Subsistema de Gestión del Empleo Manual de Procesos de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos

Transcripción

1 Subsistema de Gestión del Empleo Manual de Procesos de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos Guatemala, diciembre 2013

2 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA ÍNDICE CONTENIDO PÁGINA I Generalidades del manual Antecedentes Objetivos del manual Marco legal Campo de aplicación 9 II Marco conceptual Procesos de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos 12 III Normas generales para el proceso de reclutamiento y selección de recursos humanos para concurso de carrera y público Normas generales para el proceso de reclutamiento Normas generales para el proceso de selección 18 IV Procesos de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos para Concurso de Carrera Descripción Objetivo Alcance Usuarios Sistemas que interactúan Riesgos identificados Personal y otros involucrados Desarrollo del proceso Diagrama de flujo Registros Factores y punteos para concurso de carrera 31 V Procesos de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos para Concurso Público Descripción Objetivo Alcance Usuarios Sistemas que interactúan Riesgos identificados Personal y otros involucrados Desarrollo del proceso Diagrama de flujo Registros Factores y punteos para concurso público 44 VI Criterios generales Aplicación de pruebas psicotécnicas Entrevista de selección de recursos humanos Elaboración de informe final Certificación de examen Simbología Terminología Mecanismos para la actualización del Manual 57 VII Anexos 58 Página 2 de 79

3 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA INTRODUCCIÓN La Oficina Nacional de Servicio Civil -ONSEC-, como entidad encargada de la aplicación de la Ley de Servicio Civil y su Reglamento, tiene dentro de sus objetivos fortalecer el sistema de administración del recurso humano y cumplir con los principios de la Ley, en cuanto al desarrollo de un sistema de carrera administrativa para implementar procesos técnicos de ingreso y desarrollo de recursos humanos, que garanticen el libre acceso a cargos públicos, así como la posibilidad de ascenso y traslados dentro de los esquemas organizacionales. Con este propósito, la ONSEC presenta el Manual de los Procesos de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos del Subsistema de Gestión del Empleo, dirigido a las Instituciones que se rigen por la Ley de Servicio Civil y su Reglamento. La nueva herramienta permitirá regular y uniformar los procesos de reclutamiento y selección de personal para los puestos cubiertos por el Plan de Clasificación de Puestos del Organismo Ejecutivo. El documento está integrado por siete apartados. En el primero se da a conocer el marco general del manual; en el segundo, el marco conceptual, el cual define los conceptos que se aplican en todo el proceso. El tercer apartado contiene los lineamientos y normas generales que rigen los procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos. El desarrollo de los procedimientos por concurso de carrera y público para cubrir el o los puestos vacantes, los instrumentos técnicos, así como los factores y punteos a evaluar y lineamientos generales para aplicar en el proceso de selección, se encuentran en los apartados cuatro y cinco. Los apartados seis y siete contienen los criterios generales y anexos con los instrumentos técnicos a utilizar. La implementación del presente Manual permitirá a las Unidades de Recursos Humanos de las instituciones cubiertas por el Régimen de Servicio Civil, realizar los procesos de selección de personal de manera desconcentrada, técnica y eficiente, a fin de atender en forma inmediata la demanda organizacional de recurso humano competente, para desempeñar un puesto en la Administración Pública, y de esta forma proporcionar un servicio oportuno y de calidad al ciudadano. Página 3 de 79

4 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA En su competencia, la ONSEC será la encargada de verificar el cumplimiento de las normas y procedimientos objetivos y transparentes, que promuevan al personal idóneo para el desempeño eficiente de un puesto determinado, con base en la acreditación y valoración de los méritos de capacidad, preparación, eficiencia y honradez, para proceder a autorizar o no, la certificación de examen y la elegibilidad de los candidatos, de acuerdo con lo que establece la Ley de Servicio Civil, su Reglamento y la legislación vigente relacionada con la materia. Página 4 de 79

5 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA I. GENERALIDADES DEL MANUAL 1.1 Antecedentes La ONSEC como responsable de la gestión del recurso humano en las Instituciones que están reguladas por la Ley de Servicio Civil, ha visualizado la necesidad de modernizar el Sistema de Administración de Recursos Humanos, es por ello que la Oficina en el año 2007, emitió la Resolución D con la finalidad de implementar políticas en materia de Modernización de la Gestión Pública, estableciendo las normas y criterios técnicos que deben observar las instituciones, para regular la estructura administrativa y funciones que corresponden para desarrollar un Sistema de Administración de Recursos Humanos, cuyo objetivo fundamental es proporcionar un conjunto de técnicas y procedimientos que permita disponer de unidades administrativas y de recurso humano calificado, que paulatinamente pueda administrar los procesos de desconcentración y descentralización operativa de la Administración Pública, garantizando así el desarrollo y eficiencia de las instituciones del Organismo Ejecutivo 1, partiendo de este precepto da inició la creación de las Unidades Tipo de Recursos Humanos en las Instituciones del Organismo Ejecutivo. En el año 2008, la ONSEC con la finalidad de dar seguimiento a las acciones de modernización, elaboró el proyecto de las Normas para Regular la Aplicación de la Política que, en Materia de Recursos Humanos se debe Implementar en la Administración Pública, el cual es emitido por el Acuerdo Gubernativo , en el que se establece que la administración de recursos humanos debe orientarse hacia organizaciones flexibles y desconcentradas, enfocadas a obtener resultados inmediatos; estableciendo políticas que fortalecen el proceso de desconcentración de la Administración de los Recursos Humanos en el Organismo Ejecutivo, transfiriendo el poder de decisión -en las competencias que la ley lo permita-, a los Ministerios e Instituciones; a fin de atender en forma inmediata y eficiente la demanda de recursos humanos y de esta manera, ofrecer un servicio oportuno y de calidad al ciudadano 2. Es importante hacer referencia a la Carta Iberoamericana de la Gestión Pública, la cual indica que la gestión y acceso al empleo debe basarse con los principios mérito, desempeño y capacidad como criterios orientadores del acceso a la carrera y las restantes políticas de recursos humanos. Así como la efectividad, eficiencia, 1 Resolución d Referencia APRA j del 28 de febrero de Acuerdo Gubernativo Artículo 3. Políticas Administrativas. Página 5 de 79

6 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA transparencia, objetividad e imparcialidad de las políticas y procesos de gestión del empleo, que promueven un servicio civil de carrera en las Instituciones de la administración Pública. La ONSEC, tomando como referencia estos preceptos legales, y consciente de las necesidades de implementar procesos desconcentrados y modernos, este Manual establece los instrumentos técnico administrativos que contienen información y registro del desarrollo de los procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos, con la finalidad de garantizar la obtención de datos confiables que contribuyen a la toma de decisiones y acciones de recursos humanos de forma oportuna. Página 6 de 79

7 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA 1.2 Objetivos del manual - Facilitar a las Unidades Tipo de Recursos Humanos de las Instituciones que se rigen por la Ley de Servicio Civil y su Reglamento, un instrumento técnico para ser utilizado como medio de consulta para el desarrollo de los procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos. - Normar los procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos, para ser implementados en forma desconcentrada por las Instituciones que se rigen por la Ley de Servicio Civil y su Reglamento. - Garantizar el desarrollo de los procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos de forma objetiva y transparente, para que el otorgamiento de los cargos públicos sea con base a los méritos de capacidad, preparación, eficiencia y honradez. - Coadyuvar en la consolidación de un servicio civil de carrera, implementando los Procesos de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos, del Subsistema de Gestión del Empleo. Página 7 de 79

8 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA 1.3 Marco legal El Manual de los Procesos de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos, del Subsistema de Gestión del Empleo, tiene como fundamento la siguiente normativa legal: Constitución Política de la República de Guatemala, Artículos 108, 101, 113. Ley de Servicio Civil Decreto número 1748 del Congreso de la República, artículos del 42 al 50. Ley de Salarios de la Administración Pública Decreto número Ley del Organismo Ejecutivo Decreto número Reglamento de la Ley de Servicio Civil Acuerdo Gubernativo número 18-98, Artículos del 15 al 24. Normas de Ética del Organismo Ejecutivo Acuerdo Gubernativo Normas para Regular la Aplicación de la Política que en Materia de Recursos Humanos, que se debe Implementar en la Administración Pública, Acuerdo Gubernativo número Resolución D , Unidad Tipo de Recursos Humanos. Resolución D Modificación a los Requisitos Mínimos del Manual de Especificaciones de Clases de Puestos del Organismo Ejecutivo. Normas presupuestarias en materia de recursos humanos que tienen vigencia cada año. Página 8 de 79

