Diputación de Sevilla

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1 Diputación de Sevilla

2 Diputación de Sevilla

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5 Sevilla, 2012

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7 Índice PRESENTACIÓN... 9 PRÓLOGO I. INTRODUCCIÓN JUSTIFICACIÓN Y CONTEXTO NORMATIVO EN MATERIA DE IGUALDAD EN EL ÁMBITO DEL EMPLEO PÚBLICO ANTECEDENTES DE LA DIPUTACIÓN EN EL DESARROLLO DE POLÍTICAS DE IGUALDAD PROCESO DE ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA II. PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA DE LA DIPUTACIÓN DE SEVILLA PRINCIPIOS RECTORES Y FINALIDAD ESTRUCTURA DEL PLAN EJES DE INTERVENCIÓN: OBJETIVOS, ÁREAS DE ACTUACIÓN Y MEDIDAS... EJE I. CULTURA EMPRESARIAL... ÁREA 1.1. GESTIÓN DE INFORMACIÓN ÚTIL... ÁREA 1.2. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN INTERNA... ÁREA 1.3. SISTEMAS DE MODERNIZACIÓN...

8 8 EJE II. LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN... ÁREA 2.1. RETRIBUCIONES... ÁREA 2.2. ACCESO AL EMPLEO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN... ÁREA 2.3. DESARROLLO DE CARRERA Y PROMOCIÓN PROFESIONAL... ÁREA 2.4. FORMACIÓN DE PERSONAL... ÁREA 2.5. CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD... ÁREA 2.6. SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES... ÁREA 2.7. RELACIONES LABORALES... ÁREA 2.8. VIOLENCIA DE GÉNERO. III. METODOLOGÍA PARA EL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN SEGUIMIENTO PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA... IV. INDICADORES. ANEXO I... V. CRONOGRAMA. ANEXO II... > > >

9 tación de las políticas de igualdad en las empresas tiene su máximo exponente en los planes de igualdad, como herramientas que permiten avanzar hacía la consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, integrando el enfoque de género en todos los ámbitos de gestión de la Eldesarrollo organización. Por ello, la Diputación de Sevilla ha elaborado su primer Plan de Igualdad de Empresa, con objeto de facilitar el camino hacia la igualdad real en el interior de esta organización. Se trata de un plan de empresa que ha diagnosticado la aplicación de la integración del enfoque de género en el funcionamiento interno, en su cultura organizacional, en la política de personal y en la asignación de recursos humanos. Con los resultados obtenidos en el diagnóstico se aplicarán ahora acciones para profundizar en la eliminación de desigualdades entre empleados y empleadas, crear una nueva cultura corporativa dirigida a prevenir conductas discriminatorias y equilibrar la participación y la promoción de las mujeres en el ámbito profesional, tal como lo establece la legislación vigente. Por eso, estamos convencidos que la aplicación del Plan de Igualdad de Empresa de la Diputación de Sevilla será una medida estratégica para incrementar la eficacia organizativa de los recursos humanos, y que su implantación repercutirá en la productividad del personal y, por consiguiente, en la productividad de la empresa. 9 Para la Diputación de Sevilla, la aprobación del Plan de Igualdad de Empresa supone la renovación de nuestro compromiso para alcanzar una sociedad más igualitaria, más equilibrada, más solidaria y, en suma, más justa y democrática. Y en ese camino, cabe destacar el carácter participativo que ha marcado todo el proceso de elaboración del Plan de Empresa de la Diputación de Sevilla, ya que en ello se ha implicado de forma loable tanto la empresa como la representación social de la misma. Este avance hacia la igualdad en el funcionamiento interno de esta institución implica esfuerzo, trabajo y cambio dentro de la propia Diputación. Esfuerzo y trabajo que estamos dispuestos a asumir para corregir las posibles desigualdades de género que pudieran persistir entre nuestro personal. Por tanto, es para mí una satisfacción presentarles el I Plan de Igualdad de Empresa, que recoge y establece la estrategia de igualdad en la cultura de empresa y en el funcionamiento interno de la Diputación de Sevilla y remarca, a su vez, el compromiso y la implicación de nuestra institución con las políticas de igualdad de género, reforzadas a su vez con el Plan estratégico de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Diputación de Sevilla, Fernando Rodríguez Villalobos Presidente de la Diputación Provincial de Sevilla

10 10 logo Resultapara mí gratificante, como Diputada del Área del Empleado/a Público/a, Área esta que ostenta las competencia en materia de recursos humanos, la presentación del primer Plan de Igualdad de Empresa de la Diputación de Sevilla. La elaboración de este Plan de Igualdad de Empresa constituye no sólo una obligación establecida en la normativa vigente, sino además debe ser una obligación moral de los gestores de recursos humanos de las empresas, en general, y del ámbito público, en especial. No obstante lo anterior, bien es verdad que en el marco en el que nos encontramos, el de la Administración Pública al estar sometida a unos requerimientos legales distintos a los del ámbito privado, más difícilmente pueden presentarse situaciones de discriminación entre sus empleados y empleadas, por la simple razón de pertenecer a uno u otro sexo, a diferencia del ámbito privado, aunque pueden existir ciertos agravios comparativos entre mujeres y hombres que encuentran su origen en el contexto social en el que, a lo largo de los años, se han visto inmersas nuestras Administraciones, y sobre las que es necesario actuar. Con este objetivo de proporcionar una igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, y en especial una igualdad de oportunidades entre los mismos, poniendo el acento en esas diferencias existentes en el seno de su organización, esperamos, además, contribuir a ser un ejemplo a seguir por otras Administraciones Públicas de nuestro entorno. Quiero agradecer la implicación y el esfuerzo realizado por la parte social durante todo el proceso de negociación del Plan, de manera que el documento que se presenta es fruto del consenso entre la representación corporativa y social de esta Diputación. Este Plan supone la culminación de diversas actuaciones y medidas que la Diputación de Sevilla desde hace años viene llevando a cabo en pro de la igualdad de su personal, siendo una satisfacción haber sido una Administración pionera en la adopción de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar adelantándose a su tiempo, tiempo que ahora nos da la razón. Mª del Carmen Arciniega Bocanegra Diputada del Área del Empleado/a Público/a

