EL ARBITRAJE LABORAL ESTUDIO GENERAL TOMAS SALA FRANCO CATEDRATICO DE DERECHO DEL TRABAJO DE LA UNIVERSIDAD DE VALENCIA.
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- Estefania Domínguez Fernández
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1 EL ARBITRAJE LABORAL ESTUDIO GENERAL TOMAS SALA FRANCO CATEDRATICO DE DERECHO DEL TRABAJO DE LA UNIVERSIDAD DE VALENCIA. 2 de Septiembre del
2 EL ARBITRAJE LABORAL 1.- La importancia cualitativa y cuantitativa- de los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales se ha desarrollado, en mayor o menor medida, en todos los países en estos últimos años, llegando en algunos casos a formar parte fundamental de su Modelo de Relaciones Laborales. Resulta por ello necesario plantear debate sobre todos y cada una de las cuestiones polémicas que implica la implantación de un sistema arbitral. 2.- Una aproximación al inventario de las ventajas que arroja el arbitraje daría el siguiente resultado: A) Desde una perspectiva comparativa con el procedimiento judicial, cabría señalar las siguientes diferencias: 1ª) En primer lugar, la rapidez del procedimiento. No es necesario abundar mucho en este aspecto por su obviedad. La estructuración formal del proceso judicial en una institución compleja siempre exigirá más tiempo que la informalidad del procedimiento arbitral. 2
3 2ª) En segundo lugar, la mayor participación de las partes en conflicto, especialmente en el caso de los arbitrajes voluntarios, iniciados por un acuerdo de las partes, y en todos los arbitrajes (voluntarios y obligatorios) el compromiso arbitral delimitará el objeto y alcance del arbitraje y, probablemente también, los concretos árbitros. 3ª) En tercer lugar, las mayores posibilidades para la aportación de datos, informaciones y pruebas de los hechos para las partes, frente a la rigidez que conlleva la formalidad del procedimiento judicial, donde casi todo suele estar reglado. 4ª) En cuarto lugar, como consecuencia de lo anterior, un mejor entendimiento de los hechos por parte del árbitro que por parte del juez. Rara vez un árbitro dicta un laudo sin conocer los pormenores del conflicto, cosa que no sucede a veces en un juicio. En definitiva, la búsqueda de la verdad material frente a la verdad formal se encuentra más garantizada en el arbitraje que en el juicio. B) Desde una perspectiva comparativa con los procedimientos de acción directa (la huelga singularmente), las ventajas del arbitraje (y, en general, de los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales) se sitúan en el plano de los costos del procedimiento (tanto para los 3
4 trabajadores como para los empresarios en conflicto) y, acaso también, en el plano de su eficacia, dado que las huelgas, en más de una ocasión, son absorbidas por las empresas. Esto sucede, en las empresas industriales, en el caso de existencia de exceso de stocks o, en las empresas de servicios, con la normal recuperación del trabajo perdido por la huelga en las jornadas laborales posteriores. 4.- Ello no obstante, la implantación de un sistema arbitral laboral en un país plantea una serie de problemas que habrá que resolver en todo caso, siendo todos ellos cuestiones para debate. Así: 1º) En primer lugar, la necesidad de un soporte legal que legitime constitucionalmente el arbitraje frente a los derechos, genéricamente reconocidos en todos los países democráticos, a la tutela judicial efectiva y a la autonomía colectiva. En efecto, si las partes, en caso de conflicto, tienen el derecho de acudir a los Tribunales para su solución, el arbitraje deberá ser en todo caso voluntario o, si es obligatorio, deberá establecerse cuando menos el derecho a la impugnación judicial del laudo arbitral correspondiente. Por otro lado, si las partes tienen reconocido constitucionalmente el derecho a la autonomía 4