9 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA 1.4 Campo de aplicación El Manual de los Procesos de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos, del Subsistema de Gestión del Empleo, es aplicable a los puestos cubiertos por el Plan de Clasificación de Puestos del Organismo Ejecutivo, de las Institucionesreguladas por el régimen de Servicio Civil, quienes por medio de las Unidad Tipo de Recursos Humanos-UTRH-, deben de cumplir con las normas y registros para el desarrollo de estos procesos. La ONSEC será la responsable de verificar y autorizar o no, el proceso de reclutamiento y selección del recurso humano realizado por las Instituciones, certificando la elegibilidad de los candidatos con base a lo que establece la Ley de Servicio Civil, su Reglamento y legislación vigente relacionada con la materia. Es importante mencionar que en el desarrollo de este manual se identifica a la Unidad tipo de Recursos Humanos de la Institución 3 con las iníciales -UTRH-. 3 Se refiere Unidad tipo de Recursos Humanos, a las Direcciones, departamentos de Recursos Humanos de las Instituciones que se rigen por la Ley de Servicio Civil y su Reglamento. Página 9 de 79

10 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA II. MARCO CONCEPTUAL El recurso humano es el elemento fundamental para el funcionamiento de las organizaciones, debido a que, en un alto porcentaje se depende de él para cumplir con la misión, alcanzar los objetivos y metas institucionales. Es por ello, que la gestión del recurso humano cobra importancia estratégica, porque son las personas las que pueden incrementar o disminuir las fortalezas y debilidades institucionales; por lo que es necesario que las organizaciones estén estructuradas para realizar los procesos de gestión de recursos humanos, que logren la adquisición, desarrollo, promoción, evaluación y conservación del personal, para el eficiente funcionamiento de la institución. Estos procesos tienen que ser desarrollados a través de un sistema integrado por subsistemas conectados e interrelacionados entre sí, con la finalidad de adecuar a las personas a las estrategias y objetivos Institucionales. La gestión de recursos humanos se clasifica en los siguientes niveles: Primer nivel comprende la dirección estratégica y la misión de la organización. Segundo nivel agrupa a los subsistemas relacionados a los procesos operativos básicos de la gestión de personas y puestos lógicamente estructurados en los siguientes subsistemas: - Organización del trabajo. - Gestión del empleo. - Gestión del rendimiento. - Gestión de la remuneración. - Gestión del desarrollo. Tercer nivel abarca el subsistema que promueve el clima laboral, las relaciones humanas y la definición de las políticas sociales y la función directiva. 4 A continuación se presenta la estructura de los componentes del Sistema de Gestión de Recursos Humanos : 4 Mérito y Flexibilidad, La gestión de las Personas en las Organizaciones del Sector Público. Página 10 de 79

11 PA FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ESTRATEGIA PLANIFICACIÓN ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Diseño puestos. de GESTION DEL EMPLEO Reclutamiento por concursos de carrera. GESTION DEL RENDIMIENTO Planificación. GESTION DE COMPENSACIÓN Retribución Monetaria y Nomonetaria. Definición de perfiles. Selección por instrumentos válidos. Movilidad Desvinculación. Evaluación. GESTION DE DESARROLLO Promoción y carrera. Aprendizaje individual y colectivo. Gestión de las Relaciones Humanas Clima laboral, Relaciones laborales, Políticas Sociales Función Directiva Fuente: Francisco Longo Martínez, La calidad de los sistemas de servicio civil en América Latina y el Caribe: una metodología de evaluación, VIII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Panamá, En esta gráfica, se presentan las interconexiones necesarias que logran la coordinación entre las diferentes gestiones para la administración del recurso humano. El tema específico que se va a desarrollar en este manual es el subsistema de Gestión del Empleo, específicamente los procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos. Página 11 de 79

12 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA 2.1 Procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos Comprende la aplicación de un conjunto de procedimientos y técnicas con la finalidad de captar, identificar y seleccionar que candidatos poseen las competencias requeridas para ocupar el o los cargos que se buscan cubrir en una institución, el cual está integrado por: Reclutamiento: Conjunto de procedimientos con la finalidad de divulgar, atraer, captar e identificar candidatos de acuerdo al perfil del puesto vacante. El reclutamiento de personal se debe desarrollar de la forma siguiente: - Concurso de carrera: Es la prioridad de promoción que se le otorga al personal que labora en puestos que integran la carrera administrativa dentro de la institución a la que pertenecen. Así también de forma sucesiva al personal que labora en otras Instituciones que se rigen por la Ley de Servicio Civil. - Concurso público: Está dirigido a candidatos externos que estén interesados en participar en concursos de oposición para optar a puestos vacantes, en las Instituciones que se rigen por la Ley de Servicio Civil. Selección: Comprende la aplicación de los procedimientos técnicos y objetivos destinados a evaluar las calidades de los candidatos por medio de la aplicación de instrumentos y técnicas de selección que permiten elegir a la persona idónea para el puesto a desempeñar de acuerdo a un perfil predeterminado. Página 12 de 79

13 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA Los procesos de reclutamiento y selección tienen que ser desarrollados de acuerdo a los procedimientos que se presentan en el siguiente esquema: PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECLUTAMIENTO Requisición de Personal Perfil de Puestos Analisis de Precedencia Aplicación de Instrumentos y Criterios de Selección de Personal SELECCIÓN Registro de candidatos Convocatoria Elaboración de Informes de Resultados ONSEC Verifica y Autoriza Notificación y registro Selección de Candidatos Página 13 de 79

14 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA III. NORMAS DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS, PARA LOS CONCURSOS DE CARRERA Y PÚBLICO 3.1 Normas generales para el proceso de reclutamiento de recursos humanos Para realizar el proceso de reclutamiento se deben aplicar las siguientes normas: 1. La Autoridad Nominadora debe nombrar a la persona que tendrá el acceso a la base de datos del recurso humano de la institución, para administrarla con estricta confidencialidad. 2. La UTRH debe completar todos los formatos y registros establecidos en este manual como soporte del desarrollo del proceso de reclutamiento. 3. La UTRH debe realizar el proceso de reclutamiento aplicando el proceso establecido para el concurso de carrera y público. 4. La UTRH debe completar el formato de convocatoria, con base a la información del perfil del puesto vacante, especificando la siguiente información: a. Clase de concurso, b. Fecha de fijación, c. Número de convocatoria, d. Código del puesto, e. Título del puesto, f. Remuneración básica y complementos, g. Ubicación orgánica, jerárquica y geográfica del puesto, h. Propósito y tareas del puesto, Página 14 de 79

15 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA i. Requisitos del puesto (Nivel académico, experiencia, requisito legal), j. Competencias (Conocimientos, habilidades y destrezas), k. Plazo y dirección electrónica para inscribirse al concurso, l. Fecha, hora y lugar en que se llevará a cabo la aplicación de las pruebas, m. Fecha y medios de la publicación de los resultados, n. Firma de la autoridad competente, en caso de medios adicionales de divulgación, o. Observaciones. 5. La UTRH debe elaborar las bases para planificar, coordinar y monitorear el proceso de reclutamiento de recursos humanos, por medio de los responsables de las diferentes regiones a nivel nacional, estableciendo los siguientes términos de referencia: - Plazos de la convocatoria, - Medios de publicación, - Documentación requerida, - Requisitos generales, - Fechas límites de inscripción. 6. La UTRH debe asegurarse que los medios para la divulgación y comunicación de la convocatoria, estén considerados dentro de los recursos financieros disponibles de la Institución. 7. La UTRH debe evaluar y confirmar el impacto de la divulgación de la convocatoria, por otros medios de comunicación de mayor circulación que sean conocidos por la totalidad de los candidatos potenciales como: radio, televisión, página web entre otros. Página 15 de 79

16 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA 8. La convocatoria para el ingreso de servicio por oposición debe ser elaborada con quince días de anticipación, por lo menos, a la fecha señalada para las evaluaciones Los candidatos que participen en concursos públicos, deben presentar como mínimo los documentos que establece el Artículo 19 del Reglamento de la Ley de Servicio Civil La UTRH debe proporcionar los medios para que los candidatos, presenten el formulario completo de Oferta de Servicios, para ser registrados al puesto vacante. 11. En el caso que se registre un candidato único en el proceso de reclutamiento, la UTRH debe realizar el proceso de selección, y registrarlo en las actas correspondientes. 12. La UTRH debe realizar el cotejo o confrontación de los documentos de preparación académica, especialización y requisitos legales, verificando la autenticidad de acuerdo al procedimiento y lineamientos establecidos en el Instructivo del Proceso de Confrontación. 13. La UTRH debe cumplir con la fecha establecida, para el registro de los candidatos a participar en los concursos de oposición. 14. La UTRH debe elaborar las actas de apertura y cierre del proceso de reclutamiento y mantener los controles correspondientes. 15. La información de los candidatos que participen en el proceso de reclutamiento por concurso público, tendrá validez, por periodo de un año. 5 Según Artículo 45, Ley de Servicio Civil. 6 Ver Artículo 19 del Reglamento de la Ley de Servicio Civil. Página 16 de 79