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13 1.1. JUSTIFICACIÓN Y CONTEXTO NORMATIVO EN MATERIA DE IGUALDAD EN EL ÁMBITO DEL EMPLEO PÚBLICO formal de los poderes públicos con el fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo, se viene materializando en la práctica desde que, en 1951, se aprobase Elcompromiso el Convenio internacional sobre la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por la realización de trabajos de igual valor. Momento a partir del cual se han concentrado los mayores esfuerzos de las políticas de igualdad en el ámbito europeo, estatal y autonómico. No obstante, a día de hoy y a pesar de los avances, siguen existiendo desigualdades que sitúan a las mujeres en una posición de desventaja social respecto a los hombres. Como ocurre en otros sectores, las mujeres han logrado alcanzar una igualdad formal ante el ordenamiento jurídico, que prescribe los mismos derechos y deberes para ambos sexos. Sin embargo, aún siguen existiendo obstáculos que dificultan la consecución de la igualdad 1 real en el empleo (como en el resto de sectores). Obstáculos que guardan relación con la persistencia de estereotipos de género en los valores que guían la cultura empresarial, y que tienen como principal consecuencia que no única - la existencia de lo que se ha denominado techo de cristal 2, situando a las mujeres en una posición de desventaja respecto a los hombres en lo relativo al crecimiento y desarrollo profesional. 13 El ámbito del empleo público, a pesar de que el acceso al mismo se rige por los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad 3, no está exento de desigualdades. La realidad muestra como la situación y la posición de mujeres y hombres en el empleo público dista aún de ser equitativa. Si bien, en parte por las condiciones aparentemente objetivas que ofrece el empleo público, se ha instalado en la conciencia colectiva la idea de que las administraciones públicas, en tanto que organizaciones laborales, son entornos en los que no existen desigualdades. Este fenómeno, denominado espejismo de la igualdad, ha obstaculizado en parte el análisis y la reflexión más rigurosa acerca de la realidad del personal al servicio de la Administración Pública desde la óptica de la igualdad de género. 1 La igualdad real de oportunidades es definida por la Comisión Europea como la situación en que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y de tomar decisiones, sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de hombres y mujeres. 2 Puede definirse el techo de cristal como una especie de barrera invisible que se encuentran las mujeres en un momento determinado en su desarrollo profesional y que dificulta el mismo. Las causas de este estancamiento provienen en su mayor parte de los prejuicios (estereotipos) empresariales sobre la capacidad de las mujeres para desempeñar puestos de responsabilidad, así como sobre su disponibilidad laboral ligada a la maternidad y a las responsabilidades familiares y domésticas, actividades que suelen coincidir con las fases de itinerario profesional ligadas a la promoción profesional. 3 Artículo 23.2 de la Constitución Española: todos los ciudadanos tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las Leyes. Artículo de la Constitución Española: 3. La Ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad,

14 14 No obstante, el avance en el conocimiento de las desigualdades de género ha ido dando forma a un nuevo marco normativo que obliga a los poderes públicos a seguir profundizando en el diagnóstico del entorno laboral de las administraciones públicas, así como a desarrollar medidas encaminadas a la eliminación de las desigualdades existentes. De esta forma, la responsabilidad de las administraciones públicas no se limita a la integración del principio de igualdad de género en sus intervenciones hacia la ciudadanía, sino que, en tanto que organizaciones laborales, también han de garantizar la ausencia de prácticas discriminatorias que reproduzcan las desigualdades de género entre los hombres y las mujeres a su servicio. Nos encontramos pues ante un contexto normativo que prescribe obligaciones claras al respecto para todos los procesos de la gestión de los recursos humanos. Así, el principio de igualdad debe erigirse como principio transversal de actuación: en el acceso al empleo público y la selección de personal, en la promoción y el desarrollo de carrera, en el campo de la protección social, en las políticas de conciliación de la vida profesional y personal, en la salud y la seguridad en el entorno laboral, etc. En este marco, los planes de igualdad se configuran como la herramienta básica para articular una intervención integral -que abarque las diferentes dimensiones del fenómeno de la desigualdad de género en el ámbito laboral- planificada y eficaz, que dé cumplimiento a lo establecido en la legislación. En cuanto al marco normativo que insta a las administraciones públicas a fomentar la igualdad de género en tanto que organizaciones laborales, en los ámbitos estatal y autonómico de Andalucía nos referimos a las siguientes disposiciones legislativas: ÁMBITO ESTATAL La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, dedica uno de sus Títulos (el Título Quinto Principio de igualdad en el empleo público ) a establecer los criterios de aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en el empleo público, que se desarrollan posteriormente en su articulado, definiendo los criterios bajo los cuales deben actuar las Administraciones Públicas para fomentar y garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres al servicio de la Administración (en relación a retribuciones, medidas de conciliación, formación continua, etc.). La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en su disposición adicional octava, establece la obligatoriedad de las Administraciones Públicas de respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral del empleo público, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier discriminación entre mujeres y hombres y elaborando planes de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable. ÁMBITO AUTONÓMICO DE ANDALUCÍA La Ley Orgánica 2/2007 de reforma del Estatuto de Autonomía, establece en su artículo 167, que los poderes públicos garantizarán el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, en el acceso a la ocupación, la formación y promoción profesional, las condiciones de trabajo, incluida la retribución, así como que las mujeres no sean discriminadas por causa de embarazo o maternidad. La Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía dedica el Título II, Capítulo II, Subsección 2ª a establecer criterios de aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo. En relación al empleo público, desarrolla una serie de medidas encaminadas a promover la igualdad e integrar la dimensión de género en los procesos de acceso y desarrollo profesional, realizando acciones formativas, dirigidas al personal, en materia de género (artículo 31).

