Fecha elaboración: Noviembre Elaborado por: Pauma. Con la colaboración de: Ode Consultoría

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1 IGUALDAD DE GÉNERO

2 Fecha elaboración: Noviembre 2012 Elaborado por: Pauma Con la colaboración de: Ode Consultoría Subvenciona: Instituto Navarro para la Familia e Igualdad

3 ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN 4 Datos generales de Pauma 5 Inserción del plan en la estrategia empresarial 5 Proceso de diseño del plan: agentes y procedimiento 6 2. ANTECEDENTES: EL DIAGNÓSTICO 8 Conclusiones y áreas de mejora 8 3. PLAN DE IGUALDAD 11 Finalidad 11 Estructura del plan 11 Desarrollo del plan 12 Objetivos 12 Acciones 13 Calendario 19 Plan de comunicación ESTRATEGIA DE IMPLANTACIÓN, Y EVALUACIÓN Agentes: Estructuras de gestión y participación Metodología e Indicadores de seguimiento y evaluación ANEXOS: FICHAS DE LAS ACCIONES 3

4 1. INTRODUCCIÓN A continuación presentamos el II Plan de Igualdad de Género de Pauma. Este Plan se ha elaborado siguiendo el procedimiento IGE, diseñado por Gobierno de Navarra para la integración de la igualdad de género en las empresas de la Comunidad. Un Plan de Igualdad se define en el artículo 46 de la Ley 3/2007 como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. En la redacción de este documento Pauma ha contado con la colaboración de Ode Consultoría y la subvención del INAFI (Instituto Navarro para la Familia e Igualdad) de Gobierno de Navarra. Este Plan tiene su inicio en la evaluación del I Plan, realizado conjuntamente entre la Comisión de Igualdad de Pauma y el personal de Ode Consultoría. Para su elaboración de este plan ha sido necesario, entre otras, realizar las siguientes tareas: 1. Priorizar áreas de mejora detectadas. 2. Diseñar acciones a implementar. 3. Asignar personas responsables de la ejecución y seguimiento de estas medidas. 4. Establecer el cronograma de trabajo. 5. Definir indicadores de seguimiento y evaluación del plan. 4

5 Datos generales de Pauma 11 octubre de 2012 DATOS DE EMPRESA Razón social CIF Forma jurídica Dirección Pauma B Sociedad Limitada C/ Valtierra, 13-Bajo. Pamplona. Navarra Teléfono / E mail Página Web PERSONA DE TEMAS DE IGUALDAD Nombre y apellidos Cargo Ana Ozkoidi Responsable de Calidad, RSE e Igualdad ACTIVIDAD Sector Servicios CNAE 8510 Ámbito de actuación Estatal DIMENSIÓN Plantilla actual Desagregada por sexo Mujeres Hombres Total ,5% 12,16% 100,00% Inserción del plan en la estrategia empresarial. Pauma es una Sociedad Limitada especializada en la gestión de recursos sociales y educativos, que desde el ámbito privado ofrece sus servicios profesionales principalmente a entidades públicas, aunque no de forma exclusiva. Su actividad está orientada a prestar los servicios sociales y educativos que demanda la sociedad cada vez con mayor intensidad y variedad y a facilitar el progreso y la mejora de la calidad de vida de su población beneficiaria. Todo ello teniendo como base la creación de valor para sus grupos de interés y para la sociedad en general, el compromiso ético y social y el respeto hacia el medioambiente. 5

6 La estrategia empresarial de Pauma define Líneas Estratégicas, entre las que se encuentra la inclusión de la perspectiva de género en todas las actividades de la entidad. Además, en su deseo de satisfacer de una manera equilibrada las necesidades y expectativas de la clientela, población usuaria/beneficiaria, personas de la entidad y sociedad en general, Pauma adoptó en 2009 el Modelo EFQM como instrumento de diagnóstico y gestión que les permite evaluar el desempeño de toda la entidad en el proceso hacia la Excelencia informando sobre la calidad de la entidad, así como de los servicios que ofrece. De la misma manera, les ha ayudado a avanzar en una gestión basada en principios de transparencia, eficacia y eficiencia. Fruto de este proceso Pauma obtuvo en 2011 el Reconocimiento EFQM Excelencia Navarra El II Plan de Igualdad de género de Pauma se integra dentro de este sistema de gestión interna de la entidad y su nueva estructura, siguiendo a metodología IGE, garantiza un mejor ajuste al mismo. Además, el trabajo y compromiso con la Igualdad es parte también del compromiso de la entidad con la RSE: Pauma es firmante del Pacto Mundial de las Naciones Unidas desde 2009 y anualmente presenta un Informe de Progreso en el que se reflejan los avances en base a los diez principios de dicho Pacto. En 2011 se realizó un diagnóstico en materia de RSE siguiendo la Metodología InnovaRSE (establecida por Gobierno de Navarra) y basándose en dicho diagnóstico, en 2012 han elaborado un Plan de Actuación que, entre otras, recoge acciones en materia de igualdad, incluidas en este II Plan. Proceso de diseño del plan: agentes y procedimiento. En primer lugar debemos destacar que este documento es el resultado de horas de trabajo, dedicación y sobre todo de implicación por parte de las personas que han colaborado tanto en la evaluación del I Plan como en el desarrollo del II Plan de Igualdad de Género. Una vez realizada la evaluación, se ha elaborado un listado con todas las áreas de mejora identificadas en cada uno de los ejes del Procedimiento IGE. Tras ello se han seguido los siguientes pasos para perfilar el II Plan de Igualdad de Género: 1º Seleccionar áreas de mejora: a partir de todas las obtenidas, se propone hacer una selección de las áreas de mejora más factibles o interesantes y a partir de ahí seguir adelante con el procedimiento de definición de objetivos y acciones concretas. 6

