ESTUDIO DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS SUPERINTENDENCIA DE SALUD

Transcripción

1 ESTUDIO DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS SUPERINTENDENCIA DE SALUD Centro de Innovación en Competencias Fundación Chile

2 QUÉ ES FUNDACIÓN N CHILE? Fundación Chile es una fundación de derecho privado, sin fines de lucro, creada en 1976 por el Gobierno de Chile y la ITT Corporation de Estados Unidos Su misión es contribuir a la innovación y a la transferencia de tecnologías con el fin de agregar valor económico para Chile.

3 RESUMEN ESTADO DEL ARTE EN COMPETENCIAS INTERNACIONAL; PAÍSES Inglaterra, Australia, Canadá, México, Colombia, Uruguay, Brasil, Nueva Zelanda, Sud Africa, Malasia, Grecia, Omán, etc Gubernamental UK, Australia México Canadá Chile Colombia Nueva Zelanda Educación Australia UK México Canadá Chile Nueva Zelanda Técnico UK México Australia Chile Canadá Sector Privado Trabajo Holístico Ocupacional UK Canadá Australia México Chile Funcional

4 PRINCIPALES CLIENTES CODELCO-CHILE

5 CONTENIDO DE LA PRESENTACIÓN Qué es un modelo de gestión por competencias? En qué consiste el modelo de gestión por competencias? Cuáles son sus etapas de desarrollo e implementación?