15 CONVENIO COLECTIVO PARA EL PERSONAL LABORAL Y ACUERDO DEL PERSONAL FUNCIONARIO DE LA DIPUTACIÓN DE SEVILLA. AÑOS El Convenio Colectivo en su Disposición Adicional Sexta y el Acuerdo del personal funcionario en su Disposición Adicional Séptima, establecen: Plan de Igualdad de Empresa.- Las partes se comprometen a la continuidad en la elaboración de un Plan de Igualdad de Empresa, durante la vigencia del presente Acuerdo/Convenio, mediante la Comisión de Igualdad creada al efecto. En este nuevo marco legislativo se desarrolla el primer Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Diputación de Sevilla. Un Plan en el que se plasma el compromiso de la Diputación con el avance hacia la igualdad y que incluye - no solo medidas destinadas a las personas empleadas en tanto que beneficiarias directas - sino medidas encaminadas a producir cambios de un orden más estructural, orientadas a modificar los procedimientos mismos de gestión de los recursos humanos y al avance en la consecución de una cultura empresarial basada en valores igualitarios ANTECEDENTES DE LA DIPUTACIÓN EN EL DESARROLLO DE POLÍTICAS DE IGUALDAD 15 Es preciso contextualizar este primer Plan de Igualdad en la empresa en el camino recorrido por la Diputación de Sevilla respecto a la aplicación de políticas de igualdad de género, y en concreto en las diferentes actuaciones lideradas por el Área que en cada momento ha ostentado competencias en materia de Igualdad, así como en Recursos Humanos. Ya desde la creación del Departamento de Políticas Activas de la Mujer, en 1998, se viene impulsando la participación social, económica, política y cultural de las mujeres sevillanas, evolucionando en los últimos tiempos hacia estrategias más transversales y que implican a todas las Áreas de Gobierno. Progresión que corre, por otra parte, en paralelo con los avances en las políticas de igualdad en el ámbito internacional: desde el reconocimiento de derechos básicos, el desarrollo de las políticas de acción positiva, el paso de las políticas específicas a las transversales, hasta la incorporación del enfoque dual que requiere la aplicación del mainstreaming 4 de género. Así, podemos fijar como punto de inflexión hacia la adaptación de un enfoque más transversal la elaboración del I Plan Provincial por la Igualdad en Momento a partir del cual se inicia un cambio de estrategia: impulsando no sólo la participación social de las mujeres sevillanas, sino integrando la dimensión de género en el conjunto de las políticas públicas de la Diputación. En 2003 el Departamento de Políticas Activas de la Mujer se sustituye por un área específica: el Área de Políticas de Igualdad, cuya denominación volvió a modificarse en 2007, Área de Igualdad y Ciudadanía, asumiendo (de acuerdo con el contexto internacional, europeo y estatal) como uno de sus 4 El mainstreaming de género es la reorganización de los procesos habituales de trabajo de los poderes públicos para incorporar la igualdad de género en todos los campos de actuación, a todos los niveles y en todas las etapas, por los agentes implicados en la toma de decisiones y la puesta en práctica de las políticas. Lo que implica integrar, de forma transversal, la perspectiva de género en todas las fases de intervención y gestión, desde el diseño, hasta la ejecución, el seguimiento y la evaluación.

16 16 objetivos prioritarios el impulso de la transversalidad de las políticas de género en todas las acciones públicas que se lleven a cabo desde este organismo provincial, lo que se manifiesta con la aprobación, en 2009, del Plan Estratégico de Igualdad entre Mujeres y Hombres ( ). Actualmente, el Área que ostenta las competencias en materia de igualdad, desde julio de 2011, es el Área de Cohesión Social e Igualdad, que a través de su Servicio Especializado de Igualdad de Género, tiene como objetivo principal la consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en la consideración de su carácter transversal, en cuanto afecta a todas las Administraciones Públicas y a todos sus ámbitos de intervención. Respecto al desarrollo de las políticas de igualdad en tanto que organización laboral se podría decir que, si bien la Diputación hasta este momento no se había planteado elaborar una propuesta integral (un Plan de Igualdad de Empresa), sí ha concretado ya algunas acciones en el campo de la negociación colectiva. Así, a iniciativa del Área de Recursos Humanos junto a la parte social, en 2005 fue aprobada una resolución (núm de 13 de julio) mediante la cual se modificaron algunos aspectos del Convenio Colectivo y Acuerdo del personal funcionario, con el objeto de fomentar y favorecer la articulación de la vida laboral, familiar y personal, recogiendo lo dispuesto en materia de conciliación, en relación a lactancia y maternidad, permisos, vacaciones y flexibilización de la jornada. Igualmente, es necesario destacar la elaboración por el Área de Recursos Humanos y la parte social, en 2008, de un Protocolo de Actuación sobre Prevención y Solución de Quejas en materia de Acoso, incluidos el acoso sexual, acoso psicológico e ideológico/político/sindical, tipificándose las conductas constitutivas del mismo como falta muy grave en el Convenio y el Acuerdo del personal funcionario. Finalmente, fruto de lo dispuesto en la disposición adicional sexta y séptima de dicho Convenio y Acuerdo (de los años ), y dentro del marco del Plan Integral de Empleo , se aprobó en el año 2009, entre el Área de Recursos Humanos y la parte social, un Protocolo de Actuación en casos de Violencia de Género, recogiendo, entre otros derechos de las empleadas públicas (funcionarias y laborales) y medidas en el ámbito de la formación continua. Por otra parte, en el Plan Estratégico de Igualdad de la Diputación de Sevilla ( ) también se proponen una serie de medidas encaminadas a promover la igualdad entre las mujeres y los hombres de la plantilla, así como a fomentar una cultura empresarial y una gestión del personal igualitaria. En cualquier caso, el Plan que se presenta tiene sus antecedentes en los aprendizajes adquiridos a lo largo de los 14 últimos años en la Diputación de Sevilla y supone la materialización del compromiso real de la entidad con la igualdad de oportunidades de las mujeres tanto en su dimensión externa como interna.

