SERVICIO DE ASESORAMIENTO PARA PLANES Y MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

Transcripción

1 SERVICIO DE ASESORAMIENTO PARA PLANES Y MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Rosa Escapa Garrachón (junio/julio 2013)

2 RAZONES PARA LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS TRANSFORMACION SOCIAL ESFUERZO COLECTIVO LEY DE IGUALDAD PROPUESTAS DE AVANCE DIVERSIDAD DE GENERO VENTAJA COMPETITIVA ALTO 1. DERECHO CIUDADANIA CODIGO UNIFICADO DE BUEN GOBIERNO MEDIO 02. MUJER Y ECONOMÍA DIVERSIDAD DE GÉNERO Y GOBIERNO CORPORATIVO BAJO 03. TECHO DE CRISTAL 08. RSC: REPUTACION 4.GLOBALIZACION CAMBIO CULTURA EMPRESA: OBJETIVO EFICIENCIA EMPRESARIAL 06. GESTIÓN INTELIGENTE DE RH. TALENTO 05. SALARIO EMOCIONAL. IGUALDAD/CONCILIACIÓN 7. PLANES DE IGUALDAD EFICIENCIA Empresa

3 RAZONES PARA LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS 1. LA IGUALDAD ES UN DERECHO 2. LAS ESTADÍSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD HAY QUE DERRIBAR LAS BARRERAS 3 LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA CAMBIO EN LA CULTURA EMPRESA BENEFICIOS DE LA IGUALDAD 4 LA IGUALDAD FORMA PARTE DE LOS VALORES DE LAS EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES 5 EXISTE UNA LEY PARA LA IGUALDAD EFECTIVA MEDIDAS INNOVADORAS EN LA EMPRESA LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

4 1. LA IGUALDAD ES UN DERECHO Igualdad LEGAL Existen unos derechos amparados en: La Constitución, en su artículo 14, afirma que hombres y mujeres son iguales ante la Ley. La Ley de Igualdad (LEY ORGÁNICA 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) penaliza cualquier forma de discriminación contra la mujer...pero existe todavía una importante distancia entre la igualdad legal y la igualdad real

5 2. LAS ESTADÍSTICAS HABLAN DE DESIGUAL UE: ESTRATEGIA IGUALDAD DE GENERO Era algo que se conocía, pero la crisis financiera ha hecho más evidente la falta de mujeres en los puestos importantes de: Bancos centrales de los Estados miembros: 82% hombres y un 18% mujeres. Instituciones financieras de la UE: 85% hombres, 15% mujeres. Los directores son hombres Consejos de administración de las grandes empresas europeas: 89% hombres, 11% mujeres (salvo Noruega que tiene un 42% de mujeres y un 58% de hombres en los consejos de administración. En la actualidad tienen una ley de cuotas)

6 2. LAS ESTADÍSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD FALTAN MUJERES EN LOS PUESTOS IMPORTANTES UE 82% 85% 89% Mujeres Hombres 18% 15% 11% *UE: ESTRATEGIA IGUALDAD DE GENERO sept. 2010

7 2. LAS ESTADÍSTICAS HABLAN DE DESIGUAL UE: ESTRATEGIA IGUALDAD DE GENERO La Europa empresarial sigue siendo un mundo masculino: Sólo uno de cada diez miembros de los consejos de dirección de las principales empresas europeas es una mujer, y en el 97% de los casos el consejo de dirección es presidido por un hombre. Las mujeres ocupan una media del 12 % de los puestos de los consejos de dirección de las principales empresas que cotizan en las bolsas de la UE, frente a solo el 3% de los puestos directivos. Las cifras varían según los países, desde un 26 % de miembros femeninos en los consejos de dirección de Suecia y Finlandia hasta un 2 % en Malta. Nuevo informe sobre el equilibrio de género en el liderazgo empresarial (2011)

8 2. LAS ESTADÍSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD DONDE ESTAN LAS MUJERES? Fusión de las siete cajas de ahorro Española, junio 2010 En España no hay ninguna mujer al frente de un banco o de una caja de ahorros

9 2. LAS ESTADÍSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD DONDE ESTAN LAS MUJERES? Consejo de Gobierno del Banco Central Europeo (BCE) 1/23 16 feb 2011

10 2. LAS ESTADÍSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD DONDE ESTAN LAS MUJERES? Consejo de Gobierno del Banco Central Europeo (BCE) noviembre 2012