17 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA Normas específicas para Concurso de Carrera: 1. La UTRH debe mantener actualizados los datos del recurso humano de la Institución, para establecer que candidatos pueden participar en los concursos de carrera. 2. La UTRH debe publicar la convocatoria de acuerdo al siguiente orden de precedencia: a. Personas que ocupen puestos inferiores en la estructura de la unidad administrativa, donde se encuentra la vacante. b. Personas que tienen el puesto inmediato inferior en la dependencia de la institución. c. Personas que tengan el puesto inmediato inferior en la institución. d. Personas que ocupen puestos inferiores en otras Instituciones en el Organismo Ejecutivo. 3. Los trabajadores que deseen participar en los concursos de carrera, tienen que haber concluido el periodo de prueba de primer ingreso o por ascensos y aprobar la evaluación del desempeño. 4. No podrán aplicar a concursos de oposición, los trabajadores de carrera que se encuentren sujetos a proceso disciplinario o que hayan sido acreedores a sanciones por faltas en el servicio durante los últimos 24 meses. 5. Para el desarrollo de los procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos, prevalecerán las normas establecidas en los Pactos o Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo de la Institución. Página 17 de 79

18 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA Normas específicas para Concurso Público: 1. La UTRH debe realizar concurso público, al declarar desierto el concurso de carrera y por no contar con registros de candidatos en el orden de precedencia en las normas establecidas. Así también, cuando los candidatos no aprueben el proceso de selección. 2. La UTRH debe mantener habilitada y actualizada la base de datos del Banco de Recursos Humanos de Candidatos Elegibles, como probables candidatos a participar en concursos públicos. 3. La UTRH debe contar con la base de datos del Banco de Recursos Humanos de Candidatos Elegibles, clasificado por puestos y dependencias a los cuales pueden optar los candidatos. 4. La UTRH debe darle validez de un año a los datos contenidos en el Banco de Recursos Humanos. 5. La UTRH debe mantener contacto con sectores que faciliten la captación de recursos humanos, con la finalidad de contar con información para ocupar puestos vacantes, entre los cuales están: colegios de profesionales, centros educativos, sedes universitarias y asociaciones de técnicos profesionales, entre otras. 3.2 Normas generales del proceso de selección de recursos humanos 1. La UTRH debe planificar, coordinar, monitorear y registrar el desarrollo del proceso de selección de recursos humanos, en las diferentes regiones a nivel nacional. 2. Para ingresar al servicio por oposición los candidatos deben cumplir con las condiciones de ingreso que regula la Ley de Servicio Civil, en el Artículo 42 y 15 del Reglamento de la Ley. 3. La UTRH debe realizar la verificación, análisis y evaluación de la información en la Oferta de Servicios y de los documentos presentados por el candidato, para determinar que expedientes Página 18 de 79

19 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA son elegibles y los que no continúan con el proceso de selección, 7 registrando esta acción en los formatos establecidos. 4. La UTRH debe contar con los recursos materiales, físicos y capital humano con las competencias necesarias para la administración y control de las pruebas psicotécnicas. 5. La UTRH debe adquirir las pruebas psicotécnicas, para lo cual tiene que seleccionarlas y clasificarlas de acuerdo al perfil de los puestos, previa autorización de la Oficina Nacional de Servicio Civil. 6. La UTRH debe contar con pruebas psicotécnicas, manuales y guías de calificación que evalúen las siguientes áreas: - Capacidades y aptitudes: evalúan el desarrollo intelectual de la persona. - Conocimientos específicos: evalúan habilidades adquiridas a través del estudio, práctica o ejercicio en un área específica. - Pruebas de personalidad: que evalúan los rasgos de personalidad del candidato. Así como la motivación actitudes e intereses del mismo. 7. En el caso de presentarse candidatos con alguna discapacidad, la UTRH, previa resolución de la Junta Nacional de Servicio Civil 8, debe adecuar los instrumentos y técnicas para ser aplicados en el proceso de selección de recursos humanos. 8. La UTRH debe realizar los registros de la programación, notificación y confirmación de los candidatos, que tienen que asistir a las evaluaciones y entrevista de selección. 9. La UTRH debe determinar que candidatos pierden el derecho a evaluación, al incurrir en alguna de las causas establecidas en el Artículo 24 del Reglamento de la Ley de Servicio Civil. 7 Ver Artículo 23 del Reglamento de la Ley de Servicio Civil. 8 Ver Artículo 3 numeral 2 de la Ley de Servicio Civil. Página 19 de 79

20 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA 10. Los candidatos que aprueben los distintos exámenes de acuerdo a los parámetros de calificaciones establecidos y que cumplan con los requisitos académicos y experiencia laboral u otros, que se consideren necesarios para el desempeño del puesto, deben ser declarados candidatos elegibles Para que el candidato sea declarado elegible, debe obtener una calificación mínima de 75 puntos, en la escala de 1 a 100, como promedio en las distintas pruebas a que se someta La UTRH debe monitorear y actualizar los datos obtenidos por los candidatos para generar un cuadro comparativo en orden descendente que permita visualizar en forma general, el desarrollo del proceso de selección de personal. 13. La UTRH debe generar la Solicitud de Certificación de Examen, para que la Oficina Nacional de Servicio Civil, verifique y autorice los procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos. 14. La UTRH debe registrar y notificar a los participantes el resultado obtenido por él y en su caso, del lugar que le corresponda en el registro respectivo, para optar al puesto vacante La UTRH debe planificar y asesorar la entrevista de contratación, la cual puede tratar los aspectos técnicos del cargo y tener una apreciación personal sobre el o los candidatos presentados. Normas específicas para el proceso de selección para concurso de carrera: 1. La UTRH debe realizar la calificación de los factores de evaluación del desempeño y tiempo de servicio de los candidatos que participan en concursos de carrera. 9 Ver Artículo 22 Reglamento de la Ley de Servicio Civil. 10 Ver Artículo46 Ley de Servicio Civil. 11 Ver Artículo47 Ley de Servicio Civil. Página 20 de 79

21 FORTALECIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL EN GUATEMALA Normas específicas para el proceso de selección para concurso público: 1. La UTRH debe realizar como mínimo la verificación y calificación de 2 referencias laborales, de los candidatos que participan en concursos públicos, registrando los resultados en los instrumentos correspondientes. Página 21 de 79

22 Recursos Humanos para Concurso de Carrera PR-NSRH-01 IV. PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA CONCURSO DE CARRERA 4.1 Descripción Comprende la aplicación de procedimientos técnicos e instrumentos de selección, con la finalidad de identificar y evaluar las calidades de los candidatos de la institución, para elegir a la persona idónea de acuerdo al perfil del puesto establecido. 4.2 Objetivo Promover el desarrollo del recurso humano dentro de la institución, para el desempeño de los puestos vacantes dentro del plan de carrera administrativa. 4.3 Proceso concurso de carrera - Inicia: Puesto vacante comprendido en el plan de carrera administrativa. - Finaliza: Selección de candidato idóneo de acuerdo al perfil del puesto vacante. 4.4 Usuarios La UTRH de las instituciones que se rigen por la Ley de Servicio Civil y su Reglamento. La máxima autoridad donde se encuentra la vacante y candidatos que optan a cargos públicos por proceso de carrera. 4.5 Sistemas que interactúan - Guatenómina 4.6 Riesgos de control del proceso - Formatos y registros con información incompleta del desarrollo de los procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos. - No adjuntar los documentos de soporte de los procesos desarrollados. Página 22 de 79

23 Recursos Humanos para Concurso de Carrera PR-NSRH Personal y otros actores involucrados 1. Personal de las Instituciones reguladas por el régimen de Servicio Civil. 2. Unidades Tipo de Recursos Humanos de las Instituciones. 3. Autoridad Nominadora de las Instituciones. 4. Departamento de Normas y Selección de Recursos Humanos de la ONSEC. 5. Dirección de la Oficina Nacional de Servicio Civil. Página 23 de 79

