Lección 2.1 Visión general

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1 Sesión 2 Estilos de liderazgo Lección 2.1 Visión general Objetivo En esta sesión compararás los principales estilos de liderazgo e identificarás tu estilo personal. En esta sesión M A E S T R Í A E N T E C N O L O G Í A S D E I N F O R M A C I Ó N P Á G I N A 1 2

2 Lección 2.2 Introducción Estilo de liderazgo Rasgos Destrezas Comportamiento El estilo de liderazgo es la combinación de rasgos, destrezas y comportamientos que los líderes usan cuando interactúan con sus seguidores (Lussier & Achua, 2005). Como se verá en esta sesión, si bien un líder tenderá a cierto estilo, es posible que cambie de estilo de acuerdo con las circunstancias. Los rasgos de la personalidad son las disposiciones persistentes e internas que hacen que el individuo piense, sienta y actúe, de manera característica y distintiva. Los teóricos de los rasgos rechazan la idea de la existencia de unos cuantos tipos muy definidos de personalidad. Señalan que la gente difiere en varias características o rasgos, tales como: dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros. Desde luego es imposible observar los rasgos directamente, no podemos ver la sociabilidad del mismo modo que vemos el cabello largo de una persona, pero si esa persona asiste constantemente a fiestas y a diferentes actividades, podemos concluir con que esa persona posee el rasgo de la sociabilidad. Las destrezas o habilidades son el grado de competencia de un sujeto concreto frente a un objetivo determinado. Es decir, en el momento en el que se ha alcanzado el objetivo propuesto en la destreza, se considera que ésta se ha logrado a pesar de que este objetivo se haya conseguido de una forma poco depurada y económica. Se considera a la habilidad como a una aptitud innata o desarrollada o combinada, y al grado de mejora que se consiga en ella mediante la práctica, se le denomina talento La palabra comportamiento o conducta generalmente se refiere a las acciones de una persona, usualmente en relación con su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser consciente o inconsciente, público u oculto, voluntario o involuntario. En general se puede considerar que un comportamiento es cualquier interacción entre una persona y su ambiente El enfoque conductista De los tres elementos mencionados se considera como fundamental el comportamiento, ya que es el patrón de conducta más constante y que caracteriza a los líderes. De aquí se genera el llamado enfoque conductista del liderazgo (Kinicki & Williams, 2006). Continúa en la siguiente página M A E S T R Í A E N T E C N O L O G Í A S D E I N F O R M A C I Ó N P Á G I N A 1 3

3 Introducción, continuación Investigaciones En esta sesión se revisarán las siguientes investigaciones acerca de los estilos de liderazgo: Investigaciones de la Universidad de Iowa Investigaciones de la Universidad de Michigan Investigaciones de la Universidad Estatal de Ohio Investigaciones de la Universidad de Texas A continuación se describe cada una de ellas. M A E S T R Í A E N T E C N O L O G Í A S D E I N F O R M A C I Ó N P Á G I N A 1 4

4 Lección 2.3 Investigaciones de la Universidad de Iowa Estilos de liderazgo Estas investigaciones de la década de los treinta, realizadas por Kurt Lewin y su equipo, identificaron dos estilos básicos: El estilo autocrático El estilo democrático Ilustración 2-1 Fotografía de Kurt Lewin En seguida se explica cada uno de estos estilos. El estilo autocrático El líder autocrático toma decisiones, informa a los empleados lo que deben hacer y los supervisa muy de cerca. Este líder: Determina todas las normas del grupo. Dictas las técnicas y pasos de la actividad, uno a la vez, para luego para finalmente incorporar un plan incierto dentro de la organización general del grupo. Asigna las tareas a realizar y los compañeros de trabajo. Es subjetivo en sus elogios y críticas, se mantiene apartado de participar, excepto al demostrar las técnicas. Continúa en la siguiente página M A E S T R Í A E N T E C N O L O G Í A S D E I N F O R M A C I Ó N P Á G I N A 1 5