17 1.3. PROCESO DE ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA La elaboración de este Plan de Igualdad de Empresa se ha basado en una metodología participativa, en tanto ha contado con la implicación activa de todos aquellos agentes que tienen responsabilidad en impulsar los cambios que supone el plan en la organización laboral de la Diputación. Dichos agentes son: por la representación corporativa, el Área de mayor responsabilidad, es decir la que ostenta la competencia en materia de recursos humanos (actualmente denominada Área del Empleado/a Público/a), el Área de Presidencia, en tanto la importancia que constituye para este Plan sus competencias en materia de prensa y comunicación, y el Área responsable y con mayor competencia en el desarrollo de las políticas de igualdad en la institución (actualmente denominada Área de Cohesión Social e Igualdad); y la Representación Legal de los empleados y empleadas. El mecanismo para articular la participación ha sido la creación de una Comisión para la elaboración del Plan, denominada Comisión de Igualdad. En el siguiente gráfico se resume la composición de la Comisión en el momento de su constitución, indicando el número de personas asignadas en cada Área y Secciones Sindicales: ÁREA DEL EMPLEADO/A PÚBLICO/A REPRESENTACIÓN SINDICAL 17 SERVICIO DE PERSONAL 2 FORMACIÓN CONTINUA 1 COMISIÓN DE IGUALDAD Plan de Igualdad de Empresa 8 2 UGT 2 CCOO 2 USTEA 2 USO ÁREA DE PRESIDENCIA GABINETE DE COMUNICACIÓN 1 1 ÁREA DE COHESIÓN SOCIAL E IGUADAD

18 18 La metodología seguida en el proceso de elaboración del Plan se ha estructurado en tres fases o momentos de intervención: 1. Fase Previa. Se ha realizado un diagnóstico institucional 5 a partir del cual se han identificado las áreas de mejora y necesidades a cubrir con la puesta en marcha de este Plan. Este diagnóstico fue elaborado por el Área del Empleado/a Público/a con los datos que constan en la misma en colaboración con la Sociedad Provincial de Informática (INPRO). Los parámetros diagnosticados han sido fruto del consenso y propuestas en el marco de la Comisión para la elaboración del Plan. 2. Fase de Diseño del Plan. En la que se define la finalidad, los objetivos, los ejes de intervención del mismo y las áreas de actuación, delimitando las medidas a desarrollar para la consecución de los objetivos marcados y los indicadores a seguir en orden a su cumplimiento. De este trabajo resulta un documento base del Plan, en el que también se hace una aproximación al proceso de seguimiento y evaluación del plan. 3. Fase de aprobación. Una vez acordado por los agentes responsables e implicados en la participación activa del Plan, por la representación corporativa, el Área del Empleado/a Público/a y el Área de Igualdad y Cohesión Social; y por la representación social, UGT, CCOO y USTEA, se ha elaborado el documento definitivo por la Comisión de Igualdad para su aprobación por el Pleno de la Corporación. El siguiente esquema resume de manera gráfica el proceso: FASE 1. PREVIA Diagnóstico FASE 2. DISEÑO DEL PLAN Comisión de Igualdad FASE 3. APROBACIÓN Priorización áreas mejora Creación Comisión Estructura Objetivos y Ejes de Intervención Áreas de actuación Medidas Indicadores Cronograma Documento Plan definitivo Aprobación por el Pleno 5 Los resultados principales del diagnóstico realizado son los que dan pie a las medidas propuestas.

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21 2.1. PRINCIPIOS RECTORES Y FINALIDAD Plan de Igualdad de Empresa de la Diputación de Sevilla se basa en los siguientes principio rectores, que fundamentan Elprimer tanto las líneas de intervención propuestas como las medidas que las desarrollan en el Plan: La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, definida como la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en este caso en cuanto a características y condiciones laborales. La transversalidad o enfoque integrado de género, que implica aplicar e integrar la perspectiva de género de forma activa en la planificación de las políticas dirigidas a la gestión de los recursos humanos de la Diputación y en la cultura organizacional. La adopción de acciones positivas con el fin de hacer efectivo el principio de igualdad en la organización laboral. Medidas que serán específicamente dirigidas a las empleadas de la organización para corregir las situaciones de desigualdad identificadas respecto de sus compañeros. 21 Elcarácter participativo para la elaboración del plan de igualdad, persiguiendo la máxima implicación de agentes identificados como imprescindibles, por la Corporación y por la parte social. La coordinación entre agentes implicados directamente en la ejecución del Plan. El valor añadido de este Plan de Igualdad es su intencionalidad de expandir el desarrollo de la aplicación del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito interno de la organización. Así, nace con la vocación de seguir consolidando los avances en materia de políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, siendo su finalidad fortalecer la integración de la dimensión de género en los valores que configuran la cultura empresarial de la Diputación y la gestión de sus recursos humanos, garantizando condiciones laborales igualitarias entre mujeres y hombres para la consecución de los objetivos propuestos. ÁREAS YORGANISMOS PÚBLICOS IMPLICADOS Para articular la coordinación de la implementación del Plan se contará con el Área del Empleado/a Público/a -o competente en materia de recursos humanos-, en colaboración con el resto de Áreas u Organismos responsables:

