraciones devengadas en el último mes por cada año de servicio, con tope de once meses. Los mismos derechos referidos precedentemente proceden en caso que el docente no postule nuevamente o habiéndolo hecho pierda el concurso. 21

22 1. Remuneración: Tienen derecho a la remuneración básica mínima nacional y a las demás asignaciones que establece el propio estatuto u otras leyes. 2. Estabilidad: Los profesionales de la educación que tengan la calidad de titulares tendrán derecho a la estabilidad de las horas y funciones establecidas en su decreto de designación, salvo que cesen por alguna de las causales contemplas en el propio estatuto. 3. Licencias Médicas: Derecho a ausentarse o reducir su jornada para el restablecimiento de su salud. 22

23 4. Permisos: Se contemplan las siguientes clases: a) Con Goce de Remuneraciones : Hasta por seis días hábiles en un año calendario por motivos particulares, este será autorizado o denegado por el director. b) Sin Goce de Remuneraciones: Hasta por seis meses en el año calendario por motivos particulares; hasta por dos años para permanecer en el extranjero y hasta por cuatro año para cursar estudios de post grado. 23

24 5. Feriado Legal: Periodo de interrupción de las actividades escolares durante los meses de enero y febrero. 6. Destinaciones: A otros establecimientos educacionales de la misma comuna, sin que ello pueda significar menoscabo de su situación laboral o profesional. 7. Permuta: Siempre que se trate de empleos de la misma naturaleza y cuenten con autorización del empleador. 8. Cotizaciones Previsionales: Sobre la totalidad de sus remuneraciones. 24

25 9. Perfeccionamiento Profesional: Con el objeto de contribuir al mejoramiento del desempeño docente, mediante la actualización de conocimientos relacionados con su formación profesional y la adquisición de nuevas técnicas para el cumplimiento de sus funciones. 10. Participación: Con carácter consultivo a través de los Consejos de Profesores en el planeamiento, ejecución y evaluación de las actividades de la unidad educativa correspondiente y de las relaciones de ésta con la comunidad. 25

26 11. Trabajar en un Ambiente Tolerante y de Respeto Mutuo, con garantías respecto de su integridad física, psicológica y moral: Se le dan facultades administrativas y disciplinarias para garantizar el cumplimiento de estos derechos. 12. Autonomía en el Ejercicio de su Función: Sujeta a las disposiciones legales y del proyecto educativo. Se expresará en a) el planeamiento de los procesos de enseñanza; b)la evaluación de los procesos de enseñanza; c) la utilización texto de estudios y materiales didácticos y d) la relación con los padres. 26

27 Desde 1990 a la fecha se ha llevado a cabo un mejoramiento sustantivo en el nivel de los salarios, que ha permitido casi triplicar las remuneraciones docentes en los últimos 20 años. Sin embargo, el nivel todavía es bajo comparado con otros profesionales con educación superior completa y la estructura de las remuneraciones docentes no guarda aún suficiente relación con el desempeño profesional de los docentes. 27

28 A partir del año 1990 las mejoras remuneracionales de los docentes han sido fruto de complejas negociaciones entre el Gobierno - representado por el Ministerio de Educación- y el Colegio de Profesores, transitándose de una lógica inicial de recuperación a una más reciente de desempeño. 28

29 Conjuga los siguientes componentes: 1. Remuneración Básica Mínima Nacional e Ingreso Mínimo Docente. Su propósito es garantizar un nivel de ingreso mínimo aceptable a todos los docentes y comparable a la remuneración de ingreso al mercado de otros profesionales. 2. Asignaciones Estatutarias: Con el objeto de recuperar las remuneraciones de los docentes después de la dictadura militar el ED creo una serie de asignaciones vinculadas básicamente a la antigüedad o características de la función. 29

30 3. Incentivos al Desempeño: A partir de la segunda mitad de los años 90 se introducen incentivos al desempeño basados en los resultados de los alumnos o los conocimientos específicos o pedagógicos individuales de los docentes, incorporando así, en mayor o menor medida, incentivos para su esfuerzo. 4. Asignaciones Especiales: Cada Municipio puede complementar las remuneraciones, se deben fundar en el mérito. Pueden ser permanentes o transitorias y comprender a algunos o la totalidad de los docentes. 30