5 Investigaciones de la Universidad de Iowa, continuación El estilo democrático Puntos a destacar El líder democrático alienta la participación de los trabajadores en las decisiones, trabaja con los empleados para determinar lo que hay que hacer y no supervisa muy de cerca a los empleados. Este líder: Alienta y ayuda a tomar decisiones de grupo en todas las actividades. Indica los pasos generales encaminados a una meta y alienta la realización general de los planes. Deja la dirección del trabajo y la elección del trabajador al arbitrio del grupo. Es objetivo en sus elogios y críticas y participa en las actividades del grupo, sin intervenir demasiado. Por lo general, el estilo de un líder se ubica en algún sitio entre ambos estilos. Con las investigaciones de la Universidad de Iowa se inició un periodo de estudio sobre el comportamiento, más que sobre los rasgos. M A E S T R Í A E N T E C N O L O G Í A S D E I N F O R M A C I Ó N P Á G I N A 1 6

6 Lección 2.4 Investigaciones de la Universidad de Michigan Estilos de liderazgo Estas investigaciones se realizaron desde mediados de la década de los cuarenta hasta mediados de la década de los cincuenta, y buscaban determinar el comportamiento de los líderes efectivos. Las investigaciones fueron dirigidas por Rensis Likert, en el centro de investigación por encuestas de la Universidad de Michigan, con el objetivo inicial de determinar la efectividad del liderazgo. El estilo centrado en el trabajo Ilustración 2-2 Fotografía de Rensis Likert El modelo de la Universidad de Michigan identifica dos estilos de liderazgo: El estilo centrado en el trabajo El estilo centrado en los empleados En seguida se explica cada uno de los estilos de liderazgo. La conducta centrada en el trabajo o en la tarea se refiere a la medida en que el líder asume la responsabilidad de hacer que el trabajo se lleve a cabo. El líder dirige de cerca a sus subordinados en el cumplimiento de funciones y metas claras, mientras que el administrador les indica qué deben hacer y cómo tienen que hacerlo a medida que trabajan en la consecución de la meta. Cumplir con los estándares es una función importante. El estilo centrado en los empleados La conducta centrada en el empleado, en las personas o en la gente, en cambio, se refiere a la medida en que el líder se concentra en la satisfacción de las necesidades de los empleados y al mismo tiempo fomenta las relaciones interpersonales. El líder se muestra sensible a los subordinados y se comunica con ellos para cultivar la confianza, apoyo y respeto, y al mismo tiempo busca su bienestar. M A E S T R Í A E N T E C N O L O G Í A S D E I N F O R M A C I Ó N P Á G I N A 1 7

7 Lección 2.5 Investigaciones de la Universidad Estatal de Ohio Estilos de liderazgo Estructura baja y consideración alta Estructura y consideración altas Estas investigaciones se iniciaron a mediados de la década de los cuarenta en la Universidad Estatal de Ohio bajo la dirección de Ralph Stogdill. Su objetivo fue determinar cuáles son los estilos de liderazgo efectivos. Dicha investigación fue realizada con un instrumento conocido como: Cuestionario de Descripción del Comportamiento del Líder (LBDQ). Los estudios llevaron a encontrar dos estilos de liderazgo distintos, que fueron llamados: 1. Estructura de inicio. Este estilo de liderazgo es, en esencia, sinónimo del estilo centrado en el trabajo, pues se enfoca en hacer que se cumpla la tarea. 2. Comportamiento de consideración. Este estilo de liderazgo es, en esencia, idéntico al estilo de liderazgo centrado en los empleados, pues procura satisfacer las necesidades de los individuos y fomentar las relaciones interpersonales. En virtud de que el líder puede contar con una estructura inicial o de consideración alta o baja, se concibieron cuatro estilos de liderazgo: Estructura baja y consideración alta Estructura y consideración altas Estructura y consideración bajas Estructura alta y consideración baja En seguida se explica cada uno. Los líderes recurren a la cumunicación bidireccional y suelen compartir la toma de decisiones. Sin embargo, ponen poca atención al cumplimiento de los objetivos y pueden ser poco eficientes en este sentido. Los líderes recurren a una actividad participativa, teniendo siempre en la perspectiva la consecusión de los objetivos de la organización. De este modo, motivan a sus seguidores y extraen lo mejor de ellos, sin descuidar el cumplimiento de las metas. Continúa en la siguiente página M A E S T R Í A E N T E C N O L O G Í A S D E I N F O R M A C I Ó N P Á G I N A 1 8