7 Para realizar esta priorización se han tenido en cuenta tres criterios que tienen que ver con la efectividad, factibilidad y notoriedad de las acciones. IMPULSO EFECTIVA: Un avance real en Igualdad de género. Un motor para otras áreas de mejora. Fáciles y motivadoras para continuar con el proyecto. Efectivas para la integración del enfoque de género. VIABLE -FACTIBLE: Recursos económicos. Recursos técnicos. Plazos de ejecución. Aspectos organizativos -NOTORIA: Visibles sobre todo internamente, hacen creíble el proyecto. Repercusión interna y externa. En primer lugar, tras la elaboración del listado de áreas de mejora, se procedió a realizar un análisis y una primera selección de las mismas. En una sesión conjunta con la empresa consultora se puso en común esta priorización, llegando a un acuerdo en cuanto a las áreas que deben componer el II Plan de Igualdad de Género de Pauma. 2º Definir objetivos de las áreas: es importante pensar en qué queremos conseguir porque esto nos ayudará a definir acciones concretas. 3º Establecer acciones: Esta parte implica ya un buen nivel de concreción, en el sentido de que se deben asignar y definir personas responsables y plazos para la ejecución, presupuesto (de personal o gasto real), etc. Para cada área de mejora seleccionada se ha redactado un objetivo y una o varias acciones concretas, se han asignado personas responsables de ejecución y se ha dispuesto un plazo para llevarlas a cabo, toda esta información junto con los indicadores de seguimiento y evaluación se recogerá en un cuadro resumen. Además cada acción se recoge en una ficha donde se le relaciona con el eje y área de desarrollo del Procedimiento IGE y con el área de mejora detectada. Esta ficha también recoge la información relevante y referente al desarrollo y ejecución de la misma: objetivos, personas responsables de su ejecución, personas responsables del seguimiento, presupuesto previsto, fechas previstas, etc. Esta metodología activa y participativa ha dado lugar a un trabajo supervisado por la responsable de Calidad, RSE e igualdad, consensuado con la Comisión de Igualdad y aprobado por el Consejo de Dirección. En este sentido existe un compromiso que asegura las condiciones para una implantación efectiva. Esperamos que esta sea una herramienta adecuada para la gestión del II Plan de Igualdad de Género por parte de la Comisión de Igualdad, que será quién lleve el mayor peso tanto de ejecución y desarrollo del plan como de seguimiento y evaluación del mismo. 7

8 2. ANTECEDENTES: RESULTADO DE LA EVALUACIÓN DEL I PLAN Conclusiones y áreas de mejora En este apartado se incluye un cuadro resumen donde se reflejan todas las áreas de mejora obtenidas de la evaluación del I Plan de Igualdad, siguiendo cada uno de los ejes del Procedimiento IGE. 8

9 EJES/ DIMENSIONES IGE azgo, ia Eje 1. Lider política Estrateg EJES/ DIMENSIONES IGE ÁREAS DE ANÁLISIS IGE Área 1. Política empresarial y cultura organizacional Área 2. Comunicación interna y participación ÁREAS DE ANÁLISIS IGE ÁREAS DE MEJORA DETECTADAS PAUMA No se visibiliza la importancia del importante número de mujeres en puestos de responsabilidad, con un estilo de liderazgo femenino y su relación con el éxito que la entidad está teniendo. No se garantiza que la información relativa a igualdad y por tanto los aspectos a tener en cuenta en el desempeño del trabajo sean conocidos por todas las personas con contrato en Pauma (sean o no plantilla estable). No se tiene información sobre cambios actitudinales en plantilla. ÁREAS DE MEJORA DETECTADAS PAUMA Eje 2. Personas Área 3. Gestión de Recursos Humanos Área 4. Salud laboral Toda la plantilla debe contar con una formación básica en igualdad, adaptada a su ámbito laboral. Sectores de plantilla como el monitorado y el personal de servicios han tenido una cobertura limitada en el I plan El Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo está unido al de Acoso moral en el trabajo. La gestión del acoso no aparece integrada dentro de la Prevención de Riesgos Laborales de la entidad en el I Plan. No se cuenta con información sobre la realidad concreta de la entidad en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo. No se ha chequeado la eficacia del protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo. Área 5. Conciliación/ corresponsabilidad Área 6. representación y negociación colectiva A pesar del importante esfuerzo en materia de Conciliación no se explicita la necesidad de la corresponsabilidad como la vía fundamental para lograr la igualdad efectiva. No hay Comité y por tanto no se ha podido firmar el nuevo convenio que incorpore decisiones importantes en materia de Igualdad tomadas durante la implantación del I Plan. 9

10 EJES/ DIMENSIONES IGE Eje 3. Gestión de procesos Eje 4. Relación con el entorno ÁREAS DE ANÁLISIS IGE Área 7. Gestión administrativo-financiera Área 8. Gestión producción-prestación de servicios Área 10. Relación con clientela, imagen y comunicación externa Área 11. Contratación externa y compras ÁREAS DE MEJORA DETECTADAS PAUMA No se visibiliza los recursos materiales que dedica la entidad a la promoción de la Igualdad. No se asegura la inclusión sistemática de la perspectiva de género en todos los proyectos elaborados por la entidad. No se asegura que en la puesta en práctica de estos servicios se incorpore la perspectiva de género. No se asegura que lo hecho tiene un reflejo en positivo en la población usuaria y que se valora positivamente. No se visibilizan los compromisos adquiridos relativos a Igualdad. No incorporan cláusulas de contratación preferente relacionadas con la Igualdad. 10

11 3. II PLAN DE IGUALDAD Finalidad La Igualdad de Género es una prioridad en Pauma y es por ello que se ha abordado la elaboración de este II Plan como una nueva ocasión de mejora. La finalidad principal de este Plan de Igualdad además de cumplir con la normativa vigente es conseguir la plena igualdad entre mujeres y hombres dentro de Pauma y consolidar de esta manera la trayectoria ya iniciada, convirtiéndose en un referente dentro de su ámbito de actuación. La existencia de un marco referencial que establezca los objetivos a cumplir y las actuaciones a desarrollar por parte de todas las áreas implicadas supone la posibilidad de establecer qué se quiere conseguir y cómo y también la de evaluar, una vez acabado su período de vigencia, el grado de cumplimento del Plan. Estructura del plan El II Plan de Igualdad de género de Pauma tiene una duración prevista de tres años (Dic 2012 dic 2015). Consta de 8 áreas de mejora priorizadas respecto a las detectadas inicialmente (recogidas en el cuadro anterior) y 25 acciones, algunas interrelacionadas entre sí y que ayudarán a corregir las diferencias encontradas entre la realidad actual y la deseada. Las áreas de mejora sobre las que trabajará en este II Plan de Igualdad son: Área 1. Política empresarial y cultura organizacional Área 2. Comunicación interna y participación Área 3. Gestión de Recursos Humanos Área 4. Salud laboral Área 5. Conciliación/corresponsabilidad Área 7. Gestión administrativo-financiera Área 8. Gestión producción-prestación de servicios Área 10. Relación con la clientela, imagen y comunicación externa Para el desarrollo de cada acción se ha diseñado una ficha donde se recoge la información relevante y referente al desarrollo y ejecución de la misma: objetivos, personas responsables de su ejecución, personas responsables del seguimiento, presupuesto previsto, fechas previstas, etc. que se incluyen como anexo a este Plan ya que se consideran herramientas de trabajo útiles y necesarias para la correcta implantación y seguimiento de las diferentes acciones por parte de la Comisión de Igualdad. 11

