LA REFORMA LABORAL EN ESPAÑA RDL 3/2012 de 10 de febrero. Abril de 2012

Transcripción

1 LA REFORMA LABORAL EN ESPAÑA RDL 3/2012 de 10 de febrero Abril de 2012

2 El Gobierno del Partido Popular aprobó el 10 de febrero de la reforma laboral más AGRESIVA Y ULTRALIBERAL DE LA DEMOCRACIA por la vía del Real Decreto Ley 3/2012 de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, DESEQUILIBRANDO LAS RELACIONES LABORALES A FAVOR DEL EMPRESARIO. UNA REFORMA CON EL SELLO DE CEOE CEPYME QUE NO CREARÁ EMPLEO, SINO TODO LO CONTRARIO, SOBRE TODO A CORTO PLAZO, COMO HA ADMITIDO EL GOBIERNO. 2

3 Contexto general Por parte de la Unión Europea se imponen políticas de ajuste de los gastos públicos de los estados. Se ayuda al sistema financiero con dinero publico y ello crea déficit publico. Se imponen condiciones a los Estados para ayudar a financiar los deficits, planes de rescate 3

4 Quien decide es la troika : Comisión Europea: Merkel y Sarkosy. Banco Centra Europeo FMI Se imponen a España reforma laborales que no tienen justificación. Se ha acometido tres reformas y ninguna a tenido resultados. 4

5 OBJETIVOS DE LA REFORMA LABORAL Reducir los salarios para ganar competividad( hoy no es posible la devaluación de la moneda). Abaratar los costes del despidos y facilitar en mayor medida los despidos. Debilitar la negociación colectiva. Debilitar a los sindicatos para tener menos obstáculos a las reformas 5

6 CONSECUENCIAS Al reducir los salarios cae la demanda interna y el consumo. Los PGE reducen la inversión y el gasto. Los servicios públicos se deterioran la sanidad y educación. Se sigue incrementando el paro y cae todavía más el consumo una espiral hacia abajo 6

7 REFLEXIÓN El signo de las políticas de la Unión Europea agravan la crisis y no apoyan el crecimiento. Se rompe el consenso dentro de la UE no hay una legislación minima de derechos laborales europeos. Los países en crisis se hunden todavía más: más paro, más déficit etc. 7

8 La crisis económica que atraviesa España desde 2008 ha puesto de relieve las debilidades del modelo laboral español. España ha destruido más empleo, y más rápidamente, que las principales economías europeas. Los datos de la última EPA describen la situación: la cifra de paro es de personas. La tasa de paro es del 24%. La destrucción de empleo ha sido más intensa en ciertos colectivos; especialmente los jóvenes cuya tasa de paro entre los menores de 25 años alcanza casi el 50%. Desde diciembre de 2007 el número de afiliados a la SS ha disminuido en casi 2,5 millones de personas (un 12,5%).

9 REFORMA INCONSTITUCIONAL La Reforma Laboral NO SE AJUSTA A LA DOCTRINA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL, que exige para la aprobación de un RDL (art.86 CE) una relación adecuada entre la situación extraordinaria y la urgente necesidad y las medidas que el RDL contenga. Un número importante de medidas que incluye no van a conllevar la recuperación del empleo, incluye medidas que no guardan relación con la situación actual y restringe los derechos actuales para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres, entre otros. 9

10 REFORMA INCONSTITUCIONAL ATENTA CONTRA EL DERECHO A LA IGUALDAD, (art.14 CE). El periodo de prueba para acreditar la aptitud para realizar las tareas para las que se es contratado reside en la capacidad del trabajador/a, no en las circunstancias de la empresa. Establecer el ARBITRAJE OBLIGATORIO por ley para una de las partes en los supuestos de inaplicación de un convenio afecta al derecho constitucional de la tutela judicial efectiva. (art.14 CE) 10

11 CCOO HA INICIADO UN PROCESO DE MOVILIZACÍONES SOSTENIDO EN TODO EL ESTADO ESPAÑOL PARA LA DEFENSA DEL EMPLEO Y LOS SERVICIOS PÚBLICOS 11

12 PRINCIPALES CAMBIOS EN LA REGULACIÓN DE LAS RR.LL. CAMBIOS EN LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. (para los despidos colectivos e individuales) NUEVA MODALIDAD DE CONTRATACIÓN. (principalmente afecta jóvenes y desempleados) CAMBIOS EN LA NC, referentes a la estructura de NC y a la modificación de las condiciones de trabajo. 12