5 colectiva, los arbitrajes deberán cohonestarse con este derecho, siendo por ello de dudosa constitucionalidad los arbitrajes obligatorios impuestos por la ley del Estado; no así los arbitrajes obligatorios impuestos por la propia negociación colectiva y, menos aún, los arbitrajes voluntarios (ver infra). 2º) En segundo lugar, habrá que decidirse por establecer la posibilidad de acudir a un arbitraje desde la ley o abandonar su establecimiento a la autonomía colectiva, esto es, a la negociación colectiva. Aunque en los distintos países (y también en España) coexisten dos tipos de arbitraje - el de origen legal y el de origen autonómico o negocial (ver infra) - personalmente me inclino por el segundo, esto es, por el arbitraje establecido en la negociación colectiva; y ello por la mayor participación y, con ella, la mayor confianza para las partes en conflicto que estos arbitrajes conllevan respecto de los de origen legal. En este sentido, apuntaré que los arbitrajes establecidos en España por un viejo Real Decreto-Ley de 1977, preconstitucional pero aún vigente, no se aplican en la práctica, siendo los establecidos por los Acuerdos Colectivos Interprofesionales, estatal o autonómicos, los que tienen, por el contrario, una virtualidad creciente. 5
6 3º) En tercer lugar, una cuestión a dilucidar, de una gran trascendencia jurídica y práctica, por lo que señalé anteriormente, es la obligatoriedad o voluntariedad del arbitraje para las partes en conflicto, en la medida en que un arbitraje obligatorio podría resultar atentatorio del derecho a la autonomía colectiva y, por ello, inconstitucional. En España, los arbitrajes establecidos por los Acuerdos Colectivos Interprofesionales, estatal o autonómicos, son siempre voluntarios para las partes en conflicto. A mi juicio, aunque sin ninguna duda los arbitrajes voluntarios gozan de mayores ventajas, como ya señalé anteriormente (ver supra), que los arbitrajes obligatorios, ello no obstante hay situaciones en las que puede resultar oportuno que existan arbitrajes obligatorios para solucionar determinados conflictos, sin confiar su solución a la voluntad de las partes. Para estos casos, habría que distinguir entre los arbitrajes obligatorios impuestos por la ley y los arbitrajes obligatorios impuestos por la negociación colectiva. Y entiendo que son preferibles estos últimos sobre los primeros, dado que aquellos realmente no atentan contra la libertad de las partes en conflicto puesto que han sido negociados voluntariamente por 6
7 sus representantes. Me refiero a los que podríamos denominar arbitrajes voluntarios/obligatorios : voluntarios, por cuanto han sido negociados voluntariamente por los representantes en un convenio colectivo; y obligatorios, por cuanto lo son para las concretas partes en conflicto. En España, estos arbitrajes voluntarios/obligatorios podrían establecerse en los Acuerdos Colectivos Interprofesionales, estatal y autonómicos, sobre solución extrajudicial de los conflictos laborales, pero en la práctica no ha ocurrido así debido a la resistencia de los agentes sociales negociadores (CEOE-CEPYME, por la parte empresarial; y CCOO y UGT), por la parte sindical). Resistencia que, a mi juicio, puede ser debida, fundamentalmente, al temor a imponer a sus bases estos arbitrajes obligatorios, acaso por la falta de una suficiente autoridad sobre las mismas. Existe, sin embargo, un supuesto en el que la ley (Art del Estatuto de los Trabajadores) prevé la existencia de un arbitraje voluntario/obligatorio para solventar las discrepancias en los procedimientos de negociación colectiva sin acuerdo, al establecer que los acuerdos interprofesionales deberán especificar para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al 7
8 procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio. En cuanto a la posibilidad de establecer un arbitraje obligatorio legal, aunque su establecimiento viene rechazado en la mayoría de los países democráticos, se admite sin embargo excepcionalmente para determinadas situaciones. En el caso de España, el Art del Real Decreto-Ley de 1977 prevé un arbitraje obligatorio para el caso de una huelga de duración prolongada, con unas posiciones de las partes excesivamente opuestas o inconciliables y un perjuicio grave para la economía nacional. Este arbitraje obligatorio legal ha sido declarado constitucional por el Tribunal Constitucional por entender, aplicando la doctrina del equilibrio de derechos constitucionales, que en estos casos excepcionales priman otros derechos en juego (los intereses de la economía nacional) sobre el derecho a la autonomía colectiva. 4º) En cuarto lugar, un aspecto fundamental a considerar será siempre el de decidir qué tipo de conflicto laboral podrá resolverse mediante el 8