22 22 ÁREA DE PRESIDENCIA GABINETE COMUNICACIÓN ÁREA DEL EMPLEADO/A PÚBLICO/A Servicio de PERSONAL SECCIONES SINDICALES ÁREA DE COHESIÓN SOCIAL E IGUALDAD Servicio de IGUALDAD Servicio de PREVENCIÓN Y SALUD LABORAL ÁREA DE EMPLEO E INNOVACIÓN INPRO Dpto. FORMACIÓN CONTINUA 2.2. ESTRUCTURA DEL PLAN A continuación se presenta el esquema en el se estructura el contenido del primer Plan de Igualdad de Empresa. La información se presenta desde el nivel más general los EJES DE INTERVENCIÓN-, a partir de los cuales se desglosan las diferentes ÁREAS DE ACTUACIÓN, para los que a su vez se definen las MEDIDAS a desarrollar para cada una de las áreas. En el plan se proponen dos ejes de intervención, el primero referido a la cultura empresarial que cuenta con tres áreas de actuación- y el segundo a la gestión de las personas que componen la organización que cuenta con ocho-.

23 GESTIÓN DE INFORMACIÓN ÚTIL MEDIDAS EJE 1. CULTURA EMPRESARIAL ÁREAS DE INTERVENCIÓN SISTEMA DE COMUNICACIÓN INTERNA MEDIDAS EJES DE INTERVENCIÓN SISTEMAS DE MODERNIZACIÓN MEDIDAS EJE 2. LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN ÁREAS DE ACTUACIÓN 23 RETRIBUCIONES ACCESO SELECCIÓN CONTRATACIÓN DESARROLLO CARRERA Y PROMOCIÓN PROFESIONAL FORMACIÓN DEL PERSONAL CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD MEDIDAS POR ÁREA SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS RELACIONES LABORALES NEGOCIACIÓN COLECTIVA VIOLENCIA DE GÉNERO Como se puede observar en el gráfico, el primer eje agrupa un conjunto de medidas destinadas a fomentar la igualdad de género entre los valores que conforman la cultura empresarial, centrándose el segundo en el desarrollo de medidas encaminadas a reducir los desequilibrios detectados y a garantizar una gestión de los recursos humanos basada en el principio de igualdad de género. A continuación, se concreta el desarrollo del Plan siguiendo la estructura propuesta, que se inicia con una breve introducción al eje de intervención tomando como punto de partida los principales resultados del diagnóstico, y desglosando después las diferentes áreas de actuación en que se estructura, así como las medidas contempladas para la consecución de los objetivos propuestos.

24 EJES DE INTERVENCIÓN: ÁREAS DE ACTUACIÓN Y MEDIDAS EJE I. CULTURA EMPRESARIAL El eje de intervención referido a la cultura empresarial se centra en los valores que dan sentido y que se priorizan en la organización. Así, este eje se centrará en cómo hacer de la igualdad entre hombres y mujeres uno de los valores principales para la Diputación y, en consecuencia, en el modo en el que se difunden y transmiten dichos valores. El objetivo que nos planteamos en este eje será pues: integrar y visibilizar la igualdad de género en los valores organizacionales, reforzando el compromiso que la Diputación ya tiene con la misma. Para ello, este primer eje, tal y como se mencionaba, se concreta en las siguientes áreas de actuación que constituyen dimensiones fundamentales de la cultura organizacional de la Diputación: La gestión de información útil: en este área se recogen medidas encaminadas a seguir profundizando en el conocimiento de desigualdades existentes, asegurando la disponibilidad de información útil, desde la perspectiva de género, respecto a la estructura de la plantilla. Los sistemas de comunicación interna: se abordan medidas relacionadas con el lenguaje utilizado, los medios de comunicación y los contenidos de la información transmitida al personal, con la finalidad de visibilizar la igualdad de género en la transmisión de valores, como un principio general que debe guiar las formas de trabajo y la cultura empresarial de la Diputación. Los sistemas de modernización: donde se recogen medidas encaminadas a integrar y hacer visible la igualdad de género en el funcionamiento de los servicios de la Diputación, siendo un elemento fundamental a incorporar en los sistemas de dirección y gestión de los recursos humanos. EL PUNTO DE PARTIDA: LOS RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO: El análisis realizado sobre el grado de integración del principio de igualdad en los valores organizacionales, ofrece como resultados los que se presentan a continuación: Respecto a la gestión de la información, en alguno de los casos se percibe un esfuerzo por desagregar por sexo los datos referidos a personas, incluso para la mayoría es necesario contar con información desagregada para una correcta planificación de las políticas desarrolladas. No obstante, no se cuenta con herramientas para la recogida de información que incluyan la variable sexo de forma sistemática, así como con indicadores que permitan analizar en profundidad la situación de mujeres y hombres. Respecto a los procesos de comunicación interna, el uso de un lenguaje no sexista en la documentación elaborada depende básicamente del grado de concienciación, formación y compromiso de quien emita el documento. La falta de un uso sistemático pone de manifiesto la necesidad de elaborar instrucciones y orientaciones de obligado cumplimiento, así como la necesidad de establecer mecanismos de control que garanticen una adecuada comunicación. En conclusión, aunque existen claros indicios del compromiso de la Diputación, como Organización Laboral, debe potenciarse la integración sistemática de la igualdad entre mujeres y hombres entre los principios y valores rectores que rigen la Organización, tal como se recoge en la Ley 12/2007 para la promoción de la igual-