24 Recursos Humanos para Concurso de Carrera PR-NSRH Desarrollo de los procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos Institución Departamento o No. Descripción de la acción Unidad INSTITUCIÓN 1 Completa el formato de requisición de personal Máxima Autoridad de la para cubrir plaza vacante (Anexo No. NSRH-CC- Unidad Administrativa 001). de la Dependencia UTRH 2 Recibe, analiza y autoriza la requisición de personal. Autoridad Nominadora 3 Recibe y analiza la requisición de personal para o Autoridad autorizarla: correspondiente 3.1 Si autoriza, traslada a la UTRH, continua paso No No autoriza, traslada a UTRH con observaciones, regresa paso No. 2 UTRH 4 Establece el perfil del puesto vacante e inicia con el proceso de reclutamiento (Anexo No. NSRH-CC-002). 5 Elabora las bases para concurso interno de acuerdo a normas establecidas. 6 Establece el orden de precedencia de los puestos y nombres del personal de la institución (Anexo No. NSRH-CC-003). 7 Establece la información contenida en la convocatoria (Anexo No. NSRH-CC-004). 8 Divulga la convocatoria de acuerdo a las bases del concurso. Página 24 de 79

25 Recursos Humanos para Concurso de Carrera PR-NSRH-01 Candidato 9 Completa la información del formulario de la Oferta de Servicios (Anexo No. NSRH-CC-005). UTRH 10 Verifica el registro de los candidatos y la información proporcionada en la Oferta de Servicios (Anexo No. NSRH-CC-006) Si existen candidatos registrados, elabora las actas de apertura y cierre del proceso de reclutamiento (Anexo No. NSRH-CC-007). Continúa con el paso No No se presentan registros de candidatos, declara desierto el concurso y registra en los formatos, regresa al paso No Realiza el análisis y calificación de los documentos del expediente, aplicando la tabla B y C, numeral 4.11de este manual y registra en los formatos respectivos: 11.1 Si obtuvo punteo mínimo, registra en los formatos establecidos y continúa con el paso No No obtuvo el punteo mínimo, registra en los formatos establecidos, que el candidato es inelegible y finaliza el proceso. 12 Asigna punteo de los resultados de la evaluación del desempeño y tiempo de servicio del candidato y registra en los formatos establecidos. 13 Asigna y registra pruebas en los formatos establecidos. 14 Programa y notifica evaluaciones al candidato (Anexo NSRH-CC-No.8). Candidato 15 Asiste a la evaluación programada en la Institución correspondiente. Página 25 de 79

26 Recursos Humanos para Concurso de Carrera PR-NSRH-01 UTRH 16 Aplica las evaluaciones psicotécnicas al candidato. 17 Califica, elabora informe de resultados del candidato y registra en los formatos establecidos (Anexo NSRH-CC-No.9) Si aprobó las evaluaciones, programa y notifica al candidato para la entrevista de selección por medio de los formatos establecidos (Anexo NSRH-CC-No.10) No aprobó las evaluaciones, registra en los formatos establecidos que el candidato es inelegible, concluye el proceso de selección. Candidato 18 Asiste a entrevista programada. UTRH 19 Realiza la entrevista de selección. (Anexo NSRH- CC-No.11) y elabora informe de entrevista, registra resultado en los formatos establecidos. 20 Elabora informe general, acta del proceso de selección y registra (Anexo NSRH-CC-No.12 y 13). 21 Solicita a ONSEC Certificación de Examen del candidato elegible por medio de los formatos establecidos. ONSEC 22 Verifica, analiza y autoriza información del proceso de reclutamiento y selección: 22.1 Si autoriza procesos, genera Certificación de Examen, (Anexo NSRH-CC-No.14) y registra en los formatos establecidos No autoriza procesos, solicita ampliación de la información a UTRH, regresa paso No. 20. Página 26 de 79

27 Recursos Humanos para Concurso de Carrera PR-NSRH Traslada a la UTRH la Certificación de Examen del candidato. 24 Notifica al candidato los resultados de selección (Anexo NSRH-CC-No.15). UTRH 25 Realiza proceso de contratación. FIN DEL PROCESO Página 27 de 79

28 Recursos Humanos para Concurso de Carrera PR-NSRH Diagrama de flujo Proceso de Reclutamiento por Concurso de Carrera 1 INSTITUCIÓN Dependencia Máxima Autoridad INSTITUCIÓN Unidad Tipo de Recursos Humanos AUTORIDAD NOMINADORA DE LA INSTITUCIÓN INICIO Ingresa a SIARH, completa en SIARH en el formato de requisición de personal para cubrir plaza vacante (Anexo No. SIARH-NSRH-CC-001). B A Recibe, analiza y autoriza la requisición de personal Habilita el inicio del proceso de reclutamiento en SIARH, generando el perfil del puesto. (Anexo No. SIARH-NSRH-CC- 002) Elabora las bases para concurso interno de acuerdo a normas establecidas Genera en SIARH, el orden de precedencia de los puestos y nombres del personal de la institución (Anexo No. SIARH- NSRH-CC-003) Genera en SIARH información del contenido de la convocatoria (Anexo No. SIARH-NSRH-CC- 004) Recibe y analiza la requisición de personal para, para autorizarla: Si autoriza, traslada a la UTRH, continua paso No. 4. Autoriza proceso? CANDIDATO No autoriza, traslada a UTRH con observaciones, regresa paso No. 2 Ingresa al SIARH, para completar la información del formulario de la Oferta de Servicios (Anexo No. SIARH-NSRH-CP-003). A Divulga la convocatoria de acuerdo a las bases del concurso Verifica en SIARH el registro de los candidatos y la información proporcionada en la Oferta de Servicios (Anexo No. SIARH-NSRH- CC-006) No Existen candidatos registrados? Sì se presentan registros de candidatos, declara desierto el concurso, registra en SIARH y regresa al paso No.6 B elabora y registra en SIARH, las actas de apertura y cierre del proceso de reclutamiento (Anexo No. SIARH-NSRH- CC-007). Continua con paso No Página 28 de 79

29 Recursos Humanos para Concurso de Carrera PR-NSRH-01 Proceso de Selección por Concurso de Carrera 2 INSTITUCIÓN Unidad Tipo de Recursos Humanos 1 CANDIDATO Asiste a la evaluación programada en la Institución correspondiente INSTITUCIÓN Unidad Tipo de Recursos Humanos Aplica las evaluaciones psicotécnicas al candidato Realiza el análisis y calificación de los documentos del expediente, aplicando la tabla C numeral 4.11 de este manual y registra en SIARH: No Cumple requisitos? Asiste a entrevista programada E Califica, elabora informe de resultados del candidato y registra en SIARH (Anexo SIARH-NSRH-CC- No.9) Sì Aprueba evaluación? obtuvo el punteo mínimo, se registra en SIARH, que el candidato es inelegible y finaliza el proceso C Sì INSTITUCIÓN Unidad Tipo de Recursos Humanos programa y notifica al candidato para la entrevista de selección por medio de SIARH (Anexo SIARH-NSRH- CC-No.10). No obtuvo punteo mínimo, registra en SIARH y continúa con el paso No. 12. Realiza la entrevista de selección. (Anexo SIARH-NSRH No.11) y elabora informe de entrevista, registra resultado en SIARH D se registra en SIARH que el candidato es inelegible, concluye el proceso de selección ONSEC Asigna punteo de los resultados de la evaluación del desempeño y tiempo de servicio del candidato y registra en SIARH Elabora informe general, acta del proceso de selección y registra en SIARH (Anexo SIARH-NSRH-CC- No.12 y 13) Verifica, analiza y autoriza información del proceso de reclutamiento y selección en SIARH: Asigna y registra pruebas en el SIARH Solicita a ONSEC Certificación de Examen del candidato elegible por medio de SIARH Autoriza procesos? No Programa y notifica evaluaciones a candidatos por medio de SIARH (Anexo SIARH-NSRH-CC-No.8) Notifica al candidato, los resultados de selección. (Anexo SIARH-NSRH- CC-No.15) Sì autoriza procesos, solicita ampliación de la información a UTRH, regresa paso No. 20 E C y D Realiza proceso de contratación Autoriza procesos, genera Certificación de Examen, (Anexo SIARH-NSRH-CC-No.14), y registra en SIARH FIN DEL PROCESO Traslada a la UTRH la Certificación de Examen del candidato evaluado en los procesos de reclutamiento y selección. Página 29 de 79

30 Recursos Humanos para Concurso de Carrera PR-NSRH Registros Nombre del Registro Requisición de personal Perfil del puesto Formato de precedencia de puestos de plan de carrera Tipo de Registro ( papel/electrónico) Anexo No NSRH-CC-001 Anexo No NSRH-CC-002 Anexo No NSRH-CC-003 Convocatoria Oferta de servicios Registro de candidatos Acta de apertura y cierre de proceso de reclutamiento Programación de evaluaciones psicotécnicas Registro de resultados de evaluaciones psicotécnicas Programación de entrevista de selección Formato de entrevista Anexo No NSRH-CC-004 Anexo No NSRH-CC-005 Anexo No NSRH-CC-006 Anexo No NSRH-CC-007 Anexo No NSRH-CC-008 Anexo No NSRH-CC-009 Anexo No NSRH-CC-010 Anexo No NSRH-CC-011 Informe de resultados del proceso de selección Anexo No NSRH-CC-012 Acta del proceso de selección Certificación de examen de selección Notificación de resultados de evaluación Anexo No NSRH-CC-013 Anexo No NSRH-CC-014 Anexo No NSRH-CC-015 Página 30 de 79