9 arbitraje. En este sentido, cabe distinguir entre diferentes tipos de conflicto laboral. Así: a) Desde una perspectiva material, existen conflictos laborales colectivos, plurales e individuales. Desde luego, los conflictos colectivos (en los que está en juego un interés colectivo abstracto) son los que paradigmáticamente vienen resolviéndose mediante el arbitraje. Sin embargo, nada impide que pueda extenderse el arbitraje también a los denominados conflictos plurales (en los que están juego el concreto interés de varios trabajadores) e incluso am los conflictos individuales (en los que están juego el concreto interés de un solo trabajador). Desde luego, no es fácil distinguir en la práctica el conflicto colectivo del conflicto plural/individual. Teóricamente es claro que en el conflicto colectivo existe un interés colectivo abstracto distinto del interés plural o individual concretos. Pero, en la práctica, todo dependerá del objeto de la pretensión de las partes en conflicto. En España, los arbitrajes establecidos por los Acuerdo Colectivos Interprofesionales, estatal o autonómicos, se refieren todos ellos a los conflictos colectivos y rara vez a conflictos plurales o individuales. Ello no obstante, existen Acuerdos que incluyen expresamente dentro de su ámbito subjetivo 9
10 de aplicación a los conflictos laborales individuales, si bien en todos ellos se establecen numerosas salvedades, liomitando los temas sobre los que pueden versar y variando el alcance de las exclusiones según los Acuerdos. En este último sentido, suelen excluirse del arbitraje los conflictos en materia de derechos fundamentales. b) Desde una perspectiva jurídica, existen conflictos colectivos jurídicos (aquellos que se plantean acerca de la interpretación o aplicación de una determinada norma legal, reglamentaria o convencional) y conflictos colectivos económicos o de intereses (aquellos que se plantean a la hora de modificarla normativa existente, de los que son ejemplo paradigmático los conflictos planteados durante la negociación de un convenio colectivo en caso de fracaso de la misma). En España, los arbitrajes establecidos por los Acuerdos Colectivos Interprofesionales, estatal o autonómicos, vienen referidos indistintamente a ambos tipos de conflictos colectivos, tratándose en consecuencia de arbitrajes, bien en derecho, bien en equidad, según los casos. c) Desde una perspectiva personal - el sector público o privado en el que se plantea el conflicto,- nada obsta a establecer un sistema arbitral, conjunto 10
11 o separado, para ambos sectores, siempre que se trate de trabajadores con contrato de trabajo en el sector privado o en el sector público y no de funcionarios públicos sometidos al Derecho Administrativo estatutario. En España, los arbitrajes establecidos en los Acuerdos Colectivos Interprofesionales, estatal o autonómicos, vienen referidos en su mayoría a los conflictos planteados en el sector privado, excluyendo a los funcionarios públicos y al personal laboral de las distintas Administraciones Públicas. Tan solo en tres Acuerdos (de las Comunidades Autónomas de Baleares, Cantabria y Andalucía) se incluyen los conflictos planteados por el personal laboral del sector público, si bien se ha cuestionado la legalidad de estos Acuerdos Colectivos desde la perspectiva de la legitimación de los sindicatos y asociaciones empresariales negociadoras de los mismos. d) Desde una perspectiva, en fin, de la naturaleza del conflicto, es posible distinguir entre conflictos potenciales y conflictos actuales, lo que plantea la importante, y a veces olvidada, cuestión de la prevención del conflicto. En mi opinión, si algún sentido tienen los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales es precisamente la de evitar el 11