6 Descripción General: Esta unidad de competencia es relevante para todos los postulantes a la licencia de Ayudante / Operador o Inspector de Instalaciones Interiores de Gas otorgada por la SEC. Puede ser igualmente relevante para instaladores, mantenedores y modificadores de instalaciones de gas. Vigencia: Hasta Septiembre 2000 Descripción General: Esta unidad de competencia es relevante para todos los postulantes a 1 de 5 Recopilar información la licencia de Ayudante 1.1 La información / Operador o requerida Inspector (Planos, de Instalaciones Interiores de Gas para la inspección otorgada por la SEC. Especificaciones Puede ser igualmente Técnicas) relevante para la para inspección instaladores, y mantenedores y modificadores de instalaciones sus fuentes de está gas. determinada previamente a la Vigencia: Hasta Descripción Septiembre realización General: 2000 de Esta una unidad inspección de competencia es relevante para todos los postulantes a la licencia de Ayudante / Operador o Inspector de Instalaciones Interiores de Gas 1.2 La recolección de información es programada y otorgada por la SEC. Puede ser igualmente relevante para instaladores, mantenedores y realizada en forma eficiente, según las 1 de 5 Recopilar modificadores información de instalaciones de gas. características 1.1 de La la situación información y los requerida procedimientos (Planos, para Vigencia: la inspección Hasta establecidos Septiembre Especificaciones 2000 Técnicas) para la inspección y sus fuentes está determinada previamente a la 1.3 La información requerida realización (Planos, de una inspección Especificaciones Técnicas) para la inspección es 1 de 5 Recopilar recolectada información 1.2 y presentada La recolección 1.1 en forma La de información clara, información completa requerida es programada (Planos, y para y según la inspección los procedimientos realizada en establecidos forma Especificaciones eficiente, según Técnicas) las para la inspección y características sus de fuentes la situación está y determinada los procedimientos previamente a la 2 de 5 Preparar instrumentos, 2.1 Los instrumentos han sido preparados realización para de su una uso establecidos inspección equipos, accesorios y (baterías cargadas, calibrados y limpios) y se ha documentación para la verificado su 1.3buen La estado información 1.2 para La la requerida operación. recolección (Planos, de información es programada y inspección. Especificaciones realizada Técnicas) en forma para eficiente, la inspección según eslas 2.2 Los equipos de radio y las herramientas características se han recolectada y presentada en de forma la situación clara, completa y los procedimientos preparado y se ha verificado cuidadosamente establecidos su y según los procedimientos establecidos buen estado para la operación. 2 de 5 Preparar instrumentos, 2.1 Los instrumentos 1.3 La información han sido preparados requerida (Planos, para su uso 2.3 El kit de accesorios (escaleras, (baterías cargadas, Especificaciones pisos, teflón, equipos, accesorios y calibrados y Técnicas) limpios) y para se ha la inspección es fittings, elementos de seguridad, linternas, documentación para la verificado su buen recolectada estado y para presentada la operación. en forma clara, completa pértigas, huincha de medir, pie inspección. y de según metro, los etc.) procedimientos es establecidos preparado adecuadamente 2.2 Los equipos para de su radio uso. y las herramientas se han 2 de 5 Preparar instrumentos, preparado 2.1 y se Los ha instrumentos verificado cuidadosamente han sido preparados su para su uso 2.4 equipos, La documentación accesorios buen y requerida para estado para (baterías la inspección la operación. cargadas, calibrados y limpios) y se ha documentación está preparada para y organizada la en verificado forma completa su buen y estado para la operación. 2.3 El kit de accesorios (escaleras, pisos, teflón, inspección. adecuada. fittings, 2.2 elementos Los equipos de seguridad, de radio linternas, y las herramientas se han 3 de 5 Ejecutar la inspección y 3.1 La ubicación, dimensión, capacidad pértigas, huincha preparado y materiales de medir, y se pie ha de verificado metro, etc.) cuidadosamente es su la verificación de de recintos, componentes y artefactos de la preparado adecuadamente buen estado para la su operación. uso. medidor para redes instalación han sido verificados y comprobados. comunes e individuales 2.4 La documentación 2.3 El kit de requerida accesorios para (escaleras, la inspección pisos, teflón, 3.2 El funcionamiento de tiros, conductos está preparada fittings, y y organizada elementos artefactos de acuerdo al en de forma seguridad, completa linternas, y es verificado. reglamento adecuada. pértigas, huincha de medir, pie de metro, etc.) es 3.3 Las pruebas de hermeticidad y preparado presión deadecuadamente para su uso. 3 de 5 Ejecutar la inspección y 3.1 La ubicación, dimensión, capacidad y materiales instalaciones se ejecutan. la verificación de de recintos, 2.4 exactamente componentes La documentación de y artefactos requerida de lapara la inspección acuerdo a las normas de la SEC. medidor para redes instalación han está sido preparada verificados y organizada y comprobados. en forma completa y comunes e individuales adecuada. 3.2 El funcionamiento de tiros, conductos y artefactos de acuerdo 3 de al Ejecutar Las pruebas la inspección de combustión, es verificado. y 3.1 mediciones La ubicación, de dimensión, capacidad y materiales reglamento la Carbono verificación Monóxido de ambiental y de recintos, evacuación componentes de y artefactos de la medidor para 3.3 redes Las pruebas de instalación hermeticidad han sido y presión verificados de gases colectivos se ejecutan exactamente de y comprobados. comunes e individuales instalaciones se ejecutan. exactamente de 3.2 El funcionamiento de tiros, conductos y artefactos de acuerdo al acuerdo a las normas de la SEC. es verificado. reglamento 3.3 Las pruebas de hermeticidad y presión de 3.4 Las pruebas de instalaciones combustión, se mediciones ejecutan. exactamente de de Carbono Monóxido acuerdo ambiental a las normas y de evacuación de la SEC. de gases colectivos se ejecutan exactamente de 3.4 Las pruebas de combustión, mediciones de Carbono Monóxido ambiental y de evacuación de gases colectivos se ejecutan exactamente de <Hay que establecer 1º: si se reflejará la brecha y 2º: como se hará> MODELO DE FORMACIÓN N PERMANENTE Fase 1 ESTUDIO DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS PARA LA SUPERINTENDENCIA DE SALUD Diccionario de Competencias Fase 2 Fase 3 Unidad: Inspeccionar instalaciones de gas. Código: xx-201/a Elementos Unidad: Elementos Inspeccionar instalaciones de gas. Código: xx-201/a Criterio de Desempeño Unidad: Elementos Inspeccionar instalaciones de gas. Código: xx-201/a Criterio de Desempeño Criterio de Desempeño TIPO PDI PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL Desarrollo Reconversión Egreso Otro (especificar): 3.- DEFINICION DE OBJETIVOS DE DESARROLLO Y ACTIVIDADES DE FORMACION PDI : FORMULARIO Nº 1 (Hoja 1 de 2) 1.- IDENTIFICACION Antecedentes Titular de Desarrollo Antecedentes Facilitador (Supervisor Directo) Nombre Nombre Nº Rut/Nº SAP Nº Rut/Nº SAP Cargo Genérico Cargo Específico Cargo Específico Antecedentes Tutor (Externo Interno) Nombre Empresa/Área Relación con Titular 2.- DIAGNOSTICO DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES 2.1 Registro de Brechas de Competencias c/r CARGO ACTUAL Perfil Competencias Requerido Resultados Identificación Perfil Individual BRECHA [Si/No] Tipo Nivel/Estado Competencia Nivel/Estado Identificación Individual [AV; AI; AE] Objetivo de Desarrollo Objetivo de Desarrollo Actividades de Formación a Planificar y/o Formalizar Asociadas al Objetivo Criticidad Competencia Descripción Preliminar Actividad de Aprendizaje PRIORIDAD Período Realización Estimado (Trim.-Año) Actividades de Formación a Planificar y/o Formalizar Asociadas al Objetivo Descripción Preliminar Actividad de Aprendizaje PDI: FORMULARIO Nº 2 (Hoja 2 de 2) PRIORIDAD Período Realización Estimado (Trim.-Año) Tipo Actividad (Uso Exclusio Desarrollo Humano) Tipo Actividad (Uso Exclusio Desarrollo Humano) GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Manual de Perfiles de COMPETENCIA Cargo por Competencias BRECHA ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN DESARROLLO ASEGURAR LA CALIDAD DEL PROCESO FORMATIVO

7 MARCO CONCEPTUAL

8 UNA PERSONA ES COMPETENTE CUANDO... Realiza su función laboral de acuerdo al estándar definido por la empresa, de manera que la cultura, los procedimientos y los objetivos del quehacer son claramente demostrados De acuerdo a: Estándares Técnicos Procedimientos de Trabajo Aspectos Normativos (seguridad, ambiente, etc.)

