Sector de Seguridad Privada y Afines DESPIDOS OBJETIVOS - 1

Transcripción

1 Conforme nos enseña la mejor doctrina, y pese a la literalidad de la acepción legal, la llamada "extinción del contrato por causas objetivas" es, en realidad, una forma de despido. Las sucesivas reformas laborales han venido suavizando y flexibilizando esta causa de despido pero resulta aplicable, sin ninguna duda, la doctrina que de forma reiterada ha venido manteniendo el Tribunal Supremo sobre el particular, aun cuando lo fuera en relación a sucesivos textos vigentes en cada momento. Esta decisión extintiva ha de constituir una «medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial. (Sentencias del Tribunal Supremo de y ). Los DESPIDOS OBJETIVOS no son ni deben ser un medio de destrucción de trabajo para generar más riqueza y beneficio al empresario que no está en crisis ni tiene dificultades reales acreditadas y objetivas pues ello perjudica no solo a los trabajadores y a la sociedad sino al resto del tejido empresarial realmente necesitado de acudir a medidas de crisis de tan alto impacto humano y social. No hay causa económica que ampare la destrucción de empleo cuando la misma solo se basa en la conveniencia empresarial de obtención de un mayor beneficio y no en pérdidas, presentes o futuras, o en decrecimiento evidente de ingresos que dificulten sus sostenibilidad futura Hay que tener en cuenta que a diferencia del despido disciplinario donde el trabajador es el autor de los hechos que se imputan, y, por tanto, los conoce, en el despido objetivo las causas, hechos y circunstancias que llevan al empresario a extinguir el contrato de trabajo son normalmente desconocidas por el trabajador, lo que implica que la carta de despido debe detallar o explicar todos los hechos que justifican la decisión y permitan al trabajador conocer los mismos y defenderse. Hay que exigir un plus de información y acreditación en la carta de despido objetivo, frente a la de despido disciplinario de tal forma que de su sola lectura pueda deducirse en su caso la RAZONABILIDAD o no de la medida, o lo que es lo mismo, el juicio de razonabilidad ha de hacerse de modo exclusivo sobre la carta y los datos de la misma, no siendo válido que la empresa pretenda en juicio añadir datos nuevos que no obran en la carta y que sumadas a las de estas si justifican o puedan justificar la extinción del contrato. 1

2 Han de constar, pues en la carta todos los hechos que justifican la decisión y que permitan verificar la conexión funcional entre la causa y los despidos, limitándose el juicio a la demostración de tales hechos. Las cartas de despido objetivo han de contener todos los hechos que permitan a quien la recibe y al juez hacer el juicio de razonabilidad sin que pueda pretenderse en el Juicio acreditar nuevos hechos, decisivos para justificar la extinción y que no constaban en la misma, pues ello coloca al trabajador en una clara situación de indefensión. Este juicio de RAZONABILIDAD (que aparece en la jurisprudencia del Tribunal Supremo desde la sentencia de y que aparece también en la doctrina del Tribunal Constitucional cuando dice que no atentan al principio de igualdad aquellas conductas que sean objetivas, razonables y proporcionadas), ha de atender a la adecuación y proporcionalidad de la medida desde la perspectiva de los intereses en juego; el del empresario a superar una situación negativa o a mejorar su posición competitiva y el del trabajador a conservar su puesto de trabajo. No sólo hay que examinar que la causa objetiva existe, sino que además existe una relación de funcionalidad entre esa causa en sentido estricto y los despidos objetivos, es decir, "los despidos tiene que servir para algo". En todo caso esta es una materia enormemente casuística que obliga al examen de cada supuesto concreto, si bien partiendo siempre de la idea de que hay que exigir exhaustividad a la carta, sobre cuyos hechos hay que hacer el juicio de RAZONABILIDAD. En línea con ello y partiendo de la exigencia (que se acaba de exponer) de que la carta contenga los datos que permitan sostener la justificación de la causa y la razonabilidad de la medida, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de establece que la insuficiencia de la motivación de la carta de despido de la empresa SEGURIDAD INTEGRAL CANARIA notificada al trabajador, sin que conste como afecta a la empresa la reducción del servicio contratado justifica la declaración de la improcedencia del mismo. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de declara improcedente el despido objetivo de SEGUR IBERICA ya que en la carta de despido únicamente y de manera escueta se dice que se ha reducido el servicio de vigilancia pero no se dice que la reducción del servicio sea temporal o definitivo y tampoco se acredita de manera pormenorizada cuál es el número de personas que desempeña dichas funciones y en qué medida afecta a los turnos. En definitiva, no existe dato alguno que permita considerar que efectivamente queda acreditado la necesidad de amortizar una plaza precisamente por la reducción de los servicios que presta la empresa siendo así que se desconoce si con ese despido se pretende por la empresa una mejor organización de recursos. 2