12 conflicto antes de que éste se produzca. La cuestión reside entonces en decidir si los arbitrajes establecidos van a referirse únicamente a la solución de los conflictos ya planteados o si deben extenderse también a los denominados conflictos potenciales, resolviendo dudas y consultas que pudieran tener y plantear las partes acerca de la interpretación de determinada norma laboral. En España, la mayoría de los Acuerdos Colectivos Interprofesionales, estatal o autonómicos, establecen arbitrajes para la solución de los conflictos reales, olvidándose de los aspectos preventivos del conflicto, entendiendo, erróneamente a mi juicio, que los árbitros deben comportarse igual que los jueces, esto es, solucionando siempre conflictos reales y no pudiendo solucionar conflictos potenciales. Tan sólo los Acuerdos Colectivos Interprofesionales estatal y de la Comunidad Autónoma Valenciana incluyen en el arbitraje la solución de conflictos potenciales, habiendo abierto una importante brecha en favor de la prevención del conflicto, como idea superadora de la solución del conflicto ya planteado. 5º) En quinto lugar, uno de los aspectos más importantes, desde la perspectiva de la eficacia real de los arbitrajes, es la de su compatibilidad con otros 12
13 procedimientos judiciales y con los procedimientos de acción directa, esto es, la huelga y el cierre patronal. En España, en todos los Acuerdos Colectivos Interprofesionales, estatal o autonómicos, de solución extrajudicial de los conflictos laborales se establece una incompatibilidad absoluta entre el arbitraje y los procedimientos judiciales (salvo la lógica impugnación judicial posible del laudo arbitral) y entre el arbitraje y el recurso a la huelga y al cierre patronal, no pudiendo acudir a ellos una vez iniciado el procedimiento arbitral. 6º) En sexto lugar, en cuanto al desarrollo del procedimiento arbitral a seguir, deberá aclararse suficientemente quién pueda plantear el procedimiento arbitral y en qué momento. En cuanto a los sujetos legitimados, obviamente, serán las partes en conflicto las que suscribirán el compromiso o acuerdo arbitral, indicando los árbitros y el objeto y alcance del arbitraje, fuera del cual los árbitros incurrirán en actuación ultra vires y por ello ilegal. En cuanto al momento en que pueda acudirse al arbitraje, en aquellos sistemas en que coexisten los arbitrajes con sistemas de conciliación/mediación, se planteará el problema de si debe o no existir un escalonamiento entre ambos procedimientos, esto 13
14 es, si debe existir o no un intento de conciliación/mediación previo al arbitraje entre las partes en conflicto. Las dos fórmulas poseen ventajas e inconvenientes, pero personalmente me inclino por establecer un cierto escalonamiento entre los dos procedimientos si lo que se quiere es fomentar la negociación entre las partes como medio fundamental de solución de los conflictos laborales, entendiendo éste como un objetivo esencial. Por ello, aunque en algunos casos la conciliación/mediación sea ciertamente una pérdida de tiempo por cuanto sea previsible su fracaso, no es bueno que el arbitraje se produzca directamente sin que se haya explorado la posibilidad de un acuerdo directo entre los afectados. En España, los Acuerdos Colectivos Interprofesionales, estatal o autonómicos, no establecen el necesario escalonamiento entre la conciliación/mediación y el arbitraje, pudiendo acudirse al arbitraje sin haber intentado antes la conciliación/mediación. Tan solo en el Acuerdo de la Comunidad Valenciana se ha establecido el escalonamiento entre los distintos procedimientos. 7º) En séptimo lugar, una cuestión de gran trascendencia es la de la eficacia jurídica del laudo arbitral. 14