12 Desarrollo del plan OBJETIVOS Tras la Evaluación del I Plan de Igualdad y la elaboración del II Plan de Igualdad de Género de Pauma se siguen planteando como grandes objetivos generales y por ello a largo plazo: La incorporación de la Igualdad efectiva entre hombres y mujeres como una línea de aseguramiento de la Calidad, así como la integración de la Igualdad de Oportunidades dentro de los objetivos de la estrategia empresarial. Asegurar la ausencia de procedimientos o políticas discriminatorias por razón de sexo. Mejorar los sistemas de gestión y procesos internos de la entidad utilizando la perspectiva de género en los mismos. Prevenir el acoso sexual y actitudes sexistas. Facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de las personas que trabajan en Pauma así como favorecer la corresponsabilidad. Promover el principio de Igualdad y No Discriminación entre las personas que conforman la plantilla. Pero además, este II Plan de Igualdad contempla la implantación de unas acciones muy concretas con unos objetivos operativos a alcanzar que se recogen en el siguiente cuadro: ÁREA DE MEJORA DETECTADA No se visibiliza la importancia del importante número de mujeres en puestos de responsabilidad, con un estilo de liderazgo femenino y su relación con el éxito que la entidad está teniendo. No se garantiza que la información relativa a igualdad y por tanto los aspectos a tener en cuenta en el desempeño del trabajo sean conocidos por todas las personas con contrato en Pauma (sean o no plantilla estable). Toda la plantilla debe contar con una formación básica en igualdad, adaptada a su ámbito laboral. Sectores de plantilla como el monitorado y el personal de servicios han tenido una cobertura limitada en el I plan. El Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo está unido al de Acoso moral en el trabajo. La gestión del acoso no aparece integrada dentro de la Prevención de Riesgos Laborales de la entidad en el I Plan. OBJETIVO Aumentar el empoderamiento de las mujeres de la entidad poniendo en valor y reconociendo la importancia del estilo femenino de liderazgo. Asegurar que todas las personas que desarrollan una relación laboral con Pauma conocen los compromisos adquiridos con la Igualdad de Género y actúan de forma coherente a los mismos. Incorporar objetivos anuales en el Plan de Formación, relativos a Igualdad de Género. Garantizar una cobertura adecuada de este sector laboral en este Plan. Desarrollar un Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo. Incorporar la Gestión del Acoso sexual y/o por razón de sexo en la Gestión de Riesgos Laborales de la entidad. 12

13 No se cuenta con información sobre la realidad concreta de la entidad en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo. No se ha chequeado la eficacia del Protocolo de Acoso sexual y/o por razón de sexo. A pesar del importante esfuerzo en materia de Conciliación no se visibiliza la importancia de la corresponsabilidad como la vía fundamental de lograr la igualdad efectiva. No se visibilizan los recursos materiales que dedica la entidad a la promoción de la Igualdad. No se asegura la inclusión sistemática de la perspectiva de género en todos los proyectos elaborados por la entidad. No se asegura que en la puesta en práctica de estos servicios se incorpore la perspectiva de género. La página Web está sin terminar y aun no incorpora información relevante asociada con Igualdad de Género. Obtener información necesaria y suficiente para conocer la realidad concreta, que guíe la planificación de las actuaciones relativas a este tipo de acoso. Garantizar un adecuado funcionamiento del Protocolo de Acoso sexual y/o por razón de sexo. Incorporar el concepto de corresponsabilidad en las acciones de sensibilización. Visibilizar adecuadamente los recursos dedicados a la gestión de la Igualdad de Género. Garantizar la inclusión de la perspectiva de género en todos los proyectos elaborados por Pauma. Conseguir realizar un seguimiento adecuado que garantice la incorporación de la perspectiva de género en el desarrollo de los servicios. Lograr un soporte óptimo de comunicación que transmita información sobre los compromisos en materia de Igualdad de Pauma. ACCIONES Las acciones que se desarrollarán durante el periodo de vigencia de este II Plan de Igualdad de Género de Pauma han sido codificadas utilizando los ejes y áreas establecidos por el procedimiento IGE. EJE EJE 1 Liderazgo, política y estrategia EJE 2 Personas EJE 3 Gestión de procesos EJE 4 Relación con el entorno ÁREA Área 1.-Política empresarial y cultura organizacional Área 2.-Comunicación interna y participación Área 3.-Gestión de Recursos Humanos Área 4.-Salud laboral Área 5.-Conciliación/Corresponsabilidad Área 6.-Representación y negociación colectiva Área 7.-Gestión administrativo financiera Área 8.-Gestión de la producción prestación de servicios Área 9.-Gestión de la innovación. Investigación, desarrollo e innovación (I+D+i) Área 10.-Relación con la clientela, imagen y comunicación externa Área 11.-Contratación externa y compras Las acciones a desarrollar son: 13