3 En las empresas de servicios, precisamente por la naturaleza y características de la actividad que desarrollan, no puede aceptarse sin más que la PÉRDIDA DE LA CONTRATA A FAVOR DE OTRA EMPRESA comporte de forma automática la justificación del despido objetivo por causas organizativas o productivas al amparo del art. 52 c) ET. La procedencia de los despidos por entender que concurre la causa organizativa o productiva es de dudosa aplicación en empresas cuya actividad consiste en la prestación de servicios a otras empresas mediante las correspondientes contratas, toda vez que la finalización o terminación de estas contratas, es una situación que se da habitualmente en la actuación de dichas empresas; por lo que no parece aceptable estimar que esas situaciones constituyen o suponen en estos casos dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa. Al tratarse de una empresa de servicios se necesita un plus para convalidar los despidos objetivos, y es que se acredite la existencia de dificultades de funcionamiento y desajustes en la mano de obra necesaria vinculadas a la pérdida de la contrata. Cuando se trata de empresas de servicios su funcionamiento normal comporta la constante adquisición y pérdida de contratas por lo que la finalización de una de ellas no supone automáticamente una variación en la facturación ni un excedente de mano de obra y por tanto no puede aceptarse sin más que la pérdida de una contrata comporte de forma automática la justificación del despido objetivo al amparo del artículo 52 c) del E.T., sino que además de la pérdida de la contrata habrá de acreditarse que tal circunstancia comporta dificultades de funcionamiento que los despidos objetivos realizados contribuyen a superar. La existencia de una causa concreta y próxima y objetiva que justifique la extinción es imprescindible porque así lo exige la norma y lo ha interpretado de forma reiterada nuestra jurisprudencia (Sentencia del Tribunal Supremo de ). Esas causas concretas, objetivas y próximas son las que la ley señala y hay que acreditar y en ellas no se contempla la conveniencia empresarial y la consecución de un mayor beneficio a costa de la destrucción de empleo. La doctrina jurisprudencial ha venido reiterando que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento (Sentencias del Tribunal Supremo de , y ). 3