31 Recursos Humanos para Concurso de Carrera PR-NSRH Factores y punteos para concurso de carrera Comprende la descripción de los factores y los punteos asignados al proceso de selección de recursos humanos. Los cuales se indican en las siguientes tablas: FACTOR PUNTEOMÁXIMO PUNTEO MÍNIMO 1. Evaluaciones y técnicas de 50% selección 2. Evaluación del desempeño 30% Tiempo de servicio 20% TOTAL 100% Evaluaciones y técnicas de selección: Consiste en la evaluación que se practica a los documentos que presentan los candidatos, la aplicación de pruebas de habilidades generales, conocimientos específicos y de personalidad. Así también diferentes técnicas de evaluación, como la entrevista y otras que se consideren necesarias. Los puntajes para efectos de la calificación total serán: SUBFACTOR 1 TABLA A TABLA B PUNTEO MÁXIMO PUNTEO MÍNIMO 1. Análisis curricular Pruebas de habilidades generales Pruebas de conocimientos específicos 4. Pruebas de personalidad y entrevista TOTAL Página 31 de 79

32 Recursos Humanos para Concurso de Carrera PR-NSRH Análisis curricular Comprende el análisis y valoración documental del expediente integrado por el conjunto de certificaciones de estudios y constancias de experiencia laboral, verificando la validez y vigencia de los documentos requeridos, con la finalidad de establecer el cumplimiento de los requisitos establecidos en el perfil de puestos. Así como la valoración de la preparación académica y experiencia laboral acreditadas. El análisis curricular tiene un valor de 20 puntos distribuidos de la siguiente forma: - Calificación de Análisis curricular Comprende la distribución de factores y punteos de la siguiente forma: No. TABLA C ANÁLISIS CURRICULAR PUNTEO MÁXIMO PUNTEO MÍNIMO 1 Preparación académica Requisitos legales * Experiencia laboral Preparación adicional TOTAL La preparación académica, experiencia laboral y requisitos legales comprenden los requisitos establecidos en el perfil del puesto para desempeñar el cargo. *En los casos que los requisitos legales no se especifican en el perfil del puesto, este punteo se consolidará a la experiencia laboral. La preparación académica adicional al requisito establecido, tiene un valor máximo de cinco puntos. Sí, este punteo se otorga por haber concluido el nivel de escolaridad superior al requisito del puesto, no se asignará puntos por las otras calidades académicas presentadas por el candidato. Este factor se evaluará de la siguiente forma: Página 32 de 79

33 Recursos Humanos para Concurso de Carrera PR-NSRH-01 a. Concluido el nivel de escolaridad superior al requisito del puesto, se le otorgará los cinco puntos totales. No se adjudicará punteo a otras capacitaciones. b. Por curso recibido relacionado con el puesto, con una duración de 40 horas en adelante se otorgará 1 punto hasta un máximo de 3 puntos. c. Por curso recibido relacionado con el puesto, con una duración de 24 horas, se otorgará 0.5, hasta un máximo de 2 puntos. d. Por curso recibido relacionado con el puesto, con una duración menor a 24 horas, se otorgará 0.4 hasta un máximo de 1 puntos. 1.2 Prueba de capacidades y aptitudes Evalúan el desarrollo intelectual de la persona para desempeñar un puesto. Tiene un valor de 10 puntos. 1.3 Pruebas de conocimientos específicos Estas pruebas tienen la finalidad de medir el grado de conocimientos de habilidades adquiridas a través del estudio, práctica o ejercicio en un área específica. Tiene un valor de 10 puntos. 1.4 Prueba de Personalidad: Es una técnica de selección con la finalidad de proporcionar datos sobre los rasgos de personalidad y forma de actuar del candidato. Así como la evaluación de la motivación, actitudes e intereses. Tiene un valor de 5 puntos. 1.5 Entrevista Técnica que consiste en profundizar y verificar la información general del candidato, con la finalidad de evaluar la idoneidad del solicitante de acuerdo al perfil del puesto. Tiene un valor de 5 puntos. Página 33 de 79

34 Recursos Humanos para Concurso de Carrera PR-NSRH Evaluación del Desempeño: Este factor será evaluado de acuerdo a las calificaciones obtenidas por el candidato en la evaluación del desempeño, tendrá un peso máximo del 30% de la nota total. Dicho porcentaje se establecerá del promedio de los resultados de las evaluaciones de los últimos dos años. 3. Tiempo de Servicio: Para valorar la antigüedad en el puesto desempeñado, como parte de la calificación acumulativa, se considerará el tiempo de servicio de 1 a 5 años, a cada año se le asigna un valor de 4 puntos, hasta un máximo de 20 puntos, que es el equivale al 20% de la calificación de los factores ponderables. Para determinar los puntos acumulados se deberá multiplicar el coeficiente por la cantidad de días laborados desde la fecha en que fue nombrado el servidor público en el último puesto cubierto por el Plan de Clasificación de Puestos. Página 34 de 79

35 Recursos Humanos para Concurso Público PR-NSRH-01 V. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA CONCURSO PÚBLICO 5.1 Descripción Comprende las normas, procedimientos e instrumentos para el desarrollo de las acciones de divulgar, captar y seleccionar candidatos externos que cumplan con el perfil del puesto vacante. 5.2 Objetivo Establecer las normas y procedimientos para que la UTRH realice las acciones de divulgación y captación de personal competente para ser seleccionado para el desempeño del puesto vacante. 5.3 Proceso de concurso publico - Inicia: La UTRH declara desierto el concurso de carrera, por no contar con registros de candidatos en el orden de precedencia en las normas establecidas. Así también, cuando los candidatos no aprueben el proceso de selección. - Finaliza: Selección de candidatos idóneos de acuerdo al perfil establecido para el puesto vacante. 5.4 Usuarios La UTRH de las instituciones que se rigen por la Ley de Servicio Civil y su Reglamento. Candidatos que optan a cargos públicos para concurso público. 5.5 Sistemas que interactúan - Guatenómina 5.6 Riesgos de control del proceso - Formatos y registros con información incompleta del desarrollo de los procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos. - No adjuntar los documentos de soporte de los procesos desarrollados. Página 35 de 79

36 Recursos Humanos para Concurso Público PR-NSRH Personal y otros actores involucrados 1. Personal de las Instituciones reguladas por el régimen de Servicio Civil. 2. Unidades Tipo de Recursos Humanos de las Instituciones. 3. Autoridades Nominadorasde la Institución. 4. Departamento de Normas y Selección de Recursos Humanos de ONSEC. 5. Dirección de la Oficina Nacional de Servicio Civil. Página 36 de 79

37 Recursos Humanos para Concurso Público PR-NSRH Desarrollo del proceso Institución Departamento o No. Descripción de la acción Unidad UTRH 1 Registra desierto concurso de carrera en las actas respectivas. 2 Consulta el perfil del puesto (Anexo No. NSRH-CP-001). 3 Identifica, en la Base de datos de Recursos Humanos, los candidatos que cumplen con el perfil del puesto vacante: 3.1 Si existe información en base de datos, continua paso No No existe información, realiza procedimiento de reclutamiento, por otros medios de divulgación, continua con paso No.4. 4 Elabora las bases para Concurso Público y solicita autorización. Autoridad Nominadora o autoridad delegada 5 Analiza y autoriza requerimiento de publicación de convocatoria: 5.1 Si autoriza trámite de convocatoria, continua con el paso No No autoriza trámite de convocatoria, realiza observaciones y regresa al paso No. 4 UTRH 6 Establece los datos de la convocatoria (Anexo No. NSRH-CP-002), y registra en los formatos la información para la publicación de la misma. 7 Establece comunicación con los candidatos Página 37 de 79

38 Recursos Humanos para Concurso Público PR-NSRH-01 seleccionados, para actualizar datos. Candidato 8 Completa la información del formulario de la Oferta de Servicios (Anexo No. NSRH-CP-003). 9 Presenta los documentos requeridos en la convocatoria. UTRH 10 Confronta los documentos solicitados. 11 Verifica y recibe los documentos de acuerdo a la convocatoria. 12 Verifica la inscripción de los candidatos (Anexo No. NSRH-CP-004). 13 Realiza el análisis del registro de los candidatos inscritos y determina quienes cumplen con los requisitos establecidos en la convocatoria. 14 Elabora y registra las actas de cierre y apertura del proceso de reclutamiento (Anexo No NSRH-CP-005). 15 Analiza y califica el expediente y determina quien obtuvo el punteo mínimo: 15.1 Si obtuvo el punteo mínimo, registra resultados y asigna pruebas en los formatos. Continúa con paso No No obtuvo el punteo mínimo, se registra en los formatos que el candidato es inelegible, finaliza el proceso. 16 Programa y notifica en los formatos las evaluaciones al candidato (Anexo No. NSRH-CP-No.6). Candidato 17 Asiste a evaluaciones programadas a la institución correspondiente. Página 38 de 79