14 EJE 1.- LIDERAZGO, POLÍTICA Y ESTRATEGIA ÁREA 1.- POLÍTICA EMPRESARIAL Y CULTURA ORGANIZATIVA ÁREA DE MEJORA DETECTADA No se visibiliza la importancia del alto número de mujeres en puestos de responsabilidad con un estilo de liderazgo femenino y su relación con el éxito que la entidad está teniendo. OBJETIVO ACCIÓN COD. Aumentar el empoderamiento de las mujeres de la entidad poniendo en valor y reconociendo la importancia del estilo femenino de liderazgo. Desarrollar un sistema de comunicación interna que garantice una adecuada gestión de la toda la información relativa a igualdad de género. Desarrollar un paquete de medidas de sensibilizaciónformación sobre los valores asociados al liderazgo femenino y su importancia en el éxito de la entidad y en el desarrollo de un clima de trabajo positivo, que favorezcan el empoderamiento de las mujeres de la plantilla.. Designar personas responsables de este ámbito en cada Servicio, que centralice y canalice adecuadamente toda la información relacionada COMUNICACIÓN INTERNA Y PARTICIPACIÓN No se garantiza una adecuada gestión de la información relativa a igualdad de Género en la entidad Asegurar que las personas que desarrollan una relación laboral con Pauma conocen los compromisos adquiridos con la Igualdad de Género y actúan de forma coherente a los mismos. Elaborar un Manual de Acogida breve que recoja información sobre los compromisos fundamentales en Igualdad adquiridos por la entidad, así como información sobre el Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo. Asegurar que esta información también se incluye en la carpeta de acogida para personal de larga duración de nueva incorporación y que llega al resto de plantilla a través del correo electrónico corporativo y del Banco de Reflexiones

15 EJE ÁREA ÁREA DE MEJORA DETECTADA 2.- PERSONAS 3.- GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Toda la plantilla debe contar con una formación básica en Igualdad de Género, adaptada a su ámbito laboral. OBJETIVO ACCIÓN COD. Asegurar una adecuada detección de necesidades formativas en materia de Igualdad de Género de todas las personas de la plantilla de Pauma. Las personas encargadas de Igualdad en cada Servicio asumirán la detección de necesidades formativas de las personas que trabajan en el mismo y trasladarla a la Comisión de igualdad, que a su vez trasladará tras valoración a Formación para que se incorporen en el Plan anual de Formación. Elaboración de un listado anual de acciones de Incorporar objetivos y contenidos relativos a Igualdad formación/sensibilizaci de Género en el Plan ón, tanto específicas de Formación anual. como transversales Establecer puestos y servicios prioritarios en Sectores de el Plan de Formación plantilla como el anual, en materia de monitorado y el Garantizar una Igualdad, por su personal de cobertura adecuada repercusión sobre servicios han de este sector personas usuarias. tenido una laboral en este Plan. Desarrollar acciones de cobertura limitada sensibilización/formaci en el I Plan. ón dirigidas a estos colectivos profesionales. 15

16 EJE ÁREA ÁREA DE MEJORA DETECTADA OBJETIVO ACCIÓN COD. Obtener un diseño metodológica y técnicamente adecuado del protocolo. Separar el protocolo de Acoso sexual y/o por razón de sexo del de acoso moral. Incorporar el protocolo El protocolo sexual de acoso sexual y/o por razón de sexo en la y/o por razón de gestión de la PRL. sexo está unido al Solicitar a la Mutua que del acoso moral en se capacite en materia el trabajo. de Igualdad e incorpore La gestión del la perspectiva de acoso sexual y/o Favorecer que la género de forma por razón de sexo sistemática en la no aparece gestión de la PRL en gestión de PRL. integrada dentro Pauma atienda Facilitar la capacitación de la Prevención todos los riesgos adecuada en Igualdad de Riesgos presentes en el para la responsable de Laborales de la ámbito laboral. PRL en Pauma. entidad. La responsable de PRL trasladará la PERSONAS SALUD LABORAL información específica obtenida a todas las personas que se van a encargar de realizar el seguimiento de los casos de acoso sexual y/o por razón de sexo. Obtener información No se cuenta con necesaria y Realizar la pasación de información sobre la realidad suficiente para un cuestionario que recoja información que concreta de la conocer la realidad guíe acciones entidad relativa al concreta, que guíe la preventivas y de acoso sexual y/o planificación de las intervención. por razón de sexo. actuaciones relativas a este tipo de acoso. No se ha chequeado la eficacia del Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo. Garantizar un adecuado funcionamiento del Protocolo Realizar un simulacro

17 EJE ÁREA ÁREA DE MEJORA OBJETIVO ACCIÓN COD. DETECTADA Desarrollo de un No se visibiliza la Incorporar el catálogo de acciones 5.- importancia de la concepto de informativas/ 2.- CONCILIACIÓN/ corresponsabilidad corresponsabilidad formativas en materia PERSONAS CORRESPONSABI en el avance hacia LIDAD la Igualdad en la gestión de la de corresponsabilidad, efectiva. conciliación. tanto específicas como transversales. 3.- GESTIÓN DE PROCESOS 7.- GESTIÓN ADMINISTRATIVO -FINANCIERA 8.- GESTIÓN PRODUCCIÓN- PRESTACIÓN DE SERVICIOS Visibilizar No se visibilizan los adecuadamente recursos poniendo en valor, materiales que los recursos dedica la entidad a la promoción de la dedicados a la Igualdad. gestión de la Igualdad de Género. No se asegura la inclusión sistemática de la perspectiva de género en todos los proyectos elaborados por la entidad. Garantizar la inclusión de la perspectiva de género en todos los proyectos de Pauma. Realización de un control anual del presupuesto destinado. Desarrollar un pliego técnico interno que garantice la inclusión de la perspectiva de género en los proyectos y en la prestación de servicios, aunque no se exija en los condicionados. Realizar un seguimiento sistematizado de los proyectos. Informar a las personas responsables de Igualdad en cada Servicio de la necesidad de disponer de los datos desagregados por sexo de las personas usuarias

18 EJE ÁREA ÁREA DE MEJORA DETECTADA 3.- GESTIÓN DE PROCESOS 4.- RELACIÓN CON EL ENTORNO 8.- GESTIÓN PRODUCCIÓN- PRESTACIÓN DE SERVICIOS 10.- RELACIÓN CON CLIENTELA, IMAGEN Y COMUNICACIÓN EXTERNA No se asegura que en la puesta en práctica de estos Servicios se incorpore la perspectiva de género. La página Web está sin terminar y aun no incorpora información relevante asociada con Igualdad de Género OBJETIVO ACCIÓN COD. Desarrollar herramientas que garanticen la incorporación de la perspectiva de género. Lograr un soporte óptimo de comunicación que transmita información sobre los compromisos en materia de Igualdad de Pauma. Desarrollar un decálogo de buenas prácticas en materia de igualdad así como pautas concretas de actuación a tener en cuenta en los diferentes servicios prestados que se facilite al personal que se encarga de los mismos. Incluir talleres o acciones de sensibilización sobre promoción de relaciones saludables, corresponsabilidad, paternidad responsable, etc. Señalar tiempo de visibilización de diferentes aspectos relacionados con la Igualdad de género: 8 de marzo, 25 de noviembre, etc Coordinación con las Técnicas de Igualdad de los Ayuntamientos con los que se trabaja para la realización del seguimiento de los diferentes servicios. Finalización de la página web que incluya compromisos adquiridos