4 Pero la doctrina jurisprudencial reiterada respecto de las empresas de servicios, cuando se produce una DISMINUCIÓN DE ENCARGOS DE ACTIVIDAD, la considera por su origen una CAUSA PRODUCTIVA, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una CAUSA ORGANIZATIVA, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores (Sentencias del Tribunal Supremo de , y ). Cuando la empresa de servicios adjudicataria sufre una REDUCCIÓN NOTABLE DEL ENCARGO DE TRABAJO con una reducción de la intensidad de los servicios contratados y de horas facturadas o se produce un CESE DE LA ACTIVIDAD DE VIGILANCIA EN UN DETERMINADO CENTRO DE TRABAJO, nos encontramos ante unas causas ajenas totalmente a la voluntad la empresa por lo que se puede producir la amortización por DESPIDO OBJETIVO de los puestos de trabajo sobrantes por causa organizativa o productiva, ya que el mantenimiento en la empresa de los trabajadores afectados, al haber desaparecido los puestos de trabajo que ocupaban, genera un exceso de plantilla por disminución de la actividad de servicios contratada, lo que produce graves dificultades que impiden su buen funcionamiento. Y, como viene sentando la doctrina jurisprudencial el art. 52 c) del ET NO IMPONE AL EMPRESARIO LA OBLIGACIÓN DE "AGOTAR TODAS LAS POSIBILIDADES DE ACOMODO DEL TRABAJADOR" EN LA EMPRESA, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado "otro puesto vacante de la misma". Así lo han establecido las Sentencias del Tribunal Supremo de , y Por consiguiente, de conformidad con la doctrina jurisprudencial que se acaba de citar, lo lógico es deducir que la amortización de plazas por CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR, constituye causa objetiva justificativa del despido. La Sentencia del Tribunal Supremo de reitera que la reducción de actividad de servicios genera dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. 4

5 Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación. A continuación relacionamos algunas Sentencias de Tribunales Superiores de Justicia sobre DESPIDOS OBJETIVOS procedentes por motivos organizativos y productivos, estableciendo que la reducción del número de horas de vigilancia y la consiguiente facturación a devengar por la ejecución del servicio, se encuentra directamente ligada a la disminución del volumen de trabajo a desempeñar, todo ello con trascendencia en el número de vigilantes necesarios para la ejecución del contrato. A. La causa invocada por EULEN SEGURDIDAD SA como objetiva es la rescisión de la contrata del centro de trabajo donde realizaba sus servicios el trabajador. A tenor de la Jurisprudencia cuando se produce una amortización del puesto de trabajo por extinción de la contrata sin que exista dato alguno sobre una posible subrogación o la existencia de una empresa que hubiera continuado con dicho servicio, se presume que se extingue definitivamente no sólo la contrata, sino el objetivo del puesto de trabajo. Ante esa vicisitud la empresa produce la extinción por causas objetivas, ya que la relación laboral no se extingue como una finalización de fin de contrato de obras servicio determinado, por cuanto el contrato que vincula al trabajador es de carácter indefinido. De ahí que proceda distinguirse que de haber sido un contrato por obra o servicio determinado se habría extinguido, pero al ser indefinido lo que sí puede formalizar la empresa es su despido por causas objetivas al extinguirse el puesto de trabajo en que estaba prestando su servicio. (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de ) B. La empresa UMANO DE SEGURIDAD SA pierde la contrata en la que concretamente prestaba servicios el trabajador y no consta que hubiese en la empresa puesto vacante alguno en el que el trabajador pudiera ser empleado, con lo queda configurada una situación de razonable necesidad de extinguir el contrato por causas productivas, que incluso se ha apreciado en los supuestos de finalización de una contrata y su sustitución por otra con menos encargo de servicios, alcanzando a la amortización de los puestos de trabajo sobrantes. 5