39 Recursos Humanos para Concurso Público PR-NSRH-01 UTRH 18 Aplica las evaluaciones psicotécnicas, al candidato. 19 Califica, elabora informe de resultados del candidato y registra en los formatos.(anexono.nsrh-cp-no.7): 19.1 Si aprobó las evaluaciones programa y notifica al candidato para la entrevista de selección en los formatos establecidos (Anexo No. NSRH-CP-No.8) No aprobó las evaluaciones, se registra en los formatos que el candidato es declarado inelegible, finaliza el proceso. 20 Verifica notificación del candidato y prepara los recursos para realizar la entrevista Candidato 21 Asiste a entrevista programada. UTRH 22 Realiza la entrevista de selección (Anexo No. NSRH- CP- No.9), y elabora informe de entrevista, registra resultado en los formatos establecidos. 23 Realiza la verificación de referencias laborales del candidato (Anexo No. NSRH-CP-No.10). 24 Elabora informe general y acta del proceso de selección y registra en los formatos (Anexo No. NSRH- CC-No.11 y 12). 25 Solicita a ONSEC por medio del formato establecido la Certificación de Examen del candidato elegible. ONSEC 26 Verifica, analiza y autoriza información del proceso de reclutamiento y selección: 26.1 Si autoriza proceso de reclutamiento y selección, genera Certificación de Examen,(Anexo No. NSRH-CP- No.13). Página 39 de 79

40 Recursos Humanos para Concurso Público PR-NSRH No autoriza el proceso de reclutamiento y selección, solicita ampliación de la información a UTRH, regresa paso No Remite a la UTRH la Certificación de Examen del candidato evaluado. UTRH 28 Notifica al candidato los resultados del proceso de selección (Anexo No. NSRH-CP-No.14). 29 Realiza proceso de contratación. FIN DEL PROCESO Página 40 de 79

41 Recursos Humanos para Concurso Público PR-NSRH Diagrama de flujo Proceso de Reclutamiento para Concursos Públicos 1 INSTITUCIÓN Unidad Tipo de Recursos Humanos AUTORIDAD NOMINADORA DE LA INSTITUCIÓN CANDIDATO INICIO Analiza y autoriza requerimiento de publicación de convocatoria: A Ingresa en SIARH y registra desierto el concurso de carrera Genera por medio de el SIARH el perfil del puesto (Anexo No. SIARH- NSRH-CP-001) Identifica en la Base de datos de Recursos Humanos, los candidatos que cumplen con el perfil del puesto vacante: autoriza trámite de convocatoria, realiza observaciones y regresa al paso No. 4 B No Autoriza proceso? INSTITUCIÓN Unidad Tipo de Recursos Humanos Sì autoriza trámite de convocatoria, continua con el paso No.6 Ingresa al SIARH, para completar la información del formulario de la Oferta de Servicios (Anexo No. SIARH-NSRH-CP-003) Presenta los documentos requeridos en la convocatoria Existe informaciòn? No existe información, realiza procedimiento de reclutamiento, por otros medios de divulgación Sì si existe información en base de datos, continua paso No. 7. Completa datos de la convocatoria (Anexo No. SIARH-NSRH-CP-002) y registra la información para la publicación de la misma en SIARH Confronta los documentos solicitados Establece comunicación con los candidatos seleccionados, para actualizar datos Verifica y recibe los documentos de acuerdo a la convocatoria INSTITUCIÓN Unidad Tipo de Recursos Humanos Elabora las bases para Concurso Público y solicita autorización B A Verifica la inscripción de los candidatos en SIARH (Anexo No. SIARH-NSRH-CP-004) Realiza el análisis del registro de los candidatos inscritos y determina quienes cumplen con los requisitos establecidos en la convocatoria Elabora y registra en SIARH las actas de cierre y apertura del proceso de reclutamiento. (Anexo No SIAR-NSRH-CP-005) 1 Página 41 de 79

42 Recursos Humanos para Concurso Público PR-NSRH-01 Proceso de Selección para Concursos Públicos 2 INSTITUCIÓN Unidad Tipo de Recursos Humanos 1 CANDIDATO INSTITUCIÓN Unidad Tipo de Recursos Humanos Aplica las evaluaciones psicotécnicas a los candidatos Analiza y califica el expediente, y determina quien obtuvo el punteo mínimo Asiste a evaluaciones programadas a la institución correspondiente Califica, elabora informe de resultados del candidato y registra en SIARH (Anexo SIARH-NSRH-CP- No.7): No obtuvo punteo mínimo? Sì aprueba evaluaciòn? No obtuvo punteo mínimo registra en SIARH que el candidato es inelegible, finaliza el proceso obtuvo punteo mínimo, registra resultados y asigna pruebas en el SIARH, continua con paso No. 16 Asiste a entrevista programada Sì aprobó las evaluaciones, se registra en SIARH que el candidato es inelegible, finaliza el proceso D C Programa y notifica las evaluaciones a los candidatos por medio de SIARH (Anexo SIARH- NSRH-CP-No.6) INSTITUCIÓN Unidad Tipo de Recursos Humanos Realiza la entrevista de selección (Anexo SIARH-NSRH-CP- No.9) y elabora informe de entrevista, registra resultado en SIARH aprobó las evaluaciones, programa y notifica al candidato para la entrevista de selección por medio de SIARH (Anexo SIARH-NSRH-CP- No.8) Verifica notificación del candidato y prepara los recursos para realizar la entrevista ONSEC Notifica al candidatos los resultados del proceso de selección (Anexo SIARH-NSRH-CP-No.14) E Realiza la verificación de referencias laborales del candidato (Anexo SIARH-NSRH-CP-No.10) Verifica, analiza y autoriza información del proceso de reclutamiento y selección en SIARH: Autoriza proceso? No Realiza proceso de contratación Elabora Informe general y acta del proceso de selección y registra en SIARH (Anexo SIARH-NSRH-CC- No.11 y 12) Si autoriza el proceso de reclutamiento y selección, solicita ampliación de la información a UTRH, regresa paso No. 24 C y D Solicita a ONSEC por medio del SIARH, la Certificación de Examen del candidato elegible autoriza proceso de reclutamiento y selección, genera Certificación de Examen (Anexo SIARH- NSRH-CP-No.13) E FIN DEL PROCESO Remite a la UTRH la Certificación de Examen del candida evaluado Página 42 de 79

43 Recursos Humanos para Concurso Público PR-NSRH Registros Nombre del Registro Perfil del puesto Convocatoria Oferta de servicios Registro de candidatos Tipo de Registro (papel electrónico) Anexo No NSRH-CP-001 Anexo No NSRH-CP-002 Anexo No NSRH-CP-003 Anexo No NSRH-CP-004 Actas de apertura y cierre de convocatoria Anexo No NSRH-CP-005 Programación de evaluaciones psicotécnicas Registro de resultados de evaluaciones psicotécnicas Programación de entrevista de selección Anexo No NSRH-CP-006 Anexo No NSRH-CP-007 Anexo No NSRH-CP-008 Formato de entrevista Anexo No NSRH-CP-009 Verificación de referencias Informe de resultados del proceso de selección Acta de proceso de selección Anexo No NSRH-CP-010 Anexo No NSRH-CP-011 Anexo No NSRH-CP-012 Certificación de examen de selección Anexo No NSRH-CP-013 Notificación de resultados de evaluación Anexo No NSRH-CP-014 Página 43 de 79

44 Recursos Humanos para Concurso Público PR-NSRH Factores de evaluación para calificar concursos públicos En esta área se establecen y describen los factores a evaluar y los punteos mínimos y máximos que se asignaron por factor, los cuales se especifican en la siguiente tabla: TABLA A A A21 FACTOR PUNTEO MÁXIMO PUNTEO MÍNIMO 1. Análisis curricular Pruebas de habilidades generales Pruebas de conocimientos específicos Pruebas de personalidad Entrevista Verificación de referencias laborales TOTAL En la fase de análisis curricular se utilizará la tabla de punteos establecidos en la Tabla B. Los factores de evaluación que se encuentran descritos en el área de concurso de carrera, con la diferencia de que la evaluación del desempeño y tiempo de servicio, son sustituidas por la fase de verificación de referencias laborales. Página 44 de 79