9 MODELO DE E COMPETENCIAS FCH Competencias Básicas Competencias Conductuales (Genéricas) Competencias Funcionales o Técnicas (Específicas)

10 QUÉ ES UNA COMPETENCIA FUNCIONAL? Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen sus funciones laborales según los estándares y calidad esperados por el mundo productivo. Definidas por mundo productivo. Conocimientos, habilidades, actitudes. Se miden en el trabajo. Cómo lo hace? Qué sabe? Qué hace? El estándar refleja El Está ndar refleja la forma en que la la forma en que la persona realiza su persona realiza su trabajo en trabajo en té rminos términos de: de: Dónde ndelolo hace? Qué resultados resultados obtiene? obtiene?

11 QUÉ ES UNA COMPETENCIA CONDUCTUAL? Es aquello que las personas de alto desempeño están dispuestas a hacer en forma continua y que les permite producir resultados de negocios superiores. Se desprenden de la estrategia y core competences de la organización. Se expresan en descriptores conductuales que las hacen observables y medibles.

12 QUÉ ES UN CATÁLOGO DE COMPETENCIAS? Es el conjunto total de las Unidades de Competencia, que permite identificarlas claramente dado que cada una especifica: título de la competencia, código de la competencia, actividad clave, criterios de desempeño, recursos (conocimientos y habilidades), contexto de la competencia y su aplicabilidad.

13 Título UCL Actividad clave Código UCL Criterio de desempeño: qué debe hacerse en el trabajo Recursos de la Competencia Aplicabilidad

14 QUÉ ES UN PERFIL DE COMPETENCIAS? Subconjunto de competencias que hacen referencia a un perfil ocupacional, a una ocupación genérica, presente en el mundo productivo a través de los cargos que cada empresa tipifica. Existen Perfiles Genéricos y Específicos. Cada empresa define cargos que hacen referencia a un Perfil Genérico. Son la base de la Gestión por Competencias.

15 Perfil específico Descripción del perfil específico Competencias funcionales Aspectos conductuales asociados Requisitos de entrada al perfil

16 DISTINCIÓN N ENTRE PERFILES DE CARGO Y PUESTOS DE TRABAJO Diccionario de Competencias Puestos asociados al perfil de trabajo Perfil A Perfil de Cargo por Competencias Los cargos son ocupados por cuantos puestos requiera la organización

17 COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO: DISTINCIONES SABER ACTUAR DESEMPEÑO QUERER ACTUAR PODER ACTUAR

18 GESTIÓN N POR COMPETENCIAS Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente. Para esto es necesario generar un lenguaje común, competencias laborales que se estructuran en torno a perfiles de competencias.

19 GESTIÓN N POR COMPETENCIAS Capacitación y Desarrollo Diagnosticar brechas para Capacitar por Competencias Reclutamiento y Selección Alinear proceso de Reclutamiento y Selección por UCL PLATAFORMA DE COMPETENCIAS Identificar Competencias y Perfiles Desarrollo de Carrera Establecer planes de desarrollo Gestión del Desempeño Seguimiento y mejoramiento del Desempeño

20 PROYECTO SUPERINTENDENCIA DE SALUD

21 PROPÓSITO GENERAL Implementar en la Superintendencia de Salud un modelo de competencias que permita alinear sus políticas de recursos humanos PROPÓSITO PARTICULAR Identificación de un Diccionario de Competencias y generación de un Manual de Perfiles de Cargo por Competencia para las posiciones existentes

22 Objetivos Levantamiento de Competencias: Elaborar un Diccionario de Competencias a través del levantamiento y sistematización de información técnica, validada con representantes de la organización, en concordancia con el propósito principal de la Superintendencia de Salud. Producto esperado: Diccionario de Competencias validado Elaboración de Perfiles de Competencia: Elaborar perfiles de cargo basados en competencias, en que se explicite el ámbito de desempeño específico y el marco organizacional de cada uno de los cargos cubiertos en el alcance del servicio. Producto esperado: Manual de Perfiles de Cargo por Competencias validado

23 ALCANCE DEL PROYECTO La cobertura del proyecto está orientada al personal de planta y a contrata de la Superintendencia de Salud, 221 trabajadores, esto es planas: Directiva Profesionales Fiscalizadores Administrativos Auxiliares El alcance metodológico del proyecto Estudio de Perfiles de Cargo por Competencia para la Superintendencia de Salud implica el levantamiento del Diccionario de Competencias y el Manual de Perfiles de Cargos por Competencias.