19 CALENDARIO D E F M A M J J A S O N D E F M A M J J A S O N D E F M A M J J A S O N

20 Plan de comunicación Uno de los criterios de Calidad que el Procedimiento IGE contempla para una implantación eficaz de la Igualdad en la entidad es el diseño de un Plan de Comunicación que prevea la información que va a trasladarse a todas las partes de la empresa y en las diferentes fases de trabajo (evaluación, diseño del Plan de Igualdad e implantación del mismo). En este sentido y pensando en términos de calidad, participación, transparencia y mejora continua se ha elaborado un Plan de Comunicación dónde se recogen los momentos y hechos a comunicar así como el canal más apropiado. En Pauma se ha realizado un importante esfuerzo por crear nuevos canales de comunicación (Banco de reflexiones) y de intercambio de información entre las personas que trabajan en la entidad (Buzón de sugerencias) que posibilite que no sean meras receptoras de la información que se elabora en la Comisión de Igualdad, sino que aporten opiniones, propuestas y sugerencia que enriquezcan y mejoren el proceso. Cada vez que se cuelga algo nuevo y/o se modifica algo ya existente en el Banco de Reflexiones, al que tiene acceso toda la plantilla, se envía un aviso. Esta forma de trabajar y compartir información permite que los documentos estén vivos, de forma más eficaz que si la distribución se realizase en papel. Así, la plantilla en su conjunto podrá tener una participación activa a través de los canales de intercambio de información habilitados a esos efectos y de la ejecución de medidas concretas y por tanto, en el avance hacia una transversalización real de la Igualdad en la entidad. El plan de comunicación contempla: La reafirmación del compromiso de la entidad con la Igualdad de género. La composición de la Comisión de Igualdad que se va a encargar de todos los temas referentes a Igualdad de Género en Pauma y las formas de contacto y participación. Información sobre la realización de la evaluación del I plan y el desarrollo del II Plan de Igualdad de Género. Pauma comunicará esta información en el primer trimestre del 2013 mediante: Una nota informativa que incluya estos aspectos que se enviará por correo electrónico de la entidad. La colocación del II Plan de Igualdad de Género con las principales acciones a desarrollar durante 2013, en el Banco de Reflexiones. Toda esta información también estará a disposición de las personas responsables de Igualdad en cada Servicio que la trasladarán a toda la plantilla. Además se solicitará la colaboración de toda la plantilla a través del buzón de sugerencias. Como ya hemos recogido anteriormente el Plan de Igualdad y su evolución va a ser un contenido más del Plan de Comunicación anual con el que cuenta la entidad, por lo que su difusión está asegurada. Este plan de comunicación recogerá además el avance de las medidas adoptadas. 20

21 4. ESTRATEGIA DE IMPLANTACIÓN, Y EVALUACIÓN Agentes: Estructuras de gestión y participación La Comisión de Igualdad que ha trabajado y desarrollado el I Plan de Igualdad se mantiene y tendrá la responsabilidad de velar por la ejecución de las acciones propuestas en este II Plan y de realizar seguimiento y proponer acciones nuevas buscando siempre la mejora continua. Este equipo será el responsable del proyecto a lo largo del tiempo, determinará quienes son las personas responsables de la ejecución de cada una de las medidas, los presupuestos con los que se cuenta, si es necesario colaboración técnica externa y en definitiva quien liderará lo referente a Igualdad de Género dentro de Pauma, siempre con la aprobación del Consejo de Dirección. La Comisión de Igualdad está constituida por: NOMBRE APELLIDO RESPONSABILIDAD-REPRESENTATIVIDAD Ana Ozkoidi Responsable de la Comisión de Igualdad de Pauma. Daniel Arana Coordinador. Olatz Urkia Personal Técnico. Virginia Mayor Ayudante de Coordinación. Se reunirá cada 2 meses y en convocatoria extraordinaria siempre que se considere necesario. Sus funciones son: Impulsar el desarrollo del proceso Identificar necesidades. Asesorar a la plantilla. Liderar el seguimiento y control de las acciones propuestas. Ser vehiculo de participación y comunicación con la plantilla. Así mismo, la Comisión de Igualdad será la responsable de realizar el control continuado sobre la consecución de los objetivos y tareas programadas, a través una revisión anual de los planes de acción. Metodología e Indicadores de seguimiento y evaluación El adecuado desarrollo y ejecución de las actuaciones recogidas en el II Plan de Igualdad de Pauma dará credibilidad al mismo. El seguimiento y control periódico del desarrollo de las medidas verificará que además de su cumplimento, también se cumplen o no los plazos y recursos previstos, hecho que aportará información primordial para la mejora continua y la retroalimentación que se busca con este proyecto. A lo largo de los tres próximos años (2013, 2014 y 2015) se llevará a cabo un seguimiento de la puesta en marcha de las acciones planificadas en este Plan de Igualdad con tres objetivos principalmente: 21

22 Conocer y comprobar el grado de cumplimento de las acciones propuestas en el plan. Saber cómo se ha ejecutado el plan y si se ha introducido algún cambio de lo inicialmente previsto y saber el motivo del cambio. Adaptar o reajustar el Plan para responder a nuevas necesidades o dar una mejor respuesta a las ya identificadas. Como ya hemos comentado con anterioridad, la Comisión de Igualdad se reunirá cada 2 meses y en convocatoria extraordinaria siempre que se considere necesario, en estas sesiones se realizará seguimiento del cumplimento del Plan y se elaborará un acta de reunión donde se recojan las conclusiones y reflexiones tras la implantación, así como los posibles ajustes o desviaciones del Plan inicial. Esta acta estará a disposición de cualquier persona de la entidad que lo solicite. Además, anualmente se realizará una evaluación de cada plan anual de acción. Para conocer el grado de cumplimiento del plan se utilizarán los indicadores señalados en cada una de las fichas descriptivas de las medidas: Indicadores de realización para comprobar que realmente se ha ejecutado la acción. Indicadores de resultados para obtener información sobre el nivel de cobertura de la medida. Indicadores de impacto para comprobar el efecto sobre el objetivo general, si realmente se ha eliminado la brecha o el déficit inicialmente detectado. De igual manera la Comisión de Igualdad deberá comprobar si la estrategia de implantación ha sido correcta y si no lo ha sido, analizar por qué y corregir las posibles desviaciones. Debemos recordar que uno de los objetivos de la Comisión de Igualdad es velar por el cumplimento de los compromisos adquiridos, constituyendo un ciclo de mejora continua. 22