31 Producto resultante de multiplicar el valor mínimo de la hora cronológica que la ley fije, por el número de horas para las cuales haya sido contratado el profesional. sirve de base para calcular las asignaciones de experiencia, perfeccionamiento, desempeño difícil y responsabilidad. A partir de dic la Hora de profesor Básica: $ imponibles ($ para 44 horas)- Hora de profesor Media: $ imponibles ($ para 44 horas). 31

32 Para su cálculo se contemplan todas las contraprestaciones en dinero que perciba los Profesores, excluidas las asignaciones estatutarias y por desempeño. Los profesionales de la educación que tuvieren una remuneración total inferior al IMD, tienen derecho a percibir la diferencia como planilla complementaria. Su valor es de $12.245, imponibles por hora de contrato para Básica o Media, es decir, $ para una jornada de 44 horas. 32

33 ASIGNACIÓN CARACTERISTICAS Y PORCENTAJE De Experiencia Se otorga por cada bienio cumplido y hasta un máximo de quince bienios. El primer bienio asciende a 6.76% sobre la RBMN y los restantes a 6.66%. El tope máximo será de 100% de su remuneración básica mínima, para profesionales que totalicen 30 años de servicios. De Perfeccionamiento De Desempeño en Condiciones Difíciles (Área geográfica, marginalidad) Tiene por objeto incentivar la superación técnico profesional del educador Consiste en un porcentaje variable que puede alcanzar el 40% de la RBMN. Se otorga al personal que ha aprobado programas, cursos o actividades de perfeccionamiento de post título o de postgrado académico. Tiene una duración bianual y puede alcanzar hasta un 30% de la RBMN. Los establecimientos beneficiarios se seleccionan por la respectiva SEREMI. 33

34 Bonificación especial para profesores encargados de escuelas rurales Unidad de mejoramiento profesional (UMP) Complemento de la unidad de mejoramiento profesional Asignación mensual, fija, imponible y tributable para los docentes encargados de escuelas rurales. Corresponde a un bono de monto fijo mensual, imponible, para quienes tengan una jornada igual o superior a 30 horas semanales o su proporción, pagadero desde el mes de diciembre de 1993 y hasta diciembre de Es el monto mensual fijo complementario para docentes del Sector Municipal con nombramiento o contrato superior a 30 horas semanales o su proporción, que al 30 de octubre de 1993, tengan los años de servicios prestados a la educación. Su monto fijo varía según la cantidad de los años de servicio prestados al 30 de octubre de

35 Bonificación Proporcional Bonificación de Reconocimiento Profesional Esta bonificación no tiene un monto predeterminado. Su monto depende del tamaño de la eventual planilla complementaria para solventar el IMD. Consiste en un monto fijo mensual integrado por un componente base de un 75% por concepto de título y un complemento de 25% por concepto de mención. A partir de diciembre de 2010 tiene un valor total de $

36 INCENTIVO AL DESEMPEÑO Sistema Nacional de Evaluación de Desempeño (SNED) Asignación Variable de Desempeño Individual (AVDI) CARACTERÍSTICAS Es un incentivo colectivo a nivel de escuela de mejor desempeño, basado en los resultados de los alumnos, que genera comportamientos de colaboración y búsqueda de objetivos comunes. Entrega trimestral de un beneficio económico denominado Subvención por Desempeño de Excelencia a los establecimientos con mejor desempeño que representen a lo más el 35% de la matrícula regional. El monto percibido debe destinarse integralmente a los profesionales de la educación que se desempeñan en dichos establecimientos. Creado en el año 2004, este incentivo premia a los docentes municipales que habiendo obtenido un resultado de Destacado o Competente en su evaluación docente, postulan voluntariamente a esta asignación, rindiendo una prueba escrita de conocimientos disciplinarios y pedagógicos. En concordancia al resultado obtenido en la prueba los docentes obtienen una asignación de 5%, 15% o 25% de su remuneración base por un período de hasta cuatro años y pueden volver a postular si obtienen nuevamente un resultado de Destacado o Competente en su siguiente evaluación. 36