25 dad de género en Andalucía. Es necesario romper con las inercias profesionales, estableciendo mecanismos que permitan la sistematización del uso de herramientas que favorecen la igualdad (por ejemplo el lenguaje) y que velen por su cumplimiento, hasta que se interiorice la modificación de los procesos de trabajo. ÁREAS Y MEDIDAS PARA EL DESARROLLO DEL EJE I: A continuación se desarrollan las diferentes medidas incluidas en cada una de las áreas de intervención de este Eje: ÁREA 1.1. GESTIÓN DE INFORMACIÓN ÚTIL Objetivo: Garantizar la disponibilidad de información útil sobre la situación y condiciones laborales de los hombres y mujeres que trabajan en la Diputación, permitiendo el seguimiento sobre la reducción de las desigualdades de género y la planificación de las políticas de personal desde la perspectiva de género. Medidas: Elaboración o actualización de una herramienta informática con las siguientes utilidades: Desagregación por sexo de todos los datos referidos a las personas de la Diputación e incorporación de indicadores de género en los procesos de recogida y gestión de información referidos al personal, así como en la documentación interna que se genere, teniendo en cuenta las siguientes variables relevantes respecto a las características y condiciones laborales: edad, nivel de estudios, responsabilidades familiares o número de familiares a cargo, antigüedad, clase de personal, área, puesto, categoría profesional, nivel y grupo, retribuciones, temporalidad, participación en órganos sindicales Compromiso por parte de los órganos de representación del personal, respecto a la información que ofrezcan a la plantilla, en respetar la desagregación por sexo de los datos y el uso de indicadores de género. ÁREA 1.2. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN INTERNA Objetivo: Favorecer el avance hacia una cultura respetuosa con la igualdad entre hombres y mujeres en la transmisión de la información difundida al personal. Medidas: Utilización de un lenguaje (visual y escrito) no sexista en la elaboración de documentos administrativos e informativos (boletines, circulares internas, etc.), así como en la Intranet utilizada por el personal y en los anuncios de contratación, revisando en todo caso el lenguaje utilizado en la documentación generada para su modificación siempre que el mismo no se haya incluido Referencia, en el Convenio Colectivo para el Personal Laboral y en el Acuerdo del personal funcionario de la Diputación de Sevilla, de la existencia del Plan de Igualdad de Empresa y de su obligado cumplimiento Revisión del lenguaje utilizado en la redacción del Convenio Colectivo para el Personal Laboral y en el Acuerdo del personal funcionario de la Diputación de Sevilla, asegurando que el mismo sea inclusivo y no sexista.

26 Utilización de un lenguaje visual y escrito no sexista en la documentación generada y transmitida a la plantilla por los órganos de representación del personal Difusión y publicidad de todas las actuaciones relacionadas con el Plan de Igualdad de Empresa a través de la Web de la Diputación de Sevilla y otros medios, y en concreto a través del Portal del Empleado, promoviéndose la participación del personal para que puedan hacer llegar las sugerencias y consultas que estimen oportunas así como la disposición de los medios necesarios para ello Elaboración de un informe semestral sobre el Plan de Igualdad, su grado de ejecución y resultados Realización de un Tríptico divulgativo del Plan de Igualdad de Empresa Elaboración de un Boletín informativo semestral en materia de Igualdad en el ámbito laboral contando con la participación de los órganos de representación del personal, así como del personal de la Diputación. ÁREA 1.3. SISTEMAS DE MODERNIZACIÓN Objetivo: Promover e impulsar sistemas de modernización de los procesos de gestión y dirección de los recursos humanos de la Diputación incorporando en los mismos el principio de igualdad de género. Medidas: Integración de la igualdad de género en los procedimientos relativos a la gestión de recursos humanos. Difusión a todas aquellas empresas ajenas a la Diputación, contratadas por ésta, de las medidas de la organización para garantizar la integración de la igualdad de género en los sistemas de gestión establecidos, velando porque éstas las incorporen en sus propuestas de trabajo. Difusión del Plan ante los organismos competentes con el fin de ostentar el reconocimiento o distintivo correspondiente en materia de igualdad de empresa. Elaboración de un Directorio de empleadas que ostenten puestos de responsabilidad dentro de la Diputación y su inclusión en la web corporativa así como en otros medios de comunicación que se estimen.

27 EJE 2. LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN El objetivo general que vertebra este eje de intervención es asegurar la incorporación de la igualdad de género como un criterio clave en la dirección y gestión de los RRHH, garantizando, mostrando y cuantificando la reducción de las desigualdades en cuanto a características sociolaborales y condiciones de trabajo. Para lograr este objetivo se incorporan propuestas de igualdad en cada área de la gestión de Recursos humanos, a saber: 1. Retribuciones: se recogen en esta área una serie de medidas dirigidas a garantizar la transparencia en la definición de puestos y su coherencia con el perfil requerido para su desempeño, la asignación de funciones, responsabilidades y complementos retributivos, para facilitar el análisis de impacto de género en esta área de gestión. 2. Acceso al empleo, selección y contratación: se centra esta área en la definición de medidas encaminadas a reforzar el objetivo de la igualdad en los procesos de selección y contratación utilizados para la incorporación del personal a la Diputación. 3. Desarrollo de carrera y promoción profesional: donde se especifican una serie de medidas orientadas a garantizar la incorporación del enfoque de género en los procesos de promoción, especialmente en los relativos a los niveles de dirección y toma de decisiones. 4. Formación del Personal: en esta área se recogen medidas encaminadas a la incorporación de la dimensión de género en los procesos de planificación y evaluación de la formación del personal, así como para garantizar que el personal de la Diputación tenga conocimientos suficientes para aplicar la transversalidad del principio de igualdad en el desarrollo de los procedimientos habituales de trabajo Conciliación y Corresponsabilidad: donde se dan una serie pautas de actuación para reforzar las medidas existentes en materia de conciliación, fomentando medidas que promuevan la corresponsabilidad entre las mujeres y los hombres de la Diputación en el ámbito del trabajo doméstico y de cuidados. 6. Salud y Prevención de Riesgos Laborales: en esta área se definen una serie de medidas para garantizar el ejercicio del derecho a la salud en el trabajo, con vistas a integrar el enfoque de género en la valoración de riesgos laborales. 7. Relaciones Laborales. Negociación Colectiva: se trata de medidas dirigidas a fomentar la participación equitativa de los hombres y mujeres de la plantilla en el ámbito de las relaciones laborales y en los procesos de negociación colectiva, mediante su implicación activa en los diferentes órganos de representación del personal. 8. Violencia de Género: finaliza esta parte del Plan con las medidas englobadas en esta última área de actuación, se centra en el derecho a la protección integral de las víctimas de violencia de género, recogiéndose una serie de medidas a favor de las mismas. A. EL PUNTO DE PARTIDA: RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO El análisis realizado sobre la situación y condiciones laborales refleja una situación bastante equilibrada entre mujeres y hombres en la plantilla de la Diputación, si bien se han encontrado algunos desequilibrios de género, que no son más que el reflejo de la sociedad en la que está inmersa la Diputación: Segregación vertical, en tanto que la presencia de las mujeres disminuye a medida que se avanza en la escala jerárquica de la organización: los hombres son mayoría en los altos cargos y puestos de responsabilidad y toma de decisiones, siendo mayor la concentración de mujeres en categorías de menor nivel.