23 5. ANEXOS: FICHAS DE MEDIDAS. Fichas de Medidas (responsables, tiempos de ejecución, presupuesto) A continuación se presentan una serie de fichas donde se recoge toda la información sobre las medidas que contempla este II Plan de Igualdad: Objetivos Personas destinatarias Responsables de su ejecución Tiempos de ejecución Presupuesto Indicadores de seguimiento Responsables de seguimiento

24 EJE 1 ÁREA 1 ÁREA DE MEJORA DETECTADA LIDERAZGO, POLÍTICA Y ESTRATEGIA POLÍTICA EMPRESARIAL Y CULTURA ORGANIZATIVA No se visibiliza la importancia del alto número de mujeres en puestos de responsabilidad con un estilo de liderazgo femenino y su relación con el éxito que la entidad está teniendo. OBJETIVO 1 ACCIÓN Aumentar el empoderamiento de las mujeres de la entidad poniendo en valor y reconociendo la importancia del estilo femenino de liderazgo. Desarrollar un paquete de medidas de sensibilización-formación sobre los valores asociados al liderazgo femenino y su importancia en el éxito de la entidad y en el desarrollo de un clima de trabajo positivo, que favorezcan el empoderamiento de las mujeres de la plantilla. PERSONAS S Toda la plantilla. Responsable de Formación. Desde diciembre 2012 será un trabajo continuo hasta Coste interno. Nº de acciones realizadas anualmente. Nº de mujeres y hombres que han recibido la formación. Mantenimiento o aumento del número de mujeres en puestos de responsabilidad con estilo de liderazgo femenino. Comisión de Igualdad. 2 meses.

25 EJE 1 ÁREA 2 ÁREA DE MEJORA DETECTADA LIDERAZGO, POLÍTICA Y ESTRATEGIA COMUNICACIÓN INTERNA Y PARTICIPACIÓN No se garantiza una adecuada gestión de la información relativa a igualdad de Género en la entidad OBJETIVO 1 ACCIÓN Desarrollar un sistema de comunicación interna que garantice una adecuada gestión de la toda la información relativa a igualdad de género. Designar personas responsables de este ámbito en cada Servicio, que centralice y canalice adecuadamente toda la información relacionada. PERSONAS S Personas responsables de la Igualdad de Género en cada servicio Comisión de Igualdad (propuestas), Consejo de Dirección (aprobación) Diciembre de 2012 Coste interno Designación de personas concretas con esta responsabilidad (desagregadas por sexo). Aumento del número de personas de la entidad (desagregado por sexo) encargadas de gestionar lo relativo a Igualdad. Aumento del número de aportaciones realizadas en el buzón de sugerencias por la plantilla. Aumento del número de entradas en el Banco de Reflexiones. Comisión de Igualdad 2 meses

26 OBJETIVO 2 ACCIÓN Asegurar que las personas que desarrollan una relación laboral con Pauma conocen los compromisos adquiridos con la Igualdad de Género y actúan de forma coherente a los mismos. Elaborar un Manual de Acogida breve que recoja información sobre los compromisos fundamentales en Igualdad adquiridos por la entidad, así como información sobre el Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo. PERSONAS S Monitorado de corta duración y personal de servicios. De la elaboración Comisión de Igualdad y Personas. De la entrega Comunicación, Administración y personas responsables de Igualdad en cada equipo. Elaboración en agosto 2013 y entrega a partir de octubre de Coste interno. Elaboración del documento. Nº de ejemplares editados y repartidos. Mejora de valoraciones de desempeño relacionadas con la Igualdad Comisión de Igualdad 2 meses

27 EJE 1 ÁREA 2 ÁREA DE MEJORA DETECTADA LIDERAZGO, POLÍTICA Y ESTRATEGIA COMUNICACIÓN INTERNA Y PARTICIPACIÓN No se garantiza una adecuada gestión de la información relativa a igualdad de Género en la entidad ACCIÓN Asegurar que esta información también se incluye en la carpeta de acogida para personal de larga duración de nueva incorporación y que llega al resto de plantilla a través del correo electrónico corporativo y del Banco de Reflexiones. PERSONAS S Personas de nueva incorporación y personal en plantilla. De la elaboración Comisión de Igualdad y Personas. De la entrega Comunicación, Administración y personas responsables de Igualdad en cada equipo. Elaboración en agosto de 2013 e inicio de envío en septiembre de Coste interno Elaboración del documento. Nº de ejemplares editados y repartidos a nuevas incorporaciones. Nº de envíos realizados por correo electrónico. Mejora de valoraciones de desempeño relacionadas con la Igualdad Aumento del nº de entradas en el Banco de reflexiones Aumento del nº de aportaciones realizadas en el Buzón de sugerencias Comisión de Igualdad 2 meses

28 EJE 2 ÁREA 3 ÁREA DE MEJORA DETECTADA PERSONAS GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Toda la plantilla debe contar con una formación básica en Igualdad de Género, adaptada a su ámbito laboral. OBJETIVO 1 ACCIÓN Asegurar una adecuada detección de necesidades formativas en materia de Igualdad de Género de todas las personas de la plantilla de Pauma. Las personas encargadas de Igualdad en cada Servicio asumirán la detección de necesidades formativas de las personas que trabajan en el mismo y trasladarla a la Comisión de igualdad, que a su vez trasladará tras valoración a Formación para que se incorporen en el Plan anual de Formación. PERSONAS S Toda la plantilla. Las personas responsables de Igualdad en cada Servicio detectan y traslada a Comisión de Igualdad que tras valoración envía a Formación. Inicio en diciembre de En 6 meses (junio 2013) envío a Comisión de Igualdad y posteriormente esta a Formación y revisión anual (junio de 2014 y junio 2015). Coste interno. Inclusión de esta función dentro de las asignadas a las personas responsables de cada Servicio. Aumento de nº de acciones formativas relacionadas con Igualdad incluidas en el Plan anual. Mejoras detectadas por parte de las personas responsables, en sensibilización y capacitación de la plantilla en esta materia. Comisión de Igualdad 2 meses

29 OBJETIVO 2 ACCIÓN Incorporar objetivos y contenidos relativos a Igualdad de Género en el Plan de Formación anual. Elaboración de un listado anual de acciones de formación/sensibilización, tanto específicas como transversales. PERSONAS S Toda la plantilla Comisión de Igualdad y Formación Octubre de 2013 y revisión anual. Coste interno. Nº de acciones de Igualdad incorporadas anualmente. Nº de servicios que solicitan recibir acciones formativas. Mejoras detectadas por parte de las personas responsables, en sensibilización y capacitación de la plantilla en esta materia. Comisión de Igualdad. 2 meses.