15 La naturaleza y régimen jurídico de los laudos arbitrales es una cuestión de orden público, perteneciente por ello a la esfera de competencias de la ley estatal y no a la de la autonomía colectiva. En España, la normativa legal existente (Art. 91 del Estatuto de los Trabajadores) establece que el laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos, equiparándose a ellos, pudiendo ser objeto de impugnación por las mismas causas que éstos (ilegalidad y lesividad grave de intereses de terceros) (Arts y 91 del Estatuto de los Trabajadores). La práctica constata que en muy escasas ocasiones se han producido impugnaciones judiciales de laudos arbitrales. Por otra parte, la ley (Art de la Ley de Jurisdicción Social) establece que los laudos arbitrales se entenderán equiparados a las sentencias firmes a efectos de su ejecución procesal definitiva. 8º) En octavo lugar, se planteará la cuestión de la financiación y gestión de los sistemas arbitrales que se establezcan. En cuanto a la financiación, las opciones posibles son dos: o bien se establece una financiación pública, teniendo en cuenta, de un lado, que los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales evitan acudir a los procedimientos 15
16 judiciales de mayor costo y, de otro, que siendo los procedimientos judiciales alternativos gratuitos, no parece imaginable que los procedimientos extrajudiciales sean onerosos; o bien serán las partes en conflicto las que financiarán el sistema arbitral correspondiente. En España, los sistemas arbitrales establecidos por los Acuerdos Colectivos Interprofesionales, estatal o autonómicos, son siempre gratuitos y de financiación pública total. Por lo que se refiere a la gestión del sistema arbitral, en España, los distintos Acuerdos Colectivos Interprofesionales han creado órganos específicos, de carácter bipartito (de representación empresarial y sindical) o tripartitos (de representación sindical, empresarial y gubernamental) o han remitido la gestión a órganos ya existentes de funcionalidad más amplia, tales como Consejos de Relaciones Laborales, también de carácter bipartito o tripartito según los casos. A mi juicio, si lo que se pretende es que las organizaciones sindicales y empresariales incrementen su participación en la solución de los conflictos laborales, parece oportuno que la gestión del sistema arbitral sea ejercida por ellas, manteniendo las Administraciones Públicas el papel de apoyo, 16
17 promoción, financiación y difusión de estos procedimientos. 9º) En noveno lugar, finalmente se plantea la importante cuestión de la elección de los árbitros. En este orden, las dos exigencias que razonablemente deben cumplirse, a mi juicio, en un sistema arbitral son las de la libre elección por las partes en conflicto de los árbitros (unipersonales o colegiados, según el tipo de conflicto planteado) y la de la necesaria formación (jurídica y/o económica, según el tipo de conflicto) de los mismos. En España, la mayor parte de los Acuerdos Colectivos Interprofesionales, estatal y autonómicos, de solución extrajudicial de los conflictos laborales admiten tanto el arbitraje unipersonal como el pluripersonal o colegiado. Por lo demás, todos los Acuerdos ofrecen a las partes en conflicto una lista o cuerpo de árbitros, constituido por personas a las que se exige imparcialidad y experiencia en el mundo laboral, de entre las que deben elegir. Esta lista de árbitros viene consensuada por los firmantes del Acuerdo Colectivo y se nutre de inspectores de trabajo, profesores de universidad, abogados, economistas y magistrados no ejercientes. 17
18 5.- En mi opinión, el mayor desarrollo del arbitraje laboral en un país (como, en general, de los procedimientos de conciliación y mediación) forma parte de uno de los dos elementos caracterizadores de un modelo socialmente maduro de relaciones laborales : a) De una parte, en la producción de normas laborales, esto es, en el momento normativo, el predominio de la negociación colectiva frente al de las leyes y reglamentos laborales. b) De otra parte, en la aplicación de las normas laborales, esto es, en el momento aplicativo, el desarrollo de un sistema de solución extrajudicial de los conflictos laborales (conciliaciones, mediaciones y arbitrajes) frente al s stema de solución judicial. En definitiva, un modelo de relaciones laborales que, frente al modelo estatal autoritario, reconozca la mayoría de edad de los agentes sociales frente al Estado proteccionista. 18
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