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12 2. LAS ESTADÍSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD DONDE ESTAN LAS MUJERES? Consejo Empresarial para la Competitividad Los patrones de 17 de las mayores compañías españolas han constituido una nueva entidad para impulsar la marca y la competitividad de la economía española 22 de febrero de 2011

13 2. LAS ESTADÍSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD DONDE ESTAN LAS MUJERES? Septiembre de 2012

14 2. LAS ESTADÍSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD DONDE ESTAN LAS MUJERES? CEOE-Cepyme renueva su comité ejecutivo 2010 CEOE 2011

15 2. LAS ESTADÍSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD DONDE ESTAN LAS MUJERES? febrero de 2012

16 2. LAS ESTADÍSTICAS HABLAN DE DESIGUAL UE: ESTRATEGIA IGUALDAD DE GENERO En la UE las mujeres están presentes en el mercado laboral en un 60% y con un nivel de cualificación profesional muy elevado. Las jóvenes de entre 20 a 24 años representan el 59% de los/as titulados/as en la Unión. A pesar de esto están peor pagadas y les cuesta mucho más trabajo llegar a puestos directivos en las empresas.. Hablemos de la gestión del 50% del TALENTO en manos de las mujeres

17 HAY QUE DERRIBAR LAS BARRERAS OBSTÁCULOS Coexiste una estructura social tradicional con procesos de cambio, que tensan la organización de roles tradicionales El peso de las estructuras tradicionales afecta a la toma de decisiones relativas a un puesto de trabajo

18 3 LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA La eficiencia empresarial pasa por poner en el centro del negocio a las personas Esto qué supone en las organizaciones? I. Una forma diferente de gestionar y liderar a las personas. II. Capacidad para atraer y retener el talento. III. Aprovechar el talento de las mujeres.

19 3 LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA 1 Una forma diferente de gestionar y liderar a las personas. PRODUCTIVIDAD Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO España es uno de los países de la Unión Europea con un mayor promedio de número de horas trabajadas al año en cada puesto laboral. Sin embargo, a pesar de esta presencia más prolongada en el lugar de trabajo, ocupamos un lugar muy poco destacable en el ranking de productividad aparente del trabajo. Lo que es peor: en el transcurso del último decenio, la brecha que separa a la productividad española de la del resto de países desarrollados se ha ido ampliando.

20 LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA 1 Una forma diferente de gestionar y liderar a las personas. PRODUCTIVIDAD Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Parece claro que el insuficiente avance de la productividad guarda relación con la organización de la producción y del trabajo. Según un análisis reciente, en España sólo un 61% del tiempo de trabajo es aprovechado de manera eficaz. Existe un problema de organización en las empresas que limita la productividad.

21 3 LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA II. Capacidad para atraer y retener el talento Un nuevo modelo de competitividad para las empresas Resulta de todo punto inviable que las empresas radicadas en nuestro país sigan compitiendo sobre la base de unos costes laborales relativamente bajos. Es necesario acelerar el tránsito hacia otro modelo competitivo. El capital humano se convierte en la clave. En este tiempo de cambios en el modelo competitivo LA CAPACIDAD PARA ATRAER Y RETENER EL TALENTO se convierte en un importante factor de éxito empresarial

22 3 LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA II. Capacidad para atraer y retener el talento Un nuevo modelo de competitividad para las empresas Resulta de todo punto inviable que las empresas radicadas en nuestro país sigan compitiendo sobre la base de unos costes laborales relativamente bajos. Es necesario acelerar el tránsito hacia otro modelo competitivo. El capital humano se convierte en la clave. En este tiempo de cambios en el modelo competitivo LA CAPACIDAD PARA ATRAER Y RETENER EL TALENTO se convierte en un importante factor de éxito empresarial

23 3 LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA II. Capacidad para atraer y retener el talento Una sociedad que cambia Las empresas se encuentran con que los problemas personales de sus empleados revierten negativamente en el desempeño de su trabajo y, por ende, en su capacidad de competir. A la hora de buscar empleo, los y las profesionales cualificados/as valoran cada vez más aquellas empresas que incluyan en sus estrategias de recursos humanos políticas de conciliación atractivas. *La Lista. Los 50 Mejores Lugares para Trabajar en España. Best Workplaces 2008