8 Investigaciones de la Universidad Estatal de Ohio, continuación Estructura y consideración bajas Estructura alta y consideración baja Los líderes no presentan una actividad participativa y tampoco dan un seguimiento cuidadoso y efectivo al cumplimiento de las metas y objetivos de la organización. Los líderes recurren a la comunicación unidireccional y toman las decisiones de forma unilateral, sin consultar a sus seguidores o empleados. Por otro lado, son efectivos en el cumplimento de las tareas que tienen asignadas. M A E S T R Í A E N T E C N O L O G Í A S D E I N F O R M A C I Ó N P Á G I N A 1 9

9 Lección 2.6 Investigaciones de la Universidad de Texas Estilos de liderazgo Líder empobrecido Líder de autoridad y obediencia Estas investigaciones se realizaron a inicios de la decada de los sesentas en la Universidad de Texas bajo la dirección de Robert Blake y Jane Mouton, con sus estudios concibieron la Rejilla Gerencial (Managerial Grid ), una técnica para mejorar la eficiencia de los ejecutivos. Posteriormente en 1991 se convirtió en la Rejilla de Liderazgo (Leadership Grid ). La rejilla o matriz del liderazgo se basa tanto en los estudios de la Universidad Estatal de Ohio como en los de Michigan, y tienen las dos dimensiones, la de interés por la producción e interés por la gente, que cuando se muestra un alto interés por la gente y un alto interés por la producción nos conduce a los líderes de equipos. La Rejilla de Liderazgo (Leadership Grid ) identifica cinco estilos de liderazgo, que son: Líder empobrecido Líder de autoridad y obediencia Líder de club campestre Líder de medio camino Líder de equipo En seguida se explica cada uno. El líder se interesa poco por la producción y la gente. El líder hace lo mínimo exigido para permanecer en el puesto. El líder muestra gran intéres por la producción y poco por la gente. El líder se concentra en lograr que las labores se realicen y trata a las personas como si fueran máquinas. Líder de club campestre El líder tiene alto interés en la gente y bajo en la producción. El líder se esfuerza en mantener una atmósfera amigable sin considerar lo sificiente la producción. Líder de medio camino El líder mantiene un interés equilibrado e intermedio entre la produción y la gente. El líder hace esfuerzos por mantener un desempeño y una moral satisfactorios. Continúa en la siguiente página M A E S T R Í A E N T E C N O L O G Í A S D E I N F O R M A C I Ó N P Á G I N A 2 0

10 Investigaciones en la Universidad de Texas, continuación Líder de equipo El líder muestra gran interés por la producción y la gente. El líder se esfuerza por lograr el desempeño y la satisfacción máximos de los empleados. De acuerdo con Blake, Mouton y McCanse, en general, el estilo de liderazgo más adecuado en todas las situaciones es el liderazgo en equipo. M A E S T R Í A E N T E C N O L O G Í A S D E I N F O R M A C I Ó N P Á G I N A 2 1

11 Lección 2.7 Liderazgo que da resultados Situación actual Como se podía esperar, los teóricos del comportamiento creían que el estilo de líder de equipo sería el más efectivo. En este estilo, el trabajo es cumplido teniendo a la gente comprometida y es vinculada teniendo una participación en el propósito de la organización, la cual a cambio genera relaciones de confianza y respeto. Éstas son las ideas principales. Desafortunadamente, el enfoque de comportamiento ha fallado para identificar cualquier conjunto de consistencias de comportamientos que los líderes deberían usar. Más bien, las investigaciones muestran que los líderes efectivos manifiestan diferentes tipos de comportamiento en diferentes situaciones. En ese sentido, Daniel Goleman, autor del libro Inteligencia Emocional, propone seis tipos de líderes y señala las circunstancias en que cada uno puede ser más efectivo. Estilo coercitivo Modus operandi: En una frase: Competencias de inteligencia emocional: Cuándo funciona mejor: Su impacto general en el clima de la organización: Demanda que se cumpla de inmediato Haz lo que te digo. Deseo de logro, iniciativa, autocontrol. En una crisis, al inicio de un proyecto, con empleados problemáticos. Negativo Estilo autoritario Modus operandi: En una frase: Competencias de inteligencia emocional: Cuándo funciona mejor: Su impacto general en el clima de la organización: Moviliza a las personas hacia una visión Ven conmigo Auto-confianza, empatía, catalizador de cambios Cuando los cambios requieren una nueva visión o dirección clara. En general positivo Continúa en la siguiente página M A E S T R Í A E N T E C N O L O G Í A S D E I N F O R M A C I Ó N P Á G I N A 2 2