45 Recursos Humanos para Concurso Público PR-NSRH Análisis curricular El análisis curricular de los documentos que integran el expediente del candidato, tiene un valor de 25 puntos distribuidos de la siguiente forma: ANÁLISIS CURRICULAR TABLA B PUNTEO MÁXIMO PUNTEO MÍNIMO 1. Preparación académica Requisitos legales * Experiencia laboral Preparación académica adicional Experiencia adicional TOTAL La preparación académica, experiencia laboral y los requisitos legales comprenden, los requisitos establecidos en el perfil del puesto para desempeñar el cargo. * En los casos que los requisitos legales no se especifican en el perfil del puesto, este punteo se consolidará a la experiencia laboral. La experiencia adicional al requisito, tiene un punteo de tres puntos, el cual se asignará 0.3 por cada año laborado, hasta un máximo de diez años, este factor tendrá que ser comprobado a través de constancias laborales. La preparación académica adicional al requisito establecido, tiene un valor máximo de cinco puntos. Sí, estos se otorgan por haber concluido el nivel de escolaridad superior al requisito del puesto, no se asignará puntos a las otras calidades académicas presentadas por el candidato. Este factor se evaluará de la siguiente forma: Página 45 de 79

46 Recursos Humanos para Concurso Público PR-NSRH-01 a. Concluido el nivel de escolaridad superior al requisito del puesto se otorgará los cinco puntos, no se adjudicará punteo a las capacitaciones. b. Por curso recibido relacionado con el puesto, con una duración de 40 horas en adelante se otorgará 1 punto hasta un máximo de 4 puntos. c. Por curso recibido relacionado con el puesto, con una duración de 24 horas, se otorgará 0.5, hasta un máximo de 4 puntos. d. Por curso recibido relacionado con el puesto, con una duración menor a 24 horas, se otorgará 0.4 hasta un máximo de 2 puntos. 1. Pruebas de capacidad y aptitud Evalúan el desarrollo intelectual de la persona para desempeñar un puesto. Esta área tiene un valor de 20 puntos. 2. Pruebas de conocimientos específicos o técnicas Estas pruebas tienen la finalidad de medir el grado de conocimientos de habilidades adquiridas a través del estudio, práctica o ejercicio en un área específica. Esta área tiene una valoración de 30 puntos. 3. Pruebas de personalidad Es una técnica de selección con la finalidad de proporcionar datos sobre los rasgos de personalidad y forma de actuar del candidato. Así como la evaluación de la motivación, actitudes e intereses. Esta área tiene una valoración de 5 puntos. 4. Entrevista Consiste en profundizar y verificar la información general del candidato, con la finalidad de evaluar la idoneidad del solicitante de acuerdo al perfil del puesto. Esta área tiene una valoración de 10 puntos. Página 46 de 79

47 Recursos Humanos para Concurso Público PR-NSRH Verificación de referencias Consiste en solicitar referencias laborales que describan la información del candidato, en los trabajos más recientes y relevantes que haya desempeñado en otros contextos laborales. Por este medio, se verifica con los últimos jefes, que la información proporcionada por el candidato sea correcta: cargo, tiempo de servicio, salario, razones de su retiro (si es el caso), puntualidad, responsabilidad, eficiencia, compañerismo, colaboración, actitudes, relación con jefes, honradez y sinceridad. Esta área tiene un valor de 10 puntos. Para realizar la verificación de referencias laborales, se llevará a cabo el siguiente procedimiento: La solicitud de referencias laborales tiene que ser realizada por el profesional evaluador y cumplir con la forma No NSRH-CP-010. La información tiene que ser proporcionada por los jefes de puestos anteriores donde se haya desempeñado el candidato. Es recomendable solicitar como mínimo dos (2) referencias laborales por candidato, para tener una información más amplia y representativa. La investigación de las referencias laborales, se aplica en acciones de personal de primer ingreso y reingreso. Los datos a verificar comprenden: - Puesto desempeñado, - Tiempo de servicio, - Salario devengado - Razones de su retiro (si fuera el caso), - Puntualidad, - Responsabilidad, - Eficiencia, - Compañerismo, Página 47 de 79

48 Recursos Humanos para Concurso Público PR-NSRH-01 - Colaboración, - Actitudes, - Relaciones interpersonales, - Resultados en el desempeño. La UTRH deberá realizar las tablas de ponderación para calificar los aspectos que evaluará en la verificación de referencias laborales, especificando la nota mínima y máxima para aprobar la evaluación de este factor. En los casos, que la confirmación de referencias laborales de resultar negativa o se presentan dudas razonables de la idoneidad, honradez y honestidad del candidato, podrán ser causa suficiente para que un candidato no sea considerado idóneo para el puesto vacante. Página 48 de 79

49 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH- 01 VI. CRITERIOS GENERALES 6.1 Aplicación de pruebas psicotécnicas La UTRH al seleccionar la o las pruebas de capacidad y aptitudes, que evalúan el desarrollo intelectual de la persona para desempeñar un puesto, tiene que evaluar las capacidades y aptitudes del candidato, las cuales tienen que estar integradas como mínimo por las siguientes áreas: aplicación matemática, dominio de lectura y escritura, localización y administración de la información y razonamiento abstracto. Así mismo, se debe cumplir con las siguientes estrategias de administración: - Las pruebas deben contar con tablas de calificación y distribución del punteo. Así como establecer la nota mínima y máxima de cada prueba para su calificación. - Todas las pruebas de medición que se utilicen, para evaluar las capacidades y aptitudes, conocimientos específicos y técnicas, deben contar con su manual, y las guías de calificación de resultados. - Las pruebas adquiridas por medios comerciales, normalmente tienen derechos de autor, por lo que al adquirirlas, se debe considerar comprarlas con sus respectivos manuales. - Las pruebas de conocimientos específicos deben ser elaboradas por personal profesional y la jefatura del área específica donde se encuentra la vacante. - Se debe tener un lugar adecuado, con los recursos necesarios para la aplicación de las pruebas psicotécnicas. Las pruebas de conocimientos específicos deben de aplicarse de acuerdo a la siguiente clasificación: Página 49 de 79

50 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH- 01 a. Pruebas específicas: tienen la finalidad de evaluar el conocimiento específico del puesto vacante. Estas pruebas tienen que ser elaboradas por la jefatura del área del puesto y ser autorizadas por UTRH. b. Pruebas prácticas: Son pruebas que permiten evaluar las destrezas y habilidades de acuerdo al área del puesto a desempeñar. c. Prueba de conocimiento y habilidad para operar paquetes de computación: tienen la finalidad de evaluar el conocimiento general para operar programas de computación, estas pruebas se aplicarán acorde al requisito establecido en cada nivel del puesto. 6.2 Entrevista de selección de recursos humanos Técnica de selección que tiene como objetivo profundizar la información que evalúe el estilo personal, temperamento y habilidades sociales con las que cuenta o dispone el candidato, así como sus puntos fuertes y débiles para desempeñar el puesto objeto del concurso. Previo a realizar una entrevista se deben desarrollar las siguientes actividades: - Planear la entrevista, definir los objetivos de la misma y el contenido a desarrollar. - Programar la realización y duración de la misma. - Organizar la entrevista en cuatro etapas: 1. Introducción e información general del puesto a ser llenado y de la institución, 2. Exploración y cuestionamiento de las competencias y experiencia del candidato. 3. Análisis de la personalidad presentación, veracidad, honestidad, expectativas e idoneidad del candidato. 4. Conclusiones y recomendaciones. Página 50 de 79

51 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH Notificar al candidato y confirmar su participación. - Revisar y analizar previamente el perfil del puesto, la oferta de servicios, la información que adjunta en el expediente y el resultado de las evaluaciones, lo cual permitirá elaborar las pautas de la entrevista. - Dirigir la entrevista de acuerdo al formato de entrevista establecido. - Contar con un lugar que tenga las condiciones ambientales y físicas para el desarrollo de la entrevista. - Realizar preguntas que requieran respuestas concretas que evidencien si el candidato cuenta con las competencias requeridas: conocimientos, habilidades, aptitudes, destrezas y experiencia relacionada con el perfil del puesto. - Verificar su lenguaje corporal al momento de contestar preguntas directas relacionadas con su honestidad, honradez, veracidad, moralidad, responsabilidad, ética y moral. - Interpretar la correlación entre su lenguaje hablado, su tono de voz, su mirada y el lenguaje corporal. - Realizar pregunta para analizar el manejo emocional y el control de su carácter y personalidad. - Analizar el grado de sinceridad que proyecta en sus respuestas y afirmaciones. - Analizar su presentación personal, forma de conducirse y normas de cortesía. - Se recomienda tomar notas de la entrevista, para tener información para toma de decisiones posteriormente. Página 51 de 79