24 II. Capacidad para atraer y retener el talento A qué % de su retribución estaría dispuesto a renunciar por incrementar su calidad de vida? Un 72% de los/as profesionales de España estaría dispuesto a renunciar a parte de su sueldo en aras de incrementar su calidad de vida Encuesta anual CATENON de satisfacción laboral y calidad de vida 2008

25 3 LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA III. Aprovechar el talento de las mujeres APORTACIÓN DE LA MUJER A LA ECONOMÍA LAS EMPRESAS CON MÁS DIRECTIVAS TIENEN MEJORES RESULTADOS Estudio Catalyst* Fuente: estudio efectuado la organización americana Catalyst sobre las 500 mayores empresas del mundo. EL PAÍS, jueves 21 de febrero de 2008.

26 3 LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA III. Aprovechar el talento de las mujeres La pérdida de talento femenino en Cataluña supone el 0,5% de su PIB. Estudio El impacto económico de la pérdida de talento femenino (enero 2008) Cambra de Comerç de Barcelona Las empresas con mayor número de mujeres en sus puestos de dirección obtienen mejores resultados económicos en general. Estudio Catalyst de 2008, realizado sobre las 500 mayores empresas del mundo CEIM recomienda a las empresas fomentar la conciliación ya que representa una ventaja competitiva para atraer, motivar y retener capital humano y mejorar su productividad El Estudio Análisis de costes-beneficios empresariales de la conciliación

27 3 LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA BENEFICIOS de la igualdad 1. Mayor equilibrio laboral-familiar, mayor productividad 2. Mayor motivación personal y profesional 3. Facilita la convivencia de los profesionales de ambos sexos 4. Implantación en el personal masculino de nuevas habilidades habitualmente asociadas a las mujeres, que enriquecerán el desempeño profesional de los hombres 5. Mayor desarrollo del potencial personal y profesional

28 3 LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA BENEFICIOS de la igualdad 6. Disminución de la rotación e incremento de la fidelización de empleados/as 7. Mejora de las relaciones sociales en el trabajo 8. Es un medio de marketing social que mejora la imagen y ética de su empresa 9. Abre un camino hacia un novedoso, moderno y socialmente responsable estilo de dirección 10. Es un medio de comunicación corporativa, que expresa la preocupación de la compañía por la igualdad y el bienestar social

29 4 LA IGUALDAD FORMA PARTE DE LOS VALORES DE LAS EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES La Responsabilidad Social de las Empresas La nueva estrategia europea de Responsabilidad Social de las Empresas, recoge en su dimensión interna lo que denomina Prácticas responsables en lo social que afectan en primer lugar al personal de la empresa. En el apartado de gestión de recursos humanos recoge propuestas de buenas prácticas dirigidas al logro de la Igualdad de Oportunidades de las mujeres en el ámbito laboral, con referencia explicita a las medidas de conciliación:

30 4 LA IGUALDAD FORMA PARTE DE LOS VALORES DE LAS EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES Un mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio (conciliación). La igualdad de retribución y de perspectivas profesionales para las mujeres. Contratación de trabajadores y trabajadoras de mayor edad, mujeres, desempleados/as de larga duración y personas desfavorecidas.

31 4 LA IGUALDAD FORMA PARTE DE LOS VALORES DE LAS EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES Interesa potenciar la RSE como instrumento para corregir desequilibrios y fomentar actuaciones y objetivos que únicamente con la mera aplicación de las normas son difíciles de conseguir. 5 áreas concretas: 1.-Corresponsabilidad (reequilibrar la presencia en los espacios). 2.-Diversificación profesional (actividades subrepresentadas). 3.-Inclusión social y violencia de género (empleo / cualificación). 4.- Mayor participación de las mujeres niveles directivos. 5.- Investigación, inversión y gestión de la prevención de riesgos laborales con una perspectiva de género.