6 Y la empresa no tenía la obligación de buscarle necesario acomodo en otro centro de trabajo, sino que la prueba de existencia de vacante adecuada a la categoría profesional del trabajador era carga procesal del mismo y su constancia únicamente actuaría como elemento para excluir -en su caso y teniendo en cuenta las restantes circunstancias concurrentes- la razonabilidad de la medida extintiva. (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de ). C. La empresa PROTECCION Y SEGURIDAD TECNICA SA (PROSETECNISA) extingue la relación laboral a dos Vigilantes de Seguridad por imposibilidad de mantener sus puestos de trabajo al haber reducido los servicios de vigilancia prestados en Albacete, lo que suponía una menor facturación, debiendo reducirse una plantilla sobredimensionada. En concreto, el centro de trabajo donde prestaban los dos trabajadores rescinde el servicio contratado por lo que se suprime el servicio de seguridad y la facturación procedente de los mismos, lo cual suponía un cambio que afectaba directamente al sistema organizativo y productivo de la empresa, implicando una reducción en la demanda de los servicios que se venían prestando, datos acreditados que venían a justificar una actuación empresarial tendente a ajustar su plantilla a la actividad real que implicaba la reducción de servicios derivada de la rescisión del contrato mercantil que los sustentaba. De ello se deriva que la decisión de amortizar los puestos de trabajo de los trabajadores, los cuales venían prestando sus servicios en el centro de trabajo de dicha empresa, no pudiendo ser reubicados en otro centro de trabajo, se configuraba como razonable, al implicar una mejor organización de los recursos en respuesta a las exigencias de la demanda, y perfectamente subsumible en el supuesto de hecho definidor del despido objetivo por causas organizativas o de producción. (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de ). D. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de declara la procedencia del despido objetivo por causas productivas de una trabajadora de VINSA al que le fue extinguido su contrato debido a la disminución de las horas de servicio de vigilancia que se venían prestando en su centro de trabajo por entender que se trata de un despido justificado en la medida en que la causa generadora del reajuste del servicio de vigilancia prestado por la demandada no resulta cuestionada, y que la reducción de las horas de contrata conlleva un exceso de trabajadores y la consiguiente necesidad de amortizar los puestos de trabajo. 6

7 En el SECTOR DE LA SEGURIDAD PRIVADA el Convenio Colectivo establece que cuando se adjudica un servicio, la nueva empresa adjudicataria esta obligada a subrogarse en los contratos de los trabajadores adscritos a dicho contrato y lugar de trabajo, cualquiera que sea la modalidad de contratación de los mismos. Pero cuando se efectúa una nueva adjudicación de una contrata y se reducen el número de horas de servicio de vigilancia, se justifica la no subrogación de la totalidad de la plantilla con la que se prestaba con anterioridad el servicio, puesto que dicha reducción entraña que el servicio asumido sea uno nuevo y distinto al adjudicado y prestado en su día por la empresa saliente. Cuando el cliente firma con la nueva empresa adjudicataria del servicio un contrato con un alcance permanente en la REDUCCION DE HORAS DE CONTRATA, disminuyendo los Vigilantes de Seguridad necesarios para el desarrollo de la vigilancia de sus instalaciones, la nueva adjudicataria solo tiene el deber de subrogarse en los trabajadores necesarios para atender la vigilancia encomendada en la contrata, pero no más, dado que la reducción del objeto del contrato se proyecta con carácter permanente. (Sentencia del Tribunal Supremo de ) Por lo tanto, si la SUBROGACIÓN sólo afecta a parte del objeto contractual o en términos más concretos a parte de los lugares objeto de vigilancia, carece de toda lógica y por tanto repugna a las más elementales reglas hermenéuticas que el precepto en cuestión imponga al empresario subrogado y nuevo arrendatario de los servicios, que tenga que hacerse cargo de la totalidad de los trabajadores que antes de la subrogación prestaban servicios en centros de trabajo a los que no afecta la sucesión arrendaticia. La nueva empresa sólo deviene obligada a conservar los contratos de trabajo de los Vigilantes de Seguridad que están afectados a los centros que vigila en virtud de su nueva contrata pero no debe asumir a aquellos otros trabajadores que son innecesarios para el cumplimiento de sus obligaciones derivadas de la contrata. La selección de los trabajadores afectados por los despidos objetivos corresponde en principio al empresario y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de Ley, abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios. 7

8 La elección de los más antiguos y el rechazo a los más modernos en la prestación de servicios es de conformidad con lo dispuesto en el Convenio Colectivo. Todo ello, sin perjuicio de la preferencia de permanencia en la empresa de los representantes legales de los trabajadores, que en el ordenamiento legal español es la única expresamente establecida. SECRETARIA SECTORIAL DE SEGURIDAD PRIVADA FeS MURCIA Antonio Quesada Secretario Sectorial de Seguridad Privada Gines Martínez Baños Área de Vigilancia y Sistemas 8