30 OBJETIVO ACCIÓN Garantizar una cobertura adecuada de este sector laboral en este Plan. Establecer puestos y servicios prioritarios en el Plan de Formación anual, en materia de Igualdad, por su repercusión sobre personas usuarias. PERSONAS S Plantilla perteneciente a estos colectivos profesionales. Comisión de Igualdad. Marzo Coste interno. Obtención de un listado con servicio y puestos prioritarios. Nº de personas (desagregado por sexo)a las que se dirige la formación. Mejoras detectadas por parte de las personas responsables, en sensibilización y capacitación de la plantilla en esta materia. Comisión de Igualdad 2 meses ACCIÓN Desarrollar acciones de sensibilización/formación dirigidas a estos colectivos profesionales. PERSONAS S Plantilla perteneciente a estos colectivos profesionales: monitorado y personal de servicios. Comisión de Igualdad Inicio en Octubre de 2013 Coste interno Nº de acciones realizadas Nº de personas (desagregado por sexo) participantes Mejoras detectadas por parte de las personas responsables, en sensibilización y capacitación de la plantilla en esta materia. Comisión de Igualdad 2 meses

31 EJE 2 ÁREA 4 ÁREA DE MEJORA DETECTADA PERSONAS SALUD LABORAL El protocolo sexual y/o por razón de sexo está unido al del acoso moral en el trabajo. OBJETIVO Obtener un diseño metodológica y técnicamente adecuado del protocolo. ACCIÓN Separar el protocolo de Acoso sexual y/o por razón de sexo del de acoso moral. PERSONAS S Comisión de Igualdad + PRL. Primer trimestre Coste interno. Contar con un protocolo específico. Comisión de Igualdad 2 meses

32 EJE 2 ÁREA 4 ÁREA DE MEJORA DETECTADA PERSONAS SALUD LABORAL La gestión del acoso sexual y/o por razón de sexo no aparece integrada dentro de la Prevención de Riesgos Laborales de la entidad. OBJETIVO ACCIÓN Favorecer que la gestión de la PRL en Pauma atienda todos los riesgos presentes en el ámbito laboral. Incorporar el protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo en la gestión de la PRL. PERSONAS S PRL + Comisión de Igualdad. Diciembre Coste interno. Este tipo de acoso aparece como un área más de trabajo en la gestión de PRL. Nº de reuniones de coordinación entre la Comisión de Igualdad y PRL. Aumento de información relativa a este tipo de acoso en las memorias de PRL. Comisión de Igualdad 2 meses ACCIÓN Solicitar a la Mutua que se capacite en materia de Igualdad e incorpore la perspectiva de género de forma sistemática en la gestión de PRL. PERSONAS S PRL + Comisión de Igualdad. Enero Coste interno. Comunicación a la Mutua. Respuesta/s de la mutua. Detección de incorporación de la perspectiva de género en los análisis e informes realizados por la Mutua. Comisión de Igualdad 2 meses

33 ACCIÓN Facilitar la capacitación adecuada en Igualdad para la responsable de PRL en Pauma. PERSONAS S PRL + Comisión de Igualdad. Febrero Coste interno. Nº de contactos con el Instituto Navarro de Salud Laboral. Nº de acciones formativas realizadas. Identificación de nuevas herramientas de trabajo (cuestionarios, etc). Incorporación de nuevas áreas de análisis en los estudios e informes de PRL. Comisión de Igualdad 2 meses ACCIÓN La responsable de PRL trasladará la información específica obtenida a todas las personas que se van a encargar de realizar el seguimiento de los casos de acoso sexual y/o por razón de sexo. PERSONAS S Comisión de seguimiento de la gestión del acoso sexual y/o por razón de sexo. PRL + Comisión de Igualdad. Enero Coste interno. Nº de comunicaciones realizadas. Nº de sesiones de trabajo conjuntas. Aumento de consultas por parte de las personas componentes. Aumento de solicitud de materiales y/o formaciones. Comisión de Igualdad 2 meses

34 EJE 2 ÁREA 4 ÁREA DE MEJORA DETECTADA PERSONAS SALUD LABORAL No se cuenta con información sobre la realidad concreta de la entidad relativa al acoso sexual y/o por razón de sexo. OBJETIVO Obtener información necesaria y suficiente para conocer la realidad concreta, que guíe la planificación de las actuaciones relativas a este tipo de acoso. ACCIÓN Realizar la pasación de un cuestionario que recoja información que guíe acciones preventivas y de intervención. PERSONAS S Plantilla. Comisión de Igualdad + PRL. Noviembre de Coste interno Obtención o desarrollo de herramienta específica. Nº de cuestionarios cumplimentados recogidos. Desarrollo de batería de acciones diseñadas a raíz de los resultados obtenidos. Comisión de Igualdad 2 meses

35 EJE 2 ÁREA 4 ÁREA DE MEJORA DETECTADA PERSONAS SALUD LABORAL No se ha chequeado la eficacia del Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo. OBJETIVO ACCIÓN Garantizar un adecuado funcionamiento del Protocolo. Realizar un simulacro. PERSONAS S Personas implicadas en la gestión del acoso sexual y/o por razón de sexo. Comisión de Igualdad. Marzo de Coste interno Realización del simulacro. Obtención de un listado de chequeo. Nº de adecuaciones incorporadas para mejorar el procedimiento. Comisión de Igualdad 2 meses