13 CAMBIOS EN LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO CAMBIOS EN LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. (para los despidos colectivos e individuales) 51.1 ET. CAUSAS DEL DESPIDO ET. EL PERIODO DE CONSULTAS 51.2 ET. LA DECISIÓN FINAL PARA EL DESPIDO 51.4 ET. LA COMUNICACIÓN. ART. 53 ET. LA INDEMNIZACIÓN ART. 56 ET. EL DESPIDO IMPROCEDENTE 13

14 CAMBIOS EN LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO (I) 51.1 ET. CAUSAS DE DESPIDO de carácter económico, aplicable a despidos colectivos y objetivos. Causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como existencia de perdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos o ventas. Se entenderá disminución persistente a tres trimestres consecutivos. Causas técnicas: Cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción. Causas organizativas: Cuando se produzcan cambios en los sistemas y métodos de trabajo o su organización. Causas productivas: Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pone en el mercado. 14

15 CAMBIOS EN LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO (II) LAS CAUSAS TRATAN DE UNA REDUCCIÓN DE INGRESOS O PERDIDAS, NI SIQUIERA DE PERDIDAS, ADEMÁS EN UN PERIODO INFERIOR A UN EJERCICIO ECONÓMICO. (NO TIENE SENTIDO DESDE EL PUNTO DE VISTA FINANCIERO) AUTOMATIZA QUE ANTE LA REDUCCIÓN DE INGRESOS O VENTAS EL DESPIDO OPERE CON FACILIDAD, NO SIENDO POSIBLE QUE EL ÓRGANO JUDICIAL SI ES UNA MEDIDA IDONEA, PROPROCIONAL O RACIONAL CON LA SITUACIÓN DE LA EMPRESA ESTO SUPONE AMPLIAR LOS SUPUESTOS EN QUE LAS EMPRESAS PUEDEN UTILIZAR EL DESPIDO DE FORMA PREVENTIVA, EVITANDO MECANISMOS DE FLEXIBILIDAD INTERNA EN LA EMPRESA. 15

16 CAMBIOS EN LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO (III) ART ET EL PERIODO DE CONSULTAS El despido colectivo va precedido de un periodo de consultas con la RLT no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, (recolocaciión, formación) 16

17 CAMBIOS EN LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO (IV) ART ET LA DECISIÓN FINAL PARA EL DESPIDO Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo. SUPRESIÓN DE LA AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA PARA EL DESPIDO COLECTIVO Y PARA LOS EXPEDIENTES DE SUSPENSIÓN DE CONTRATO Y REDUCCIÓN DE JORNADA 17

18 CAMBIOS EN LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO (V) ART ET LA COMUNICACIÓN DE LA DECISIÓN Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. CONTRA LA DECISIÓN EMPRESARIAL HAY 2 OPCIONES 18

19 CAMBIOS EN LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO (VI) 1- Por parte de los representantes de los trabajadores/as: Demanda que impugna la totalidad de la decisión empresarial, con efectos para todos los trabajadores. (tramitación preferente frente a la de despido individual) 2- Reclamación individual: Reclamación individual de despido por los trabajadores afectados que tiene por objeto revisar la justificación de la extinción de su contrato. EL GOBIERNO COMTEMPLA LA INTERVENCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN COMO UNA INTERFERENCIA EN EL PODER DEL EMPRESARIO. 19

20 CAMBIOS EN LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO (VII) La demanda deberá presentarse en el plazo de 20 días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el periodo de consultas. Si una vez iniciado el proceso el proceso individual se plantease demanda por los RLT contra la decisión empresarial, el proceso individual se suspenderá hasta la resolución de la demanda colectiva, que afectara a todos los trabajadores/as. (Artículo 124 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) 20

21 CAMBIOS EN LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO (VIII) ART.56 ET. EL DESPIDO IMPROCEDENTE Cuando el despido sea declarado IMPROCEDENTE, el empresario, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. PARA TODOS LOS CONTRATOS SEA CUAL SEA SU ANTIGUEDAD ANTES:45 días x año máximo 42 mensualidades 21

22 CAMBIOS EN LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO (IX) SE REBAJA LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE, POR DOS VÍAS: - 1. PASO DE 45 DÍAS A 33 DÍAS POR AÑOS DE FORMA GENERAL, CALCULANDO LA INDEMNIZACIÓN CON 45 DÍAS DEL RDL HACIA ATRÁS Y HACIA DELANTE DEL DECRETO A 33 DÍAS con un tope de 720 días de salario SUPRESIÓN DELOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN: (art ET). Solo se contemplan si la empresa opta por la readmisión. ABARATAMIENTO DEL DESPIDO 22