24 ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN

25 ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN I. Levantamiento inicial de información II. Presentación y sensibilización III. Generación Diccionario de Competencias y Manual de Perfiles de Cargo por Competencias IV. Elaboración informe final Entrevistas con informantes clave Presentación del Modelo de Competencias a implementar Análisis funcional Generación Informe Final Validación de metodología y estrategia de ejecución del proyecto Sensibilización y difusión del proyecto Levantamiento de Competencias Exposición de los resultados del estudio y proyecciones del modelo Definición y validación del Diccionario de Competencias Definición y validación del Manual de Perfil de Cargo por Competencias

26 ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN I. Levantamiento inicial de información II. Presentación y sensibilización III. Generación Diccionario de Competencias y Manual de Perfiles de Cargo por Competencias IV. Elaboración informe final Entrevistas con informantes clave Presentación del Modelo de Competencias a implementar Análisis funcional Generación Informe Final Validación de metodología y estrategia de ejecución del proyecto Sensibilización y difusión del proyecto Levantamiento de Competencias Exposición de los resultados del estudio y proyecciones del modelo Definición y validación del Diccionario de Competencias Definición y validación del Manual de Perfil de Cargo por Competencias

27 ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN ETAPA I. LEVANTAMIENTO INICIAL DE INFORMACIÓN Actividad Levantamiento de información sobre la organización y funciones principales Definición de metodología y estrategia de ejecución del proyecto Metodología - Reunión con agentes relevantes (jefes departamentos y subdepartamentos) - Reunión con contraparte para validar la metodología de trabajo Producto - Modelo de Competencias - Mapa de cargos y principales funciones asociadas (diagnóstico) Modelo de Competencias y Estrategia de Ejecución

28 ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN ETAPA II. PRESENTACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN DEL PROYECTO Actividad Presentación del Modelo de Competencias a implementar Sensibilización y difusión del proyecto Metodología - Reunión con Comité Ejecutivo para dar a conocer la implementación y alcances del proyecto - Reuniones para informar e involucrar al personal de la Superintendencia de Salud con los objetivos y alcances del proyecto Producto Compromiso del Comité Ejecutivo con el proyecto Estudio de Perfiles de Cargos por Competencias para la Superintendencia de Salud Compromiso con el proyecto Estudio de Perfiles de Cargos por Competencias para la Superintendencia de Salud

29 ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN ETAPA III. GENERACIÓN DE COMPETENCIAS Y PERFILES Actividad Análisis funcional Levantamiento de Competencias Generación de Diccionario de Competencias Generación de Perfiles de Cargo por Competencia Metodología Panel de expertos Entrevistas con informantes clave - Procesamiento de información para definición del Diccionario de Competencias - Reuniones de validación con jefaturas - Procesamiento de información para definición del Manual de Cargos por Competencias - Reuniones de validación con jefaturas Producto Mapa Funcional Unidad de Competencia Diccionario de Competencias Manual de Perfiles de Cargos por Competencias

30 ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN ETAPA IV. ELABORACIÓN INFORME FINAL Y PRESENTACIÓN Actividad Generación de informe final Exposición de resultados del estudio y proyecciones Metodología Integración final de información Presentación audiovisual para Comité Ejecutivo y jefaturas de la SIS Informe final Producto Estudio de Perfiles de Cargos por Competencias para la Superintendencia de Salud Presentación del proyecto Estudio de Perfiles de Cargos por Competencias para la Superintendencia de Salud

31 CARTA GANTT "Estudio de Perfiles de Cargo por Competencias para la Superintendencia de Salud" feb-07 mar-07 abr-07 may I. Levantamiento inicial de información a. Entrevistas con informantes clave de la Superintendencia, Departamentos y Unidades b. Validación de metodología y estrategia de ejecución del proyecto II. Presentación y sensibilización del Proyecto a. Presentación y acuerdo sobre Modelo de Competencias a implementar: metodología, etapas, carta gantt e instrumentos b. Sensibilización y difusión del proyecto III. Generación de competencias y perfiles a. Análisis Funcional b. Levantamiento de Competencias c. Definición y validación del Diccionario de Competencias d. Definición y validación del Manual de Perfiles de Cargo por Competencias IV. Elaboración informe final y presentación a. Generación Informe Final "Estudio de Perfiles de Cargo por Competencias para la Superintendencia de Salud" b. Exposición de los resultados del estudio y proyecciones del modelo Desarrollado Por desarrollar

32 FIN PRESENTACIÓN