28 28 Segregación horizontal, evidenciada por la distribución de mujeres y hombres en determinados puestos de trabajo en función del rol de género (actividades domésticas ellas, oficios ellos, etc.), así como por la existencia de algunas áreas feminizadas y otras masculinizadas, algo más acusada entre el personal funcionario y eventual. Respecto a las condiciones laborales, indican que la temporalidad es mayor entre el personal femenino, y que existe una ligera diferencia salarial, más acusada igualmente entre el personal, evidenciada por una mayor percepción salarial (salario base+antigüedad+retribuciones complementarias) de los hombres en todas las áreas y en todas las categorías profesionales, encontrándose las mayores diferencias en los complementos retributivos, cuyas causas deben ser examinadas en mayor profundidad a fin de indagar si existe brecha salarial en puestos equivalentes en cuanto a nivel de responsabilidad. Puesto que la estructura de la plantilla, así como sus condiciones laborales, son fruto de un determinado modo de gestionar las políticas de recursos humanos, el diagnóstico se centró igualmente en analizar el grado en que el principio de igualdad rige el diseño y planificación de dichas políticas. Los resultados del análisis son los siguientes: Respecto a los procesos de selección y promoción del personal, no se integra en su diseño la dimensión de género de forma intencional. En principio, el acceso parece basarse en una combinación de criterios, algunos objetivos, como el mérito y la capacidad profesional que producen resultados similares en hombres y mujeres; pero también otros, como la elección del personal directivo y el procedimiento de libre designación de mandos intermedios, que pueden dar lugar a discriminaciones indirectas. Si bien, el análisis de las plazas vacantes indica aspectos favorecedores a la igualdad respecto a los medios en los que se comunican las mismas y a la utilización de un lenguaje inclusivo, aunque no sistemático. En cuanto a la política de formación continua, un aspecto favorecedor es que el personal que la planifica tiene formación (básica) en materia de género. Igualmente, estos conocimientos se incluyen en el programa de formación continua, teniendo un carácter voluntario y abierto a todo el personal. Si bien, debería revisarse la disponibilidad de información acerca de estas formaciones (carga lectiva, perfil de asistentes, etc.) y su influencia en la promoción profesional, así como el porcentaje de personal formado en la materia. Sobre la política retributiva, es necesario analizarla en detalle, haciendo especial hincapié en el análisis de los criterios de valoración de cada uno de los puestos de trabajo para asignar los complementos retributivos, así como la descripción y análisis de todos los complementos retributivos asignados a los puestos de trabajo. Respecto a las medidas de conciliación, se encuentran reflejadas en el Convenio y Acuerdo, aunque no parecen garantizar un aumento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres. Un aspecto favorecedor en este sentido es que el personal implicado en su diseño tiene formación en género. Por último, en cuanto a políticas de salud laboral y prevención de riesgos laborales, se han dado avances positivos (protocolo en materia de acoso y violencia de género) que son necesarios reforzar. Además, el personal implicado en su planificación también tiene formación en género. Si bien, es necesario hacer un análisis que apunte a los aspectos diferenciales de hombres y mujeres en cuanto a salud laboral (accidentes laborales, exposición a riesgos laborales, etc.) y utilizar sus resultados para elaborar programas de prevención ajustados a las necesidades de ambos sexos. En conclusión, se han dado avances significativos que sin duda favorecen un contexto igualitario, aunque se observan déficits respecto a la integración sistemática del enfoque de género en la planificación y gestión de estas políticas, necesaria para superar las desigualdades de género detectadas en la situación de la Diputación. La información de la que se ha dispuesto para analizar la gestión de recursos humanos, pone de manifiesto que es necesario profundizar en el análisis de estas políticas, así como reforzar las acciones desarrolladas hasta el momento para favorecer la igualdad.