37 Asignación de Excelencia Pedagógica (AEP) Esta asignación busca fortalecer la calidad de la educación a través del reconocimiento al mérito profesional de los docentes de aula y la retención en aula de los docentes de excelencia. Esta asignación se obtiene por postulación voluntaria a un exigente proceso de acreditación, que identifica a los docentes que evidencian conocimientos, habilidades y competencias de excelencia, a través de la presentación de un Portafolio y la rendición de una Prueba de conocimientos disciplinarios y pedagógicos, correspondientes al nivel y subsector en que el docente se está acreditando. Los docentes acreditados obtienen un incentivo económico equivalente a un décimo tercer sueldo anual, durante el lapso de diez años, Y pueden postular, si lo desean, a la Red Maestros de Maestros, desde la cual pueden realizar actividades de apoyo pedagógico en al ámbito del aprendizaje entre pares. 37

38 Se establece con carácter obligatorio para los docentes municipales con, a lo menos un año de desempeño profesional, a partir del año Está basada en estándares. Tiene un carácter formativo, busca promover el desarrollo profesional y asegurar el cumplimiento de estándares para un desempeño de calidad. 38

39 Los docentes se evalúan por regla general cada 4 años. La evaluación tiene consecuencias: a) incrementos salariales; b) posibilidades de formación y c) sanciones cuando los malos desempeños no logran ser superados. Es de carácter nacional pero se aplica descentralizada mente. 39

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43 1. Docentes Insatisfactorios: Se debe someter a evaluación al año siguiente, pudiendo solicitarle el sostenedor que deje la responsabilidad de curso para trabajar durante el año en su plan de superación, debiendo el sostenedor asumir el costo del reemplazo. Si a la segunda evaluación consecutiva mantuviera en la categoría de insatisfactorio dejará de pertenecer a la dotación docente. 43

44 2. Docentes Básicos: Se debe someter a evaluación al año subsiguiente, pudiendo solicitarle el sostenedor que deje la responsabilidad de curso para trabajar durante el año en su plan de superación, debiendo el sostenedor asumir el costo del reemplazo. Si a la tercera evaluación consecutiva mantuviera en la categoría de básico dejará de pertenecer a la dotación docente. 44

45 3. Docentes Mal Evaluados: Integrarán esta categoría los docentes que resulten evaluados con desempeño insatisfactorio o básico. Respecto de dicho universo se faculta al director para que proponga al sostenedor el término de la relación laboral hasta un máximo de un 5% por establecimiento. Tendrán derecho a una indemnización establecida en UTM en proporción a si nivel de remuneración. 45

46 4. Evaluación Descentralizada Voluntaria: Se faculta a los sostenedores para crear y administrar sistemas de evaluación complementarios. En ellos se medirán factores tales como habilidades personales, conductas de trabajo, conocimientos disciplinarios y nivel de aprendizaje de los alumnos. Se podrán realizar directamente o a través de terceros. 46

47 1. Renuncia Voluntaria. 2. Falta a la probidad, conducta inmoral establecidas fehacientemente por un sumario. 3. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone su función, tales como no concurrencia a su labores en forma reiterada. 4. Término del período por el cual se efectuó el contrato. 5. Por obtención de jubilación. 47

48 6. Por fallecimiento. 7. Segunda evaluación en calidad de insatisfactorio o tres en calidad de básicos. 8. Por salud irrecuperable o incompatible con el cargo. 9. Por pérdida sobreviniente de alguno de los requisitos para incorporarse a la dotación docente. 10. Supresión de las horas que sirven de conformidad al Plan Anual de Desarrollo Educativo Municipal. 48

49 11. Por acogerse a renuncia anticipada con el fin de eximirse de la evaluación docente. 12. Por disposición del sostenedor a proposición del director, tratándose de docentes mal evaluados (hasta 5% cada establecimiento). 49