52 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH Elaboración de informe final El informe de resultados es el resumen integrado, que contiene información general y punteos obtenidos en las etapas de selección de cada candidato evaluado. Este informe debe proporcionar elementos de referencia para tomar la decisión de la contratación de o los candidatos, el cual será elaborado en el formato del manual que debe contener como mínimo la siguiente información: 1. Datos generales - Nombre de la Institución, - Nombre del candidato - Fecha de evaluación - Título del puesto a oposición. 2. Resultados de los siguientes factores: - Fase de análisis curricular - Fase de evaluaciones - Habilidades generales - Conocimientos específicos - Test de personalidad y - Entrevista 3. Resultados de la nota de evaluación del desempeño (concurso de carrera). 4. Tiempo de Servicio (concurso de carrera). 5. Verificación de referencias laborales (concurso público). 6. Conclusiones 7. Recomendaciones 8. Firma de responsable Página 52 de 79

53 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH Certificación de examen por ONSEC Concluida la fase de selección de candidatos, la UTRH solicita a la ONSEC la Solicitud de Certificación de Elegibilidad. La Oficina Nacional de Servicio Civil, realizará la verificación de los registros y documentos de soporte y procede a registrar la autorización de los procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos, para lo cual procederá a generar la Certificación de examen, de conformidad con el Artículo 49 de la Ley de Servicio Civil y 16, numeral 4 del Reglamento de la Ley de Servicio Civil. Si la ONSEC, al verificar el proceso de reclutamiento y selección establece que faltan documentos de soporte del desarrollo de los procesos y no se completaron los formularios respectivos, previo a emitir la certificación de examen, solicitará a la UTRH que se adjunte la documentación necesaria. Página 53 de 79

54 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH Simbología SIMBOLO DESCRIPCIÓN Símbolo que identifica el inicio y la finalización de un procedimiento. Símbolo o figura rectangular que identifica las actividades o servicios que resultan de cada una de ellas. Símbolo correspondiente al documento resultante de la operación respectiva. Símbolo que representa el punto del proceso donde se debe tomar una decisión. Símbolo empleado para identificar numeralmente a cada dependencia persona que interviene en el proceso conforme aparece. Representa que un mismo proceso cambia de página. Símbolo empleado para representar el almacenamiento de información en medios magnéticos. Página 54 de 79

55 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH Terminología Autoridad Nominadora: La persona con la autoridad jurídica de ejercer el poder administrativo y la representación legal de la Institución. Competencia: La OIT ha definido el concepto de Competencia Profesional como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo. Carrera administrativa: Conjunto de principios, normas, instrumentos técnicos y procesos que garantizan el acceso, permanencia y desarrollo, de los empleados públicos. Descripción del puesto: Estructuración de un trabajo en términos de sus objetivos, contenido, función y relaciones organizacionales. Dirigido a puestos individuales. Entrevista: Es un diálogo por medio de una serie de preguntas dirigidas, para profundizar y confirmar aspectos relacionados con los test, analizar aspectos de personalidad, recorrido laboral y las motivaciones para el cargo. Perfil del puesto: Determinación de los requisitos mínimos que deben acreditar para desempeñar el puesto con propiedad, eficiencia y efectividad. Estos los deben satisfacer tanto los aspirantes a ocupar el puesto, o los empleados que actualmente lo ejerzan. Dichos requisitos deseablemente se requieren sobre la base a las competencias requeridas: Conocimientos, habilidades, experiencias y aptitudes. Así también contiene la descripción de los requisitos y Página 55 de 79

56 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH- 01 competencias que debe tener una persona para desempeñar eficientemente el propósito y tareas de un puesto determinado. Plaza nueva/vacante: Puesto que no tiene titular, que tiene una adscripción determinada y que está respaldada presupuestalmente. Procedimientos: Sucesión secuencial de actividades a desarrollar para concluir una meta o trabajo especificado como necesario para administración y gestión organizacional. Procesos: Conjunto de procedimientos y actividades interrelacionadas con insumos y rendimientos prescritos, que atraviesan los limites funcionales de una organización que buscan brindar un servicio o producir un producto o una parte importante de los mismos. Puesto: Es una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, o donde está situado Requisición de personal: Es la solicitud que realiza las autoridades de la dependencia de la Institución para cubrir el o los puestos vacantes, en este documento se especifica la formación del puesto, requisitos de académicos y de experiencia para el desempeño del puesto. Página 56 de 79

57 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH Mecanismos para la actualización del Manual de Procesos de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos del Subsistema de Gestión del Empleo El Manual de Procesos de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos del Subsistema de Gestión del Empleo, deberá mantenerse actualizado por medio de revisiones periódicas, para contar con un instrumento técnico de referencia para las Instituciones cubiertas por el Régimen de Servicio Civil. A continuación se presentan los motivos para realizar actualizaciones al presente manual: - Cuando se desee implementar o proponer opciones de mejora en las normas establecidas para el desarrollo de los procesos de reclutamiento y selección de recursos humanos. - Cuando las UTRH deseen implementar además de los instrumentos establecidos para el desarrollo de los procesos, otros mecanismos de control que faciliten la administración de recursos humanos. - Por sugerencias de la UTRH para innovar o proponer acciones de mejora continua en el desarrollo de los procedimientos e instrumentos técnico administrativos. Es la Oficina Nacional de Servicio Civil la encargada de la actualización del Manual de Procesos de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos del Subsistema de Gestión del Empleo. Toda actualización deberá dejar constancia de la autorización del responsable, fecha de su realización y entrada en vigencia. Página 57 de 79

58 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH- 01 VII. Los anexos del Manual de Gestión del Empleo, se determinarán como prototipos, los cuales están sujetos a modificaciones para su mejora continua, por lo tanto pueden variar el tipo de formato, cantidad de información y calidad. ANEXOS Los anexos presentan la identificación No. NSRH-CC que identifica que se utilizarán para Concurso de Carrera, así como No NSRH-CP el cual se utilizará para Concurso Público. Página 58 de 79

59 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH- 01 REQUISICIÓN DE PERSONAL Anexo No NSRH-CC-001 REQUISICIÓN DE PERSONAL Partida presupuestaria: Título del puesto: Justificación para cubrir la vacante: Fecha a partir de la cual necesita cubrir la vacante: Nombre del Jefe de la Unidad: Fecha de la solicitud: Origen de la vacante: Página 59 de 79

60 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH- 01 PERFIL DEL PUESTO Anexo No NSRH-CC-002 Anexo No NSRH-CP-001 PERFIL DEL PUESTO Título del puesto: Propósito: Requisitos mínimos: - Preparación académica - Experiencia laboral - Requsitios legales Descripción de competencias: - Básicas - Genéricas - Específicas Salario: Página 60 de 79

61 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH- 01 INFORMACIÓN DE PRECEDENCIA Anexo No NSRH-CC-003 DESPLIEGUE DE ORDEN DE PRECEDENCIA DE PUESTOS Título del puesto vacante: Nombre de las personas que ocupan puestos inmediatos inferiores en la estructura de la unidad adminstrativa, donde se encuentra la cavante: Preparación académica y experiencia que acredita: Nombres de las personas que tienen el puesto inmediato inferior en la dependencia de la Institución: Preparación academica y experiencia que acredita: Nombres de las persona de nivel inferior de carrera de toda la institución: Preparación academica y experiencia que acredita:. Página 61 de 79

62 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH- 01 CONVOCATORIA Anexo No NSRH-CC-004 Anexo No NSRH-CP-002 DATOS DE LA CONVOCATORIA Clase de concurso: Fecha de fijación: Número de convocatoria: Código del puesto: Título del puesto: Remuneración básica y complementos: Ubicación orgánica, jerárquica y geográfica del puesto: Propósito y tareas del puesto: Requisitos del puesto (conocimientos y experiencia): Competencias (Conocimientos, habilidades y destrezas): Plazo y dirección electrónica para inscribirse al concurso: Fecha, hora y lugar en que se llevará a cabo la aplicación de las pruebas: Fecha de la publicación de los resultados: Firma de la autoridad competente, en caso de medios adicionales de divulgación: Observaciones : Página 62 de 79

63 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH- 01 OFERTA DE SERVICIOS Anexo No. NSRH-CC-005 Anexo No. NSRH-CP-003 Página 63 de 79

64 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH- 01 OFERTA DE SERVICIOS-2 Página 64 de 79

65 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH- 01 OFERTA DE SERVICIOS-3 Página 65 de 79

66 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH- 01 OFERTA DE SERVICIOS-4 Página 66 de 79

67 Recursos Humanos CRITERIOS GENERALES PR-NSRH- 01 REGISTRO DE CANDIDATOS Anexo No NSRH-CC-006 Anexo No. NSRH-CP-004 Página 67 de 79