32 5 LA LEY ORGÁNICA, 3/2007, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES (LOIEHM) Naturaleza Orgánica Objetivo Hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres Ámbito Aplicación Todas las personas gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato A toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que sea su nacionalidad, domicilio o residencia

33 5 EXISTE UNA LEY PARA LA IGUALDAD EFECTIVA ESTRUCTURA DE LA LOIEMH TITULO PRELIMINAR Objeto y ámbito de la Ley Título I Título II Título III Título IV Título V Título VI Título VII Título VIII Ppio. igualdad Políticas públicas Trabajo Empleo publico Medios Comunicación Responsabilidad social Acceso bienes y serv. Disposiciones organizativas Principios generales Ámbito laboral Acción administrativa para la igualdad Conciliación Planes empresa DISPOSICIONES ADICIONALES Distintivo empresarial DISPOSICIONES TRANSITORIAS DISPOSICIÓN DEROGATORIA 34

34 Qué hace la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad para apoyar a las empresas? Línea de subvenciones dirigidas a las PYMES para sufragar, total o parcialmente, los costes de elaboración de sus planes de igualdad Línea de asesoramiento, formación y asistencia técnica a las empresas para la elaboración e implantación de planes y medidas de igualdad Línea de incentivación y promoción: distintivo Igualdad en la empresa Realización de jornadas informativas y de sensibilización dirigidas a las empresas de los distintos sectores de actividad

35 Medidas innovadoras en la empresa Distintivo empresarial en materia de igualdad RD 1615/2009 de 26 de octubre por el que se regula la concesión y utilización del distintivo Igualdad en la Empresa Creación del DISTINTIVO DE IGUALDAD EN LA EMPRESA con el fin de reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la Igualdad (art.50), para aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.

36 Medidas innovadoras en la empresa Distintivo empresarial en materia de igualdad Aspectos relevantes para la concesión del distintivo: Participación equilibrada entre hombres y mujeres en los ámbitos de toma de decisión y el acceso a los puestos de mayor responsabilidad. La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los grupos y categorías profesionales. La adopción de Planes de Igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad.

37 Medidas innovadoras en la empresa Distintivo empresarial en materia de igualdad Aspectos relevantes para la concesión del distintivo: La publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa. Criterios y sistemas de remuneración y clasificación de personal actualizados que permitan valorar equitativamente los trabajos desempeñados por H y M. Actuaciones tendentes a facilitar la conciliación de vida personal familiar y profesional.

38 Novedades en el ámbito laboral La igualdad y el derecho al trabajo La negociación colectiva - Los Planes de Igualdad Los convenios colectivos podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad y no discriminación en las condiciones de trabajo. Existirá el deber de negociar en los Convenios Colectivos medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades. Las empresas deberán elaborarse Planes de Igualdad en los casos que se exponen en el apartado siguiente de este módulo.

39 Medidas innovadoras en la empresa LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Hay tres sujetos diferentes a quienes puede afectar esta obligación específica: Empresas con más de 250 trabajadores/as Empresas en cuyo convenio colectivo de aplicación se contemple Empresas a las que la autoridad laboral imponga el cumplimiento de esta obligación en sustitución de las sanciones accesorias, en el ámbito de un proceso sancionador

40 Medidas innovadoras en la empresa PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS CONCEPTO Y CONTENIDO La LOIEMH define los Planes de Igualdad de las empresas como: un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Artículo 46

41 PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS FASES para implantar un Plan de Igualdad en la empresa

42 PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS En cuanto a las materias que podrán contemplarse para la consecución de los objetivos concretos previstos están, entre otras:» LOIEMH el acceso al empleo la clasificación profesional promoción y formación retribuciones ordenación del tiempo de trabajo prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo, etc

43 PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Los PLANES DE IGUALDAD aportan múltiples beneficios a las empresas relacionados con un mejor conocimiento de la organización, una optimización de los recursos humanos y una mejora de la productividad y competitividad empresarial.

44 SERVICIO DE ASESORAMIENTO PARA PLANES Y MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

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46 SERVICIO DE ASESORAMIENTO PARA PLANES Y MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Es un Servicio que depende de la Dirección General para la Igualdad de Oportunidades. Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad Nuestra herramienta de trabajo:

47 ASESORAMIENTO El servicio responde al compromiso de la Dirección General para la Igualdad de Oportunidades de promover y facilitar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral mediante la elaboración de PLANES DE IGUALDAD y otras medidas de promoción de la igualdad.

48 ASESORAMIENTO Este servicio se presta a través de la web temática y tiene por finalidad orientar y asesorar a las empresas y otras organizaciones para la elaboración e implantación de medidas y planes de igualdad.