50 Cabe destacar que producto de la baja tasa de reemplazo de la jubilación respecto de las rentas en actividad, el sector municipal concentra un alto porcentaje de docentes por sobre la edad de jubilar. A fin de dar, por un lado, una salida digna a dichos docentes y, por el otro, permitir la renovación de la carrera se han implementado exitosos planes de incentivo al retiro, otorgando beneficios monetarios complementarios de las indemnizaciones por años de servicio. 50

51 Falta de valoración de la profesión docente. Deficiente formación inicial docente. Bajas remuneraciones iniciales comparables con otras carreras (37% inferior). Falta de oportunidades reales para un desarrollo profesional atractivo. Falta de incentivos ligados al desempeño y en función de su contribución en los aprendizajes. Falta de tiempos adecuados para la preparación de clases. Deficiencias de la Evaluación Docente. 51

52 La limitada aplicación de la Carrera Docente (sector municipal, que actualmente representa solo un tercio de la matrícula total). La rigidez del estatuto docente que impone trabas sólo al subsector de la educación pública. La falta de empoderamiento de los equipos directivos. 52

53 1. Sólidos y Amplios Consensos: Los logros en esta materia requieren una mirada de largo plazo que ha de materializarse con perseverancia más allá de un Gobierno. Esto supone contar con amplios y sólidos consensos políticos y sociales que den sustentatibilidad y continuidad a los cambios propuestos. 53

54 2. Visión Integral. Cualquier reforma estructural requiere abordarse con una mirada integral, ya que involucra un entramado de acciones políticas, económicas, sociales, técnicas, logísticas, que conllevan distintos focos de conflictos. Se debe buscar el óptimo equilibrio entre lo fiscal, lo social, lo institucional y político para garantizar un eficiente diseño y adecuada implementación. 54

55 3. Visualizar y Hacerse cargo simultáneamente de diversas dimensiones en las etapas de estudio, diseño, tramitación, implementación y evaluación. Relación permanente con los actores Involucrados. Las comunicaciones. Qué, cómo y cuando comunicar. Definiciones técnicas Efectos Fiscales. Efectos Institucionales 55

56 1. Asegurar una buena formación inicial docente. Esto supone, a lo menos, dar un paso en: Perfeccionar los procesos de acreditación de la carreras de pedagogía, sobre la base de estándares y orientaciones curriculares, con el fin de contar con una base de conocimientos comunes acordes a los requerimientos del sistema educativo. 56

57 Mejorar el régimen de supervisión a que están sometidas las instituciones. Generar un sistema más estricto de sanciones, pudiendo llegar al cierre de la carrera de pedagogía. Establecimiento de un examen habilitante para el desempeño de la carrera de pedagogía. 57

58 2. Contar con Carrera Docente Renovada. Ello apunta básicamente a: Que ésta sea capaz de reconocer las capacidades y desempeños de sus docentes. Que sea lo suficientemente ágil a fin de permitir que los docentes avancen y se desarrollen en su profesión. Que reconozca los distintos méritos y motivaciones profesionales de los docentes. 58

59 Que perfeccione la actual estructura de remuneraciones con miras a que esta tenga una correlación más directa con el desempeño del docente. Esto supone, especialmente subir de manera importante las remuneraciones de inicio de la carrera docente para disminuir las brechas con otras profesiones, permitiendo captar a los mejores talentos en la carrera pedagogía. 59

60 Garantizar una adecuada y permanente oferta formación continua, de manera tal que esta tenga una mayor correlación con los requerimientos de formación efectiva; al mejoramiento de las prácticas docentes y, por ende, al mejoramiento de la calidad de los aprendizajes de los alumnos. 60

61 Lograr un mejor balance entre las horas dedicadas al aula y otra labores de carácter pedagógico. Perfeccionar el actual sistema de evaluación docente, a fin de garantizar su transparencia y objetividad, manteniendo su carácter nacional a fin de permitir la comparabilidad de los resultados pero dando mayor intervención a los directivos y sostenedores. Asimismo, poner énfasis en el apoyo para la superación en caso de deficiente calificación. 61

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