23 CAMBIOS EN LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO (X) FALTA DE CONTROL ADMINISTRATIVO PARA LLEVAR A CABO LOS ERES ( 20 días X año, máximo 12 meses) DESPIDO IMPROCEDENTE 33 DÍAS POR AÑO tope 24 mensualidades. Se traduce en: La vía para buscar la competividad del gobierno es el ABARATAMIENTO DEL DESPIDO 23

24 CAMBIOS EN LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SE FACILITAN LAS CAUSAS DEL DESPIDO EL DESPIDO COLECTIVO NO ESTÁ SUJETO A CONTROL ADMINISTRATIVO La vía para buscar la competividad del gobierno es el ABARATAMIENTO DEL DESPIDO 24

25 NUEVA MODALIDAD DE CONTRATACIÓN CONTRATO INDEFINDO APOYO EMPRENDEDORES Se crea nueva modalidad de contratación indefinida para empresas de hasta 50 trabajadores/as, periodo de prueba 1 año, con beneficios fiscales para el empresario en detrimento del trabajador/a. En caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación. 25

26 NUEVA MODALIDAD DE CONTRATACIÓN (I) El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. RESULTADO: SALARIO PRECARIO COMPARTIDO CON EL CONSUMO DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO Y DEDUCCIÓN DE CUOTAS AL EMPRESARIO EN DETRIMENTO DE LA PRESTACIÓN DEL DESEMPLEADO. 26

27 NUEVA MODALIDAD DE CONTRATACIÓN ESTE CONTRATO BUSCA REBAJAR EL ÍNDICE DE COBERTURA DE LAS PRESTACIONES EL TRABAJADOR/A AGOTA LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO MIENTRAS TIENES UN CONTRATO DE TRABAJO DURANTE EL AÑO DE PERIODO DE PRUEBA AL EMPRESARIO NO NECESITA CAUSAS PARA EL DESPIDO QUE SE PUEDE PRODUCIR EN CUALQUIER MOMENTO Y EL TRABAJADOR NO RECIBE INDEMNIZACIÓN ALGUNA 27

28 CAMBIOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ART 41 ET. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo Descuelgue salarial y de las demás condiciones, de todo tipo de conve Prioridad aplicativa del convenio de empresa, frente al sector Se Limitación elimina la de la Ultractividad 28

29 CAMBIOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (I) Art. 41 ET. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo Art ET; La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. EN LOS SUPUESTOS DE MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TIEMPO DE TRABAJO (JORNADA, HORARIO, TURNOS), SI EL TRABAJADOR RESULTASE PERJUDICADO TENDRÁ DERECHO A RESCINDIR SU CONTRATO. (20 DÍAS X AÑO,MÁXIMO 9 MENSUALUDADES) 29

30 En que materias se puede modificar Jornada de Trabajo Horario y distribución de tiempo de trabajo Régimen de trabajo a turnos Sistema de remuneración salarial Sistema de trabajo y rendimiento Movilidad funcional 30

31 Que derechos se pueden modificar Las cuestiones reconocidas contrato trabajo. Acuerdo o pactos colectivos. Condiciones reconocidas por decisiones unilaterales del empresario de efectos colectivos. Después de un periodo de consultas de 15 días si no hay acuerdo el empresario impone la medida. El trabajador puede impugnar la medida ante la jurisdicción social. 31

32 Cuando no se pueden modificar las condiciones de trabajo sustanciales No se pueden modificar vía Art. 41 cuando las condiciones de trabajo están establecidas en convenios colectivos estatutarios según el Titulo III del ET, y deberá hacerse según lo dispuesto en el Art

33 CAMBIOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (II) Art 82 ET. Descuelgue salarial y de las demás Condiciones de todo tipo de convenio Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 (15 días), se podrá proceder a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa. AFECTANDO A LAS SIGUIENTES MATERIAS 33

34 CAMBIOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (III) - Jornada de trabajo. - Horario y distribución del tiempo de trabajo. - Régimen de trabajo a turnos. - Sistema de remuneración y cuantía salarial. - Sistema de trabajo y rendimientos. - Funciones (cuando exceda de los límites del 39 ET) - Mejoras voluntarias. SE REDEFINEN LAS CAUSAS PARA EL DESCUELGUE SALARIAL Y RESTO DE CONDICIONES, EQUIPARANDOLAS A LAS DEL DESPIDO OBJETIVO O COLECTIVO. ESTO SUPONE QUE EL EMPRESARIO ELEGIRÁ ENTRE EL DESCUELGUE O EL DESPIDO. 34