49 OBJETIVOS DE ESTE PROGRAMA Promover una cultura basada en la igualdad de oportunidades y de trato Apoyar a las empresas y otras entidades, en el proceso de elaboración y desarrollo de su Plan de Igualdad Dar a conocer metodologías de trabajo que incorporen medidas de igualdad Mostrar y difundir buenas prácticas de igualdad ya vigentes en empresas

50 A QUIEN SE DIRIGE ESTE SERVICIO? Empresas públicas y privadas, obligadas por Ley a implantar Planes de Igualdad Empresas y otras entidades sin obligación legal de implantar Planes de Igualdad Administraciones públicas tanto de índole estatal como local Agentes económicos y sociales: organizaciones empresariales y sindicales Comisiones/Comités de Igualdad Empresas y profesionales vinculadas a la elaboración e implantación de medidas y Planes de Igualdad Ciudadanía en general

51 NUESTRA HERRAMIENTA DE TRABAJO

52 SERVICIO DE ASESORAMIENTO PARA PLANES Y MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Con este servicio, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad pretende apoyar, de forma integral, el diseño y la elaboración de planes de igualdad a las empresas y otras entidades que deseen comprometerse con la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.

53 CÓMO TRAJAMOS? APOYO DIRECTO Servicio de Asesoramiento y acompañamiento. Servicio de Consultas ACCIONES DE INFORMACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN Herramientas Boletines Preguntas frecuentes, etc.

54 SERVICIO DE ASESORAMIENTO Está diseñado para acompañar a las empresas en función de sus necesidades, bien a lo largo de todo el itinerario del diseño y ejecución de planes de igualdad, o en una de las fases del proceso, de manera que se pueda profundizar en su desarrollo. Necesaria INSCRIPCIÓN PREVIA EN asesoriaie@msssi.es

55 SERVICIO DE CONSULTAS A través del buzón pdi@msssi.es, Peticiones de información puntual La atención finaliza con la resolución de la petición de información Si es necesario prestar una atención personalizada se deriva al Servicio de Asesoramiento.

56 HERRAMIENTAS DE APOYO Elaboración de 12 herramientas de apoyo dirigidas a facilitar el contexto en el que trabajar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Todas disponibles en la web en julio

57 OTROS CONTENIDOS Política salarial. Ordenación del tiempo de trabajo Conciliación laboral, personal y familiar Corresponsabilidad. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Salud laboral. La igualdad como elemento de calidad y de responsabilidad social en la empresa. Las políticas de recursos humanos en la incorporación de mujeres en plantillas masculinizadas.

58 CUESTIONARIOS TÉCNICOS O CHECK LIST Elaboración de 8 CUESTIONARIOS TÉCNICOS O CHECK LIST de apoyo para medir la situación en la que se encuentran las empresas en diferentes ámbitos relacionados con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas.

59 CUESTIONARIOS TÉCNICOS O CHECK LIST OTRAS TEMÁTICAS DE LOS CHECK LIST: PROYECCIÓN DE MI EMPRESA TRAS LA IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE LA IGUALDAD?, servirá de apoyo para reconocer el impacto que van a tener las medidas en la estructura de la empresa con la ejecución del plan de igualdad. EL SISTEMA DE COMUNICACIÓN EN MI EMPRESA COMUNICA IGUALDAD?, servirá para la reflexión sobre las posibilidades y obstáculos que existen en el sistema de comunicación en la empresa. CÓMO DETECTO ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN MI PLANTILLA Y PERSONAL DIRECTIVO?, servirá de apoyo para detectar resistencias de la plantilla a la implantación del Plan. CON QUÉ RECURSOS CUENTO EN MI EMPRESA PARA FORMAR EQUIPOS DE IGUALDAD?, servirá para reconocer los agentes que pueden ser de ayuda a la hora de diseñar un Plan de Igualdad. SUMAMOS ESFUERZOS?, servirá para saber el conocimiento por parte de la empresa de los recursos de igualdad a nivel europeo, nacional, regional y local, para potenciar el trabajo en red entre la empresa y los organismos de igualdad.

60 BOLETÍN IGUALDAD EN LA EMPRESA Boletín de carácter mensual con el objetivo de mantener actualizada la información relativa a la Igualdad. Las personas interesadas en recibir mensual y gratuitamente, esta publicación, en formato electrónico, se deberán inscribir en nuestra página Web.

61 BOLETÍN IGUALDAD EN LA EMPRESA Suscríbase al envío online del Boletín Igualdad en la Empresa.

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