12 Liderazgo que da resultados, continuación Estilo afiliativo Modus operandi: En una frase: Competencias de inteligencia emocional: Cuándo funciona mejor: Su impacto general en el clima de la organización: Crea armonía y construye lazos emocionales Las personas son primero Empatía, construcción de relaciones, comunicación. Para reducir conflictos en un equipo de trabajo o motivar a las personas durante circunstancias de tensión. Positivo Estilo democrático Modus operandi: En una frase: Competencias de inteligencia emocional: Cuándo funciona mejor: Su impacto general en el clima de la organización: Promueve el consenso a través de la participación Qué piensas de esto?? Colaboración, liderazgo de equipos, comunicación. Para construir consensos o sacar lo mejor de los empleados valiosos. Positivo Estilo del que marca la pauta Modus operandi: En una frase: Competencias de inteligencia emocional: Cuándo funciona mejor: Su impacto general en el clima de la organización: Fija estándares de desempeño altos Haz como yo lo hago Conciencia, deseo de logro, iniciativa. Para obtener resultados rápidos de equipos competentes y altamente motivados. Negativo Continúa en la siguiente página M A E S T R Í A E N T E C N O L O G Í A S D E I N F O R M A C I Ó N P Á G I N A 2 3

13 Liderazgo que da resultados, continuación Estilo asesor Modus operandi: En una frase: Competencias de inteligencia emocional: Cuándo funciona mejor: Su impacto general en el clima de la organización: Desarrolla a la gente para el futuro Intenta esto Desarrollo de otras personas, empatía, autoconciencia Para ayudar a los empelados a mejorar su desempeño o desarrollar habilidades para el largo plazo. Positivo M A E S T R Í A E N T E C N O L O G Í A S D E I N F O R M A C I Ó N P Á G I N A 2 4

14 Lección 2.8 Algunas sugerencias Introducción Expectativas realistas Arriba, a los lados y abajo Estar en contacto Reflexionar Pedir consejo Evitar el aislamiento Antes de poder ser un buen líder, se necesita ser un buen administrador. Y como al pasar de ser administrador a ser líder, se pueden encontrar otros problemas que no se han anticipado, en seguida se relacionan algunas sugerencias para evitar problemas Los nuevos gerentes frecuentemente se enfocan en los derechos y privilegios de sus nuevos trabajos y subestiman los deberes y obligaciones que también son fundamentales. No sólo debes dirigir a tus subordinados, sino que debes considerar también las percepciones de tus pares y tus superiores. Adicionalmente, debes construir buenas relaciones con los gerentes en otros departamentos, ya que ellos tienen los recursos que tú necesitas para realizar el trabajo. No cometas el error de pensar que tu departamento es el centro del universo. Haz una lista de todos tus jefes anteriores y de sus buenos y malos atributos. Esto podría producir una lista de qué hacer y qué no hacer, que te pueden servir bien. No debes tener pena de consultar a otros gerentes o gente de organizaciones profesionales que pueda ayudarte a hacer las cosas mejor. La manera de mantenerse en contacto es hablar diaramente con los directivos, quizás tener reuniones con el staff y con los empleados varias veces al año, de manera sistemática. M A E S T R Í A E N T E C N O L O G Í A S D E I N F O R M A C I Ó N P Á G I N A 2 5