35 CAMBIOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (IV) EN CASO DE NO ALCANZARSE ACUERDO ENTRE LA RLT Y LA EMPRESA, CUALQUIER PARTE PODRÁ SOMETER LA CUESTIÓN A UN ARBITRAJE OBLIGATORIO Y VINCULANTE, LA DECISIÓN HABRÁ DE DICTARSE EN PLAZO NO SUPERIOR A 25 DÍAS DESDE LA FECHA DEL SOMETIMIENTO. PARECE CLARA LA INTENCIÓN DEL GOBIERNO DE QUE RECURSO DEL ARBITRAJE SUSTITUYA AL ACUERDO ENTRE LAS PARTES, SE SUPRIME LA AUTONOMÍA COLECTIVA 35

36 CAMBIOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (V) La prioridad aplicativa del convenio de empresa Estructura de Negociación Colectiva Art ET. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. 36

37 CAMBIOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (VI) d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa. f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas 37

38 CAMBIOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (VII) Art ET. Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 ET (Convenios de ámbito superior) no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado. SE PROHIBE EXPRESAMENTE AL CONVENIO SECTORIAL ESTABLECER LA PRIORIDAD APLICATIVA. EL ACUERDO DE ESTRUTURA ESTABLECE LAS MATERIAS LAS EXCLUSIVAS O NO AL CONVENIO ESTATAL SE MANTIENE EN VIGOR AUNQUE SE DEBILITA LA CAPACIDAD 38

39 CAMBIOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (VIII) Limitación de la Ultractividad Art ET. Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. EN RELACIÓN CON LOS CONVENIOS DENUNCIADOS ANTES DE LA ENTRADA EN VIGOR DE EL RDL EL PLAZO DE DOS AÑOS EMPIEZA A CONTAR CON LA ENTRADA EN VIGOR DEL DECRETO. (12 febrero 2012 y finaliza el 12 de febrero de 2014) 39

40 CAMBIOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EL DECRETO BUSCA DESCARADAMENTE LA INDIVIDUALIZACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EL DECRETO DA UN DURO GOLPE A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SECTORIAL Y A LA CAPACIDAD DE ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES/AS. EL DECRETO PERMITE A LAS EMPRESAS UN PROCEDIMIENTO PARA MODIFICAR EL ACUERDO DEL CONVENIO. SE LIMITA LA ULTRACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS. A LOS DOS AÑOS DE SU DENUNCIA SI NO HAY ACUERDO LAS CONDICIONES SON LAS DEL CONVENIO DE ÁMBITO SUPERIOR O EL ET. 40

41 EL DESPIDO SERÁ MÁS FACIL Y BARATO PARA EL EMPRESARIO. RESTRINGE LOS DERECHOS DE TRABAJADORES/AS Y SE AUMENTA EL PODER DISCRECCIONAL DEL EMPRESARIO. SUPRIME EL ABONO DE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN. (despidos improcedentes) 41

42 PODER EMPRESARIAL PARA IMPONER LA FLEXIBILIDAD INTERNA SE REDEFINEN LAS CAUSAS DEL DESCUELGUE DE LAS CONDICIONES PACTADAS. LIMITA LA ULTRACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO NO REQUIERE NINGUNA SITUACIÓN CONCRETA DE LA EMPRESA 42

43 LA REFORMA LABORAL NO CREARÁ EMPLEO, AL CONTRARIO, YA QUE CUALQUIER TRABAJADOR/A PUEDE SER DESPEDIDO DE FORMA FÁCIL, RÁPIDA Y BARATA. INTRODUCE UN NUEVO CONTRATO PRECARIO Y DESPROTEGIDO Y PRECARIZA AÚN MÁS EL CONTRATO DE FORMACIÓN EXISTENTE. (Amplia el límite hasta los 30 años) 43

44 NINGUNA DE LAS REFORMAS QUE SE HAN HECHO EN EL ET HA CONTRIBUIDO A CREAR EMPLEO, ÚLTIMO EJEMPLO REFORMAS DEL PSOE 2010 Y 2011, PERDIDA DE PUESTOS DE TRABAJO. LA EXPERIENCIA DEMUESTRA QUE A LOS EMPRESARIOS ESPAÑOLES CUANDO SE LES DAN MÁS FACILIDADES LAS USAN PARA RECUPERAR SUS BENEFICIOS EXPRIMIENDO TODAVÍA MÁS A LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS. SI NO A CONTRIBUIR A MANTENER EL EMPLEO, SI NO VA A AYUDAR A CREAR NUEVOS PUESTOS DE TRABAJO, SI NO ACABA CON LA PRECARIEDAD LABORAL CUAL ES LA VERDADERA FINALIDAD DE ESTA REFORMA? 44