29 ÁREAS Y MEDIDAS PARA EL DESARROLLO DEL EJE II: A continuación se desglosan las medidas contempladas para cada una de las áreas de actuación propuestas: ÁREA 2.1. RETRIBUCIONES Objetivo: Garantizar la transparencia del sistema retributivo de la Diputación y la adecuación del mismo a los principios de igualdad en función del puesto y su valoración. Medidas: Análisis de la estructura salarial contemplando las retribuciones/salario base y los diferentes complementos (fijos y variables), comprobando los orígenes de las cuantías que integran cada uno de los conceptos retributivos, estableciendo criterios claros, objetivos y no discriminatorios, a fin de establecer las medidas necesarias para eliminar las posibles desviaciones y garantizar la misma retribución por trabajos de igual valor Realización de un informe bianual que permita mostrar la existencia de igualdad real entre mujeres y hombres, en cuanto a condiciones retributivas en los puestos de trabajo de igual denominación. 29 ÁREA 2.2. ACCESO AL EMPLEO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN Objetivo: Fomentar la igualdad de oportunidades, asegurando el acceso y la participación equitativa de mujeres y hombres en la organización laboral y la reducción de los factores que perpetúan la segregación horizontal. Medidas: Inclusión de indicadores en los sistemas de recogida de información sobre los procesos de selección, que permitan obtener y analizar datos acerca de la situación de hombres y mujeres (tasas de acceso y de éxito por sexo, cualificación profesional, nivel de estudios, tipo de pruebas, etc.) y su evolución en el tiempo Seguimiento del número de aspirantes que se presenten a los procesos selectivos y de las personas finalmente seleccionadas, por sexo, analizando los motivos de selección y los de rechazo Realización y publicación de un estudio de impacto de género de la oferta de empleo público y los procesos de selección llevados a cabo por la Diputación Visibilización del compromiso de la Diputación de respetar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la publicación de convocatorias de acceso al empleo público, asegurando a su vez la utilización de un lenguaje no sexista en las mismas Revisión de los temarios de preparación para acceder al empleo público, con objeto de evitar sesgos de género e incorporar conocimientos en materia de género e igualdad, adaptados al perfil profesional del puesto de trabajo que se oferte.

30 Revisión del lenguaje de las Ofertas de Empleo y procesos selectivos a fin de evitar la utilización de términos sexistas en la denominación y descripción de las plazas / puestos Representación equilibrada de mujeres y hombres en la composición de los tribunales de selección Elaboración y difusión de un documento donde se recojan las directrices que han de regir los procesos de acceso al empleo público en materia de igualdad y su difusión a los miembros de los órganos de selección Inclusión de cláusulas de fomento de la igualdad de género, en los pliegos de contratación de servicios a empresas externas que impliquen la contratación de personal Análisis de género y establecimiento de un procedimiento objetivo y estandarizado que asegure que el ajuste entre las exigencias del puesto y el perfil demandado para su desempeño no introduce sesgos de género. ÁREA 2.3. DESARROLLO DE CARRERA Y PROMOCIÓN PROFESIONAL Objetivo: Integrar la igualdad en los sistemas de promoción interna y carrera profesional, fomentando una mayor incorporación y participación de las mujeres en los órganos y puestos de decisión y de responsabilidad de la Diputación. Medidas: Utilización de criterios y procedimientos de selección objetivos y adecuados a las características del puesto a cubrir mediante los procedimientos de provisión de puestos o promoción Revisión de los criterios utilizados para ascender a puestos de responsabilidad, de manera que se elimine en todo lo posible la incidencia de sesgos de género Elaboración de un informe bianual mediante el cual se analice la evolución de los ascensos de mujeres y hombres en puestos directivos y de responsabilidad Difusión de las convocatorias de promoción y los criterios de selección a toda la plantilla, a través de todos aquellos canales de comunicación que sean necesarios, a fin de asegurar de que la información llegue a todo el personal y se visibilice el compromiso de la Diputación con la igualdad de género Garantía de la igualdad de oportunidades al personal en situación de excedencia por cuidados de hijos o familiares, por disfrute del permiso por maternidad, paternidad o por permiso por razón de violencia de género, para optar a los puestos de trabajo vacantes ofertados, de acuerdo con la normativa vigente Inclusión, en los puestos de trabajo que salgan a concurso o promoción profesional, como mérito a valorar, la acreditación de los cursos de formación en materia de igualdad de género.

31 Representación equilibrada de mujeres y hombres en la composición de las comisiones técnicas de valoración en los procedimientos de provisión y en los procedimientos de traslados Elaboración de un documento donde se recojan las directrices que han de regir los procesos de provisión y promoción profesional en materia de igualdad y su difusión a los miembros de los órganos de selección Inclusión en el procedimiento de traslado voluntario de criterios relativos a la situación personal del empleado: familia monoparental con menor a cargo, familia numerosa, víctima de violencia de género o discapacitados a cargo Promoción de la movilidad y carrera del personal a puestos de trabajo y grupos profesionales en los que estén subrepresentados uno u otro sexo, mediante la puesta en marcha de las campañas de información que procedan Fomento del acceso por el personal del sexo menos representado, en condiciones equivalentes de idoneidad y competencia para el desempeño de un puesto de responsabilidad Realización del seguimiento, por sexo, del número de aspirantes que se presenten a los procesos relacionados con la carrera y promoción del personal y de las personas finalmente seleccionadas analizando los motivos selección y los de rechazo. ÁREA 2.4. FORMACIÓN DEL PERSONAL 31 Objetivo: Integrar el objetivo de la igualdad de género en los planes de formación, garantizando la participación de mujeres y hombres en acciones formativas de valor equivalente e impulsando una metodología de trabajo y una cultura basada en el principio de igualdad de género, estableciendo mecanismos para garantizar la formación de toda la plantilla en igualdad de condiciones y sin discriminaciones. Medidas: Diseño, planificación y organización de la formación desde una perspectiva de género, a fin de evitar la existencia de sesgos de género, iniciando así el proceso de integración de la igualdad, de forma transversal, en la planificación de la formación dirigida al personal Planificación de cursos monográficos en materia de género (aplicación de la normativa vigente en materia de igualdad, estrategias para la integración y el desarrollo del enfoque integrado de género en la planificación de políticas públicas, ) Realización de una jornada de sensibilización sobre igualdad de género dirigida al personal de la Corporación Revisión, desde la perspectiva de género, de los contenidos y materiales que se impartan en las acciones formativas del Plan de Formación, a fin de asegurar que éstos no contengan estereotipos ni connotaciones de género en el lenguaje, los ejercicios, los ejemplos o las imágenes que contengan Evaluación del Plan de Formación desde una perspectiva de género, a fin de corrección de las posibles desviaciones que hubieran podido producirse en el diseño del siguiente Plan formativo.

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