36 EJE 2 ÁREA 5 ÁREA DE MEJORA DETECTADA PERSONAS CONCILIACIÓN/CORRESPONSABILIDAD No se visibiliza la importancia de la corresponsabilidad en el avance hacia la Igualdad efectiva. OBJETIVO ACCIÓN Incorporar el concepto de corresponsabilidad en la gestión de la conciliación. Desarrollo de un catálogo de acciones informativas/formativas en materia de corresponsabilidad, tanto específicas como transversales. PERSONAS S Toda la plantilla. Comisión de Igualdad + Formación. Diciembre Coste interno. Desarrollo de acciones. Nº de personas que reciben esta información/formación (desagregado). Aumento del nº de consultas, sugerencias y/o comentarios respecto a este tema. Comisión de Igualdad 2 meses

37 EJE 3 ÁREA 7 ÁREA DE MEJORA DETECTADA GESTIÓN DE PROCESOS GESTIÓN ADMINISTRATIVO FINANCIERA No se visibilizan los recursos materiales que dedica la entidad a la promoción de la Igualdad. OBJETIVO ACCIÓN Visibilizar adecuadamente poniendo en valor, los recursos dedicados a la gestión de la Igualdad de Género. Realización de un control anual del presupuesto destinado. PERSONAS S Comisión de Igualdad + Administración Diciembre 2013 Coste interno Obtención de un presupuesto anual dedicado a Igualdad. Las personas implicadas realizan un cómputo de horas y materiales utilizados. El presupuesto de igualdad se incorpora en el presupuesto general de Pauma. Comisión de Igualdad 2 meses

38 EJE 3 ÁREA 8 ÁREA DE MEJORA DETECTADA GESTIÓN DE PROCESOS GESTIÓN PRODUCCIÓN PRESTACIÓN DE SERVICIOS No se asegura la inclusión sistemática de la perspectiva de género en todos los proyectos elaborados por la entidad OBJETIVO ACCIÓN Garantizar la inclusión de la perspectiva de género en todos los proyectos de Pauma. Desarrollar un pliego técnico interno que garantice la inclusión de la perspectiva de género en los proyectos y en la prestación de servicios, aunque no se exija en los condicionados. Comisión de Igualdad. Septiembre Coste interno. Desarrollo de pliego. Nº de personas a las que se les ha enviado el pliego. Nº de proyectos que incorporan menciones específicas. Comisión de Igualdad. 2 meses. ACCIÓN Realizar un seguimiento sistematizado de los proyectos. Comisión de Igualdad. Tras fin y entrega de cada proyecto. Coste interno. Desarrollo de sistema de control de conformidades. Nº de proyectos revisados. Nº de proyectos que incorporan menciones específicas, respecto del total. Comisión de Igualdad. 2 meses.

39 ACCIÓN Informar a las personas responsables de Igualdad en cada Servicio de la necesidad de disponer de los datos desagregados por sexo de las personas usuarias. Personas responsables de igualdad de cada Servicio. Comisión de Igualdad. Diciembre Coste interno. Realización de comunicación. Nº de personas informadas. Disponibilidad de datos necesarios cuando se va a realizar un nuevo proyecto. Disponibilidad de datos necesarios cuando se va a realizar el diseño de acciones formativas, campañas, etc. Comisión de Igualdad. 2 meses.

40 EJE 3 ÁREA 8 ÁREA DE MEJORA DETECTADA GESTIÓN DE PROCESOS GESTIÓN PRODUCCIÓN PRESTACIÓN DE SERVICIOS No se asegura que en la puesta en práctica de estos Servicios se incorpore la perspectiva de género. OBJETIVO ACCIÓN Desarrollar herramientas que garanticen la incorporación de la perspectiva de género. Desarrollar un decálogo de buenas prácticas en materia de igualdad así como pautas concretas de actuación a tener en cuenta en los diferentes servicios prestados que se facilite al personal que se encarga de los mismos. Toda la plantilla. Comisión de Igualdad. Julio Coste interno. Desarrollo de los documentos. Nº de personas a las que se les envía (desagregado por sexo). Detección de mejoras en el desempeño de la plantilla de cada servicio por parte de las personas responsables de Igualdad. Comisión de Igualdad. 2 meses. ACCIÓN Incluir talleres o acciones de sensibilización sobre promoción de relaciones saludables, corresponsabilidad, paternidad responsable, etc. Personas usuarias de los servicios. AC+ Comisión de Igualdad Coste interno. Nº de acciones. Nº de personas participantes (desagregado por sexo y edad). Detección por parte de las personas responsables de Igualdad de cambios actitudinales en positivo en las personas participantes. Comisión de Igualdad. 2 meses.

41 ACCIÓN Señalar tiempo de visibilización de diferentes aspectos relacionados con la Igualdad de género: 8 de marzo, 25 de noviembre, etc Personas responsables de Igualdad de los Servicios. Comisión de Igualdad. Noviembre Coste interno. Nº de acciones. Nº de personas participantes (desagregado por sexo y edad). Detección por parte de las personas responsables de Igualdad de cambios actitudinales en positivo en las personas participantes. Comisión de Igualdad. 2 meses. ACCIÓN Coordinación con las Técnicas de Igualdad de los Ayuntamientos con los que se trabaja para la realización del seguimiento de los diferentes servicios. Personas responsables de la coordinación con los Ayuntamientos. AC+ Comisión de Igualdad Coste interno. Nº de reuniones realizadas. Obtención de informes de seguimiento coordinado. Aumento de información disponible para valorar adecuación de los servicios realizados con el principio de Igualdad de Género. Comisión de Igualdad. 2 meses.

42 EJE 4 ÁREA 10 ÁREA DE MEJORA DETECTADA RELACIÓN CON EL ENTORNO RELACIÓN CON CLIENTELA, IMAGEN Y COMUNICACIÓN EXTERNA La página Web está sin terminar y aun no incorpora información relevante asociada con Igualdad de Género OBJETIVO Lograr un soporte óptimo de comunicación que transmita información sobre los compromisos en materia de Igualdad de Pauma. ACCIÓN Finalización de la página web que incluya compromisos adquiridos. Clientela, personas usuarias, proveedoras, etc. Comunicación y Comisión de Igualdad. Diciembre Coste interno. Finalización de la página Web Nº de menciones específicas a la Igualdad de Género. Nº de comentarios u opiniones recogidas en relación a este tema por personas destinatarias. Comisión de Igualdad. 2 meses.

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